Напряженное общение сотрудников с руководством

Введение

Стресс является одной из психологических тем, которая затрагивает человечество на уровне семьи, на индивидуальном уровне, а также на уровне сотрудничества, поэтому необходимо изучить способы информирования руководства о том, как лучше всего справляться со стрессом на рабочем месте. Сейл (1936) ввел в обиход слово "стресс" и определил его как неспецифическую реакцию организма на любое требование изменений (, 2016). С точки зрения персонала, человеческий капитал является величайшим достоянием организации, и ее успех зависит от управления стрессом. Существует ряд современных факторов стресса, которые все больше оказывают давление на сотрудников, таких как изменения в технологиях, трудовая миграция, баланс семьи и работы, разные часовые пояса, конкуренция, проблемы со здоровьем, финансовые проблемы, отношения и тяжелая утрата. Это может быть основной причиной повышения уровня стресса среди людей.

В наши дни большое внимание и важность придается творчеству, производительности (совершенству) и инновациям. Таким образом, сотрудникам, находящимся в состоянии стресса, трудно быть творческими и инновационными, следовательно, существует определенная потребность в управлении стрессом, что позволяет сотрудникам эффективно адаптироваться к быстро меняющемуся современному миру. Несмотря на то, что это распространено среди зимбабвийских работников, можно отметить, что причина, по которой стресс продолжает усиливаться среди сотрудников, заключается в таких факторах, как безопасность работы, экономическая ситуация в стране и отсутствие прав работников. Следовательно, такие общие проблемы, с которыми сталкиваются местные сотрудники, вызывают рост индекса стресса, что приводит к острой необходимости изучить, в какой степени сотрудники рассказывают руководству о проблемах, связанных со стрессом. Таким образом, при изучении того, в какой степени сотрудники раскрывают руководству проблемы, связанные со стрессом, следующая глава будет посвящена предпосылкам исследования, постановке проблемы, цели исследования, задачам, используемым исследовательским вопросам, значимости исследования, допущениям, теоретическим рамкам, разграничениям и определение ключевых терминов, которые будут обсуждаться далее.

Предыстория

Стресс в его меняющихся степенях стал частью жизни каждого человека в связи с переходом от традиционного образа жизни к современному. Стресс можно рассматривать как психофизиологический процесс, обычно переживаемый как негативное эмоциональное состояние, возникающее в результате физических или психологических требований ( & , 2001). Консультирование сотрудников стало новейшим кадровым инструментом для привлечения и удержания лучших сотрудников, тем самым повышая качество рабочей силы. В современном быстро меняющемся корпоративном мире практически нет организации, свободной от стресса, или сотрудников, свободных от стресса. Сотрудники могут испытывать стресс, депрессию, страдать от чрезмерного беспокойства, возникающего из-за проблем, связанных с рабочим местом, таких как соблюдение сроков, достижение целей, нехватка времени для выполнения личных и семейных обязательств, или даже испытывать тяжелую утрату и беспокойство из-за некоторых личных проблем (, 2014).

Что касается этой древней традиции стресса, стресс можно классифицировать несколькими способами, которые включают продолжительность, означающую острый и хронический стресс, при этом острый стресс - это временный стресс, который может длиться менее шести месяцев, в то время как хронический стресс - это постоянный опыт, который возникает в течение длительного периода времени ( и Джонс, 2008). Во-вторых, эта традиция утверждает, что существует так называемый доменный стресс, который является либо физическим, либо психологическим. Например, в организации психологический стресс может возникнуть, когда сотрудник подвергается преследованиям или издевательствам со стороны других коллег или даже руководства. Наконец, существует серьезный стресс, который может быть травматичным или повседневным, поэтому стресс может вызывать как адаптивную, так и неадаптивную физиологическую систему. Все это объясняет древнюю традицию стресса во всей ее полноте.

