РАЗРЕШЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ………………………………………………………………...…6

1.1 Базовые понятия корпоративного управления…………………………..….6

1.2 Раскрытие понятия корпоративных конфликтов……………………….…22

Выводы по разделу 1………………………………………………………….…36

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ…………………….38

Выводы по разделу 2…………………………………………………………….54

3. ИССЛЕДОВАНИЕ «ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ». МЕТОДОМ ФОКУС-ГРУППОВОГО ИНТЕРВЬЮ…....57

Выводы по разделу 3………………………………………………………..…..67

Заключение…………………………………………………………………...….69

Список использованных источников…………………………………………..74

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В настоящее время существует большое количество коллективов на рынке труда, поэтому актуальность данной темы очень важна. Данная тема помогает лучше понять сущность самих конфликтов в организации, из чего они формируются, каким образом происходят, и как их урегулировать.

Корпоративные конфликты являются деструктивными для любого вида деятельности в организации, и имеют, как правило отрицательный характер, поэтому нужно четко разбираться в сущности корпоративных конфликтов и способах их решения.

Анализ корпоративных конфликтов чрезвычайно актуален в наше время, поскольку помимо самого конфликта, можно лучше понять развитие коллективу. Конфликты в коллективах являются также определенным инструментом для налаживания неформальных отношений в организации.

Благодаря их анализу можно сделать определенные выводы относительно работы самой организации, преодолеть барьер недопонимания и направить деятельность коллектива в другое русло, для производительного труда.

В настоящее время, позитивная атмосфера в среде коллектива, способствует более продуктивному труду у работников, поэтому необходимо уделять внимание самим конфликтам, уметь их предупредить, и наладить позитивную работу в каждом коллективе.

В работе каждой организации, и вне ее, каждый человек тем или иным образом может быть вовлечен в конфликт. В коллективной среде время от времени возникают определенные конфликтные ситуации, поэтому анализ самих конфликтов и способов их преодоления, частично или же целостно помогает человеку быть более социально адаптированным, способным к коллективному труду, быть более открытым к плановой работе в социуме.

Данная тема актуальна еще в том плане - что конфликты в рабочем коллективе являются исторически значимыми - ряд исследований социологов, психологов, историков придают чрезвычайно важное значение в освещении конфликта в коллективе. Ряд эмпирических данных позволяет более четко разбираться в конфликтах в коллективе и вне его.

Полученный результат, будет вкладом в данную тематику, и будет актуальным в течение длительного времени, поскольку изучение конфликта как такого, является как историческим, так и фундаментальным вопросом на сегодняшний день.

Анализ корпоративных конфликтов и способов их урегулирования, в России позволит более четко выяснить определенные глубинные основы национального характера и взглядов у жителей страны.

Объект и предмет исследования. Объектом данной работы являются корпоративные конфликты.

Предметом работы является концептуальные способы анализа и урегулирования корпоративных конфликтов в России.

Цель и задачи исследования. Целью данной работы является определение концептуальных особенностей корпоративных конфликтов.

Задачи исследования:

- Выяснение сущности и процесса формирования корпоративного конфликта.

- Определение методик и методологии преодоления конфликтов.

- Исследование основных предпосылок корпоративных конфликтов.

- Выяснение влияния корпоративных конфликтов на рабочие коллективы.

Методы исследования. В данной работе был использован теоретический материал прошлых исследований, анализ определенной теоретической литературы и сбор практического материала для дальнейшего исследования с целью изобретения четкой концептуальной линии в формировании конфликтов, их анализа и способов урегулирования.

Будет проведено фокус-групповое интервью, относительно корпоративных конфликтов. В интервью будут выяснены основные предпосылки, и пути преодоление конфликтов.

Теоретическая ценность работы. Теоретическая ценность работы заключается в изучении литературных источников, их и последующей работы с научным материалом. Предоставляется анализ полученных результатов, и определение основных тенденций в корпоративных конфликтах. Комплексный подход заключается в использовании определенных теоретических инструментов по преодолению конфликтных ситуаций в среде рабочих групп.

Определение динамики и факторов роста, спада, напряженности внутри коллективов. Исследование определенных теоретических основ, относительно возникновения конфликта позволит выяснить тенденции в анализе и решении корпоративных конфликтов

Практическая ценность работы. Практическое исследование в виде интервью и фокус группы, поможет лучше понимать корпоративные конфликты в целом. Выяснить основные тенденции, динамику, и углубиться в сущность самого конфликта, как такового.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, разделенных на подразделы, вывода, и списка использованных источников.

1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1 Базовые понятия корпоративного управления

Существует много трактовок термина "корпоративное управление", в частности: корпоративное управление – это политика и практическая деятельность наблюдательного совета предприятия, способствующие защите прав акционеров как владельцев предприятия.

Эффективное корпоративное управление должно приводить деятельность наблюдательного совета в соответствие с интересами акционеров (определение обычного акционера). Корпоративное управление -это система отношений между органами управления предприятия и его владельцами (акционерами) по вопросам руководства деятельностью компании (юридическое определение).

Корпоративное управление поощряет эффективное использование ресурсов и требует отчетности об использовании этих ресурсов (экономическое определение).

Ключевым является определение ОЭСР, которая разработала принципы корпоративного управления: Корпоративное управление (Corporate Governance) - это система выборных и назначенных органов, осуществляющих управление деятельностью открытых акционерных обществ, отражает баланс интересов собственников и направлена на обеспечение максимально возможной прибыли от всех видов деятельности открытого акционерного общества в пределах норм действующего законодательства¹.

Каждое из приведенных определений содержит две основополагающие концепции. Во-первых, существует требование о подотчетности лиц, осуществляющих контроль деятельности акционерного общества – членов наблюдательного совета. Во-вторых, существует требование по общению этих лиц с владельцами АО – акционерами. Понятия «корпоративный менеджмент» и «корпоративное управление» следует различать.

Кроме этого, надлежащее корпоративное управление обеспечивает полную реализацию прав акционеров и то, что наблюдательный совет общества должным образом обеспечивает реализацию законных прав собственников.

Выгоды, которые компания может получить от внедрения практики надлежащего корпоративного управления: эффективное использование ресурсов компании будет напрямую связано с улучшением работы компании и увеличением стоимости компании; увеличение возможностей компании эффективно конкурировать на рынке своей продукции; увеличение привлекательности для внутренних и иностранных инвесторов, что приводит к снижению стоимости капитала.

Таким образом, кратко базовые понятия корпоративного управления можно сформулировать так:

• Справедливость;

• Ответственность;

• Прозрачность;

• Подотчетность.

Цель и принципы корпоративного управления. Цель корпоративного управления вытекает из определений этого понятия – с одной стороны, это защита прав акционеров как его собственников, а с другой – обеспечение максимально возможной прибыли от всех видов деятельности открытого акционерного общества.

Многие из инвесторов, особенно из институциональных инвесторов, уверены, что надлежащее корпоративное управление приносит более высокие доходы акционерам. Так, критериями инвестирования в конкретное предприятие для институциональных инвесторов является то, насколько полно и честно предприятие внедряет ключевые принципы корпоративного управления.

В 1998 году Организация по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) совместно со Всемирным банком инициировала глобальную программу по созданию универсальных стандартов и норм корпоративного управления, направленную на улучшение корпоративного управления.

В мае 1999 года Совет ОЭСР принял Общие Принципы корпоративного управления, под которыми 9 поставили свои подписи члены правительств всех стран-членов ОЭСР².

К основным принципам корпоративного управления относятся:

1. Права акционеров (система корпоративного управления должна защищать права акционеров).

2. Равное отношение к акционерам (система корпоративного управления должна обеспечивать равное отношение к акционерам, включая мелких и иностранных инвесторов).

3. Роль заинтересованных лиц в управлении корпорацией (работники, кредиторы, потребители, община, органы местной власти). Система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц и поощрять активное сотрудничество между ними и компанией в создании благосостояния, рабочих мест и обеспечении финансовой стабильности предприятия.

Субъекты и объекты корпоративного управления. Субъектами корпоративного управления выступают:

1) владельцы корпоративных прав (крупные акционеры, профессионально подготовленные к корпоративной игре представители миноритарных акционеров, мелкие акционеры, стратегические инвесторы, портфельные инвесторы).

2) профессиональные менеджеры. Корпоративное управление тесно связано с общим менеджментом, оно является одним из его базовых элементов и определяет прежде всего согласование отношений собственников и менеджеров.

3) Стейкхолдеры (Stakeholders) - заинтересованные лица.

4) Государство создает общие нормы корпоративного управления, осуществляет регулирование движения корпоративных прав и деятельности акционерного общества.

5) Общественные организации, средства массовой информации влияют на корпоративную стратегию и тактику.

Эти интересы, как правило, различны, их согласование в корпорациях осуществляется через реализацию полномочий и ответственности.

Важно различать субъекты и органы корпоративного управления.

К объектам корпоративного управления следует отнести:

• акционерные общества;

• та часть обществ с ограниченной ответственностью, в которых управление отделено от собственности.

Как наиболее общий объект корпоративного управления важно выделить корпоративные права.

В широком понимании корпоративные права представляют собой право собственности на долю (пай) в уставном фонде (капитале) юридического лица, включая права на управление, получение соответствующей доли прибыли такого лица, а также доли активов в случае его ликвидации в соответствии с действующим законодательством.

Исходя из этого, антикризисное управление можно рассматривать как процессы регулирования собственником движения его корпоративных прав с целью получения прибыли, управления корпоративным предприятием, возмещение расходов за получение доли имущества при его ликвидации, возможных спекулятивных операций с корпоративными правами.

Проблемы корпоративного управления в России и пути их решения. В истории развития корпоративного управления важно выделить три основные события, которые повлияли на его формирование:

1553 год – создание первой торговой акционерной корпорации (Русская (Московская) акционерная компания (Англия));

1600 год – создана Ост-Индийская торговая компания (предусматривала собрание 24 директоров и 10 комитетов). Директором мог стать владелец акций на сумму не менее 2 тыс. ф. ст.;

1844 год – в Англии впервые издан закон об акционерных обществах.³ Корпоративное управление в России имеет ряд проблем:

-несовершенное законодательство, что не соответствует международным нормам корпоративного управления и приводит к многочисленных корпоративных конфликтов;

- слабая система защиты прав акционеров, в первую очередь миноритарных; распространена практика рейдерства;

- отсутствие прозрачности в системе раскрытия информации; низкая ликвидность вторичного рынка корпоративных ценных бумаг; неразвитость фондового рынка;

- отсутствие надежных рейтингов.

Названные проблемы препятствуют успешной работе корпораций в рыночных условиях и притоку иностранных инвестиций. С целью улучшения ситуации необходимы следующие шаги:

- переход к Международным стандартам бухгалтерского учета (IAS) и Международных стандартов аудита (ISA);

- упрощение процедуры эмиссии ценных бумаг с одновременным применением жестких требований по раскрытию информации об учредителях, их моральные и профессиональные качества;

- совершенствование системы раскрытия информации о деятельности корпораций;

- совершенствование системы защиты прав миноритарных акционеров.

Применение названных шагов повинного учитывать ошибки в корпоративном управлении в странах Европы, Америки и Азии, а также современные тенденции в корпоративном управлении развитых стран мира.

Модели корпоративного управления.

1. Инсайдерская и аутсайдерская системы корпоративного управления. 2. Англо-американская модель корпоративного управления.

3. Европейская (немецкая) модель.

4. Японская модель.

5. Модель корпоративного управления в России⁴.

1. Инсайдерская и аутсайдерская системы корпоративного управления Практика показывает, что даже в странах с развитой экономикой корпоративная структура и методы корпоративного управления значительно отличаются.

Это различие может объясняться многими факторами, например, уровнем экономического развития стран, правовой системой, историческими и политическими системами и традициями.

Именно эти факторы создали предпосылки возникновения различных “моделей корпоративного управления”.

В мировой экономике преимущественное распространение получили две управленческие системы современного корпоративного управления: Инсайдерская система (insider's Model) – это такая система, при которой собственность сконцентрирована в руках нескольких лиц (как юридических, так и физических), которые владеют крупными долями корпоративного имущества.

