Факторы, которые приводят к стрессу на рабочем месте

Глава первая: Введение

4 - крупный независимый розничный продавец мобильных телефонов в Великобритании. С момента открытия в 1996 году сеть расширилась до 400 магазинов по всей территории Соединенного Королевства. Головной офис находится в Ньюкасл-андер-Лайме, Стаффордшир, и до недавнего времени входил в состав , созданной Джоном Кодвеллом. В сентябре 2006 года группа была продана, и 4 теперь принадлежит (, 2003, 18).

Стресс - это состояние, возникающее, когда взаимодействие человека и окружающей среды приводит к тому, что индивид воспринимает несоответствие, реальное или нет, между требованиями ситуации и ресурсами биологических, психологических или социальных систем человека. В медицинских терминах стресс - это нарушение гомеостаза из-за физических или психологических раздражителей. Стрессовые стимулы могут быть психическими, физиологическими, анатомическими или физическими реакциями.

Потерянные ключи от машины, опоздания, смерть семьи и потеря работы, давление, разочарование и социальные изменения - это разные виды стресса, процесс, с помощью которого человек оценивает экологические угрозы и вызовы и справляется с ними. События повседневной жизни проходят через психологический фильтр, который помогает человеку реагировать определенным образом. Некоторый стресс в раннем возрасте способствует более позднему эмоциональному и физическому росту. Но стрессы или конфликты также могут угрожать жизни и здоровью человека (, 1991, 48).

Поведенческие психологи определили, что существует корреляция между стрессом и склонностью к поведению. Человек может увеличить потребление алкоголя, табака или других наркотиков, чтобы избежать стрессового состояния. Другие проблемы включают споры с друзьями, пренебрежение внешним видом, легко плач, трудности с концентрацией внимания и уход от семьи и друзей. В крайних случаях стресс может привести к безумию.

Эмоциональные изменения также являются распространенным следствием стресса. Симптомы включают гнев, беспокойство, депрессию, нервозность, одиночество и отвержение. Изменения в эмоциональном состоянии могут привести к психологическим расстройствам или даже смерти, если их не лечить. Самоубийство является одним из ведущих исходов депрессии, связанной со стрессом (, 1992, 48).

Стресс не только влияет на эмоциональное и поведенческое состояние человека, но и играет большую роль в его физическом состоянии. Симптомы стресса включают, но не ограничиваются ими, аллергию, боли в спине, респираторные инфекции, усталость, головные боли, мышечное напряжение, проблемы со сном и головокружение. Британский ученый Ганс Селье сделал основной вывод о стрессе. В нем говорится, что, хотя человеческий организм создан для того, чтобы справляться с временным стрессом, длительный стресс может привести к физическому ухудшению. МРТ-сканирование мозга людей, испытавших длительный стресс, часто показывает результаты усыхания гиппокампа, внутренней структуры мозга, жизненно важной для сохранения четких воспоминаний. Стресс может подвергнуть людей риску возникновения одной из четырех основных причин серьезных заболеваний и смерти на сегодняшний день: болезней сердца, рака, инсульта и хронических заболеваний легких. Такие выводы были подтверждены исследованиями, проведенными кардиологами Мейером Фридманом и Рэем Розенманом в 1956 году. Психофизиологические заболевания связаны со стрессом. Это болезни, такие как высокое кровяное давление, которые вызваны высоким уровнем стресса. Иммунные реакции также могут быть вызваны стрессом. Они могут либо ускорять, либо замедлять течение, вызывая различные заболевания, такие как волчанка или рассеянный склероз. Стресс не делает человека больным, но он ограничивает функционирование иммунной системы, делая его более уязвимым для иностранных захватчиков (Бандура, 1986, 58).

Стресс неизбежен. Если человек не может устранить стресс, изменив или проигнорировав ситуацию, он должен научиться управлять им, сталкиваясь с проблемой или избегая ее. Управление стрессом может включать аэробные упражнения, расслабление и социальную поддержку. Не зная о стрессе и способах борьбы с ним, люди более восприимчивы к болезням и психологическим расстройствам.

Существуют различные источники стресса. Само определение стресса таково: психически или эмоционально разрушительное или расстраивающее состояние, возникающее в ответ на неблагоприятные внешние воздействия и способное повлиять на физическое здоровье, обычно характеризующееся учащенным сердцебиением, повышением кровяного давления, мышечным напряжением, раздражительностью и депрессией. Стимул или обстоятельство, вызывающие такое состояние. В современном мире конкуренции и успеха границы нашего порога расширяются, чтобы добиться успеха. Успех - это движущая сила, стоящая за многими людьми, которые доводят свое тело до предела. Человеческое тело нуждается в тонком балансе между работой и отдыхом. Когда это равновесие не поддерживается, возникают проблемы, которые могут иметь последствия позже. Эти последствия принимают формы эмоционального выгорания, срывов, а иногда и крайних случаев сердечных приступов.

В большинстве случаев, когда системы выходят из строя, существуют методы контроля и механизмы улучшения ситуации. В современном мире со стрессом можно справиться очень эффективно. Здоровый и полноценный образ жизни - это новая ежедневная мантра для повышения эффективности работы.

Что вызывает стресс?

Существуют различные триггеры стресса. Работа, личная жизнь и внешние факторы (, 1993, 45).

Работа: давление работы является одним из основных факторов, способствующих высокому уровню стресса сегодня. Длительный рабочий день, постоянное сжатие сроков и неизбежный страх перед гарантированной работой подталкивают людей к очень напряженной работе.

Личная жизнь: за пределами рабочего места люди всегда подвергаются постоянному давлению со стороны семьи, друзей и доброжелателей. Наиболее эффективным способом справиться с этим давлением является тактичность нового менеджера. Семейная жизнь может вызвать стресс, особенно если между партнерами есть некоторые трения, болезнь или внезапная смерть партнера могут вызвать сильный уровень стресса.

Внешние факторы: личные финансы, мировые события и другие события, не поддающиеся классификации, также усиливают стресс. Управление временем или его отсутствие является еще одной причиной внешних факторов стресса.

Как человек справляется со стрессом?

Есть несколько способов борьбы со стрессом в своей жизни. В этом эссе будет предпринята краткая попытка коснуться некоторых важных методов, которые могут быть использованы для преодоления стресса.

1)Тайм-менеджмент: Тайм-менеджмент - один из величайших методов борьбы со стрессом, особенно на рабочем месте. Эффективное управление временем помогает нам расставлять приоритеты, планировать, распределять и выполнять эффективные графики, чтобы максимально использовать наш самый ценный ресурс - время. Как только человек научится эффективно распоряжаться временем, он или она сможет справиться со многими распределенными задачами (, 1987, 59).

2)Здоровье:стресс оказывает большое влияние на личное здоровье человека. Старение ускоряется, и седых волос, по-видимому, становится все больше. Здоровый образ жизни помогает лучше справляться со стрессом. Регулярная рутина, ответвление эффективного тайм-менеджмента, дает нам время для регулярных физических упражнений. Физические упражнения, как многие говорят, высвобождают эндорфины, которые помогают бороться со стрессом и депрессией, побочным эффектом, вызванным стрессом. Здоровая пища, такая как зелень, и поддержание сбалансированной диеты - это некоторые другие способы, которые в сочетании с физическими упражнениями помогают нам поддерживать здоровое тело.

3)Нетрадиционные методы:возвращение к основам - это термин, который сегодня используется очень часто. Когда кто-то говорит о возвращении к основам, это включает в себя возвращение к прошлому. Йога, пранаяма и другие методы контроля ума, тела и души существуют в нашей стране очень давно. Это быстро набирает популярность как метод борьбы со стрессом. Йога обладает огромной силой, помогающей нам поддерживать наш разум и тело в форме.

Из вышесказанного мы можем видеть, что одним из важнейших факторов борьбы со стрессом является поддержание здорового ума, тела и души. Профилактика лучше лечения, предотвращение стресса путем здорового образа жизни и здорового ума - это плюс, которому нет замены в современном мире. Однако эффективного способа справиться с самоиндуцированным стрессом не существует. Успокоение ума и регулируемое дыхание могут облегчить стресс, но они окажутся неэффективными, если человек не желает практиковать их в позитивном ключе (, 1981, 49).

Стресс является одним из самых больших препятствий для эффективной производительности на современном рабочем месте. Эффективность производства сегодня является ключевым словом, и это действительно сталкивается с серьезной угрозой, связанной со стрессом. Борьба со стрессом на военной основе - это насущная необходимость, и некоторые из вышеперечисленных пунктов помогут эффективно справляться со стрессом с помощью здорового ума, тела и души.

Стресс - это комбинация реакций организма. Стресс может быть кратковременным (острым) или хроническим. Острый стресс - это реакция "дерись или беги". Если автомобиль мчится к вам на высокой скорости, вы будете (или должны!) испытайте острый стресс. Именно тогда, когда вы испытываете так много распространенных факторов стресса, таких как интенсивное движение, шум, денежные проблемы, болезни, проблемы в отношениях, рост преступности или разочарование на работе, стресс принимает хроническую форму. В краткосрочной перспективе стресс может оказаться жизненно важным. Со временем это становится разрушительным.

Насколько разрушительным может быть стресс для вашего тела? Исследования показали, что длительный стресс может привести к фактическим изменениям тканей и дисфункции органов. С помощью новых методов МРТ (магнитно-резонансной томографии) ученые смогли наглядно доказать, что хронический стресс может привести к сокращению области мозга, называемой гипоталамусом. Подробнее об этом Они обнаружили, что мозг ветеранов войны, а также женщин, ставших жертвами сексуального насилия в детстве, имеет заметное уменьшение размера гипоталамуса (, 1987, 29).

Стресс также влияет на ваш мозг, высвобождая мощные химические мессенджеры, называемые нейротрансмиттерами, такие как дофамин, норадреналин и адреналин (также называемый адреналином). Гипоталамо-гипофизарно-надпочечниковая часть вашего мозга вырабатывает стероидные гормоны, в том числе основной гормон стресса - кортизол. Кортизол влияет на все системы вашего организма, включая учащенное сердцебиение.