Поскольку среди сотрудников существует высокий уровень потенциальных источников стресса, организация в конечном итоге пострадает. Последствия и симптомы стресса сначала становятся заметными на индивидуальном уровне. Но страдает не только человек, потому что там, где стресс не распознается и не устраняется в назначенное время, он вскоре скажется на организации. Самым большим последствием может стать высокая текучесть кадров и затраты на набор персонала. Это, пожалуй, самый распространенный из организационных последствий стресса. Работники, находящиеся в состоянии стресса, как правило, не получают удовольствия от своей рабочей обстановки, поэтому, в то время как некоторые могут быть уверены, что ищут помощи у своего работодателя в преодолении стресса, другие могут чувствовать, что у них нет другого выбора, кроме как покинуть организацию и избавиться от тревожной ситуации. Кроме того, последствия стресса могут включать прогулы, снижение производительности труда, проблемы со здоровьем и безопасностью, ущерб репутации, низкий моральный дух и рост конфликтов. Кроме того, культурные проблемы в организации влияют на уровень общения, тем самым затрудняя сотрудникам раскрытие руководству проблем, связанных со стрессом.

При более внимательном рассмотрении уровня безработицы в Зимбабве не секрет, что высокий уровень безработицы в Зимбабве весьма нежелателен и достиг рекордно высокого уровня, который, если его не остановить, станет ожидаемой катастрофой (, 2010). Продолжается коллапс экономики и сокращение рынка труда. Последний опрос, проведенный (4) года назад агентством национальной статистики страны (), зафиксировал безработицу на уровне 11%. Однако, если посмотреть на состояние экономики Зимбабве, уровень безработицы намного выше, чем 11%, предложенные Зимстатом. Каждый год Зимбабве выпускает более 6 000 выпускников из различных университетов, политехнического колледжа, школ медсестер, педагогических колледжей, и это лишь некоторые из них. Ожидается, что все эти люди будут частью занятости, что раскрывает основную причину, по которой сотрудники так отчаянно хотят стать частью организации, тем самым устраняя проблемы, связанные со стрессом, на рабочем месте. Эта тенденция приводит к высокому уровню безработицы, поскольку как квалифицированные, так и неквалифицированные работники конкурируют за несколько рабочих мест (, 2016).

Экономические трудности в Зимбабве привели к тому, что большинство работников цепляются за свою работу, тем самым перенося стресс, с которым они сталкиваются на работе. В результате раскрытие руководству вопросов, связанных со стрессом, может стать проблемой из-за гарантий занятости. Неспособность большинства компаний работать на полную мощность и закрытие других приводит к тому, что многие работники остаются без работы, а простые зимбабвийцы страдают (, 2010). Конгресс профсоюзов Зимбабве () заявил, что в прошлом году было зарегистрировано 9617 случаев потери рабочих мест и закрытия 75 компаний. Согласно (, 2016), зимбабвийцы остались дома в среду, иностранные банки и большинство предприятий в столице закрылись в ходе одной из крупнейших акций протеста против высокой безработицы. Это только показывает уровень отчаяния людей, поэтому, когда кто-то устраивается на работу, он будет цепляться за эту работу, несмотря на возникающие проблемы, связанные со стрессом. Это отчаяние показывает, до какой степени сотрудники не готовы бороться с системами, потому что они боятся потерять работу, и в результате они испытывают стресс, с которым сталкиваются на рабочем месте. Именно исходя из этого, данное исследование направлено на изучение уровней коммуникации между руководством и сотрудниками.

Постановка задачи

Люди в Зимбабве живут в стрессовых условиях, будь то в денежном, социальном и даже промышленном плане, поэтому организации неохотно улучшают условия труда просто потому, что слишком много квалифицированных специалистов слоняются по улицам без работы. С 2006 года компании сокращают штат и проводят мероприятия по сокращению штатов. Цифры начали расти, особенно в 2015 году, после принятия 17 июля знаменательного решения верховного суда по , которое позволило компаниям расторгать трудовые договоры с работниками за 3 месяца (, 2016). Это открыло шлюзы для увольнений со стороны компаний. Таким образом, это усиливает неуверенность, отчаяние, отсутствие прав работников, в результате чего система отдает предпочтение работодателю больше, чем работнику, а также страх увольнения; следовательно, люди стремятся быть частью организации, что приводит к тому, что они сталкиваются с проблемами, связанными со стрессом, не открывая об этом руководству. В результате сотрудники могут быть вынуждены продолжать работать, хотя и без эмоциональной привязанности. Уровень безработицы в Зимбабве вырос до 95%, при этом только 5% приходится на долю занятых (, 2012). Зимбабве - одно из обществ, в котором подчиненный не может бросить вызов руководству, в отличие от общества с низкой властью на западе. Таким образом, люди отчаянно хотят быть частью какой-либо организации; следовательно, в конце дня они заканчивают тем, что уходят или не рассказывают руководству о своих проблемах, связанных со стрессом, просто из-за этого отчаянного желания принадлежать чему-то.