Ими осуществляется значительная сумма управленческих функций и менеджмент находится под их прямым влиянием.

Инсайдеры, как правило, одновременно являются акционерами и менеджерами. Существует в континентальной Европе и Японии.

Аутсайдерская система (Outsider'S Model) характеризуется широкой акционерной собственностью, которая является достаточно распыленной. Преобладающее влияние на принятие решений оказывают менеджеры.

Применяются различные формы перехвата контроля за корпорацией. Существует преимущественно в США и Великобритании.

В каждой стране система управления АО имеет свои особенности. Существуют три основные модели: англо-американская, немецкая (европейская) и японская.

2. Англо-американская модель корпоративного управления.

Англо-американская модель применяется в США, Великобритании, Канаде, Австралии, Новой Зеландии.

Для нее характерно наличие индивидуальных и независимых акционеров, то есть не связанных с корпорацией (например, внешних акционеров, акционеров-аутсайдеров).

В этой модели присутствуют следующие участники корпоративных отношений: менеджеры, директора, акционеры.

Менеджеры – представители высшего уровня управления корпорацией, которые ответственны за реализацию ее стратегии.

В эту группу входят как представители акционеров, так и представители менеджмента. Англо-американская модель корпоративного управления предусматривает четкое распределение функций владения и управления в корпорации.

Англоамериканская модель корпоративного управления имеет следующие основные характеристики:

- Большая распыленность акционерного капитала. Акционер, владеющий всего 2-5% акций акционерного общества может быть крупным акционером. Основными участниками корпоративного управления “публичные акционеры, в том числе институциональные инвесторы. Инвестор вкладывает свой капитал в большое количество акционерных обществ, и, как правило, не является связанным с компанией иным образом, чем владение ее акциями. Структура капитала акционерной компании, и мощная правовая база поддерживают высоколиквидный фондовый рынок.

- Поддержка конкуренции государством. Государство поддерживает конкуренцию, и регулятивная система основана на создании равных условий для экономического развития всех “заинтересованных лиц” АО.

- Высокий уровень саморегулирования. Акционерное общество тяготеет к саморегулированию в деловых вопросах, вмешательство государства имеет место лишь в случае неудачи саморегулирования. Привлечение капитала от отдельных инвесторов происходит главным образом через фондовый рынок без прямого участия банков, роль которых является ограниченной. Эффективность принятия инвестиционных решений базируется на наличии высокого уровня информационной прозрачности в отношении бизнеса и финансовой деятельности акционерного общества.

- Одноуровневый наблюдательный совет. Англо-американская модель характеризуется одноуровневой структурой органов управления – советом директоров – которая состоит из исполнительных и независимых директоров. Количество независимых директоров в составе совета директоров американских компаний, как правило, равно или превышает количество исполнительных директоров⁵.

Значительная роль отводится главному исполнительному директору, а успех самой компании тесно связан с его личными качествами руководителя и лидера.

Корпоративная репутация составляет до 40% рыночной капитализации компании. Акционеры не имеют права решать вопрос о выплате дивидендов. Раскрытию информации в англо-американской модели: финансовая информация, данные о структуре капитала; справка о прошлой деятельности директоров; зарплата исполнительных директоров; размер вознаграждения самых высокооплачиваемых руководителей; данные об акционерах, владеющих более 5% акций; данные о возможных слияния и поглощения; изменения и дополнения к Уставу; имена и компании приглашенных аудиторов. Существует несколько недостатков этой модели.

- Часто руководители компании стремятся к достижению краткосрочных целей, чтобы оправдать ожидания инвесторов. Инвесторы требуют высоких прибылей, и руководители избегают даже незначительного снижения стоимости компании;

- Довольно часто рынок не способен распознать истинную стоимость активов акционерного общества, например, когда оно работает в сложных экономических условиях, или контрольные функции его руководства не являются эффективными;

- Существуют тенденции к “украшательства” финансовой отчетности и применение агрессивного подхода к учету некоторых операций для того, чтобы продолжать достигать краткосрочных результатов, в которых заинтересованы инвесторы.

3. Европейская (немецкая) модель Европейская модель используется в Германии, Австрии, Нидерландах, Скандинавии, Франции, Бельгии. Банки традиционно являются долгосрочными акционерами немецких корпораций, их представителей выбирают в Совет директоров.

Однако, в отличие от японской модели, представительство банков в Совете является постоянным Немецкая модель корпоративного управления имеет следующие основные характеристики:

• Концентрация собственности. Имеет место высокая концентрация владения акциями в руках средних и крупных акционеров и значительного перекрестного владения пакетами акций. Банки играют значительную роль в деятельности акционерных обществ, владея значительной частью акций акционерных обществ. Ликвидность фондового рынка значительно ниже по сравнению с США и Великобританией, но выше от ликвидности рынка в Японии.

• Низкая прозрачность. Информационная прозрачность быстро растет, но сейчас не находится на высоком уровне. По сравнению с англо-американской моделью, немецкая модель характеризуется низкой стоимостью привлечения капитала. Поведение инвесторов позволяет компаниям сосредоточиться на долгосрочных целях.

• Двухуровневая система органов управления. Важной чертой немецкой модели является существование двухуровневой системы органов управления-наблюдательного совета и правления.

Эта модель достаточно четко различает функции непосредственного руководства текущей деятельностью предприятия, за выполнение которых отвечает правление, а также контроль за работой руководства, который осуществляет наблюдательный совет.

В отличие от англо-американской модели, руководители не могут входить в состав наблюдательного совета. Наблюдательный совет выбирает членов правления, но не может вмешиваться в руководство текущей деятельностью акционерного общества.

• Низкий уровень конкуренции. Немецкая модель базируется на партнерских отношениях и сотрудничестве разных “участников” акционерного общества, а не на конкуренции. Правление состоит из партнеров, как правило, банков, и сотрудников акционерного общества.

• Контроль банковского сектора. Подавляющее большинство личных сбережений хранится в банковском секторе.

Финансирование предприятиям предоставляется больше банковским сектором, чем фондовым рынком.

Недостатки немецкой системы:

- низкий уровень информационной прозрачности акционерных обществ;

- сложная схема инвестирования в акционерные общества по сравнению с англоамериканской моделью;

- правам мелких акционеров не уделяется должное внимание, что часто препятствует привлечению иностранных инвестиций.

4. Японская модель Японская модель корпоративного управления является многогранным и обязательно предполагает наличие ключевого банка и финансово-промышленной сетки или кейрецу.

Основные участники японской модели:

- главный банк (основной внутренний акционер); связанная с корпорацией компания или кейрецу (еще один основной внутренний акционер);

- правление;

- правительство.

Японская модель корпоративного управления имеет следующие основные характеристики:

- Группа взаимосвязанных компаний. Основной структурной единицей бизнеса является не отдельная компания, а группа взаимосвязанных компаний под названием “кейрецу” (“keiretsu”), а главным показателем делового успеха является успех не одной компании, а целой группы, который, в свою очередь, способствует развитию национальной экономики

- Центральную роль играют банки. Каждая группа компаний имеет свой собственный банк, который выполняет функцию основного источника финансирования группы компаний. Большинство персональных сбережений находится на банковских депозитах, и лишь незначительная часть их вращается на фондовом рынке. Стоимость привлечения капитала по японской модели достаточно низкая.

- Управление базируется на принципе социального единства. Японская модель ориентирована на социальное единство всех участников акционерного общества – на уровне отдельной компании, взаимосвязанной группы компаний и общества в целом. Сотрудничество, сотрудничество, а также принятие решений путем достижения взаимного согласия поощряется и поддерживается⁶.

Органы управления включают почти всех партнеров компании из группы, в которую она входит. Все члены исполнительного органа являются "равными среди равных". Не проконсультировавшись с другими менеджерами и владельцами группы компаний - членов группы (“keiretsu”), главный менеджер не может принимать важных решений.

Доходность не является конечной целью такой компании. Для нее большое значение имеют социальные обязательства. При определенных условиях, стандарты деловой этики предусматривают, что конкуренция и доходность данной компании могут быть ограничены, если это будет отвечать интересам экономики в целом.

В то же время, существуют следующие недостатки японской модели:

- недостаточное внимание уделяется доходности;

- недостаточная прозрачность информации о деятельности компании и группы компаний;

- мало внимания уделяется правам мелких акционеров и их защите.

Полномочия акционеров:

1) Распределение прибыли;

2) Выплата дивидендов;

3) Выборы Совета и назначение аудитора;

4) Изменения в Устав;

5) Выплаты менеджерам при расчете;

6) Слияния, поглощения и реорганизация.

Акционеры. Акционеры — лица, в собственности которых находятся акции акционерного общества и которые являются его владельцами. Акционерами могут быть:

- физические лица;

- юридические лица;

- государство, представляющее Фонд государственного имущества или другое уполномоченное лицо.

Согласно действующему законодательству, стать акционером можно двумя способами:

- в результате основания акционерного общества;

- в результате приобретения акций уже созданного и действующего акционерного общества.

Вложив средства в акционерное общество, то есть став одним из его собственников, акционер приобретет ряд прав по отношению к обществу. Существуют две группы прав акционеров: имущественные и неимущественные.

Имущественные:

- право на дивиденд; преимущественное право на покупку акций новых эмиссий;

- право на распоряжение акциями;

- право на участие в распределении имущества АО при его ликвидации. Неимущественные:

- право на участие в управлении АО;

- право на получение информации о деятельности АО;

- право на судебную защиту своих интересов.

Прибыль акционерного общества может расходоваться по разным направлениям: на выплату дивидендов, реинвестирование, приобретение ценных бумаг других эмитентов, храниться на расчетном счету общества и т.д.

Все акционеры, независимо от количества и класса акций, которыми они владеют, имеют право участвовать в общем собрании непосредственно либо через уполномоченное лицо.

Право акционера на управление включает несколько правоотношений: право требовать собрания акционеров (годового и внеочередного), право принимать участие в подготовке общего собрания акционеров (в формировании его повестки — не позднее чем за 30 дней до созыва собрания, в выдвижении кандидатов в органы управления АО), возможность участия в собрании (наличие имени акционера в список акционеров — участников собрания, фактическое рассмотрение вопросов на собрании), право голоса (голосование привычное или кумулятивное, личное или по доверенности) и право быть избранным в органы управления акционерного общества.

В соответствии с законодательством у акционеров, которые в совокупности владеют более чем 10% голосов, возникают дополнительные права в участии в управлении акционерным обществом.

Они могут требовать включения каких-либо вопросов в повестку дня предстоящего собрания за 30 дней до его созыва, проведение ревизионной комиссией проверки финансово-хозяйственной деятельности Правления АО, требовать проведения внеочередного собрания акционеров, имеют право назначать своих представителей.

Право акционера на получение информации о деятельности АО является основой для осуществления ими контроля над деятельностью акционерного общества.

В течение 10 дней с момента поступления письменного требования акционера корпоративный секретарь, а в случае его отсутствия - исполнительный орган акционерного общества обязан предоставить ему заверенные копии документов.

Любой акционер, при условии уведомления исполнительного органа общества не позднее чем за два 22 рабочих дня, имеет право на ознакомление с документами, предусмотренными в этой статье, в помещении Общества по его местонахождению в рабочее время.

Публичное акционерное общество обязано иметь собственную веб-страницу в сети Интернет, на которой размещается информация, подлежащая обнародованию в соответствии с законодательством.

Право акционера на судебную защиту. Возможность судебной защиты прав акционеров является конкретизацией конституционного права гражданина на судебную защиту (судебная защита в местных судах и в международных судах или судах других стран).

Иски, предъявляемые акционерами, классифицируются как прямые, коллективные и производные (производственные)⁷.

До прямых исков относятся, в частности, иски об осуществлении права на голосование на общем собрании, права на получение информации, преимущественного права на покупку акций, требования о выплате дивидендов, о принудительном выкупе акционера, о регистрации передачи акций и внесение акционера в реестр акционеров и другие. Коллективный иск позволяет акционеру подать иск от имени всех акционеров, находящихся в подобном положении, то есть всех членов определенной группы.