Учащенное сердцебиение влияет на ваше сердце, легкие и систему кровообращения. Кровоток может увеличиться на 300-400 процентов. Повышается кровяное давление, дыхание становится учащенным. У вас может пересохнуть во рту и горле. Кожа может стать прохладной и липкой, потому что кровоток отвлекается, чтобы он мог поддерживать сердце и мышечные ткани. Даже пищеварительная деятельность прекращается.

Опять же, случайный стресс - это нормально. Как только вы справитесь с ситуацией, стресс пройдет, и вы оправитесь от этого эпизода. Но если стрессоры накапливаются с течением времени, в конечном итоге организм становится неэффективным справляться даже с наименьшим количеством стресса. Мозг, сердце, легкие, сосуды и мышцы становятся настолько хронически чрезмерно или недостаточно активированными, что они повреждаются. Именно этот вид стресса может вызвать или усугубить сердечные заболевания, инсульты, восприимчивость к инфекциям, нарушения сна, сексуальную и репродуктивную дисфункцию, нарушения памяти и обучения, проблемы с пищеварением, проблемы с весом, диабет, боль и кожные заболевания.

Обширные междисциплинарные исследования представили недвусмысленные доказательства того, что наши психологические реакции на стресс и наше восприятие стресса в значительной степени влияют на нашу восприимчивость к болезням. В активных взаимоотношениях иммунная, нейроэндокринная и нервная системы реагируют на мозг и психику. Практически на все болезни, от гриппа до рака, хорошо или плохо влияют наши мысли и чувства. Р. Ллойд, 1990 Исцеляющий мозг: научный хрестоматия (, 1987, 48)

Постановка задачи исследования

Как сотрудники справляются со стрессом на рабочем месте, чтобы вести более сбалансированный образ жизни в 4 ? Стресс - это часть жизни каждого человека. В зависимости от уровня стресса он может контролировать нашу жизнь, особенно на рабочем месте. Мы начинаем проводить несколько долгих часов на работе, и, таким образом, у нас остается меньше времени на другие дела. Напряженные сотрудники могут быть недовольны и, таким образом, производить номинально. Стресс может ухудшить социальные и семейные отношения и в конечном итоге вывести вас из себя; в конечном счете это может негативно сказаться на вашем здоровье. Организации должны признать стресс как проблему и решить, следует ли действовать в связи с ним.

Справочная информация

На этот вопрос необходимо ответить, потому что стресс - это проблема, с которой вам необходимо справиться по телефону 4; стресс может привести к снижению производительности труда и снижению морального духа сотрудников. Эти факторы могут увеличить текучесть кадров и снизить качество жизни. Мы все должны справляться со стрессом; вопрос в том, как мы справляемся с ним и контролируем его. Поскольку сокращение штатов стало модным словом в современном корпоративном мире, компании стали скупыми и бережливыми. Сотрудники вынуждены быть более эффективными, чем вы; они обнаруживают, что берут на себя работу, которую раньше выполняли двое. В результате увеличивается продолжительность рабочего дня, меньше времени на внешнюю деятельность и, как следствие, повышается стресс.

По данным , типичный британец работает 47 часов в неделю, и если нынешние тенденции сохранятся, через 20 лет ‘средний человек будет работать 60 часов в неделю’. Еще одним фактором, усиливающим стресс, является технический прогресс. Благодаря всем новым технологиям вы всегда подключены к работе и доступны 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Согласно , теперь стало возможным и, следовательно, все более ожидаемым, чтобы сотрудники были доступны и продуктивны в любое время и в любой день (, 1993, 18).

На рабочем месте можно наблюдать, как несколько продавцов работают сверхурочно, утверждая, что это связано с нехваткой персонала. Сотрудники достигают точки убывающей отдачи. Чем больше часов они работают, тем менее продуктивны. Это стрессовое состояние приводит к снижению качества работы. Следовательно, клиенты осознают это и в конечном итоге прекращают деловые отношения. Вскоре компания проигрывает, так как она построена на этих клиентах (, 1989, 58).

Изложение целей

В этом исследовании предполагается обсудить факторы, которые приводят к стрессу на рабочем месте по телефону 4 . Испытывают ли люди стресс на рабочем месте по телефону 4 ? Что вызывает стресс на рабочем месте у вас? Кто больше подвержен стрессу: мужчины или женщины? Подвергаются ли люди воздействию методов управления стрессом? Должны ли работодатели применять методы управления стрессом? как будущий менеджер, я хотел бы иметь возможность определить, является ли стресс проблемой для сотрудников; если да, внедрите стратегию по снижению стресса на рабочем месте. Признавая стресс на рабочем месте, работодатели могут действовать соответствующим образом, чтобы уменьшить стресс. Результат может принести пользу социальным и семейным отношениям, а также сохранить здоровье и сделать нас более продуктивными в наших организациях (, 1982, 25).

Область применения

Исследовательский проект будет состоять из выборки из 30 человек, случайным образом отобранных из общих сфер бизнеса. В ходе исследования будут проанализированы факторы стресса в рабочей силе Великобритании и их влияние на британскую организацию. Затем будут представлены эффективные методы управления стрессом, которые позволят отдельным лицам или организациям внедрить их. Вторичная информация из различных источников будет использована для изучения эффективных методов преодоления стресса. Выводы и рекомендации, которые я сделаю, будут применимы к любой британской организации, столкнувшейся со стрессом как проблемой. Хотя это исследование будет обобщать данные небольшой популяции, его можно использовать в качестве отправной точки для выявления проблемы, поскольку каждой организации может потребоваться свой подход (, 1986, 36).

Ограничения

Источники, использованные в исследовании, будут извлечены из текущих статей (2006-настоящее время) из онлайн-сервисов, Интернета и публичных библиотек. Опрос будет проводиться среди представителей случайно выбранных организаций и не будет ориентирован на какую-либо конкретную компанию или отрасль. Из-за нехватки времени популяция будет ограничена 30 особями. В ходе исследования будут изучены факторы, вызывающие стресс на рабочем месте, и его влияние на организации. Будут даны эффективные методы преодоления стресса, но они ограничены теми, которые рассмотрены во вторичных ресурсах (, 1996, 548).

Процедуры исследования

Проект будет посвящен стрессовым факторам на рабочем месте и эффективным методам сбалансирования здорового образа жизни. Выборочная группа будет состоять из 30 человек, выбранных случайным образом из общих областей бизнеса. Опрос будет проводиться во время обеденного перерыва, когда несколько сотрудников уходят и возвращаются на рабочее место. В анкете будет предпринята попытка выяснить, считают ли участники выборки стресс проблемой и что можно сделать для ее решения. Анкета будет доставлена лично, и на этом этапе каждый человек заполнит анкету.

Поскольку опрос будет проводиться в общедоступном месте, для администрирования не требуется никакого разрешения. Как только я получу все результаты опросов, я переведу данные в электронную таблицу . Я представлю данные в основном в процентах (например, 70% людей признают, что стресс является проблемой на рабочем месте). Эти данные будут использованы для определения того, является ли стресс фактором, влияющим на британскую рабочую силу. Методы управления стрессом будут представлены там, где это уместно (, 1993, 578).

Глава вторая: Обзор литературы

Стресс - это адаптивная реакция. Это реакция организма на событие, которое воспринимается как эмоционально тревожное, тревожное или угрожающее. Когда мы воспринимаем такое событие, мы испытываем то, что исследователи стресса называют реакцией на борьбу или бегство. Чтобы подготовиться к драке или бегству, организм увеличивает частоту сердечных сокращений и кровяное давление; затем к сердцу и мышцам поступает больше крови, и частота дыхания увеличивается (, 1981, 48).

Стресс бывает как положительным, так и отрицательным. Хороший стресс - это баланс возбуждения и расслабления, который помогает вам сосредоточиться, сосредоточиться и достичь того, чего вы хотите. Плохой стресс - это постоянный стресс и постоянное возбуждение, которые могут привести к высокому кровяному давлению, сердечно-сосудистым заболеваниям и тому худшему. Организм не делает различия между негативным и позитивным стрессом. Одни и те же физиологические реакции могут иметь место независимо от того, радуетесь вы той или иной ситуации или печалитесь о ней.

Распространяясь на рабочее место, стресс может привести к снижению производительности труда и в конечном итоге обойтись организации в несколько тысяч долларов. Организация теряет на зарплате, потому что они не получают удовлетворительной продукции, и если работник заболевает, ставки оплаты труда и компенсации работникам могут резко возрасти. Организация должна решить, следует ли внедрять программу управления стрессом, поскольку существует несколько внешних факторов стресса, которые могут настигнуть человека. Внутренние факторы стресса в организациях включают технологические и корпоративные сокращения, что приводит к увеличению продолжительности рабочего дня и неопределенности работы. Если человек не знает, как справиться со стрессом, он может выйти из-под контроля) (, 1997, 4).

Анализ стресса у отдельных людей

В опросе 1995 года, в котором приняли участие 1705 респондентов, анализируется, что стресс возрастает с ростом уровня образования и уровня работы и выше среднего для женщин (, 1996, 88). Пятьдесят восемь процентов респондентов-женщин испытывают умеренный или сильный стресс на рабочем месте по сравнению с 53 процентами мужчин. Из разведенных людей 62 процента испытывают стресс на рабочем месте по сравнению с женатыми и никогда не состоявшими в браке - 57 процентов и 58 процентов соответственно. Овдовевшие респонденты испытывают наименьший стресс - 38% (, 1996, 48).

Респонденты, окончившие колледж, испытывают больший стресс (64процента), чем выпускники средней школы (55 процентов). Только 43 процента респондентов, не закончивших среднюю школу, испытывали стресс на рабочем месте. Те, у кого больше образования, испытывают больший стресс, возможно, потому, что их работа предполагает большую управленческую и финансовую ответственность (, 1996, 87).