Это отчаяние приведет к тому, что сотрудники будут работать под давлением, что приведет к возникновению стрессовых проблем внутри организации. Можно отметить, что люди отчаянно хотят где-то быть, в то время как в то же время руководство не так отчаянно стремится привлечь больше / новых сотрудников. Из-за этого большого разрыва между сотрудниками и руководством можно выявить, что руководство в конечном итоге использует власть и авторитет против сотрудников. Это становится причиной того, что сотрудники терпят неудачу или им трудно открыться руководству по поводу своих проблем, связанных со стрессом. Кроме того, существуют культурные факторы, касающиеся консультирования, так что зимбабвийцы, особенно мужчины, не верят в то, чтобы изливать проблемы, связанные со стрессом, на другого человека. Самым большим узким местом в консультировании сотрудников на рабочем месте является отсутствие доверия со стороны сотрудника к организации или начальнику, который разделяет и понимает проблемы (, 2014). Кроме того, конфиденциальность, в соответствии с которой консультант не раскрывает личные проблемы или проблемы другим сотрудникам организации, может быть одной из причин того, что сотрудники не раскрывают руководству проблемы, связанные со стрессом.

Цели исследования

Исследовательские вопросы

Цель исследования

Индустрия розничной торговли в настоящее время сталкивается с большой конкуренцией на местном и глобальном уровнях; следовательно, цель исследования - создать организацию, которая была бы конкурентоспособной на своем уровне. Кроме того, исследование служит для определения общей стратегии, которая может сделать розничный бизнес конкурентоспособным, а также обеспечить устойчивую работу благодаря наличию свободных от стрессов сотрудников. Исследование направлено на создание благоприятной рабочей среды, в которой сотрудники работают на своем уровне наилучшим образом и хорошо взаимодействуют с руководством благодаря управлению стрессом.

Предположения

Исследование основано на следующих предположениях

Значимость исследования

Исследование будет иметь отношение к многочисленным заинтересованным сторонам, таким как сотрудники, организация и сектор розничной торговли в целом, о чем будет рассказано ниже.

Сотрудники

Сотрудники сектора розничной торговли выиграют от этого исследования. Это происходит главным образом потому, что это позволит предоставлять консультационные услуги, улучшать условия труда, а также это исследование позволит структурировать системы хорошего общения для них. Как только сотруднику удастся рассказать руководству о проблемах, связанных со стрессом, эти проблемы будут решены, и сотрудник станет здоровее. Стресс оказывает негативное влияние на здоровье человека, будь то физическое, психологическое, эмоциональное и социальное. Таким образом, здоровый сотрудник является более творческим, более продуктивным и более инновационным. Можно отметить, что как только сотрудник избавляется от стресса, он, скорее всего, будет более сосредоточен, главным образом потому, что стресс разделяет внимание отдельного человека. Меньший стресс может стать фактором высокой производительности, так что сотрудник сможет работать на наилучшем уровне, если будет меньше стресса.

Кроме того, можно избежать конфликтов на рабочем месте между сотрудниками, если они не испытывают стресса. Когда сотрудники наслаждаются более высоким уровнем стресса, они, как правило, более предупредительны и дружелюбны со своими коллегами на работе. Это помогает способствовать сплочению команды, где улучшается обмен информацией и знаниями. Таким образом, чем меньше стресс, тем продуктивнее работают сотрудники. Кроме того, исследование поможет обеспечить звуковую поддержку для сотрудников, предоставив им безопасное место для обсуждения проблем, которые их беспокоят, и позволив руководству помочь им найти собственные решения проблем или разработать более эффективные способы управления стрессовыми проблемами.