Производственным называется иск акционера в защиту не своих интересов, а интересов акционерного общества. Перечисленные выше права - это типичные права акционеров - владельцев простых акций. Если общество выпускало разные категории акций, то объем прав их владельцев, в зависимости от категории акций, будет существенно отличаться.

В частности, для владельцев привилегированных акций определенного класса в законодательстве предусмотрено, что они имеют право голоса на общем собрании акционеров в отношении таких вопросов, как:

1) прекращения общества, что предполагает конвертацию привилегированных акций этого класса в привилегированные акции другого класса, простые акции или другие ценные бумаги;

2) внесение изменений в устав общества, которые предусматривают ограничение этих прав акционеров;

3) внесение изменений в устав общества, которые предусматривают размещение нового класса привилегированных акций, владельцы которых будут иметь преимущество относительно очередности получения дивидендов или выплат в случае ликвидации общества, или увеличение объема прав акционеров-владельцев размещенных классов привилегированных акций, имеют преимущество относительно очередности получения дивидендов или выплат в случае ликвидации общества. Обязанности акционера.

Если в Законе РФ «О хозяйственных обществах» единственным обязанностью акционера по отношению к акционерному обществу являются оплата акций, принадлежащих ему, то закон «Об акционерных обществах» предусматривает несколько:

- придерживаться устава, других внутренних документов акционерного общества; - выполнять решения общего собрания, других органов общества;

- выполнять свои обязательства перед обществом, в том числе связанные с имущественным участием;

- оплачивать акции в размере, в порядке и способами, которые предусмотрены уставом акционерного общества;

- не разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Уставом общества может быть предусмотрена возможность заключения договора между акционерами, по которому на акционеров возлагаются дополнительные обязанности.

Группы акционеров и их участие в управлении корпорацией Реальные права акционеров формируются в отношениях с эмитентом акций и с другими акционерами.

В разных странах существуют значительные различия в корпоративных отношениях, лежащие в основе различных моделей корпоративного управления. С ними связана специфика места и роли акционеров в управлении акционерными обществами. В российских акционерных обществах выделяются следующие группы акционеров:

- работники предприятия;

- администраторы предприятия;

- сторонние акционеры.

Стратегическим может считаться инвестор, который владеет солидным пакетом акций, что составляет как минимум 25% акционерного капитала. Пакет акций размером более 10% согласно новому закону считается «значительным»

1.2 Раскрытие понятия корпоративных конфликтов

В вопросе корпоративных конфликтов, прежде всего надо обратить внимание на саму сущность конфликта, конфликтных ситуации, и способы их решения.

Любой реальный конфликт развивается во времени, то есть это процесс. В широком понимании динамика конфликта - это последовательное изменение определенных стадий и состояний, характеризующих процесс от возникновения конфликтной ситуации до разрешение конфликта⁸.

То есть в настоящее время, в вопросе конфликта существует ключевой тезис - что это последовательная переменная, поэтому в вопросе корпоративных конфликтов необходимо найти причины вероятных конфликтных ситуаций.

Количество корпоративных конфликтов, как в мире, так и России очень большая. Корпоративные конфликты носят деструктивный характер для бизнеса.

Влияние корпоративных конфликтов прямым образом отражается на деятельности самого бизнеса. Однако конфликты в организациях, все же являются подконтрольным явлением, прежде всего необходимо уделять внимание основным факторам возникновения определенных противоречий.

Акционерное общество, часто может влиять на ход событий в любой сфере, корпоративные конфликты не исключение. Если же основным фактором являются определенные акционеры в организации, то нужно выслушать интересы акционеров, и прийти к общему результату в вопросе или в вопросах, если их несколько⁹.

Если конфликты возникают вне участия акционеров, необходимо провести кадровую ревизию и выяснить основных участников конфликта. Порой поводом к корпоративным конфликтам является даже обыденная ситуация в том или ином вопросе.

Так, через различность интересов могут возникать конфликтные ситуации, нужно акцентировать внимание на том, чтобы вопросы, которые находятся в не в интересах организации оставались вне ее деятельности.

Конфликтные ситуации внутри организации:

В конфликтах, в среде самого предприятия, нужно четко определить сущность самого явления конфликт и разобраться в возможных причинах его образования.

Основным тезисом в вопросе конфликта, можно считать данное суждение: «Столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельного эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношений индивидов, или групп людей, связанное с негативными эмоциональными переживаниями».

В вопросе конфликта нужно прежде всего определить основные причины образования конфликтных ситуаций. Р. Дарендорф определил несколько основных причин в образовании конфликтов, а именно:

- Персональные, какие-либо индивидуальное различия, разница в образовании, симпатия или антипатия к собеседнику и прочее.

- Структурные.

- Информационное различие, слабый контакт между работниками и руководством.

- Спорные инструкции руководства, и их требования.

- Различный уровень технического оснащения работников.

- Уровень организации и дисциплины в коллективе

- Должностное ранжирование, то есть, работники будут бороться за лучшее рабочее место.

- Структурные изменения в деятельности организации, уровень технического развития.

- Рабочая среда и вид деятельности, вредная рабочая среда и условия труда.

- Распределение рабочих задач, субъективная оценка оплаты за выполненные рабочие задачи.

Факторами межорганизационных конфликтов являются:

- Идентификация работника в конкретной группе, конкуренция с другими.

- Целевое направление к масштабированию штаба рабочих

- Различие в индивидуальных показателях, разный уровень образования, квалификации, различные условия труда и прочее.

Все эти факторы так или иначе приводят к образованию недоразумений, конфликтных ситуаций внутри определенного коллектива, и к процессам конкуренции одного коллектива с другим.

Конфликтные ситуации в среде определенной организации, могут быть как определенным деструктивным фактором в деятельности организации, так и функциональным инструментом.

Среди функциональных перспектив конфликта можно отметить:

- Улучшение условий труда в коллективе.

- Способствует возникновению духа конкуренции и соперничества.

- Формированию определенного компромисса, консенсуса.

- Стимулирование к формированию у работников, разных взглядов и подходов.

- Конфликт выступает определенным инструментом, для дальнейших изменений, преобразований.

- Выступает инструментом, для образования определенных средств противодействия или регуляции спорной ситуации.

- Является одной из форм общественной жизни, коммуникации между работниками и руководством.

К дисфункциональным последствиям конфликта можно отнести:

- Неудовлетворенность, плохое настроение работников, рост текучести кадров и снижение производительности работы.

- Меньше степень сотрудничества в будущем.

- Сильная преданность своей группе, и непродуктивная конкуренция с другими группами организации.

- Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как о негативных.

- Сокращение взаимодействия и общения между конфликтующими группами.

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами в меру уменьшение взаимодействия и общения

- Уменьшение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению существующей проблемы.

- Конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и привести к синдрому покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противодействуют идеям их руководителей¹⁰.

Конечно, как негативные, так и положительные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управление конфликтами.

Деструктивные конфликты приводят к потере рабочего времени, уменьшают уровень доверия в пределах коллектива, и в конечном остатке наносят ущерб в финансовом плане. Функциональными конфликтами можно называть те, что приводят к определенным результативных наработок в рамках коллектива,

в вопросах межличностного характера, и групповой стабильности коллектива.

Конфликты между сотрудниками могут возникать по разным обстоятельствам, как по общественной проблематике, так и по внутренним вопросам, могут служить поводом к образованию определенных противоречий в межличностных отношениях работников, как уже было приведено выше.

Поэтому необходимо обращать внимание на коммуникацию между работниками. Основным фактором в понимании конфликта в межличностных, и между групповых отношениях, может выступать его предпосылка, и содержательная составная¹¹.

Содержательная составляющая конфликта в рамках организации, чрезвычайно важна в рамках дальнейшего его решения, и улучшения отношений в пределах рабочего коллектива. Именно посредством определения содержательной составляющей в пределах рабочего коллектива, можно направят деятельность коллективу в положительную сторону, или в нейтральное русло для решения определенных вопросов.

Однако нужно помнить, что конфликты внутри определенных группировок, какие-либо рабочие вопросы, или неформальное взаимодействие между работниками, исторически измеренная составляющая в процессе обмена коммуникативной информации.

По содержанию конфликты разделяют на:

- внутриличностные, обусловленные борьбой мотивов, когда руководители ставят противоречивые и даже противоположные требования;

- межличностные, возникающие при распределении ресурсов, работ, материальных поощрений, обязанностей; обусловленные различными чертами характера, неодинаковым уровнем знаний, квалификационных особенностей, уровней интеллекта и т. д;

- между личностью и группой, вызванный нарушениями групповых норм, своих обязанностей, общих "правил игры", этики поведения, культуры взаимоотношений и др;

- межгрупповой, между линейным и штабным персоналом, профсоюзом и администрацией, формальными и неформальными группами и тому подобное. Главной причиной является столкновение интересов различных групп¹².

Из данных теоретических основ, можно сделать вывод, что формировании конфликта интересов, может стать личностное переживание, мотивация, нарушение групповых правил конкретным лицом, что и привидению к дальнейшей эскалации конфликта в середине целой структуры.

А именно, определенным толчком в конфликтных настроениях могут стать противоречивые суждения, рабочие задачи и эмоциональное состояние, как руководства, так и рабочих организации.

Также, в середине каждой группы людей существуют определенные правила и установки, относительно поведения в середине коллектива, определенное отличие от установленных норм и правил становится объектом в образовании новой конфликтной ситуации.

Нарушение трудовых обязанностей, также может стать причиной корпоративных конфликтов, как среди работников, так и между руководством и работниками.

Влияние акционерного общества на деятельность организации.

Объектом корпоративного конфликта являются права собственности на акции компании и права, которые дают эти ценные бумаги (участие в управлении, участие в распределении прибыли компании и др)¹³.

Важнейшими особенностями организационно-правовой и экономической природы классического акционерного общества, неизбежно порождающие конфликты разной величины и вида, являются:

- наличие ряда самостоятельных акционеров-совладельцев, экономические подходы и интересы которых в отношении АО не совпадают;

- разное количество акций, которыми владеют акционеры, и, как следствие, разный объем их соответствующих прав у АО, контроля над АО и рисков инвестирование в АО;

- «разделение власти» в АО на «законодательную» (общее собрание акционеров, наблюдательный совет) и "исполнительную" (правление) и «судебную» (ревизионная комиссия);

- отграничение реальных собственников (акционеров) от реальной собственности (имущества АО) с помощью институтов акций и юридического лица (АО);

- наличие собственников-акционеров и наемных работников (руководство, другой персонал АО);

- взаимодействие АО, его акционеров и менеджеров с широким кругом контрагентов, экономические подходы и интересы которых в отношении АО не совпадают с интересами АО (хозяйствующие субъекты, власть, средства массовой информации, политические группы и тому подобное)

- соглашениями, по которым указано каким образом распоряжаться акциями компании.

Главный интерес акционеров в получении прибыли, долговременного или временного, от работы самой компании или от стоимости акции, и последующей выплаты дивидендов.

Однако интересы определенных акционеров, могут быть против годовые с деятельностью или эффективностью компании, поскольку кратковременным вкладчикам интересна лишь быстрая прибыль, то они могут создавать определенное давление на деятельность организации.

Также основными субъектами конфликта могут быть члены совета директоров, и его менеджеры. Можно сказать, что существует несколько ключевых факторов в вопросе конфликтов между акционерами, а именно: от какой причины возник конфликт, кто является инициатором, и каким образом его решить.

Но в целом, основным объектом спора чаще являются средства, то есть стоимость акций и их количество у конкретного акционера, или же нарушения прав акционеров.

Основными видами нарушений прав акционеров в России и странах с развивающимися рынками ценных бумаг являются: права акционера на участие в общем собрании и в ходе реорганизации и консолидации компаний, “размывания” капитала, вывод активов и трансфертное ценообразование, нарушение требований раскрытие информации, совершение сделок с нарушением установленного порядка, осуществление фиктивных банкротств с последующей скупкой активов, которые продаются.

Среди разновидностей правонарушений при корпоративных конфликтах можно выделить основные три:

1) Снижение доли акционеров, данное явление можно наблюдать, когда определенное общество размещает свои ценные бумаги среди владельцев компании, или приближенных к владельцам акционеров, по значительно более низкой цене.