Стресс - это эпидемия в британской жизни. В общенациональных опросах 89 процентов британцев сообщили, что они часто испытывают высокий уровень стресса, а 59 процентов заявили, что испытывают сильный стресс по крайней мере раз в неделю (, 1994, 57). Пятилетнее исследование британской рабочей силы, проведенное Институтом семьи и труда, показало, что 30 процентов сотрудников часто или очень часто испытывают переутомление или стресс на своей работе, 27 процентов чувствуют себя эмоционально истощенными от своей работы, а 42 процента чувствуют себя измотанными в конце рабочего дня (, 1994, 4). Балансирование нагрузки на работе и семейных обязанностей приводит к тому, что многие работники чувствуют себя перегоревшими.

Изучение влияния сокращения штатов на стресс

Сокращение численности организаций вызвало стрессовую обстановку. Сокращение штатов вызвало опасения по поводу безопасности работы и вынудило сотрудников взять на себя большую рабочую нагрузку. Согласно местному профсоюзу, представляющему Великобританию, Запад заявил, что работа все еще должна быть выполнена, но с меньшим количеством людей (, 1996, 41). Сокращение штатов создает количественный и качественный стресс. Количественный стресс связан с выполнением того же объема работы с меньшим количеством людей. Реинжиниринг организации подразумевает формирование компании таким образом, чтобы она была более эффективной с меньшим количеством сотрудников. Этих людей просят выполнять более широкий спектр рабочих функций, которым они не обучены, вызывая качественную перегрузку (, 1996, 35).

Профессиональный стресс - это вредная физическая и эмоциональная реакция, возникающая при плохом соответствии требований работы возможностям, ресурсам или потребностям работника. Расстройства, связанные со стрессом, охватывают широкий спектр состояний, включая психологические расстройства (например, депрессию, тревогу, посттравматическое стрессовое расстройство) и другие виды эмоционального напряжения (например, неудовлетворенность, усталость, напряжение и т.д.), неадаптивное поведение (например, агрессию, злоупотребление психоактивными веществами) и когнитивные нарушения (например, проблемы с концентрацией внимания и памятью). В свою очередь, эти условия могут привести к плохой производительности труда или даже к травмам. Стресс на работе также связан с различными биологическими реакциями, которые могут в конечном итоге привести к ухудшению здоровья, например, к сердечно-сосудистым заболеваниям (, 1989, 5).

Распространенность

Стресс является распространенной и дорогостоящей проблемой на современном рабочем месте. Около трети работников сообщают о высоком уровне стресса. Четверть сотрудников считают свою работу стрессом номер один в своей жизни. Три четверти сотрудников считают, что работник испытывает больший стресс на рабочем месте, чем поколение назад. Фактические данные также свидетельствуют о том, что стресс является основной причиной текучести кадров в организациях (, 1985, 65).

Здоровье и использование медицинских услуг

Проблемы на работе в большей степени связаны с жалобами на здоровье, чем любой другой жизненный стресс, - даже больше, чем финансовые или семейные проблемы. Многие исследования показывают, что психологически напряженная работа, которая позволяет сотрудникам слабо контролировать рабочий процесс, увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний. На основании исследований Национального института охраны труда и здоровья и многих других организаций широко распространено мнение, что стресс на работе увеличивает риск развития заболеваний опорно-двигательного аппарата спины и верхних конечностей. Высокий уровень стресса связан со значительным увеличением использования медицинских услуг. Работники, которые сообщают, что испытывают стресс на работе, также демонстрируют чрезмерное использование медицинских услуг. В исследовании 1998 года, в котором приняли участие 46 000 работников, расходы на здравоохранение были почти на 50% выше для работников, сообщающих о высоком уровне стресса, по сравнению с работниками с низким уровнем риска. Прирост вырос почти до 150%, то есть более чем на 1700 долларов на человека в год, для работников, сообщающих о высоком уровне стресса и депрессии. Кроме того, периоды нетрудоспособности из-за стресса на работе, как правило, намного дольше, чем периоды нетрудоспособности из-за других производственных травм и заболеваний (, 1993, 58).

Причины профессионального стресса

Стресс на работе возникает в результате взаимодействия работника и условий труда. Мнения о важности характеристик работника в сравнении с условиями труда как основной причины стресса на работе расходятся. Различные точки зрения предполагают различные способы предотвращения стресса на работе. Согласно одной научной школе, различия в индивидуальных характеристиках, таких как личность и стиль совладания, наиболее важны для прогнозирования того, приведут ли определенные условия работы к стрессу - другими словами, то, что вызывает стресс у одного человека, может не быть проблемой для кого-то другого. Эта точка зрения приводит к разработке стратегий профилактики, которые фокусируются на работниках и способах помочь им справиться с тяжелыми условиями труда. Хотя важность индивидуальных различий нельзя игнорировать, научные данные свидетельствуют о том, что определенные условия труда вызывают стресс у большинства людей. Такие данные свидетельствуют в пользу большего внимания к условиям труда как ключевому источнику стресса на работе, а также в пользу изменения структуры работы в качестве стратегии первичной профилактики. В 1990, 1995 и 2000 годах в государствах-членах Европейского союза были проведены личные опросы условий труда, включая условия, признанные факторами риска возникновения стресса на работе. Результаты показали тенденцию в течение этих периодов, свидетельствующую об увеличении интенсивности работы. В 1990 году доля работников, сообщивших, что они работали на высоких скоростях не менее одной четвертой части своего рабочего времени, составляла 48%, увеличившись до 54% в 1995 году и до 56% в 2000 году. Аналогичным образом, 50% работников сообщили, что в 1990 году они работали в сжатые сроки не менее одной четверти своего рабочего времени, увеличившись до 56% в 1995 году и 60% в 2000 году. Однако за период 1995-2000 годов не было отмечено никаких изменений (данные за 1990 год не собирались) в процентной доле работников, сообщивших о достаточном времени для выполнения задач. Значительный процент британцев работают очень долго. По одной из оценок, в 2000 году более 26% мужчин и более 11% женщин работали по 50 и более часов в неделю. Эти цифры представляют собой значительное увеличение по сравнению с предыдущими тремя десятилетиями, особенно для женщин. По данным Министерства труда, наблюдается тенденция к увеличению количества отработанных часов среди работающих женщин, увеличению продолжительности рабочей недели (> 40 часов) у мужчин и значительному увеличению совокупного рабочего времени среди работающих пар, особенно пар с маленькими детьми (, 1993, 4).

Признаки профессионального стресса

Нарушения настроения и сна, расстройство желудка и головная боль, а также нарушенные отношения с семьей, друзьями и друзьями-девушками / парнями являются примерами проблем, связанных со стрессом. Влияние стресса на работе на хронические заболевания заметить сложнее, поскольку развитие хронических заболеваний занимает много времени и на них могут влиять многие факторы, помимо стресса. Тем не менее, быстро накапливаются данные, свидетельствующие о том, что стресс играет важную роль в нескольких типах хронических проблем со здоровьем, особенно в сердечно-сосудистых заболеваниях, нарушениях опорно-двигательного аппарата и психологических расстройствах (, 1982, 36).

Профилактика

Сочетание организационных изменений и управления стрессом часто является наиболее полезным подходом для предотвращения стресса на работе.

Как изменить организацию, чтобы предотвратить стресс на работе:

Страховая компания . провела несколько исследований о влиянии программ профилактики стресса в условиях больницы. Мероприятия программы включали (1) обучение сотрудников и руководства стрессу на работе, (2) изменения в политике и процедурах больницы для уменьшения организационных источников стресса и (3) создание программ помощи сотрудникам. В одном исследовании частота ошибок при приеме лекарств снизилась на 50% после проведения профилактических мероприятий в больнице на 700 коек. Во втором исследовании было отмечено 70%-ное сокращение жалоб на халатность в 22 больницах, которые проводили мероприятия по профилактике стресса. Напротив, не было никакого снижения обращений в сопоставимой группе из 22 больниц, которые не проводили мероприятия по профилактике стресса (, 1981, 24).

Глава третья: Методология исследования

Дизайн

Представленные здесь данные взяты из двух отдельных наборов данных. Для перекрестной проверки модели были использованы данные первоначального исследования женщин-руководителей, и они включали данные первых трех оценок 2-летнего лонгитюдного исследования. В оригинальной статье (. . ., 1992, 165) была протестирована и разработана концептуальная модель стресса и преодоления, основанная на данных первых трех оценок (с 1 по 3 раз) из 11 оценок, проведенных за 2 года. Статус, отношение к половой роли и агентивные черты оценивались во время 1; Оценки, отстраненность и вовлеченность, рабочая среда и ежедневные неприятности оценивались во время 2; а дистресс и удовлетворенность оценивались во время 3. Эти данные были использованы в качестве основы для проверки достоверности модели на новом наборе данных, полученных от канцелярских работников, данных, которые нигде не сообщались (, 1992, 32).

Отбор проб

Женщины-руководители ( = 249) были заняты в нетрадиционных профессиях (т.е. Менее 35% британских служащих составляют женщины). Их средний возраст составил 38,84 года ( = 7,68, диапазон = 22-66). Более подробное описание характеристик менеджеров можно найти в . . и соавт. (1992).

Участвовавшие в нем канцелярские работники были наняты как в крупных, так и в небольших организациях в том же крупном западном британском городе, в котором были наняты менеджеры. Канцелярские работники вызвались добровольно в ответ на письменные просьбы об участниках, которые я распространил в средствах массовой информации и в сети. Уведомления были направлены женщинам-клеркам, работающим полный рабочий день, и указывали, что целью исследования было выяснить, как клерки испытывают профессиональный стресс. Никаких стимулов, кроме итогового сводного отчета, предложено не было. Из 284 респондентов, которые связались по телефону, 273 соответствовали критериям включения (т.е. Они были заняты на канцелярской должности, работали более 20 часов в неделю и не контролировали других). Из 273 канцелярских работников, которые соответствовали критериям и которым были розданы анкеты в момент 1, 39 вышли из исследования из-за нехватки времени для участия, 7 больше не соответствовали нашим критериям из-за повышения по службе, безработицы или отсутствия на работе (например, из-за несчастного случая или болезни), и 4 переехал. Общий уровень отсева составил 18%. Анализ отсева был проведен по демографическим переменным, измеренным в момент времени 1. Не было обнаружено никаких различий между оставшимися ( = 223) и выбывшими ( = 50) респондентами. Анализ хи-квадрат демографических переменных (семейное положение, образование, количество детей, уровень занятости и размер компании) не был значительным. Поскольку 9 участников выявили личный, а не рабочий стресс, их данные были исключены из тестирования модели.