Организация

Исследуемая организация также выиграет в том смысле, что она получит лучшее от сотрудников, а также привлечет внимание к проблемам сотрудников, с которыми они сталкиваются на рабочем месте. Как только сотрудники будут меньше испытывать стресс внутри организации, производительность труда возрастет, что приведет к увеличению объема продаж и увеличению прибыли. Свободные от стресса сотрудники будут демонстрировать целеустремленность, удержание, максимальную производительность, креативность, моральный дух сотрудников и инновации, тем самым принося пользу компании. Можно отметить, что сотрудники, не подверженные стрессам, будут готовы пройти лишнюю милю и приложить дополнительные усилия на работе на благо всей организации. Управление стрессом на работе позволит поддерживать уровень производительности на приемлемом и устойчивом уровне ( , 2014). Организация выиграет от этого исследования еще и потому, что, как только сотрудники избавятся от стресса, саботаж в отношении контрпродуктивного поведения будет устранен, поскольку они станут гражданами организации и все это на благо организации.

В связи с вышесказанным, когда сотрудники чувствуют, что компания принимает во внимание их интересы, они часто поддерживают ее миссию и усердно работают, помогая достичь ее целей. Возможно, они с большей вероятностью расскажут об этом своим друзьям, что поможет распространить добрую волю организации. Отсутствие высокого уровня стресса у сотрудников может привести к идеальному обслуживанию клиентов. Когда сотрудники будут счастливы, клиенты тоже будут счастливы. Можно показать, что в основе этих усилий лежит твердая вера в то, что сегодняшняя удовлетворенность, лояльность и приверженность сотрудников влияют на завтрашнюю удовлетворенность, лояльность, приверженность клиентов и, в конечном счете, на прибыль и рост организации.

Сектор розничной торговли

Исследование поможет определить наилучший стиль управления для сектора розничной торговли; следовательно, это может повлиять на общую производительность персонала. Кроме того, некоторые розничные организации в конечном итоге будут использовать это исследование, а также имитировать лучшие практики для собственной выгоды. Кроме того, рекомендации послужат проверкой на внимательный управленческий подход во всем секторе розничной торговли в Зимбабве.

Теоретическая рамочная работа

Исследование было основано на трех теоретических основах: гуманизме, стандартной модели реакции на стресс и Карен Хорни.

Гуманизм

Это теория, которая помогла объяснить проблему раскрытия информации о стрессе среди сотрудников внутри организации. Гуманизм утверждает, что неадаптивное поведение, такое как страх, происходит из-за отсутствия безусловного позитивного отношения. Следовательно, стресс - это такое восприятие, что, когда люди воспринимают, что на них не обращают внимания, они, скорее всего, испытывают стресс. Согласно гуманизму, люди хотят, чтобы их любили, поддерживали, и они нуждаются в этом безусловном позитивном отношении. Следовательно, до тех пор, пока они будут приняты, а также система поддержки на рабочем месте будут определять, будут ли люди испытывать стресс или нет. Несмотря на то, что давление на рабочем месте неизбежно из-за требований современной рабочей среды, сотрудники по-прежнему нуждаются в этой поддержке, этой любви со стороны организации, чтобы у них было это чувство права или чувствовать, что они действительно являются частью организации. Неудача из-за всего этого стресса будет нарастать, и в конце дня сотрудники потерпят неудачу или не захотят рассказывать о своих проблемах, связанных со стрессом, просто потому, что у них не будет такого чувства права.

Каждый человек, сталкиваясь с трудностями, нуждается в системе поддержки со стороны другого человека. То же самое относится и к сотрудникам внутри организации: когда они сталкиваются с трудностями, им нужна поддержка, и то, насколько они получат поддержку, позволит им лучше общаться, а также поможет им справиться со своими проблемами. Таким образом, степень, в которой они открываются и получают поддержку, будет определять, будут ли они испытывать стресс или нет. Следовательно, необходимо больше изучить взаимоотношения между сотрудниками и руководством и существует ли двусторонняя коммуникация между сотрудниками и руководством в связи со стрессом.