Тем самым препятствуют всем остальным акционерам скупать акции компании, и в результате уменьшают количество акций у других акционеров, в соотношении к общему количеству.

2) Подписка на дополнительные акции в очень сжатые сроки, а именно -за несколько дней. Данная махинация создана для того чтобы препятствовать реализации прав акционеров, желающих приобрести акции, и участвовавших в собрании руководства.

3) Вывод активов и трансферные цены. В данной махинации осуществляется продажа обществом своего капитала, по заниженной цене от стоимости на рынке заинтересованному или приближенному лицу к деятельности общества.

Данная махинация способствует уменьшению стоимости компании, и дальнейшему обогащению отдельных лиц.

Также конфликты между акционерами могут возникать в зависимости от их целей владения акциями. Существует различие в интересах между мажоритарными и миноритарными акционерами, поскольку у них разные взгляды на свои акции, то и действовать акционеры могут по-разному.

Мажоритарные акционеры настроены на долговременную перспективу развития компании и минимальные риски. Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализацией прибыли, они, как правило, отдадут преимущество капитализации прибыли, поскольку это способствует устойчивости и стратегическим планам развития компании.

Интересы миноритарных акционеров лежат в другой плоскости. Им важна краткосрочная перспектива – получение дохода от своего участия в компании уже сейчас. Поэтому главный интерес миноритариев (выплата дивидендов) будет преобладать над капитализацией прибыли¹⁴.

Данные махинации препятствуют нормальным отношениям в акционерном обществе, поскольку данные мошеннические методы направлены на обогащении приближенных к владельцам компании лиц. Или же и вовсе направлены на саботаж компании, тем самым уменьшая ее стоимость.

В работе компании мнение и действия акционеров, невероятно важное в ее дальнейшей деятельности. Основной причиной в образовании противоречий между акционерами, собственником и самой компанией (ее внутренними работниками), может служить ориентированность акционеров на быструю прибыль с деятельности компании.

Что в дальнейшем может приводить к определенным системным изменениям в деятельности самой компании, данное суждение касается миноритарных акционеров.

Рейдерство в контексте корпоративных конфликтов.

Рейдерство берет начало от системы частного владения в течение позднего советского периода. Рейдерство относительно небольших масштабов процветал в среде базаров и рынков, когда почти каждый мелкий торговец был вынужден покупать защиту («крышу») в организованных криминальных группировок, которые в свою очередь давали взятки или запугивали представителей власти, чтобы обеспечить себя от преследований с их стороны¹⁵.

Рейдерские атаки происходили не только тогда, когда бандиты решали отобрать имущество у торговцев, но и когда последние обращались за помощью к криминальных «крыш» или коррумпированных чиновников, чтобы отобрать или разрушить бизнес преуспевающего конкурента.

Необходимо отметить, что очень влиятельным фактором в корпоративных конфликтах является именно рейдерский захват предприятия, каким-либо совладельцем, или же третьей стороной. Вопрос рейдерского захвата на территории постсоветских стран, было и будет актуальным еще долгое время.

Поэтому, данный вопрос является наиболее важным в корпоративных конфликтах. Динамика рейдерства в России может сообщить об уязвимости бизнеса, на сегодняшний день.

На сегодняшний день существует множество методов захвата предприятия, противодействие рейдерам требует времени и средств, поэтому необходимо понимать пути рейдерского захвата для дальнейшего противодействия.

Можно выделить десять основных схем рейдерского захвата:

- Покупка пакета акции подставными лицами. Данный метод рейдерства направлен на выкуп акций у акционеров, за небольшие средства, ради формирования контрольного пакета акций. С помощью контрольного пакета акций можно влиять на компанию, а именно - проводить изменения в руководстве, продажа имущества компании, слияние с конкурентной компанией.

- Процесс банкротства. Предусматривает скупку задолженности компании, и инициализацию банкротства, для ликвидации компании, или же размытия количества инвесторов.

- Снижение стоимости предприятия, последующий выкуп активов. В суд подается множество исков на предприятие, которым заинтересованы рейдеры, ради нанесения ущерба репутации. Данная махинация уменьшает стоимость активов компании.

- Махинации с фиктивным банкротством. Создание фиктивной кредиторской задолженности, дальнейшая угроза собственникам банкротством.

- Подделка подписей в уставных документах. С помощью нотариуса подделываются подписи в документах, что предполагает последующий судебный процесс.

- Подделка документов купли-продажи активов. Предусматривает регистрацию объектов недвижимости, в государственных учреждениях, для их дальнейшей реализацию через фиктивные компании.

- Процесс бюджетной задолженности. Создается просроченная задолженность, в дальнейшем блокируется деятельность предприятия, происходит процесс инициализации банкротства.

- Выкуп кредиторской задолженности. В дальнейшем осуществляется воздействие на деятельность компании, увеличение размера задолженности путем штрафов, арест имущества в связи с большой задолженностью, препятствование оплаты задолженности.

- Шантаж руководства или ее подкуп. В данном случае внимание рейдеров направлено на руководстве компании, провокации руководства на необдуманные поступки или его подкуп.

- Силовой метод воздействия. Использование специальных подразделений и фиктивных документов для влияния на решение суда. Данный метод создан для изъятия документации предприятия и последующего давления на нее¹⁶.

Данные, которые мы можем наблюдать из рисунка 1.1, указывают на то, что количество попыток рейдерских захватов увеличилось почти втрое, исходя из количества уголовных производств.

Что указывает на слабую защиту со стороны правоохранительной и судебной систем, и увеличение уголовного давления на бизнес в России.

Рисунок 1.1 – Рейдерство в Российской Федерации

Обратим внимание на то, какие предприятия имеют высокие шансы стать объектами рейдерского интереса. Больше всего рейдеров интересуют предприятия, какие:

1) ведущие успешный бизнес при высокой конкуренции в этой области;

2) обладающие привлекательными активами;

3) имеющие неконтролируемую кредиторскую задолженность;

4) имеющие неконсолидированный пакет акций;

5) в которых существует конфликт между акционерами;

6) нарушающих законодательство, не соблюдающие своевременного оформления документов¹⁷.

То есть данные предприятия наиболее уязвимы в вопросе рейдерских увлечений.

Предпринимателям с успешным бизнесом, нужно очень придирчиво относиться к защите своего бизнеса, прислушиваться к мнению акционеров,

работать в рамках действующего законодательства страны, для уменьшения

вероятности рейдерского захвата.

Рейдерские захваты несут в себе негативные последствия не только в конкретном предприятии, а также, могут отражаться в экономическом жизни страны.

Поскольку, полностью функциональное предприятие теряет свои кадровые наработки, и организация частично перестает работать, или же полностью прекращает деятельность в момент рейдерского захвата.

Основной причиной возникновения вероятности рейдерского захвата является, слабая правовая система. То есть предприниматель не может быстро и эффективно решить вопрос рейдерского захвата, из-за отсутствия полного

защиты прав предпринимателя¹⁸.

Для решения вопроса рейдерского захвата, нужно достаточно большого количества времени, и средств. В вопросе бизнеса средства и время, это неотъемлемая составляющая бизнес-процессов, поэтому даже при вероятном

защите своего предприятия, бизнес может терять свою конкурентоспособность, что приведет к потере определенных ресурсов и времени, для возвращение в конкурентно способное русло.

Сущность корпоративных конфликтов обычно заключается в различии

интересах сотрудников, между сотрудниками организации, собственниками

(акционерами), собственниками и рабочими организации, между рейдерами и

собственниками организации.

Характерными чертами выступают различии между сотрудниками, нарушением прав акционеров, нарушение законодательства и давление со стороны рейдеров, внутренние конфликты между руководством и работниками.

Выводы по разделу 1.

Были исследованы теоретические подходы в вопросе конфликта, методические подходы и практические основы корпоративных конфликтов в России.

Отдельное внимание уделено теоретическим подходам в исследовании данной проблематики, основным причинам возникновения конфликтов, динамики развития и вероятным методам решения.

В первом разделе дипломной работы корпоративные конфликты рассматривались с теоретической стороны, как объект научного анализа. Изучались основные предпосылки к образованию конфликта, становление и функциональное назначение конфликта в обществе.

Таким образом было определено, что конфликт может быть функциональным и дисфункциональным, для деятельности предприятия.

В первом случае, с функциональной точки зрения, конфликт помогает в развития организации. А именно – способствует в улучшении отношений между работниками, образованию социальных групп, привносит дух соперничества, что в дальнейшем приводит к развитию коллектива.

Выступает определенным инструментом в формировании компромисса между работниками организации. С дисфункциональной точки зрения, конфликт мешает развитию предприятия, или ведь и вовсе его тормозит.

Приводит к снижению уровня удовлетворенности труда, как групповой, так и личной. Порождает уровень недоверия к работникам в организации, и мешает в решении рабочих вопросов.

Были рассмотрены роли акционеров в корпоративном конфликте, основные предпосылки в образовании конфликта между акционерами.

Рассмотрены основные виды правонарушений и махинаций в сторону акционеров.

Также было рассмотрено влияние рейдерского захвата на деятельность организации.

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ

На сегодняшний день все большей и большей популярности в России в разрешении любых конфликтов набирает медиация, как инструмент эффективного разрешение конфликта, хотя по некоторым оценкам о таком способе решения конфликтов знает только 25 процентов населения.

При этом, по оценкам юристов (которые часто выступают медиаторами) 70-75 процентов конфликтов с применением медиации являются успешными, для сравнения успешность судебных решений – 12 процентов.

И хотя медиация возникла еще в 30-х годах в Америке во время большой депрессии благодаря которой были остановлены длительные, масштабные забастовки, после чего медиация получила широкое признание и распространение в США¹⁹.

В России особенно популярной она стала в период коронокризиса, когда:

- работа судов усложнялась;

- увеличивалось время на судебное решение конфликта;

- экономический кризис и стоимость судебного решения конфликта являлись существенными.

Преимущества медиации для сторон конфликта бесспорны:

- Большая вероятность получить решение, которое устроит обе стороны, при медиальном способе разрешения конфликта отсутствуют ограничения по поиску взаимовыгодного решения, при этом суд рассматривает дело лишь в рамках иска, при том что предмет конфликта может быть значительно глубже и шире;

- Экономия времени – медиация не длится годами, так как может длиться суд. По исследованиям аналитиков США и Европы спор, не решается в течение 15-20 часов считается не медиабельным;

- Экономия средств, расходы на адвоката в суде и судебные сборы в разы более дорогие, если учесть, что суд проходит несколько инстанций;

- Конфиденциальность и сохранение деловой репутации, что практически невозможно при судебном разрешении конфликта, где вовлечено много лиц, при этом в некоторый случаях именно сохранение деловой репутации является очень важным фактором при медиальном способе разрешение конфликта;

- Не остаются наедине при возникновении сложных, конфликтной ситуации;

- Больше шансов оставить отношения, или даже наладить их с противоположной стороной, благодаря медиации стороны находят понимание, помогающее избежать негативных эмоций.

То есть, как мы видим, медиация - не дань моде и времени, а эффективный и полезный инструмент.

Относительно более распространенного развития медиации нужно принять закон о медиации в котором необходимо закрепить именно законность процедуры медиации, законность прав и обязанностей участников медиации, возможность учета результатов медиации судом, госорганами и учреждениями, роль и обязанности медиатора.

Разрешение конфликтов в коллективах.

Заблаговременное прогнозирование и предупреждение конфликта являются главной деятельностью управленцев. Поэтому необходимо обращать внимание на коммуникацию в коллективе между сотрудниками, тем самым возможно предупредить образование конфликтной ситуации.

В процессе коммуникации работников, тем или иным образом и возникают конфликты, поскольку кроме общения, еще существует фактор взаимодействия.

Например, руководители побуждают своих работников к более производительному труду, рабочие создают атмосферу конкуренции, что в сою очередь может и привести к образованию конфликта внутри коллектива²⁰.

Чрезвычайно важным навыком любого управленца будет заблаговременное прогнозирование конфликтной ситуации, для того чтобы не допустить образованию ухудшения условий внутри коллектива.

Профилактика конфликта - такой вид управленческой деятельности, который аключается в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении их предпосылок.