Все респонденты были самоидентифицированными канцелярскими работниками. Классификация должностей включала клерков (25%), секретарей–стенографисток (23%), помощников по административным вопросам (34%) и другие (18%). Средний возраст составил 39,77 года ( = 9,46, диапазон = 22-63 года). Пятьдесят трипроцента канцелярских работников были женаты, 22% не были замужем, а 25% были разведены, разведены или овдовели. Пятьдесят три процента были родителями. Двадцать четырепроцента имели среднее образование или меньше, 42% имели специальную подготовку (например, секретарскую, канцелярскую), 17% имели высшее образование (2 года после окончания среднего образования) и 13% имели высшее образование. Доходы домохозяйств варьировались от менее 25 000 долларов (британских) в год (23,4%) до более 61 000 долларов (британских) в год (27,5%). Основными представленными отраслями были образование (31%), сфера услуг (35%), коммунальные услуги и государственное управление (12%), производство и транспорт (10%) и другие (8%). В среднем женщины проработали в рабочей силе 17,02 года ( = 8,74, диапазон = 1-42), в своих организациях - 5,94 года ( = 6,07, диапазон = 0-29), а на своих нынешних должностях - 4,63 года ( = 5,67). Большинство женщин были заняты в организациях с численностью более 1000 сотрудников (47,5 процента) или менее 199 сотрудников (38,1 процента). Девяносто восемь процентов выборки были европеоидами.

Участие было добровольным, но конфиденциальность всех индивидуальных данных была гарантирована. Я следовал процедурам сбора данных, аналогичным тем, которые использовались в исследовании менеджеров (т.е. Данные собирались три раза с интервалом примерно в 1 месяц). Опыт работы, демографическая информация и личностные переменные были оценены в момент 1. Оценки, вовлеченность и разобщенность, рабочая среда, ежедневные неприятности, стресс и удовлетворенность оценивались во время 2 и 3. В соответствии с моделью менеджера, в тестирование модели были включены только переменные стресса и удовлетворенности из времени 3. Канцелярским работникам были отправлены по почте оценочные посылки, в которые входили конверты с ответными марками. Научный сотрудник предоставил участникам инструкции по заполнению анкет на каждом из трех экзаменов по телефону. Если анкеты не были возвращены в течение 10 дней, был установлен дополнительный телефонный контакт.

Следующие переменные были сохранены в модели . . . (1992) после тестирования измерительных и структурных моделей. Более подробное описание психометрических свойств мер можно найти в . . и соавт. (1992). Термин переменная указывает на наблюдаемую (явную) переменную, а термин конструкция указывает на ненаблюдаемую (скрытую) конструкцию на протяжении всей этой статьи. Каждый участник предоставил данные о возрасте, уровне работы, месяцах работы, общем количестве отработанных лет, размере и типе организации, семейном положении, статусе родителей (количестве детей), доходе домохозяйства и образовании (24).

Конструкция статуса содержала переменные семейного положения, родительского статуса и дохода домохозяйства. Для оценки конструкции отношения к роли пола использовались две переменные; они включали краткую форму шкалы отношения к женщинам ( & , 1978) и два суммированных элемента, помеченных как феминизм (т. е. Использование титула . и самореферентное обозначение феминистки; после & , 1981). Догерти и Дамброт ( , 1986) сообщили о надежности тестирования–повторного тестирования 0,86 в течение 3 месяцев для шкалы отношения к женщинам (34).

Агентичные черты личности (т.е. оптимистичное чувство личной эффективности) оценивались с помощью четырех переменных: (а) инструментальных элементов из (, 1981), (б) оптимизма (тест жизненной ориентации; & , 1985, 45), (в) общего Шкала самоэффективности ( ., 1982, 54) и () подшкала "Превентивное преодоление" в перечне "Преодоление" ( & , 1983, 45). Бем (1981) сообщил о надежности повторного тестирования от .76 до .94 для , Шайер и Карвер (1985) сообщили о 4-недельной надежности повторного тестирования .79 для теста жизненной ориентации, а Б. С. Лонг и Хейни (1988) сообщили о 1-летнем повторном тестировании достоверность 0,76 для общей шкалы самоэффективности (54).

Конструкция рабочей среды включала две переменные спроса на работу и одну переменную поддержки работы, взятую из шкалы рабочей среды (Моос, 1981, 64): (а) измерение личностного роста / ориентации на цели (автономия и давление на работе), (б) измерение обслуживания и изменений системы (ясность и контроль), и (в) измерение взаимоотношений (вовлеченность, сплоченность коллег и поддержка супервизора). Надежность одномесячного тестирования–повторного тестирования для этих субшкал варьировалась от 0,69 до 0,83.

Конструкции совладания и оценки оценивались с помощью пересмотренной версии (. . , 1990, 45) контрольного списка способов совладания (, , -, , & , 1986, 54), который включает элементы, характерные для рабочей среды. Совладание было реализовано как две стратегии более высокого порядка (совладание с вовлечением, 14 пунктов, и совладание с отстранением, 19 пунктов), а не как несколько подшкал (см. ., 1989, 54). Шкалы вовлеченности и разобщенности были определены с помощью факторного анализа (. . ., 1992, 54). Инструкции требуют, чтобы респондент сосредоточился на основном профессиональном стрессоре, который произошел в течение предыдущего месяца, и отреагировал на каждую стратегию преодоления в соответствии с тем, в какой степени она использовалась для борьбы со стрессором. Респондентов также попросили дать свою оценку стрессору и кратко описать его. Оценки включали четыре переменные, состоящие из одного элемента, которые были отобраны из пунктов, описанных Фолкманом и Лазарусом (1980) и Парксом (1986), чтобы иметь отношение к условиям работы: (а) потеря уважения к кому-то другому, (б) недостижение важной цели на работе, (в) насколько стресс расстраивает эпизод был, и () насколько респондентка чувствовала, что у нее есть контроль над стрессором (56).

Ежедневные неприятности, или источники повторяющихся личных разочарований, оценивались по шкале неприятностей (, , , & , 1981, 4); однако 23 пункта, связанных с работой и здоровьем, не были оценены, поскольку они были избыточны по сравнению с другими шкалами. Надежность повторного тестирования (6 месяцев) составила 0,79 для частоты и 0,48 для интенсивности (, , , , & , 1982, 64).

Конструкция дистресса включала три переменные: подшкалы депрессии, тревоги и соматических симптомов из Контрольного списка симптомов-90—Пересмотренный (-90-; , 1977, 465). Дерогатис и Мелисаратос (1983) сообщили о достоверности повторного тестирования в течение 2 недель .68, .84 и .79 для субшкал соматических симптомов, депрессии и тревоги соответственно (14). Конструкция удовлетворенности включала четыре переменные. Первая шкала показывает, насколько респондентам нравилась работа в течение последних 2 недель ( & , 1979, 44), а вторая шкала (шкала удовлетворенности работой Хоппока) измеряет удовлетворенность респондентов своей нынешней работой (, , & , 1978, 54). Удовлетворенность образом жизни и личной жизнью оценивалась по шкале из 8 пунктов, принятой из шкалы удовлетворенности жизнью (, , & , 1979, 47), и эта переменная учитывалась как в конструктах дистресса, так и удовлетворенности. Неудовлетворенность производительностью труда ( & , 1984, с. 44) была мерой воспринимаемой способности индивида выполнять требования конкретных рабочих задач.

Рабочие Стрессоры

Хотя переменная, вызывающая стресс на работе, не учитывалась в модели менеджеров (. . ., 1992), я изучил эпизоды стресса у канцелярских работников, чтобы сравнить их с эпизодами стресса у менеджеров. Два независимых оценщика, работающие по отдельности, разделили стрессовые эпизоды на заранее определенные категории на основе содержания. Согласие между двумя оценщиками составило 81%. Когда два оценщика не пришли к согласию, факторы стресса были повторно рассмотрены совместно, и было принято консенсусное решение. Типы стрессоров, выявленные для канцелярских работников, включали конфликт с руководителем (28%), перегрузку работой (22%), конфликт с коллегой (20%), отсутствие личного удовлетворения (9%), угрозу смены работы (9%), чувство неадекватности (8%), и нездоровая физическая среда (4%). Категории были разделены на межличностные конфликты (48%) и другие стрессоры (52%) из-за важности, придаваемой межличностным стрессорам в литературе (например, & , 1993; , 1993, 54), и для облегчения сравнения со стрессорами менеджеров.

Набор ответов

Поскольку показатели отношения к половой роли могут быть подвержены систематическим искажениям в направлении норм сексуального равенства, для демонстрации дискриминантной валидности использовалась короткая форма шкалы репрессии–сенсибилизации (; . , 1964, 654), индекс стиля когнитивного реагирования. был рекомендован в качестве наилучшего показателя самообмана (защиты) для использования в исследованиях самоотчета (, , & , 1986, 44). Корреляции для канцелярских работников между и шкалой отношения к женщинам и мерой феминизма ( = 0,11 и 0,09 соответственно) были аналогичны тем, которые были обнаружены для менеджеров ( = 0,00 и 0,12 соответственно; . . ., 1992, 57) и указывают на то, что систематическое предвзятость ответов в отношении самообмана в этих данных отсутствует (, 1994, 5).

Если бы я снова проводил этот 3, я бы выбрал ту же тему, но тогда моей исследовательской группой были бы студенты и то, как они справляются со стрессом. Однако в остальном все было бы то же самое. Это было бы только первичное исследование.