Карен Хорни

Карен Хорни говорит о невротических потребностях внутри индивида, которые идут рука об руку с тем, что объяснял гуманизм. Теория невротических потребностей утверждает, что невротик отчаянно нуждается в принятии и привязанности; следовательно, из-за этих тревог возникает стресс (Хорни, 1950). По словам Карен Хорни, поведение людей формируется под влиянием повседневных тревог, таких как экономическая тревога. Большинство работников в Зимбабве испытывают это беспокойство, вызванное мыслью о том, будут ли они получать зарплату, а также смогут ли они платить за аренду и учебу для детей, что приводит к стрессу. Существует также социальная тревога, при которой человек будет постоянно беспокоиться о том, что его уволят, переведут, а также об отношениях на работе. Все это неизбежно вызывает стресс у человека. Кроме того, Карен Хорни говорит о психологическом беспокойстве, которое может повлиять на безопасность работы, поскольку большинство организаций сокращают и закрывают. Все эти тревоги усиливают стресс среди сотрудников, поэтому необходимо изучить уровни общения между сотрудниками и руководством.

Невроз - это то, как люди справляются и контролируют межличностные проблемы, которые происходят изо дня в день (Хорни, 1942). Невроз - это психическое расстройство, вызванное страхами и защитой от этих страхов, а также попытками найти компромиссные решения для конфликтующих тенденций. Это описывает человека, испытывающего проблемы с совладанием и справляющегося с трудностями при совладании и обращении с определенными психологическими стрессорами окружающей среды, приводящими к проблемам внутри себя (Хорни, 1937). Более того, эта потребность в привязанности и одобрении, которая является случайной потребностью как нравиться другим, так и нравиться им, присутствует у людей с высоким уровнем невроза. Эта невротическая потребность в том, чтобы кто-то другой лишил вас жизни, общественное признание, включающее идею о том, что любовь решит все ваши проблемы, если не будет достигнута, заставит сотрудников в организации уйти, таким образом, уходя от решений или отказываясь от них (, 1978). В конце концов, если с этим столкнутся сотрудники организации, они в конечном итоге не расскажут руководству о своей проблеме, связанной со стрессом.

Стандартная модель реакции на стресс

Пожалуйста, обратитесь к рисунку 1 ниже для схематического представления стандартной реакции на стресс.

Есть много вещей, которые нужны людям в сегодняшней рабочей среде, и эти мотивы включают зарплату, безопасность и это лишь некоторые из них. Следовательно, поскольку люди знают об угрозах, связанных с (безопасностью работы), стресс, скорее всего, будет иметь место. Можно отметить, что в сегодняшней рабочей среде из-за кумовства и релятивизма большинство сотрудников осознали угрозу, что свидетельствует о потенциальной возможности возникновения стресса среди зимбабвийских работников в том, что касается безопасности работы.

Эта модель предполагает, что человек либо научится справляться со стрессом, либо попытается бороться с ним или убежать от него. Неспособность справиться со стрессом на работе проявляется в плохой работе, прогулах и высокой текучести кадров, что негативно сказывается на производительности. С другой стороны, способность справляться со стрессом демонстрируется стремлением индивида удовлетворить потребности в достижениях и самореализации, проистекающие из повышения производительности труда.

Затем можно отметить, что те сотрудники, которые не могут справиться со своими проблемами, связанными со стрессом, в конечном итоге обратятся к руководству в поисках помощи в том, что касается их проблем. В то время как, с другой стороны, те сотрудники, которые успешно справляются со стрессовыми проблемами, - это люди с личностью типа А, то есть перфекционисты, которые устанавливают для себя высокие стандарты. Это люди, которым трудно открыться руководству по поводу своих проблем, связанных со стрессом, потому что они не хотят, чтобы их считали неудачниками.