Успех этой деятельности определяется комплексом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными коллективами и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сути конфликта, его причинах, виды и этапы развития, выработанные конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации;

4) степенью соответствия выбранных методов предупреждения опасной ситуации ее конкретному содержанию²¹.

Для избежания конфликтной ситуации нужно следить за несколькими факторами, основным из них является общение среди сотрудников.

Сотрудники должны четко доносить информацию друг – другу, и избегать конфликтов.

Также весомым фактором в предотвращении конфликтной ситуации будет повышение квалификации сотрудников. Рабочие будут чувствовать себя более уверенными и будет положительно влиять на отношения с коллегами и руководством.

Поскольку с повышением квалификации, рабочий будет себя чувствовать более важным в деятельности организации, также социальный статус в глазах коллег будет расти.

Еще одним фактором в противодействии корпоративным конфликтам будет четкое понимание работником своих прав и обязанностей в середине самой организации.

Для дальнейшего труда внутри коллектива, поскольку с пониманием своих обязанностей и прав, у работника будет меньше вопросов относительно своей роли и функций в среде рабочей среды. Поэтому одной из ролью руководства будет донести определенный устав компании до работников.

При этом руководителю следует обратить особое внимание на то, чтобы доказать к сведению подчиненных свой стиль и принципы руководства. Это поможет сотрудникам определить линию поведения.

Следует также иметь в виду, что никому не рекомендуется участвовать в интригах и поддерживать сплетни и слухи, способствующие возникновению конфликтов.

Наоборот, следует всячески поддерживать стремление членов рабочей группы к сотрудничеству, содействовать формированию и утверждению в рабочей группе общих ценностей, возникновения чувство сплоченности и совместной команды. Все это призвано стабилизировать отношения в коллективе²².

Руководитель должен поддерживать хорошие отношения среди рабочих и противодействовать дезорганизации внутри коллектива. Именно поэтому и необходимо донести к рабочим их основные работные задачи, нормы и правила поведения внутри самой организации и поддерживать сотрудничество рабочих друг с другом, что в дальнейшем и будет улучшать отношения внутри компании.

Необходимо прислушиваться и помогать в вопросах работников, поскольку обеспечение достаточным количеством информации, только улучшит условия труда и взаимодействие между работником и руководителем, уменьшит уровень недоверия к руководству, если таковой существует.

На сегодняшний день в конфликтологии определяют пять основных стилей решения конфликта, что называется методом Томаса Килмена (разработанная Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном)²³.

С помощью данной системы работник может выделить свою собственную стратегию в вопросе корпоративного конфликта.

Стиль конкуренции.

Работник стремится к удовлетворению собственных потребностей, и пренебрегает интересами и сотрудничеством с другими, для решения вопроса своим собственным методом.

Данный метод может иметь форму навязывания своих собственных методов решения проблемы, если работник занимает высокую должность, или же достаточно умело умеет убеждать других в своей правоте.

Стиль уклонения.

Человек не заинтересован в разрешении конфликта, не отстаивает свои права, не принимает участия в разрешении конфликта как самостоятельно, так и с помощью сотрудничества с другими.

Характерными особенностями в данном стиле будет определенным оттягиванием времени для разрешения конфликта, ослабления напряжения.

Стиль приспособления.

Предполагает взаимодействие рабочего с другими, пренебрежение собственными интересами в пользу другого, ради удержания компанейских отношений с другим участником. Также данный метод может использоваться для получения определенного опыта.

Стиль сотрудничества.

В данном стиле рабочий активно сотрудничает с другими, однако защищает собственные интересы. Данный метод занимает достаточно большое количество времени, поскольку требует четкого ответа на вопросах интереса и потребностей у сторон конфликта.

Стиль компромисса.

Данный стиль предполагает определенную жертву интересов оппонентов в пользу друг друга.

Данная система помогает определить свой стиль в вопросе конфликта. Человек может использовать данную систему в зависимости от целей в конечном результате, то есть удовлетворение собственных потребностей, потребностей других, улучшению сотрудничества с другим работником, или же определенной отсрочке конфликта.

Однако помимо пяти методов Килмена, можно взять более общие методы, правила, принципы и советы в разрешении конфликтов.

Наиболее общие принципы и правила решения конфликта предполагают следующие действия:

- взять под контроль эмоции, осознать причину гнева или обиды;

- понять истинные причины конфликта, осознать, какие цели преследуют участники конфликта;

- внимательно выслушать оппонента и понять его позицию, попросить высказать факты и аргументы, а не домыслы;

- установить дружелюбный тон разговора;

- локализовать конфликт, не выдвигать сразу несколько причин, не вспоминать былых обид;

- разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не убедить оппонента (это, конечно, дело малоперспективное), а прийти к согласию;

- найти общность взглядов и интересов, согласиться с тем, в чем оппонент прав;

- при необходимости можно прибегнуть к услугам третейского судьи - авторитетного третьего лица, то есть посредника.

Одним из современных способов построения команды. В том счете команды без конфликтов - есть тимбилдинг

Тимбилдинг – это корпоративные празднования, основанные на разных командных играх, различного вида развлечений, и психологические тренинги, с помощью тимбилдинге коллектив вовлечен в изучении совместной работы, для достижения целей всего коллектива.

То есть в целом тимбилдинг направлен на объединение команды.

Team bulding – это процесс формирования команды, данный термин обычно используют в контексте бизнеса, данный термин применяется в широком диапазоне различных активностей, для создания и улучшения эффективной командного взаимодействия.

Сама идея командных видов взаимодействия привлечена из мира спора, и стала активно использоваться в 60-70 годы ХХ века. Каждый руководитель организации, желает успеха во взаимодействии работников, поэтому он не должен игнорировать тимбилдинг²⁴.

Поскольку данный метод взаимодействия между работниками, помогает лучше понимать друг-друга, и в самом процессе тимбилдинга участники могут делать определенные выводы относительно взаимодействия с коллегами.

Тимбилдинг важен для взаем организации работы между работниками, что в свою очередь и будет добавлять успеха компании, кроме коммерческой организации фирмы.

О данном явлении стало известно еще во время Второй мировой войны. Игры и тренинги для коллектива разрабатывали британцы в 40-х годах ХХ века.

Наиболее приближенным к явлению тимбилдинга, методы которого применяются в деятельности современных компаний, появилось в Америке в 50-х годах ХХ века.

В данном периоде времени, был характерный вид развлечений, когда участники организации переодевались в костюмы исторических деятелей, и выполняли определенные коллективные квесты, таким образом – вырабатывали коллективный дух.

В процессе данного вида развлечений, участники находили новые возможности к улучшению коллективных отношений, лучше узнавали друг друга, что в свою очередь и способствовало развитию в вопросе совместного труда.

В России и других странах СНГ явление тимбилдинга появилось в конце ХХ века.

Одними из первых применили метод бизнес-тренинга. Со временем приобрели популярность другие способы.

На сегодняшний день понятие тимбилдинг приобретает все большее распространение, появляются новые вариации для формирования коллективного взаимодействия.

Главные задачи и цели тимбилдинга:

- Образование единого коллектива, улучшение уровня организации и коммуникации между участниками.

- Определенная замену состояния конкуренции внутри коллектива, на плодотворную сотрудничество.

- Улучшение уровня взаимодействия внутри коллектива.

- Наработка уровня доверия и понимания, в коллективе.

- Объединение команды, улучшение уровня командного взаимодействия.

- Укрепление вертикальных завязок в середине коллектива.

- Повышение уровня мотивации

- Укрепление авторитета руководителя, на неформальном уровне.

- Психологическая разгрузка работников.

Сегодня не каждый руководитель может организовать мероприятия по тимбилдингу, поэтому нередко используют услуги тренеров по тимбилдингу.

Сейчас существует большое количество компаний, которые и организуют любой вид тимбилдинга – от бизнес-тренингов, до спортивных игр на природе.

Виды тимбилдинга:

- Спортивный

- Исторический

- Творческий

- Психологический

Разрешение конфликтов акционеров.

При решении конфликтов акционеров, при совершенном, разработанном учитывая лучшие мировые практики законодательстве, и прозрачных, справедливых судах конфликты между акционерами должны возникать все реже, а при их возникновении быстро и справедливо решаться

в судах.

При этом следует заметить, что после принятия Российской Федерацией четкого курса относительно европейского развития и подписания Соглашения об ассоциации, Государственная Дума начала приводить законодательство России по вопросу деятельности акционерных обществ и защиту прав инвесторов и работы судов к международным стандартам.

Изменения, предусмотренные проектом Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах», направленные на повышение уровня корпоративного управления в хозяйственных обществах в соответствии с международными практиками и стандартами, что будет способствовать защите прав инвесторов и расширению возможностей для привлечение капитала.

Проектом Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах» предусмотрено внесение изменений в Хозяйственно-процессуальный кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Хозяйственный кодекс Российской Федерации, Законов Российской Федерации «Об общества с ограниченной и дополнительной ответственностью», «О ценных бумагах и фондовом рынке» и «О депозитарной системе в Российской Федерации», других актов законодательства и изложения в новой редакции Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах».

Так, в частности, указанным проектом закона предусматривается:

- совершенствование вопроса проведения общего собрания акционерного общества путем введения механизма проведения общего собрания с применением электронного голосования;

- введение деятельности советника по корпоративным правам по осуществлению распространения исследований, предоставление консультаций и любых других рекомендаций по корпоративным правам;

- введение на законодательном уровне требований к корпоративному управление профессиональных участников фондового рынка;

- возможность избрания акционерным обществом одноуровневой структуры управление обществом путем создания совета директоров акционерного общества, которая будет осуществлять контроль и управление за деятельностью акционерного общества, с одновременным предвидением случаев обязательного применение исключительно двухуровневой структуры управления акционерным обществом;

- урегулирование вопроса внедрения в акционерных обществах должности корпоративного секретаря, определение его компетенции и полномочий, а также порядка избрания и отзыва корпоративного секретаря;

- исключение из Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах» норм, которые требуют существования в акционерных обществах ревизионной комиссии (ревизора);

- расширение круга лиц, которым предоставлено право обращаться в суд с производным иском;

- урегулирование вопроса ответственности должностных лиц акционерного общества, в частности путем предсказания механизма возмещения ими убытков, установление ограничения по занятию должностей в акционерном обществе и возможности досрочного прекращения полномочий должностных лиц акционерного общества в случае нанесения такими лицами убытков акционерному обществу;

- введение механизма учета долей обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью в учетной системе Центрального депозитария ценных бумаг;

- урегулирование вопросов слияния, присоединения, выделения и разделения акционерных обществ в соответствии с нормами, относительно некоторых аспектов законодательства о компаниях.

Еще одним важнейшим шагом по совершенствованию деятельности акционерных обществ была разработка и внедрение в действие Кодекса корпоративного управления, отвечающего лучшим международным стандартам.

Кодекс был разработан вместе с российскими и международными экспертами и использует лучшие мировые практики и разработки в корпоративном управлении.

Он соответствует руководящим принципам корпоративного управления Организации Экономического сотрудничества и Развития (ОЭСР), действующему законодательству Российской Федерации и общепринятым стандартам этического поведения.

Целью внедрения кодекса в компании является повышение прозрачности и скорости принятия решений, ее стратегическое развитие и эффективность инвестиций, защита экономических интересов государства как акционера.

В частности, документ определяет:

- принципы управления деятельностью компании

- механизмы внешнего аудита, внутреннего контроля, системы

управление рисками;

- требования корпоративной этики, которых обязаны соблюдать должностные лица;

- политику раскрытия информации и принципы взаимодействия со стейкхолдерами.

Цивилизованный и современный рынок капитала предусматривает внедрение эффективного корпоративного управления, что является залогом доверия к компании и способствует созданию надежности в интересах акционеров, работников и других стейкхолдеров. Российские общества только становятся на этот корпоративный путь²⁵.

Разработанный Комиссией кодекс корпоративного управления является ориентиром движения и стандартом, который постепенно будет адаптирован в реалии жизни российских компаний.

Сейчас другие российские государственные предприятия уже работают над разработкой собственного кодекса корпоративного управления на основе национального «Кодекса корпоративного управления: ключевые требования и рекомендации».