Глава четвертая: Анализ и выводы

Результаты

В таблице 1 представлены средние значения, стандартные отклонения, диапазоны и альфы Кронбаха измеряемых переменных в выборках менеджеров и канцелярских работников. Корреляционная матрица всех переменных, использованных для тестирования модели канцелярских работников, представлена в таблице 2 (хотя ковариационная матрица была проанализирована, корреляции представлены здесь для целей интерпретации).

Анализ хи-квадрат и дисперсионный анализ использовались для проверки групповых различий по демографическим и связанным с работой переменным. Канцелярские работники и менеджеры существенно не различались по среднему возрасту ( = 39,77 и 38,84 соответственно), (1,474) = 1,63, > 0,20, или месяцам работы ( = 55,65 и 46,36 соответственно), (1,476) = 3,26, > .07, но менеджеры проработали в своей компании больше лет ( = 8,28 против 5,93), (1,474) = 17,79, < 0,0001. Анализ хи-квадрат не был значимым для семейного положения по группам, χ2(2, = 476) = 1,18, , или количества детей, χ2(4, = 476) = 6,21, , но они были значимыми для образования, χ2(6, = 476) = 25,52, р < 0,0003, доход,χ2(6, = 475) = 66,21, р < 0,0001, и размер компании,χ2(3, = 476) = 9,87, р < 0,02. Таким образом, женщины-менеджеры по сравнению с женщинами-канцелярскими работниками проработали в своей компании больше лет, имели более высокие доходы семьи, чаще имели высшее или высшее образование, работали в небольших организациях (<199 сотрудников) и сообщали о большем проценте межличностных стрессоров (60% против 48% соответственно), чем другие стрессоры,χ2(1, = 463) = 6,81, < 0,05 (, 1996, 27).

Был проведен многомерный дисперсионный анализ для определения средних различий между канцелярскими работниками и женщинами-руководителями по основным переменным в модели. После значительного общего группового эффекта (24,437) = 13,45, < 0,001, значения вероятности меньше 0,001 были приняты как значимые на одномерном уровне (см. Таблицу 1). как и ожидалось, менеджеры были более активными (то есть инструментальными, оптимистичными, эффективными и использовали больше превентивных ресурсов для преодоления трудностей), чем канцелярские работники. Кроме того, как и прогнозировалось, канцелярские работники оценили рабочий стресс как менее контролируемый, использовали больше возможностей для самоизоляции, были более тревожными и подавленными и имели больше соматических симптомов, чем менеджеры. С другой стороны, у менеджеров были более благоприятные отношения на работе и меньше требований к работе и ежедневных хлопот, чем у канцелярских работников. Наконец, хотя у канцелярских работников была более низкая удовлетворенность работой и жизнью, чем у менеджеров, неожиданно они не различались по неудовлетворенности работой, эгалитарным и феминистским установкам или преодолению вовлеченности (, 1994, 54).

Моделирование структурными уравнениями: Общие процедуры

Я провел анализ данных, используя полные данные по всем 214 канцелярским работникам и 249 менеджерам. Компьютерная программа использовалась для предварительного отбора, для вычисления преобразований данных и для генерации ковариационной матрицы, которая впоследствии была проанализирована 8 (ö & ö, 1993, 19). Я использовал процедуру оценки максимального правдоподобия для тестирования моделей, поскольку данные представляли собой смесь непрерывных и порядковых показателей, и ни взвешенная процедура наименьших квадратов, ни полихорические или многосерийные корреляции не были подходящими. Поскольку асимметрия и эксцесс были большими (> 2,0) по субшкале тревожности -90-, я применил преобразования квадратного корня, которые уменьшили как эксцесс, так и асимметрию до менее 1. Общие данные, по-видимому, не отклонялись от предполагаемого распределения многомерной нормы.

Одна загрузка для каждой скрытой переменной была установлена на значение 1,0, чтобы установить общую метрику (. . , 1983, 88). Для канцелярской модели я последовал рекомендации Йорескога и Серб (1989, с. 185), и вместо того, чтобы предполагать, что одноиндикаторные конструкции были измерены без ошибок, я использовал достоверность шкалы из . и соавт. (1992), чтобы указать отклонения ошибок для трех отдельных переменных манифеста (т.Е. Преодоление разобщенности, Преодоление вовлеченности и ежедневные неприятности). Боллен и Лонг (1993) рекомендовали выбирать из разных семейств статистики общей пригодности для оценки пригодности с разных точек зрения (45). Таким образом, я оценил общую подгонку моделей, используя ряд индексов:отношение χ2/ (), индекс соответствия (), индекс соответствия (), среднеквадратичный остаток () и среднеквадратичная ошибка аппроксимации (). Значения менее 2,0 были интерпретированы как предполагающие правдоподобную модель ( & , 1981). На влияет размер выборки, и поэтому трудно установить стандарты оценки для его интерпретации; однако значения выше 0,90 обычно считаются хорошими, а значения выше 0,85 - приемлемыми. Поскольку настраивается на , об этом также сообщалось. Браун и Кудек ( , 1993) предположили, что дает оценку среднего расхождения на степень свободы независимо от размера выборки. Таким образом, значение , равное нулю, будет указывать на идеальную подгонку, а значение ниже 0,05 указывает на близкую подгонку, хотя Браун и Кудек предположили, что значения около 0,08 указывают на разумное и приемлемое приближение. , , , и дают некоторый показатель отклонения структуры модели от наблюдаемой матрицы (, 1989, 48).

Многогрупповой анализ

Чтобы определить, соответствуют ли данные канцелярских работников модели, разработанной для менеджеров, я следовал аналитическому подходу с несколькими группами (ö & ö, 1989), в котором сравнивалось равенство структуры модели между канцелярскими работниками и менеджерами (т. е. коэффициенты структуры и пути). Неадекватная подгонка послужила бы оправданием для изменения модели канцелярских работников. При анализе с несколькими группами оцениваются все параметры в обеих выборках (менеджеры и канцелярские работники); следовательно, хи-квадрат и степени свободы представляют собой сумму двух значений, каждое из которых получено в результате независимого анализа. Показатели соответствия находятся где-то между показателями для двух независимых анализов (, 1991, 54).

Перед проведением тестов с участием нескольких групп я использовал подтверждающий факторный анализ для проверки модели измерения, разработанной для менеджеров, на данных канцелярских работников. Результаты показали, что все оценки параметров для скрытых конструкций в модели измерения были значимыми на уровне 0,01 и обеспечивали адекватное соответствие данным (χ2= 551,48, = 278, = 1,98; = 0,84; = 0,082). На следующем шаге определялось, является ли модель инвариантной по выборкам (т. е. Я проверил равенство ковариаций между двумя группами). Результаты анализа (см. Таблицу 3, модель с несколькими группами 1) показали приемлемое соответствие ( = 1,83; = 0,85; = 0,079), что указывает на то, что модель, полученная на основе данных менеджеров, в некоторой степени инвариантна при применении к канцелярским данным. Однако было обнаружено, что глобальные тесты инвариантности приводят к противоречивым выводам (. . , 1989, 88), и было рекомендовано проводить последующие тесты для проверки инвариантности конкретных параметров (, , & , 1978, 54). Поэтому я провел дальнейшие тесты с несколькими группами, но в последовательности, которая отражала размер модели и характер набора данных (, 1994, 65).

Сравнение индексов соответствия для многогруппового анализа причинно-следственных моделей канцелярских работников и менеджеров

Для шага 2 я проверил только равенство корреляций между экзогенными скрытыми конструкциями для двух выборок, потому что время 1 экзогенные конструкции предсказывали время 2 и время 3 эндогенные конструкции. Хотя этот анализ дал худшую подгонку модели, когда были введены дополнительные ограничения (см. Таблицу 3, Многогрупповая модель 2), разница в значениях хи-квадрат между результатами этой модели и результатами предыдущей модели составила 10,10 (6 , > .10) и указала на приемлемый модель подходит по размеру. Таким образом, корреляции между экзогенными латентными конструктами для канцелярской выборки существенно не отличались от корреляций для выборки менеджеров. Затем, добавив к уже включенным ограничениям, я проверил, были ли пути от экзогенных конструкций к эндогенным конструкциям одинаковыми. Результаты показали более плохую подгонку модели (см. Таблицу 3, Многогрупповая модель 3). Разница в значениях хи-квадрат между результатами этой модели и результатами предыдущей составила 19,48 (7 , < 0,01), что указывает на значительно худшее соответствие модели. Таким образом, пути от экзогенных конструкций различались между двумя образцами. Наконец, в дополнение к процедурам для шагов 2 и 3, я проверил, были ли пути между эндогенными конструкциями одинаковыми между двумя образцами. Разница в значениях хи-квадрат между результатами этой модели и результатами предыдущей составила 99,67 (10 , < 0,01), что указывает на значительно худшее соответствие модели (см. Таблицу 3, модель с несколькими группами 4). Таким образом, пути между эндогенными конструкциями также различались между двумя образцами. На основе этих результатов я пришел к выводу, что гипотеза о равенстве оценок параметров между скрытыми переменными для двух выборок несостоятельна (, 1997, 458).