Ограничения

Исследование проводилось лично; следовательно, на него повлияла социальная желательность, что привело к искажению результатов. Кроме того, выборка меньше для качественного исследования, поэтому расширение становится затруднительным, а внешняя валидность низкой. Можно пролить свет на то, что удобная выборка возможна, но слабость заключается в том, что она не может быть истинным представителем всего сектора розничной торговли. Это связано с тем, что результаты исследования не проверяются на предмет того, являются ли они статистически значимыми или случайными (Кресвелл, 1994). Кроме того, можно отметить, что, хотя качественные методы могут исследовать социальные процессы на работе в конкретных контекстах, на значительной глубине процесс сбора интервью, интенсивный процесс категоризации и особенно анализ этого материала могут занять много времени и, следовательно, дорого, поскольку качественные исследования также требуют подготовки и опыта (, 2001).

В связи с вышесказанным анализ затрат и выгод не проводится, а применяется только субъективный подход автора, что затрудняет внедрение средств контроля. Можно пролить свет на то, что, возможно, реальность вопроса может быть определена неправильно, потому что исследование в значительной степени зависит от навыков исследователя и может быть легко подвержено влиянию личных особенностей и предубеждений исследователя.

Имея такие различные ограничения, можно отметить, что исследование столкнулось с некоторыми проблемами в процессе его проведения. Кроме того, существуют и другие ограничения, с которыми столкнулось исследование, и к ним относятся такие факты, как деликатные вопросы между сотрудниками и руководством, которые будут рассмотрены и выявлены, чтобы это могло привести к отбору некоторой полезной информации для исследования.

Разграничения

Исследование было сосредоточено на сотрудниках низкого уровня в розничном супермаркете , а также ................................ Исследование было сосредоточено на розничном супермаркете просто потому, что оно основано на крайнем случае. Такая розничная организация работает в бизнесе уже давно и долгое время знакома с зимбабвийской культурой, поэтому может представлять всю Зимбабве в ее уникальности. Демографические характеристики будут охватывать как мужчин, так и женщин-участников и будут ограничены качественным методом исследования.

Определение ключевых терминов

Стресс

Это процесс, который возникает из предположения или оценки того, что конкретные экологические требования облагают налогом отдельные ресурсы, тем самым угрожая их благополучию (Холройд и Лазарус, 1982).

Стресс также можно определить как психофизиологический процесс, обычно переживаемый как негативное эмоциональное состояние, возникающее в результате физических или психологических требований (; , 2009).

Стресс также можно рассматривать как динамическое состояние, при котором индивид сталкивается с ограничением возможностей или требованиями, связанными с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный, так и важный (, 2004).

Стресс на рабочем месте

Относится к степени напряжения, беспокойства и давления, которые испытывают люди в результате их неспособности справиться с требованиями, связанными с работой, или с факторами, сопровождающими их работу или рабочие отношения, такими как конфликты, плохое планирование работы, плохие условия труда и окружающая среда. Как отмечается (, 1990) в работе (1997: 8), эти показатели стресса включают низкую производительность, высокую текучесть кадров и неудовлетворенность работой.

Заключение – Резюме

История вопроса показала, что стресс является распространенным явлением, с которым сталкивается слово, включая Зимбабве. Именно исходя из этого, исследование направлено на выявление того, в какой степени сотрудники раскрывают руководству проблемы, связанные со стрессом. Следовательно, при этом были выбраны три теоретические основы, которые включают гуманизм, стандартную модель реакции на стресс и невротические потребности Карен Хорни. При изучении таких целей, как изучение степени, в которой сотрудники готовы открыться руководству о проблемах, связанных со стрессом, выявление проблем, которые они готовы или не хотят раскрывать руководству, а также признание культурных факторов, которые могут препятствовать или поддерживать уровень открытости, это может быть доведено до обратите внимание, что были затронуты различные аспекты, такие как вопросы исследования, цель исследования, предположения, значимость исследования, ограничения, разграничения и определения ключевых терминов.