Этот Кодекс разработан в соответствии с принципами Корпоративного

Управление ОЭСР / Большой двадцатки, которые являются международным ориентиром надлежащего корпоративного управления.

Кроме того, Кодекс отражает рекомендации Итогового отчета о корпоративном управлении Комитета IOSCO по вопросам растущих рынков и развивающихся рынков.

Корпоративное управление - это система правил, практик и процессов, посредством которых устанавливаются целые компании, определяются способы их достижение и происходит мониторинг результатов хозяйственной деятельности.

Надлежащее управление требует ответственности за достижение конечной цели Компании, которая заключается в создании долгосрочной акционерной стоимости. Надлежащее управление помогает увеличить стоимость Компании путем повышение ее конкурентоспособности, эффективности и роста.

Надлежащее управление укрепляет доверие к компании и способствует созданию ценности в интересах акционеров, работников и других стейкхолдеров.

Кодекс призван укрепить доверие инвесторов к российским компаниям, прежде всего зарегистрированных на фондовой бирже, и укрепить доверие к рынкам капитала в России.

Документ также четко определяет роль акционеров, Наблюдательного совета и Исполнительного органа в управлении и деятельности компании.

И, наконец, в нем отмечается роль других стейкхолдеров Компании и стремление Компании к достижению устойчивого развития.

Кодекс применяется прежде всего к акционерным обществам, акции которых допущены к торгам на фондовых биржах.

Кодекс также является ориентиром для компаний, зарегистрированных на фондовой бирже, которые составляют значительную часть экономики Российской Федерации.

Все больше и больше принципы Кодекса корпоративного управления разрабатывают, декларируют и внедряют в жизнь российские компании.

Например, изучая деятельность лучших банков, можно увидеть, на их сайтах присутствуют кодексы корпоратиного управления, разработанные и утвержденные и отчеты по их выполнению.

Это дает возможность каждой заинтересованной лицу более глубоко ознакомиться с деятельностью банка при принятии решения, что в свою очередь снижает риск возникновения конфликтов из-за недостаточности информации.

Стабильность компании и прозрачность ее действий положительно влияют на курс акций и привлекательность для инвесторов.

Но если в компании есть многочисленные судебные разбирательства и уголовные дела против управляющего персонала и держателей акций, нарушения законов лицами, которые имеют в рамках компании определенную власть, имеет обратный эффект.

К сожалению, на сегодняшний день мы наблюдаем несостоятельность судебной системы в России обеспечить прозрачную деятельность акционерных обществ и защиту прав акционеров:

- по состоянию на сегодняшний день иски рассматриваются годами (в России есть большая нехватка кадров в судах);

- есть примеры решений судов являются, которые являются несправедливыми к миноритарным акционерам и «явно» пролоббированные мажоритарными акционерами;

Есть и примеры решений судов «якобы» направлены на защиту прав миноритарных акционеров, но при этом блокируют работу крупных предприятий и ставят в зависимость к этим решениям работу тысяч сотрудников.

Именно плохо действующая судебная система в Российской Федерации и является наиболее сдерживающим фактором для инвесторов, так как они видят, что при возникновении конфликта их интересы не будут должным образом решены в судебном порядка.

Противодействие рейдерству в контексте корпоративных конфликтов.

В вопросе противодействий рейдерам сегодня существует достаточно большое количество предохранительных средств.

Некоторые из этих средств могут быть малоэффективными в определенный промежуток времени, против если рейдеры заинтересованы в захвате предприятия, то нужно владеть всеми возможными методами противодействия и даже предупреждение в вопросе рейдерского захвата²⁶.

Нужно четко формулировать процесс противодействия рейдерскому захвату, и быть информационно сведущим в данном вопросе.

Прежде всего на предприятии необходимо обращать внимание на подбор профессиональных специалистов для работы в органах управления. Таким образом, нужно следить с прозрачностью кандидата на высшие должности, для того чтобы препятствовать рейдерам в вопросе захвата предприятия в среде компании.

Следующим шагом будет создание и улучшение в юридическом, финансовом и информационном плане.

С помощью всех отделов, возможно будет наблюдать за прозрачностью юридической деятельности предприятия, и его дальнейшей защиты.

С финансовой точки зрения, контроль над активами компании. В информационном секторе предприятия, можно будет отслеживать информационное поле вокруг предприятия, делать невозможным создание ложной информации.

Также весомым фактором в противодействии рейдерству, будет привлечение охранного агентства для предотвращения физического захвата. И сохранение определенного актива компании, технических приборов и прочего.

Не менее важным будет создание определенных систем защиты коммерческой тайны предприятия.

Постоянный мониторинг всех попыток для получения посторонними лицами информацию о деятельности предприятия и его активами по внешним источников.

Данный метод поможет выяснить, заинтересованы ли рейдеры в восторге предприятия, таким образом позволит выделить определенное время на разработку методов противодействия рейдерству.

Формирование пакета акции, более 50%, а именно контрольного пакета акций в предприятии, для устранения возможности формирования контрольного пакета акций со стороны рейдеру.

Данная процедура нужна для того, чтобы исключить сбор контрольного пакета акций у рейдеров, и дальнейшего воздействия, с помощью акций.

Способствовать заинтересованности мелких акционеров в сохранении их акций, с вовремя выплаченных дивидендов, предоставление социального пакета.

Необходимо сделать невозможным процесс продажи акций заинтересованной стороне.

Ограничить доступ к владению и руководящими функциями, предприятия сторонним лицам, путем создания общества акционеров, закрытого типа.

Необходимо усилить юридическую защиту предприятия, с помощью внесение определенных правок в Устав предприятия, его положений и требований.

Таким образом, законодательно защищать свое предприятие от вероятностного нападения с стороны рейдеров.

Нужно следить за кредиторской задолженностью в предприятии, для дальнейшего избежания выкупа рейдерами задолженности. Поскольку с кредиторской задолженностью рейдеры могут влиять на деятельность предприятия, не допускать к выплате задолженности, привлекать руководителей предприятия в участии в судебных заседания, и мешать деятельности организации²⁷.

Также необходимо создать внутренний аудит бухгалтерского и финансового отдела, проверять состояние и уровень защиты документов, и контролировать деятельность основного бухгалтера и финансиста.

Необходимо организовать систему защиты и хранения печатей, учредительных документов и свидетельства собственности на предприятии.

Данные методы помогут избежать подделки документов.

Руководители предприятия должны быть ознакомлены с документами которые подписывают. Поскольку рейдеры могут использовать неосмотрительность руководителя предприятия при подписи определенного договора.

Все эти методы помогут в противодействии рейдерам, однако необходимо помнить, что в случае возникновения опасности нужно обращаться к правоохранительных органам, и быть готовым защищать свои интересы в судебномпроцессе.

Для предотвращения рейдерского захвата, как уже и было указано нужно следить за капиталом, акционерами, кредитной задолженностью, сохранением внутренних документов организации, и иметь возможность отстаивать права организации в судебном порядке.

По данным аналитиков по состоянию на сегодняшний день:

1. Жалоб на регистрационные действия (рейдерские захваты) стало больше, чем когда-либо ранее;

2. Жалобы рассматриваются по несколько месяцев, хотя законодательно

закрепленный срок - 30 дней;

3. На сегодняшний день попадаются неоднозначные решения по жалобам против рейдерства.

Выводы по разделу 2

Во второй главе были рассмотрены пути решения корпоративных конфликтов в России. Были выяснены предпосылки в возникновении корпоративных конфликтов.

Основные методы профилактики конфликтов, и участие медиатора в разрешении корпоративного конфликта. В работе были подробно рассмотрены методы разрешения конфликта К. Томасом и Р. Килмэном.

Перенимая один из методов разрешения конфликта, человек может облегчить свое участие в ходе конфликта. Выбрать конкретный метод для решение, или несколько методов.

Стиль конкуренции. Работник стремится к удовлетворению собственных потребностей, и пренебрегает интересами и сотрудничеством с другими, для решения вопроса своим собственным методом.

Данный метод может иметь форму навязывания своих собственных методов решения проблемы, если работник занимает высокую должность, или же достаточно умело умеет убеждать других в своей правоте.

Стиль уклонения. Человек не заинтересован в разрешении конфликта, не отстаивает свои права, не принимает участия в разрешении конфликта как самостоятельно, так и с помощью сотрудничества с другими.

Характерными особенностями в данном стиле будет определенным оттягиванием времени для разрешения конфликта, ослабления напряжения.

Стиль приспособления. Предполагает взаимодействие рабочего с другими, пренебрежение собственными интересами в пользу другого, ради удержания компанейских отношений с другим участником.

Также данный метод может использоваться для получения определенного опыта.

Стиль сотрудничества. В данном стиле рабочий активно сотрудничает с другими, однако защищает собственные интересы. Данный метод занимает достаточно большое количество времени, поскольку требует четкого ответа на вопросах интереса и потребностей у сторон конфликта.

Стиль компромисса. Данный стиль предполагает определенную жертву интересов оппонентов в пользу друг друга.

Также было рассмотрено решение конфликтов акционеров. Основным инструментом в защите интересов акционеров служили нормы законодательства, и расширение кодекса в отношении акционеров.

В конце раздела были рассмотрены методы противодействия рейдерским захватам предприятия. Предоставлении определенные рекомендации, относительно противодействия рейдерам.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ «ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ». МЕТОДОМ ФОКУС-ГРУППОВОГО ИНТЕРВЬЮ

Программа исследования. Фокус-групповое исследование является качественным методом исследования, основным преимуществом фокус-группового исследования является получение глубинной информации от небольшой группы людей.

В данном методе исследования внимание участников сосредоточена на обсуждении определенных проблем, причин и путей их решения.

В исследовании принимают участие 8-12 человек, при участии модератора. Именно такое количество участников в исследовании и считается оптимальным для проведение исследования.

Особенности фокус-группового исследования. Во время проведения исследования возможно получить новые данные и результаты, с помощью обратной связи с участниками исследования.

Во время обсуждения участники более глубоко раскрывают вопросы, и предоставляют больше информации, а чем при опросе.

Участники могут поддерживать мнение друг-друга, тем самым раскрывают вопрос более широко, чем при проведении количественного метода исследования.

Модератор может замечать новые идеи и чувства участников в фокус-группе, и задавать дополнительные вопросы, чтобы узнать причины внутренних переживаний, или более широко раскрывать тему обсуждения.

С помощью открытой беседы между участниками возможно узнать кое-больше, поскольку участники интервью будут чувствовать себя более свободно.

С помощью отсутствия определенного психологического барьера, модератор фиксирует внимание членов группы на вопросах с целью получения скрытой информации.

В отличие от количественных методов исследования, фокус-групповое исследование позволяет отвечать на несколько больший спектр вопросов, и помогает лучше исследовать внутренние вопросы в исследовании.

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день конфликты в организациях встречаются достаточно часто, конфликты возникают в процессе взаимодействия сотрудников в процессе общения.

Достаточно длительное количество времени человек проводит на работе, в процессе работы общается с коллегами, руководством, подчиненными и партнерами.

При достаточно большом участии в рабочем процессе, со временем у человека возникают определенные споры с другими работниками. Тем самым это может негативно повлиять как на самого рабочего, его эмоциональное и физическое положение, так и на деятельность организации в целом.

Поэтому необходимо уделять внимание проблеме конфликта в организации, и четко понимать пути решения.

Цель и задача исследования. Цель и задача исследования заключается в изучении возможных причинах образование конфликта, определении возможных путей преодоления конфликтных ситуаций, и в подтверждении или опровержении гипотез исследования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают работники с опытом работы.

Предметом исследования является определение причин, взгляд работников на конфликт, и определение вероятных вариантов разрешения конфликта.

Гипотезы:

- Конфликта невозможно избежать в коллективе.

- Изучение конфликта и максимально справедливое его решение - это развитие коллектива.

- Тимбилдинг - это современный способ построения команды без конфликтов.

- Работа профессионального медиатора в разрешении конфликта акционеров является более эффективной чем судебное решение конфликта.

Подготовка исследования. Оптимальным количеством участников в исследовании считается от 8-12 сотрудников.