Модификации модели

Поскольку анализ нескольких групп показал, что они плохо подходят для проверки структурной инвариантности между двумя группами, я предпринял ряд модификаций модели, чтобы разработать приемлемую модель для данных канцелярских работников. Результаты анализа представлены графически на рисунке 1, который включает стандартизированные оценки параметров в измерительных и структурных моделях. Для сравнения коэффициенты траектории для модели менеджеров указаны в круглых скобках. Модификации модели рассматривались на основе (а) индексов модификации и значений из выходных данных и (б) корреляций между переменными. Кроме того, все модификации были внесены в рамках ограничений теоретической основы исходной модели. в качестве первого шага были внесены незначительные изменения после первоначального изучения параметров модели (χ2= 510,44, = 278, = 1,84; = 0,85; = 0,069). Два коррелированных пути ошибок — инструментальные черты и доход, а также феминизм и семейное положение — были удалены (все <1, ). Хотя явная переменная феминизма влияла как на агентивные черты, так и на отношение к роли пола в модели менеджеров, феминизм не оказывал существенного влияния на агентивные черты в этой модели; поэтому этот путь был удален из модели. Затем три пути, которые не были значимыми, также были удалены, по одному за раз (Агентивные черты для удовлетворения, Ежедневные неприятности для удовлетворения и отношение полоролевых ролей к оценкам). Их коэффициенты были небольшими (все <1,0) и незначимыми. Подводя итог, незначительные изменения в модели включали удаление двух коррелированных членов ошибки, одного факторного пути и трех незначительных путей между конструкциями и практически не привели к различиям в показателях соответствия (χ2515,06, = 284, = 1,81; = 0,85; = 0,079).

пути и стандартизированные оценки указаны для времен 1, 2 и 3; оценки в скобках взяты из исходной модели менеджеров. (Все пути значимы при < .05.) = Статус; = семейное положение; = родительский статус; = доход; = Отношение к роли пола; = Шкала отношения к женщинам; = феминизм; - агентные черты; = инструментальные; = Жизненная ориентация Тест (оптимизм); = Общая шкала самоэффективности; = превентивное преодоление; = Рабочая среда; = личностное измерение роста (требования к работе); = измерение обслуживания системы (требования к работе); = измерение отношений (поддержка работы); = Оценки; = потеря уважение; = угроза достижению цели; = расстройство эпизода; = воспринимаемый контроль; = Преодоление разобщенности; = Преодоление вовлеченности; = Ежедневные неприятности; = Дистресс; = депрессия; = беспокойство; = соматические симптомы; = Шкала удовлетворенности жизнью; = Удовлетворенность; = Шкала удовлетворенности работой; = Шкала удовлетворенности работой ; = производительность работы (неудовлетворенность). Выведено из модели . . , и (1992)

Следующий шаг повлек за собой изучение больших (> 10) индексов модификации и привел к дополнительным модификациям. Модификации были ограничены теми, которые соответствовали теории и эмпирическим исследованиям, и принимались только в том случае, если результирующее изменение хи-квадрата было значительным ( < 0,05). Во-первых, был освобожден путь от агентичных черт к преодолению отчуждения. Разница в значениях хи-квадрат между результатами этой модели и результатами предыдущей составила 13,25 (1 ) и указала на значительное ( < 0,01) улучшение соответствия модели путем добавления этого пути (коэффициент = −.34). Во-вторых, был освобожден еще один путь - от оценок к преодолению вовлеченности (коэффициент = 0,51), что привело к значительному ( < 0,01) улучшению модели (разница хи-квадрат = 10,59, 1 ). Оба этих пути концептуально согласуются с предыдущими эмпирическими работами и теорией стресса и совладания Лазаруса (1991). Наконец, я проверил, являются ли отношения между Оценками и рабочей средой, а также отношения между стрессом и удовлетворением взаимными, потому что я сделал это с моделью менеджеров. как и в случае с моделью менеджеров, данные канцелярских работников не подтверждали взаимных связей между этими конструктами ( < 1,19 и 0,70 соответственно). Поскольку подгонка этой модели была значительно лучше, чем у оригинальной модели, и ни один индекс модификации не превышал 10, никаких дальнейших модификаций в модель не вносили. Семьдесят два процента общей дисперсии в эндогенных конструкциях было учтено в модели. Информация о соответствии для этой модифицированной модели и модели менеджеров представлена в таблице 4.

Взаимосвязи между переменными

На рисунке 1 показаны стандартизированные коэффициенты траектории для всех траекторий в окончательной модели (все коэффициенты траектории значимы на уровне 0,05). Коэффициенты траектории из модели менеджеров указаны в круглых скобках. Три оценки параметров, которые были значимыми в модели менеджера (пути, которые связывали отношение к половой роли с оценками, агентивные черты с удовлетворением и ежедневные неприятности с удовлетворением), не включены в рисунок, поскольку эти пути были удалены из модели канцелярских работников, поскольку они не были значимыми. В модели менеджера коэффициент пути, связывающий отношение к роли пола и оценки, показал слабую взаимосвязь ( = -16), как и оценка параметра для пути, связывающего ежедневные неприятности и удовлетворение ( = -16). Однако коэффициент пути, связывающий агентивные черты и удовлетворенность в модели менеджера, показал умеренную взаимосвязь ( = 0,39, < 0,01) (, 1979, 7).

Как видно из рисунка 1, направление коэффициентов траектории аналогично в обеих моделях; однако некоторые коэффициенты траектории отличаются по силе ассоциации. Были обнаружены предполагаемые различия между канцелярскими работниками и менеджерами в силе связи (т. Е. коэффициентах структурного пути) между конструктами агентивных черт и Копингом вовлеченности и разобщенности. Изучение модифицированной модели показало, что оценка параметров для пути, связывающего агентные черты и преодоление разобщенности, составила −.34 ( < .01), а для пути, связывающего агентные черты и преодоление вовлеченности, составила .86 ( < .01). Эти оценки параметров соответствовали ожидаемому направлению и были сильнее, чем соответствующие коэффициенты траектории ( и 0,35 соответственно) в исходной модели менеджеров. Канцелярские работники, которые использовали меньше способов преодоления отчуждения и больше способов преодоления вовлеченности, как правило, имели более сильные агентивные черты, тогда как для менеджеров агентивные черты были лишь умеренно связаны с большей вовлеченностью и не были связаны с преодолением отчуждения. Были выявлены дополнительные различия между моделями. Преодоление отстраненности оказало сильное положительное влияние на преодоление вовлеченности ( = 0,83, < 0,01); то есть канцелярские работники, которые чаще использовали преодоление отстраненности, также с большей вероятностью использовали более активное преодоление вовлеченности; а коэффициенты пути связывали положительные оценки стресса (больший контроль, меньшее расстраивание и меньшая ставка) с большая вовлеченность в преодоление трудностей ( = 0,51, < 0,01) (, 1985, 48).

В целом, взаимосвязи между скрытыми конструктами в модифицированной модели канцелярских работников соответствовали результатам модели менеджеров. Например, данные показали, что для канцелярских работников преодоление отстраненности оказывало как прямое, так и косвенное влияние на дистресс; а преодоление вовлеченности оказывало косвенное влияние на дистресс через ежедневные неприятности. Канцелярские работники с высоким уровнем дистресса, как правило, полагались на способность справляться самостоятельно и испытывали больше ежедневных трудностей, на которые, в свою очередь, влияли большее умение справляться и меньшая свобода действий. Коэффициенты пути связывали менее эгалитарное отношение к половой роли и более позитивную рабочую среду (поддерживающие отношения), что, в свою очередь, предсказывало меньший стресс. Наконец, коэффициент пути, связывающий статус и оценки (.12, < .05), выявил слабую связь для канцелярских работников, которые выполняли традиционные роли (например, женаты, имеют детей, более высокие доходы), с более положительными оценками стрессового события.

Глава пятая: Выводы

Настоящее исследование было сосредоточено на институционализированных социальных ролях и опыте стресса на работе путем перекрестной проверки причинно-следственной модели, разработанной для женщин-менеджеров, с независимой выборкой канцелярских работников. Важный вывод касался различий между менеджерами и канцелярскими работниками по компонентам модели стресса (например, ресурсам преодоления, посредническим влияниям и результатам), различий, которые соответствовали их соответствующим условиям работы. Второй важный вклад заключался в различном влиянии агентивных характеристик на реакции совладания, а третий важный вывод обеспечил поддержку роли оценок и совладания, что согласуется с теоретической основой Лазаруса (1991). Эти результаты подчеркивают влияние, которое различия во власти, присущие организационной иерархии, оказывают на сложное взаимодействие переменных в процессе преодоления стресса. Более того, проясняя обстоятельства, в которых агентивные характеристики играют большую роль в процессе совладания, структура результатов приводит к интеграции предыдущих исследований по совладанию с исследованиями, подтверждающими влияние устойчивых индивидуальных различий ( , 1988, 218).

Результаты консервативного анализа средних баллов по компонентам модели стресса подтвердили ожидаемые различия между женщинами-менеджерами и канцелярскими работниками. Различия соответствовали структурным и социальным силам, связанным с их соответствующими институционализированными социальными ролями. Например, у менеджеров было больше поддержки на работе и меньше требований (например, большая автономия в работе, контроль и ясность), больший оцененный контроль над стрессором, меньше неприятностей, меньше депрессии, беспокойства и соматических симптомов, а также большая удовлетворенность жизнью и работой. Хотя менеджеры также использовали значительно меньше способов преодоления отчуждения, чем канцелярские работники, при работе с конкретным стрессором на работе, эти две группы не отличались в использовании методов преодоления вовлеченности. Тем не менее, изучение использования метода преодоления вовлеченности по сравнению с методом преодоления отстраненности показало, что менеджеры использовали пропорционально больше методов преодоления вовлеченности, чем канцелярские работники (соотношение 2,13 и 1,50 соответственно). Эти результаты согласуются с подчиненной ролью канцелярских работников (, 1977; , 1986, 511). Напротив, организационная сила менеджеров отражается в их предполагаемом контроле над стрессором (ср. , , & , 1989; Терри, 1994; Терри и др., 1995, 67). Эти результаты иллюстрируют роль, которую распределение власти и ресурсов на рабочем месте играет в переживании профессионального стресса, и они подчеркивают важность взаимосвязи между человеком и социальным контекстом человека (, 1989; , 1989, 54).

Необходимо обсудить альтернативное объяснение этих выводов. Различия в контрольных оценках, справляющихся реакциях и результатах могут быть связаны с тем фактом, что менеджеры и канцелярские работники справлялись с разными типами стрессоров. В соответствии с руководящей ролью менеджеров, менеджеры в основном справлялись со стрессорами, описанными как межличностные по своей природе (60%), в то время как канцелярские работники сообщали о меньшем количестве межличностных стрессоров (48%; ср. , 1993). Однако предыдущие результаты показывают, что межличностные стрессоры обычно вызывают депрессию, негативное настроение (, 1993; , 1992, 4) или симптомы плохого самочувствия (, , , , & , 1989, 47) по сравнению с другими типами стрессоров. Тем не менее, по сравнению с канцелярскими работниками, менеджеры сообщали о меньшем количестве негативных результатов, результаты которых предполагают, что тип стрессора не полностью объясняет групповые различия в оценках, ответах на преодоление или результатах (, 1979, 64).

Хотя только два показателя, которые, как ожидалось, будут отличаться в зависимости от группы, не отличались, эти результаты заслуживают некоторого обсуждения. Во-первых, эгалитарные установки не делали различий между канцелярскими работниками и менеджерами. Очевидны два объяснения этих противоречивых результатов. Хотя эгалитарные убеждения были связаны с нетрадиционным выбором карьеры ( & , 1987), есть свидетельства того, что женщины склонны выбирать канцелярскую работу из-за доступности, удобства, экономической необходимости или ограниченных возможностей (, , , , & , 1989). Эта тенденция отражается в том факте, что 13% участников настоящего исследования имели высшее образование и, возможно, были слишком квалифицированы для своей работы. Таким образом, эгалитарные установки не могут проводить различия между женщинами-канцелярскими работниками и менеджерами. С другой стороны, есть некоторые свидетельства того, что шкала отношения к женщинам ( & , 1978), возможно, больше не является чувствительным показателем отношения к половой роли из-за культурных изменений в отношении к женским ролям ( & , 1997; , 1997). Во-вторых, менеджеры и канцелярские работники не различались по степени удовлетворенности работой, несмотря на низкий статус канцелярских работников и отсутствие организационной власти. Хотя эти результаты не имеют четкого объяснения, они могут отражать общество, в котором оплачиваемая работа занимает центральное место в самоопределении, а выполнение рабочих задач, таким образом, является источником удовлетворения независимо от уровня организации (, 1965, 245).

По результатам многогруппового анализа и последующих модификаций модели были сделаны два вывода. Во-первых, модель взаимоотношений соответствовала теоретическим основам Лазаруса (1991). Во-вторых, полученные результаты подтвердили гипотезу о том, что агентурные характеристики канцелярских работников будут оказывать более сильное влияние на то, как они справляются со стрессом, связанным с работой, по сравнению с менеджерами. Коэффициенты пути указывают на умеренную отрицательную связь между агентивными чертами и преодолением отстраненности и сильную положительную связь с преодолением вовлеченности. Напротив, не было никакой связи между агентивными чертами и способностью справляться с отстранением у менеджеров и только умеренно положительной для способности справляться с вовлеченностью. Эта модель результатов согласуется с предположением Салса и Дэвида (1996) о том, что отсутствие четких поведенческих норм усиливает влияние личностных склонностей на выбор способов совладания, и предполагается, что отсутствие организационной власти у канцелярских работников приводит к двусмысленности в отношении того, какие реакции предпринять на стресс на работе. Эта теория может также объяснить дифференциальное влияние оценок на совладание, поскольку оценки канцелярских работников предсказывали совладание с вовлеченностью, в то время как в модели менеджеров не было никакой связи между оценками и совладанием с вовлеченностью. Хотя эти результаты согласуются с ожиданиями, необходимы более прямые проверки этой гипотезы (, 1971, 24).

Важным соображением является степень уверенности, которую мы имеем в модифицированной модели, поскольку гипотетическая модель взаимосвязей была подтверждена в двух разных выборках. Результаты были воспроизведены с использованием данных, собранных из независимой выборки; таким образом, повышается уверенность во внешней валидности. Хотя выборки различались по уровню образования, доходу, стажу работы в своих компаниях и размеру организаций, они были схожи в некоторых важных аспектах. Управленческая выборка состояла из более высокообразованных женщин с руководящими обязанностями, которые проработали в своей компании в среднем 8 лет и которые с большей вероятностью будут работать в организации, насчитывающей менее 200 сотрудников. Напротив, канцелярские работники, как правило, имели более низкий уровень образования и доходов, не имели обязанностей руководителя, проработали в своих компаниях всего 6 лет и, скорее всего, работали в крупных организациях (более 1000 сотрудников). Однако женщины в обеих выборках были сравнительно среднего возраста (средний возраст = 39 лет), занимали свои должности в течение 4-5 лет и с равной вероятностью состояли в браке или имели детей. Будущие исследования должны выяснить, поддерживается ли модель в выборках с большим этническим разнообразием и в менее иерархически организованных профессиях (, 1981, 45).

Таким образом, результаты настоящего исследования дополняют объем исследований профессионального стресса, связанных с разработкой моделей, описывающих сложный процесс стресса, преодоления и адаптации. Насколько мне известно, ни в одном другом исследовательском проекте не проводилась систематическая проверка причинно-следственной модели стресса и преодоления путем первого определения стабильности, надежности и воспроизводимости модели, а затем ее перекрестной проверки на независимой выборке. Следовательно, это исследование способствует лучшему пониманию процессов, которые влияют на переживание профессионального стресса и преодоление его работающими женщинами. Более того, очевидно, что институционализированные социальные роли, характер работы и гендерные ожидания должны быть включены в изучение профессионального стресса и преодоления, особенно различий во власти, ресурсах и статусе (, 1970, 24).

Настоящее исследование имеет несколько сильных сторон; однако существует также ряд ограничений, которые следует принимать во внимание при интерпретации результатов. Во-первых, 98% выборки составляли белые женщины-канцелярские работники или менеджеры, проживавшие в крупном столичном сообществе. Следовательно, существует необходимость повторить эти результаты с другими этническими или расовыми группами, прежде чем результаты могут быть безопасно обобщены для этих групп населения. Более того, выборка могла состоять из добровольцев, которые проявляли особый интерес к стрессу и преодолению стресса; таким образом, величина взаимосвязей в модели может отличаться для другой выборки. Хотя эти данные оценивались с течением времени, исследование основывалось на данных самоотчета, и будущие исследования должны оценивать поведенческие или внешние результаты, чтобы уменьшить проблему воздействия метода. При выводе причинно-следственных связей из этих данных следует соблюдать осторожность, поскольку результаты не могут только опровергнуть модель, а альтернативные модели могут быть правдоподобными. Операционные определения оценок и совладающих реакций являются еще одним ограничением настоящего исследования. Поскольку оценки стресса измерялись по однобалльной шкале, которая не была специально разработана для оценки стресса на работе, в будущих исследованиях следует разработать средства оценки конкретных оценок, относящихся к способам женщин справляться со стрессом на работе, которые теоретически обоснованы и психометрически обоснованы (см. , 1996). Более того, такие показатели функции совладания, как вовлеченность и отстраненность, могут не дать столько информации о процессе совладания с рабочим стрессом, сколько могут дать более конкретные подшкалы (см. Терри и др., 1995); однако эти более широкие функции совладания потенциально могут внести вклад в организационную литературу по теориям вовлеченность в работу (Кан, 1990, 1992). Более того, О'Брайен и Делонгис (1996) недавно представили доказательства важности функции преодоления трудностей, ориентированной на отношения. Поэтому в будущих исследованиях следует рассмотреть возможность включения дополнительных стратегий преодоления, таких как стратегии преодоления отношений, а также более коллективных способов преодоления стресса на работе ( & -, 1993). Хотя это исследование не контролировало негативное влияние, результаты вряд ли можно спутать, потому что в центре внимания была единичная стрессовая встреча, а не обобщенное восприятие (см. , 1996; ., 1995).

Последствия для психологов-консультантов очевидны в нескольких областях. Дифференциальное влияние личностной склонности к воле на совладающие реакции женщин-канцелярских работников и менеджеров подчеркивает важность организационных и социальных ролей в понимании сложного взаимодействия переменных в процессе преодоления стресса и преодоления. Таким образом, консультантам необходимо сбалансировать индивидуально ориентированные объяснения профессионального стресса и преодоления организационных и структурных перспектив. Программы управления стрессом, которые полностью сосредоточены на модификации личных стратегий преодоления трудностей или улучшении агентивных характеристик, не признают мощного влияния социальных ролей. Чтобы компенсировать индивидуальную направленность большинства мероприятий по управлению стрессом, консультанты могут способствовать изучению культуры рабочего места, которая отражается в институционализированных социальных ролях. Признание женщинами влияния условий работы на определение их ресурсов преодоления стресса, оценку стресса, реакцию на преодоление и благополучие может привести к дальнейшему изучению выбора профессии. Это не означает, что не следует стремиться к индивидуализированному фокусу, такому как усиление свободы воли, или что не следует обучать более эффективным стратегиям преодоления трудностей. Действительно, консультанты могут рассмотреть по крайней мере два типа опыта для своих клиентов, которые способствуют большей свободе воли — установление безопасных и гармоничных отношений и возможностей для успеха в выполнении задач, которые важны для человека (, 1996), процессы, которые консультанты могут поощрять. Наконец, поскольку оценка конкретных факторов стресса на работе и последующие усилия по преодолению имеют центральное значение для переживания психосоматического здоровья и повседневных проблем для значительной части женской рабочей силы, консультантам необходимо учитывать, что сложность процесса преодоления стресса и его влияние на адаптацию являются важными вопросами карьеры (, 1989, 1993).

В заключение, результаты этого исследования показывают, что роль, которую играет личностная предрасположенность во влиянии на реакцию на стресс, связанный с работой, зависит от организационной власти и статуса. Таким образом, концепция свободы воли может быть особенно полезна при прогнозировании адаптации к работе тех работников, которые имеют мало власти на рабочем месте. Однако изучение влияния других личностных черт на совладающие реакции также оправдано ( & , 1996). Эти предполагаемые результаты оказывают значительную поддержку общей модели стресса и совладания, в которой постулируется, что ресурсы совладания (агентивные характеристики) влияют на совладающие реакции, которые, в свою очередь, влияют на психологическое здоровье и удовлетворенность, как прямо, так и косвенно. Эти результаты дополняют растущий объем фактических данных, демонстрирующих важность как ресурсов совладания, так и ответных мер на психологическое здоровье и удовлетворенность работающих женщин. Результаты также подчеркивают необходимость того, чтобы исследователи рассматривали вопросы власти и статуса, потому что стресс касается не только отдельной женщины и ее модели преодоления, но и отражает властные отношения между работником и работодателем, которые ограничивают доступность ресурсов для преодоления.