Именно с таким количеством участников можно проводить фокус-групповое поскольку с большим количеством участников, не все могут успеть выразить свое мнение.

С количеством участников менее 8 человек, динамика обсуждения конфликта может упасть. Оптимальным количеством для данного исследования будет 8 человек, поскольку каждый сможет высказать свое мнение, и в процессе обсуждения будет легче получить глубинную информацию.

В качестве критериям отбора служил опыт работы не менее года. Для участия в исследовании были привлечены участники разных возрастных категорий, для того чтобы рассмотреть проблематику организационного конфликта с разных углов, и выяснить разницу во взглядах младшего и старшего поколения к организационных конфликтов.

Информация об участниках исследования:

Юлия (20 лет) – помощник аудитора

Марина (49 лет) - исполнительный директор

Светлана (35 лет) – главный специалист по бухгалтерскому учету

Богдан (44 лет) - бухгалтер-эксперт

Дмитрий (20 лет) – бухгалтер-эксперт

Анна (29 лет) – бухгалтер-эксперт

Анатолий (34 лет) - специалист

Людмила (38 лет) – директор Департамента бухгалтерского учета.

Как того и требуют правила участия в исследовании никто из респондентов не принимал участия в фокус-групповых исследованиях за последний год, респонденты не связаны с маркетинговой деятельностью, социологических исследований, рекламой, опросами. Профессионально не знакомы с предметом исследования.

Требования к помещению. Помещение было подобрано согласно рекомендациям проведения исследования, а именно в спокойных тонах, без отвлекающих факторов, с комфортным уровнем шумоизоляции, и овальным столом, для удобного расположение всех участников обсуждения. А также имеющиеся аудио и видео аппаратура.

Гайд фокус-группы. Одной из важнейших задач модератора является написание гайда для проведение фокус-группы.

Необходимо составить достаточно точную последовательность действий в исследовании, ведь это поможет легче его провести, и модератор не потеряет ход беседы, если возникнут дополнительные вопросы.

Итак, переходим к детального рассмотрения гайду:

Гайд состоит из:

- вступления;

- приветствие модератора;

- озвучивание и объяснение участникам темы дискуссии;

- продолжительность дискуссии;

- объяснение правил фокус группы;

- знакомство с участниками;

- начала беседы, вводные вопросы для формирования спокойной

атмосферы, доверия и вовлечения в беседу всех участников;

- основных вопросов;

- Заключительного этапа. Подведение итогов дискуссии, вопросы, высказывания комментариев, неназванных важных аспектов обсуждаемой темы исследования. (Дудина, Смирнова, 2014, 388)

Вступительное слово:

Здравствуйте!

Сегодня мы с Вами рассмотрим такую тему как: Корпоративные конфликты. Причины организационных конфликтов, пути решения.

На сегодняшний день, можно отметить что конфликтные ситуации в рабочей среде встречаются довольно часто.

Конфликтные ситуаций возникают во время общения между людьми, и последующем взаимодействии между работниками.

Поскольку человек находится достаточно длительный промежуток времени в рабочей среде, то за определенный период в коммуникации с сотрудниками могут возникать определенные противоречия, что в свою очередь могут привести к образованию конфликта.

Для того чтобы наша беседа прошла максимально комфортно, я предлагаю придерживаться нескольких простых правил, а именно:

- Не перебивать во время выражения мнения.

- Прошу не покидать помещение до завершения обсуждения, поскольку мнение каждого в данном интервью очень важно.

- Установите ваши мобильные устройства на беззвучный режим работы, для того, чтобы ничто Вас не отвлекало от обсуждения.

- Прошу каждого из Вас на листке бумаги написать свое имя.

- Наша беседа продлится от 1,5 до 2 часов.

С целью исследования, будет проводиться аудио и видео запись. Данная запись будет создана, чтобы не потерять ваши комментарии и высказывания из поставленных вопросов.

Прошу каждого участника интервью высказывать собственное мнение на поставленные вопросы.

Основной блок вопросов:

1. Что для вас является конфликтной ситуацией в коллективе?

2. Как вы считаете в чем причина конфликта, конфликтной ситуации в коллективе?

3. Были ли вы лично участником конфликта?

4. Если да, то были ли вы инициатором конфликта и почему?

5. Если вы были участником конфликта, то каким образом разрешился ваш конфликт?

6. Как вы считаете конфликт способствует развитию коллектива и бизнеса в целом или затормаживает развитие?

7. Как вы считаете о конфликте в коллективе всегда должен знать руководитель и решать его?

8. Как вы считаете возможна ли деятельность коллектива без конфликтов, если так что нужно для этого делать?

9. Как вы считаете возможно ли что конфликт акционеров разрушит компанию?

10. По вашему мнению возможно ли влияние коллектива на решение конфликта акционеров?

11. Приходилось ли вам наблюдать рейдерский захват, если да то опишите его последствия?

Анализ результатов исследования.

Анализ проведения фокус-группы. Так, было проведено исследование вопроса такого явления как:

«Корпоративные конфликты. Причины и возможное решение».

Общая продолжительность исследования составила 1 час 50 минут.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза: конфликта невозможно избежать в коллективе.

Александра (20 лет) Да, потому, что каждый человек, это личность, со своим видением событий и решением проблем, задач, поэтому очень трудно избежать конфликтных ситуаций в рабочем коллективе.

Поскольку в процессе общение в коллективе нарастает уровень противоречия, то возникновение определенных противоречий вопрос времени.

Светлана (35 лет) если быть выдержанным, уметь слышать мнение других участников конфликта можно избежать конфликта.

Однако необходимо учитывать мнения других участников, и всячески противодействовать образованию конфликта. Посредством диалога можно противодействовать его образованию.

Богдан (44 лет) поддерживаю. В коллективе возникает масса спорных вопросов, попытка переложить работу или ответственность, чаще всего и приводит до образования конфликта в коллективе.

Поэтому избежать конфликта почти невозможно, остается противодействовать конфликту в момент его образования в коллективе.

Дмитрий (20 лет) Да, поэтому всегда будут ситуации, в которых у каждого работника будет свое видение, которое он сочтет правильным, а желание других ложным. Поэтому конфликта очень трудно избежать. Из-за разнообразия мнений работников по разным вопросам.

Анна (29 лет) да, считаю данное определение верным. Возраст, одна из основных предпосылок к образованию конфликта. Воспитание-все это влияет на атмосферу между людьми, та порождает конфликты.

Еще трое из опрошенных (Марина, Людмила, Анатолий) соглашаются с данной гипотезой, и полностью согласны с мнениями других, в том, что возникновение конфликта способствует разное воспитание, разные мнения.

Учитывая выше указанное, гипотеза подтверждена, большее количество из опрошенных высказали свое мнение, что невозможно избежать конфликта в коллективе.

Гипотеза: изучение конфликта и максимально справедливое его решение - это развитие коллектива.

Анна (29 лет) Не совсем. Скорее - это спокойствие в коллективе, желание работать и уверенность в правильном месте работы.

Юлия (20 лет) Да, это способствует изучению сильных и слабых сторон коллег и улучшению психологического климата в коллективе. Поскольку во время разрешения конфликта можно определить его основные причины образования, в других случаях его возможно будет предупредить, и легче решить, с помощью наработок прошлых конфликтных ситуаций.

В психологическом плане, будет улучшение атмосферы в коллективе, поскольку будет меньше спорных вопросов, и работники будут чувствовать себя спокойнее.

Светлана (35 лет) да. Надо определить почему возникла спорная ситуация и разобрать ее со сторон участников, чтобы наладить процесс деятельности с разных боков.

Богдан (44 лет) затягивание конфликта едва ли не справедливо его решение очень вредно для коллектива.

Именно с своевременным его решением и с восприимчивым конечным результатом конфликта, можно достичь определенного развития в коллективе. Начать лучше понимать коллег, и работать с меньшим уровнем напряжения, чем в условиях конфликта.

Дмитрий (20 лет) да, поскольку изучение проблемы и ее справедливо решение уменьшает градус напряжения в коллективе и помогает в предотвращении в дальнейшему предотвратить возникновение подобных ситуаций.

Еще трое из участников (Марина, Светлана, Анатолий) полностью соглашаются, что изучение конфликта и справедливое его решение способствует в улучшении условий в коллективе.

Учитывая данные суждения, можно сказать что гипотеза подтверждается. Поскольку большинство из участников, считают данное суждение правильным.

Гипотеза: тимбилдинг - это современный способ построения команды без конфликтов.

Юлия (20 лет) Да, ведь это сплачивает коллектив и уменьшает личные недоразумение между коллегами. Поэтому можно сказать, что тимбилдинг, это определенный шаг в улучшении условий в коллективе.

Светлана (35 лет) Согласна, особенно если коллектив вместе отдыхает и принимает участие в решении вопросов для развития бизнеса, а руководство поддерживает их мысли. Поэтому это будет определенным инструментом в минимизации образование конфликта в коллективе.

Богдан (44 лет) Абсолютно исключить конфликт в коллективе невозможно. Но тимбилдинг уменьшает их количество и негативные последствия, благодаря общению и сближению участников команды.

Дмитрий (20 лет) Не совсем согласен, поскольку в каждой команде есть лидер, который задает направление развития и рано или поздно кто-то будет недоволен с направлением, в результате чего все равно будет возникать конфликт.

Еще четверо из участников (Марина, Светлана, Анатолий, Анна) считают, данное утверждение является спорным. Поскольку полностью избежать конфликта в коллективе не возможно.

Однако большинство из участников отметили, что тимбилдинг помогает улучшить атмосферу в коллективе, и упрощает коммуникацию, взаимодействие с другими участниками коллектива.

Учитывая выше сказанное, гипотеза полностью не подтверждена.

Большинство из участников считает, что избежать конфликта в коллективе невозможно. Тем не менее тимбилдинг помогает улучшить условия труда, уменьшает напряжение среди работников. Совместный отдых и определение дальнейшего напрямую компаний помогает работникам лучше понимать друг – друга.

Тем самым, уровень напряжения в коллективе спадает, однако, как было указано выше – полностью избежать конфликта не возможно. Поэтому тимбилдинг лишь помогает улучшить атмосферу в коллективе.

Гипотеза: работа профессионального медиатора в разрешении конфликта акционеров является более эффективной чем судебное решение конфликта.

Юлия (20 лет) да, ведь при таком разрешении конфликта обе стороны в той или иной степени будут удовлетворены. Когда же судебный процесс может занимать достаточно большое количество времени, и быть достаточно дорогим для решения определенного конфликта.

Светлана (35 лет) Возможно, но есть разные конфликты и иногда без судебного решения не возможно, в том случае, когда есть грабеж в особо размере, или определенную клевету с не двухмерной интерпретацией.

Дмитрий (20 лет) не был свидетелем такого события, но, по моему мнению, так, поскольку данный вид решения проблем будет более эффективным и менее затратным по времени и средствам.

Анна (29 лет) В первую очередь стороны конфликта должны быть заинтересованными в его решении, то медиатор и его функции помогут в решении. Однако в противном случае - только суд сможет решить спорный вопрос.

Марина (49 лет) Так по моему убеждению медиатор более эффективен и

по времени и по средствам. Поэтому участие медиатора в разрешении конфликтов, порой очень важная.

Еще трое из опрошенных (Анатолий, Светлана, Богдан) также соглашаются с утверждением, что с помощью медиатора можно более эффективно решить конфликт, чем с помощью судебной системы.

Однако, как было отмечено, есть определенные случаи, когда необходимо обратиться в суд, а именно – при большом материальному ущербе, и при определенном разрушении репутации.

Суд в данных вопросах будет более эффективным, чем медиатор, по мнению опрошенных.

Учитывая мнения опрошенных. Можно сказать, что гипотеза подтвердилась. То есть при образовании определенного конфликта, акционерам лучше обращаться к медиатору.

Подводя итоги проведенного исследования можно отметить, что в опросе участники будет очень заинтересованы в обсуждении данной темы, и большинство из участников подчеркивали, что данное исследование очень актуальное на сегодняшний день.

По мнению большинства: решение и предпосылка конфликтам в организации очень важна. Поскольку значительный период времени человек проводит на работе, то и часто могут возникать конфликтные ситуации во время взаимодействия с другими работниками.

Поэтому необходимо оперативно реагировать на образование конфликта, и уметь их решать.

Выводы по разделу 3

В данном разделе изложена программа исследования фокус-группового интервью на тему: «Причины, предпосылки и последствия возникновения конфликтных ситуаций в организации» и анализ результата.

Актуальностью данной исследования выступает образование конфликта в коллективе, на в течение рабочего времени, и в течение жизни. Это связано с взаимодействием работников, и в моменте общения, обсуждения вопросов, или же через неправильно поставленные рабочие задачи и могут возникать спорные ситуации, что в дальнейшем и может привести к образованию конфликта внутри коллективу.

Однако коммуникация внутри организации является не заменой.

Именно поэтому необходимо разбираться в образовании конфликта, и уметь его предупредить.

Объектом исследования выступают работники с опытом работы от одного года.

Предметом исследования является определение причин, взгляд работников на конфликт, и определение вероятных вариантов решения конфликта.

Основными задачами исследования выступали: причины образования конфликта в организации, выявление роли медиатора в разрешении конфликта, подтверждение или опровержение гипотез, а именно:

Конфликта невозможно избежать в коллективе. Изучение конфликта и максимально справедливое его решение – это развитие коллектива.

Тимбилдинг - это современный способ построения команды без конфликтов.

Работа профессионального медиатора в разрешении конфликта акционеров является более эффективной чем судебное решение конфликта.

В ходе исследования были подтверждены следующие гипотезы:

Конфликта невозможно избежать в коллективе, поскольку как уже было

отмечено в исследовании, по мнению опрошенных: у каждого человека свои пожелания, и мнения по тому или иному поводу.

Поэтому, можно отметить, что конфликт в организации довольно частое явление. Необходимо знать предпосылки и возможные варианты разрешения конфликта.

Изучение конфликта и максимально справедливое его решение – это развитие коллектива. Данная гипотеза подтвердилась. Участниками фокус-группы было отмечено, что изучение конфликта чрезвычайно важно в наше время, поскольку это помогает наладить атмосферу внутри коллектива, и улучшить отношения между работниками. То есть в большей степени, конфликт выступает функциональным инструментом для улучшения условий в середине коллективу.

Учитывая результаты исследования, гипотеза полностью не подтверждена. Большинство из участников считает, что избежать конфликта в коллективе невозможно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были исследованы концептуальные основы анализа, и разрешение корпоративных конфликтов в России. А именно - их причины образование, динамику, и возможные шлюхи решения корпоративных конфликтов.

Были исследованы теоретические подходы в вопросе конфликта, методические подходы и практические основы корпоративных конфликтов в России.

Отдельное внимание уделено теоретическим подходам в исследовании данной проблематики, основным причинам возникновения конфликтов, динамики развития и вероятным методам решения.

В первом разделе дипломной работы корпоративные конфликты рассматривались с теоретической стороны, как объект научного анализа. Изучались основные предпосылки к образованию конфликта, становление и функциональное назначение конфликта в обществе.

Таким образом было определено, что конфликт может быть функциональным и дисфункциональным, для деятельности предприятия.

В первом случае, с функциональной точки зрения, конфликт помогает в развития организации. А именно – способствует в улучшении отношений между работниками, образованию социальных групп, привносит дух соперничества, что в дальнейшем приводит к развитию коллектива.

Выступает определенным инструментом в формировании компромисса между работниками организации. С дисфункциональной точки зрения, конфликт мешает развитию предприятия, или ведь и вовсе его тормозит.

Приводит к снижению уровня удовлетворенности труда, как групповой, так и личной. Порождает уровень недоверия к работникам в организации, и мешает в решении рабочих вопросов.

Были рассмотрены роли акционеров в корпоративном конфликте, основные предпосылки в образовании конфликта между акционерами.

Рассмотрены основные виды правонарушений и махинаций в сторону акционеров.

Также было рассмотрено влияние рейдерского захвата на деятельность организации.

Во втором разделе были рассмотрены пути решения корпоративных конфликтов в России. Были выяснены предпосылки в возникновении корпоративных конфликтов.

Основные методы профилактики конфликтов, и участие медиатора в разрешении корпоративного конфликта. В работе были подробно рассмотрены методы разрешения конфликта К. Томасом и Р. Килмэном.

Перенимая один из методов разрешения конфликта, человек может облегчить свое участие в ходе конфликта. Выбрать конкретный метод для решение, или несколько методов.

Стиль конкуренции. Работник стремится к удовлетворению собственных потребностей, и пренебрегает интересами и сотрудничеством с другими, для решения вопроса своим собственным методом.

Данный метод может иметь форму навязывания своих собственных методов решения проблемы, если работник занимает высокую должность, или же достаточно умело умеет убеждать других в своей правоте.

Стиль уклонения. Человек не заинтересован в разрешении конфликта, не отстаивает свои права, не принимает участия в разрешении конфликта как самостоятельно, так и с помощью сотрудничества с другими.

Характерными особенностями в данном стиле будет определенным оттягиванием времени для разрешения конфликта, ослабления напряжения.

Стиль приспособления. Предполагает взаимодействие рабочего с другими, пренебрежение собственными интересами в пользу другого, ради удержания компанейских отношений с другим участником.

Также данный метод может использоваться для получения определенного опыта.

Стиль сотрудничества. В данном стиле рабочий активно сотрудничает с другими, однако защищает собственные интересы. Данный метод занимает достаточно большое количество времени, поскольку требует четкого ответа на вопросах интереса и потребностей у сторон конфликта.

Стиль компромисса. Данный стиль предполагает определенную жертву интересов оппонентов в пользу друг друга.

Также было рассмотрено решение конфликтов акционеров. Основным инструментом в защите интересов акционеров служили нормы законодательства, и расширение кодекса в отношении акционеров.

В конце раздела были рассмотрены методы противодействия рейдерским захватам предприятия. Предоставлении определенные рекомендации, относительно противодействия рейдерам.

Третий раздел дипломной работы был посвящен качественному социологическом интервью, а именно фокус-групповое интервью на тему: Причины, предпосылки и последствия возникновения конфликтных ситуаций в организации. В данном разделе изложена программа исследования и анализ результата.

Актуальностью данной исследования выступает образование конфликта в коллективе, на в течение рабочего времени, и в течение жизни. Это связано с взаимодействием работников, и в моменте общения, обсуждения вопросов, или же через неправильно поставленные рабочие задачи и могут возникать спорные ситуации, что в дальнейшем и может привести к образованию конфликта внутри коллективу.

Однако коммуникация внутри организации является не заменой.

Именно поэтому необходимо разбираться в образовании конфликта, и уметь его предупредить.

Объектом исследования выступают работники с опытом работы от одного года.

Предметом исследования является определение причин, взгляд работников на конфликт, и определение вероятных вариантов решения конфликта.

Основными задачами исследования выступали: причины образования конфликта в организации, выявление роли медиатора в разрешении конфликта, подтверждение или опровержение гипотез, а именно:

Конфликта невозможно избежать в коллективе. Изучение конфликта и максимально справедливое его решение – это развитие коллектива.

Тимбилдинг - это современный способ построения команды без конфликтов.

Работа профессионального медиатора в разрешении конфликта акционеров является более эффективной чем судебное решение конфликта.

В ходе исследования были подтверждены следующие гипотезы:

Конфликта невозможно избежать в коллективе, поскольку как уже было

отмечено в исследовании, по мнению опрошенных: у каждого человека свои пожелания, и мнения по тому или иному поводу.

Поэтому, можно отметить, что конфликт в организации довольно частое явление. Необходимо знать предпосылки и возможные варианты разрешения конфликта.

Изучение конфликта и максимально справедливое его решение – это развитие коллектива. Данная гипотеза подтвердилась. Участниками фокус-группы было отмечено, что изучение конфликта чрезвычайно важно в наше время, поскольку это помогает наладить атмосферу внутри коллектива, и улучшить отношения между работниками. То есть в большей степени, конфликт выступает функциональным инструментом для улучшения условий в середине коллективу.

Учитывая результаты исследования, гипотеза полностью не подтверждена. Большинство из участников считает, что избежать конфликта в коллективе невозможно.

Однако тимбилдинг помогает улучшить условия труда, уменьшает напряжение среди работников. Совместный отдых и определение дальнейшего направления компаний помогает работникам лучше понимать друг - друга. Тем самым уровень напряжения в коллективе спадает, однако как было указано выше – полностью избежать конфликта не возможно.

Поэтому тимбилдинг лишь помогает улучшить атмосферу в коллективе.

Последняя гипотеза, а именно-работа профессионального медиатора в решении конфликта акционеров является более эффективной чем судебное решение конфликта, полностью подтвердилась.

Поскольку по мнению участников в интервью, акционерам лучше обращаться к медиатору, данная процедура будет дешевле, чем судебное решения, и гораздо более быстрой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2017. - 192 c. - ISBN 978-5-94416-042-3;

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2016. - 512 c. - ISBN 978-5-469-01552-9;

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 239 c. - ISBN 978-5-23-801500-2;

4. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1;

5. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. - ISBN 978-5-16-005305-9;

6. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. М.: А-Приор, 2018. - 176 c. - ISBN 978-5-384-00482;

7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие . М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. - ISBN 978-5-16-003198-9;

8. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2011. - 287 c. – ISBN 978-5-9776-0072-9;

9. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2020. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8;

10. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. - 417с. - ISBN 5002-8248-01;

11. Зайцева Н.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Форум НИЦ ИНФРА-М, 2018.- 416 c. - ISBN 978-5-16-006744-5;

12. Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник.- М, 2012. - 324 с. - ISBN 978- 5-394-01918-0;

13. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник . М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. - ISBN 978-5-392-20577-6;

14. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2019. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2;

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 854с – ISBN 978-5-16-001973-4;

16. Куприянчук Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7;

17. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов. М.: Юрайт, 2019. - 434 с. - ISBN 978-5-9916-2654-5;

18. Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие .М.: Проспект, 2012. - 72 c. - ISBN 978-5-392-02887-0;

19. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2020. - 492 c. - ISBN 978-5-9916-3917-0;

20. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. Пособие. Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с. - ISBN 978-5 16-003671-7;

21. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие . М.: Проспект, 2019. - 72 c. - ISBN 978-5-369-00151-6;

22. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 64 c. - ISBN 978-5-392-02956-3;

23. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. - 64 c. - ISBN 978-5-392- 02956-3;

24. Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2017. - 570 c. - ISBN 978-5-16-003563-5;

25. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. - ISBN 978-5-406-01989-4;

26. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 183 c. - ISBN 978- 5-238-02360-1;

27. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 384 c. - ISBN 978-5-7749- 0722-9;

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2016. - 512 c. - ISBN 978-5-469-01552-9;

Куприянчук Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7;

Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник . М.: ИНФРА-М, 2017. - 570 c. - ISBN 978-5-16-003563-5;

Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 183 c. - ISBN 978- 5-238-02360-1;

Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. - 64 c. - ISBN 978-5-392- 02956-3;

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие . М.: Проспект, 2019. - 72 c. - ISBN 978-5-369-00151-6;

Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2020. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8;

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 239 c. - ISBN 978-5-23-801500-2;

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. - ISBN 978-5-16-003198-9;

Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2020. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8;

Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник.- М, 2012. - 324 с. - ISBN 978- 5-394-01918-0;

Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2019. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2;

Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1;

Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие .М.: Проспект, 2012. - 72 c. - ISBN 978-5-392-02887-0;

Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. - 64 c. - ISBN 978-5-392- 02956-3;

Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 64 c. - ISBN 978-5-392-02956-3;

Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2019. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2;

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие . М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. - ISBN 978-5-16-003198-9;

Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. - ISBN 978-5-16-005305-9;

Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. Пособие. Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с. - ISBN 978-5 16-003671-7;

Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 183 c. - ISBN 978- 5-238-02360-1;

Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. - 417с. - ISBN 5002-8248-01;

Куприянчук Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7;

Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2020. - 492 c. - ISBN 978-5-9916-3917-0;

Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1;

Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 384 c. - ISBN 978-5-7749- 0722-9;

Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 384 c. - ISBN 978-5-7749- 0722-9;