Рекомендации

Стресс - это часть жизни каждого человека. В зависимости от уровня стресса он может влиять на жизнь людей, особенно на рабочем месте. Сотрудники проводят на работе несколько долгих часов, и поэтому у них остается меньше времени на другие дела. Напряженные сотрудники могут быть недовольны и, таким образом, производить номинально. Стресс может ухудшить социальные и семейные отношения и в конечном итоге разрушить их; в конечном счете это может негативно сказаться на здоровье любого человека. Стресс на рабочем месте может исходить из самых разных источников (, 1981, 79).

Сокращение численности организаций создало стрессовую обстановку. Сокращение штатов вызвало опасения по поводу безопасности работы и вынудило сотрудников взять на себя большую рабочую нагрузку. Сокращение штатов создает количественный и качественный стресс. Количественный стресс связан с выполнением того же объема работы с меньшим количеством людей. Реинжиниринг организации подразумевает формирование компании таким образом, чтобы она была более эффективной с меньшим количеством сотрудников. Этих людей просят выполнять более широкий спектр рабочих функций, которым они не обучены, что приводит к качественной перегрузке.

Другим источником стресса, связанного с работой, являются быстро меняющиеся и сложные технологии, которые внедряются на рабочем месте. Это требует от сотрудников постоянного изучения и освоения новых концепций, что подвергает их большому стрессу. Кроме того, монотонная и рутинная работа, скука приведут к стрессу и напряжению. На физическом уровне профессиональный стресс может вызывать головные боли, боли в спине, перенапряжение глаз, боли в шее, снижение сопротивляемости инфекциям, высокое кровяное давление, язвы и болезни сердца. Эмоционально стресс может вызвать депрессию, беспокойство, вялость, плохую концентрацию внимания, раздражительность и гнев.

Стоимость этих проблем со здоровьем для сотрудников может привести к низкой производительности, потерянным рабочим дням, претензиям работников о компенсации и другим расходам на здравоохранение.

Организации должны признать стресс как проблему и решить, действовать с ним или нет (, 1970, 459). В статье "Снижение огромных затрат на корпоративный стресс" рассказывается о том, как работодатели демонстрируют своим сотрудникам, что они заботятся об их здоровье и благополучии, внедряя массаж сидя на рабочем месте. В число этих работодателей входят , , , , .. и . Целью 15-минутного массажа в положении сидя является снятие напряжения в ключевых зонах тела, подверженных стрессу, таких как голова, шея, плечи, руки и спина. Массаж в положении сидя оказывается успешным, потому что его можно доставить прямо на рабочее место и проводить на рабочем месте, в офисе или кабинке, в конференц-зале или даже на строительной площадке. Положительные выгоды для работодателя включают в себя возможность работников вернуться к работе с более высоким уровнем производительности и мотивации, а также повышение их приверженности выполнению должностных обязанностей. Стресс на работе очень сильно сказывается как на сотрудниках, так и на работодателях. Сотрудник, подвергающийся высокому уровню стресса, может испытывать как физические, так и психические побочные эффекты. Я считаю, что организации несут большую ответственность за снижение стресса своих сотрудников и в целом заботятся об их благополучии. В целом, я думаю, что включение массажа сидя на рабочем месте - отличная идея. Это приносит пользу как компании, так и ее сотрудникам. Для сотрудников это уменьшает физические и психические последствия стресса, а также повышает бдительность и способность сосредоточиться. Это также показывает сотруднику, что компания заботится о его здоровье и благополучии, что, в свою очередь, повышает лояльность и позитивный настрой на работе. управление стрессом определяется как способ остановить стресс. Из-за огромного количества стресса на рабочем месте компании разработали программы управления стрессом.( , 1985, 34)

Пожарная и морская страховая компания Сент-Пола (1992) провела несколько исследований о влиянии программ управления стрессом в условиях больницы. Мероприятия программы включали (1) обучение сотрудников и руководства стрессу на работе, (2) изменения в политике и процедурах больницы для уменьшения организационных источников стресса и (3) создание программ помощи сотрудникам (17). В одном исследовании, проведенном в больнице на 700 коек, частота ошибок при приеме лекарств снизилась на 50% после внедрения активных методов лечения. Во втором исследовании было отмечено 70%-ное сокращение жалоб на халатность в 22 больницах, которые внедрили мероприятия по управлению стрессом. Напротив, в сопоставимой группе из 22 больниц, в которых не проводились мероприятия по управлению стрессом, не было отмечено снижения числа обращений. Уменьшение источников стресса может быть достигнуто путем улучшения условий труда, реорганизации рабочих мест и обеспечения более гибких условий труда. Компании разработали программы обучения управлению стрессом и ассоциации сотрудников, чтобы помочь коллегам справляться со стрессовыми рабочими ситуациями. Программы управления стрессом помогают сотрудникам развить хорошие навыки тайм-менеджмента и релаксации. Программа ассоциации сотрудников предусматривает индивидуальное консультирование сотрудников как с рабочими, так и с личными проблемами. Несмотря на то, что программы управления стрессом стоят дешевле, у них есть свои недостатки. Первый недостаток заключается в том, что благотворное влияние симптомов стресса часто бывает кратковременным. Второй недостаток заключается в том, что они часто игнорируют важные коренные причины стресса, потому что они сосредоточены на работнике, а не на окружающей среде (, 1978, 1-7).

Кроме того, в рабочую среду должна быть включена программа упражнений, помогающая снять стресс на рабочем месте. Несколько компаний построили на своих объектах тренажерные залы для своих сотрудников, которыми они могут пользоваться в рабочее время и после работы. Полицейское управление Уинтер-Хейвен только что построило новый офис и оборудовало тренажерный зал в своем учреждении. Управление Департамента шерифа округа Полк провело реорганизацию своего центра 9-1-1 в связи с тем, что диспетчеры и операторы испытывают большой стресс, отвечая на звонки 9-1-1, общаясь с общественностью и проводя долгие часы. Они добавили тренажеры в центр и установили кабельное телевидение в каждом углу комнаты. В уравнении должны быть организационные изменения, чтобы сделать подход эффективным. Здоровое рабочее место приводит к уменьшению стрессовых расстройств, удовлетворенным и продуктивным работникам и улучшению компаний.

Стресс может проявляться во многих формах, и его последствия могут варьироваться от раздражающих до серьезных, но со стрессом можно справиться. Стресс стал серьезной проблемой в современном корпоративном мире, и игнорирование его может иметь разрушительные последствия. По оценкам Британского института стресса (, 2002), стресс и болезни, которые он может вызвать - эмоциональное выгорание, проблемы с психическим здоровьем, прогулы - обходятся британскому бизнесу более чем в 300 миллиардов долларов в год. Мы больше не можем считать стресс частью нашей работы. Мы должны стремиться определить проблему и разработать способы ее решения (14).

Ссылки

, .. (1990). “Психологическое вмешательство для жертв и помощников после стихийных бедствий”. Британский журнал общей практики, 40: 345-348.

Аматея, Э. С., и Фонг, М. Л. (1991). Влияние ролевых стрессоров и личных ресурсов на переживание стресса женщинами-профессионалами. Психология женщин Ежеквартально, 15, 419-430.

Аптекарь, Льюис и Дж. А. Бур. (1990). “Эмоциональное воздействие катастрофы на детей: обзор литературы”. Международный журнал психического здоровья, 19: 77-90.

Армстронг К. и др. (1991). “Опрос персонала Красного Креста в случае стихийных бедствий: модель опросника с множественными стрессорами”. Журнал травматического стресса, 4 (4): 83-90.

Арана, Г.У., Э. Хаггинс и Х. Карри (1992). “Руководство психиатрической стационарной службой во время и после урагана Хьюго”. В Л.С. Остин (ред.) Реагирование на стихийные бедствия: руководство для специалистов в области психического здоровья. Вашингтон, округ Колумбия: Британская психиатрическая пресса, 201-210.

Барух Г. К., Бьенер Л. и Барнетт Р. С. (1987). Женщины и гендер в исследованиях стресса на работе и в семье. Британский психолог, 42, 130-136.

Бем, С. Л. (1981). Перечень сексуальных ролей : профессиональное руководство. Пало-Альто, Калифорния: Издательство "Психологи-консультанты".

Бетц, Н. Э., и Фицджеральд, Л. Ф. (1987). Психология карьеры женщин. Лондон: Академическая пресса.

Бетц, Н. Э., и Хакетт, Г. (1987). Концепция агентства в сфере образования и карьерного роста. Журнал консультативной психологии, 34, 299-308.

Боллен, К. А., и Лонг, Дж.С. (1993). Тестирование моделей структурных уравнений. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Бревин, Эндрюс, Роуз и Кирк (1999). "Острое стрессовое расстройство и посттравматическое стрессовое расстройство у жертв насильственных преступлений". Британский журнал психиатрии, 156 (3).

Браун и Уэхара (1999). Справляясь со стрессом учителей: обобщение исследований для тихоокеанских педагогов. Гонолулу, ПРИВЕТ: Тихоокеанские ресурсы для образования и обучения.

Браун, М. В., и Кудек, Р. (1993). Альтернативные способы оценки соответствия модели. В . . & . . (ред.), Тестирование моделей структурных уравнений (стр. 136-162). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Брин, Б. М. (1989). Многогрупповые сравнения и предположение об эквивалентной факторной валидности между группами: методологические и существенные вопросы. Многомерные поведенческие исследования, 24, 503-523.