Обзор литературы

В этой главе рассматриваются различные исследования, ранее проведенные учеными, которые этот исследователь рассмотрел и с которыми он связан, о том, в какой степени сотрудники рассказывают руководству о проблемах, связанных со стрессом. Это обеспечит глубокое понимание природы стресса, поскольку оно направлено на выявление различных аспектов стресса, чтобы лучше понять тему путем объединения и анализа предыдущих исследований, проведенных по этой теме.

Происхождение, терминология и определение стресса

Термин "стресс" впервые был использован в биологическом контексте эндокринологом Гансом Селье в 1930-х годах. Позже он расширил и популяризировал эту концепцию, включив в нее неадекватную физиологическую реакцию на любое требование. В его понимании стресс относится к состоянию, а стрессор - к стимулу, вызывающему его. Она охватывает широкий спектр явлений - от легкого раздражения до дисфункции, которая может привести к серьезному расстройству здоровья

Согласно Роббинсу (, 2004), стресс - это динамическое состояние, при котором человек сталкивается с возможностями, ограничениями или требованиями, связанными с тем, чего он или она желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный, так и важный. Исходя из этого определения, можно отметить, что стресс не обязательно является плохим, поскольку он также имеет положительное значение, когда он обеспечивает вероятную выгоду.

Мурхед и Гриффен (1998) также определили стресс как адаптивную реакцию человека на стимул, который предъявляет к человеку физические и психологические требования. Аналогичным образом, и (1996) также определили стресс как любое дополнительное требование к индивиду, вызванное физическими, эмоциональными или психическими факторами, которое требует поведения, позволяющего справиться. Также Шелли (1995) описывает стресс как негативное эмоциональное переживание, сопровождающееся предсказуемыми биохимическими, физиологическими, когнитивными и поведенческими изменениями, которые направлены либо на изменение событий, либо на смягчение их последствий.

Природа стресса

Можно пролить свет на то, что стресс - это сложное явление, потому что оно не является конкретным, поэтому его нельзя открыто затронуть. Согласно Боингу и Харви (2001), стресс возникает при взаимодействии человека с окружающей средой, которое вызывает эмоциональное напряжение, влияющее на физическое и психическое состояние человека. Стресс вызывается стрессорами, которые представляют собой события, вызывающие состояние неуравновешенности внутри человека. Эти авторы заявили, что уровень чрезмерного стресса для отдельных лиц, организаций и общества высок. Многие сотрудники могут страдать тревожными расстройствами или заболеваниями, связанными со стрессом. Что касается дней, потерянных на работе, то, по оценкам, каждый пострадавший сотрудник теряет около 16 рабочих дней в год из-за стресса, беспокойства или депрессии.

Согласно Ричи и Мартину (1999), в течение многих лет стресс описывался и определялся в терминах внешних, обычно физических сил, действующих на человека. Позже было высказано предположение, что понимание индивидом реакции на стимулы или события было очень важным фактором в определении того, как этот индивид может отреагировать и будет ли событие считаться стрессовым. Эти авторы утверждали, что большинство исследователей признают, что на стресс влияют как внешние, так и внутренние факторы. Они рассматривали стресс как реакцию на внешние или внутренние процессы, которые достигают уровня, превышающего их физические и психологические возможности.

Согласно Блюменталю (2003), на протяжении тысячелетий женские тела были приспособлены к суровым условиям окружающей среды. Перед лицом опасности, наплыва несчастий, мышцы и нервы были заряжены на резкое движение, частота сердечных сокращений увеличивалась, кровь текла по венам с выделением сахара в кровоток. Реакция бегства или борьбы подготовила бы их к действию, мощные гормоны адреналин и норадреналин, выделяемые надпочечниками, наделили людей повышенной бдительностью, силой и энергией. Тысячи лет спустя люди живут в тех же телах и обладают тем же человеческим мозгом, но в мире с совершенно другими стрессами и неприятностями.

В то время как немногие люди могут столкнуться с опасностью, исходящей от диких животных и неудачной охоты, городская жизнь не менее сложна. В городской среде преобладают стрессоры, такие как загрязнение окружающей среды, шум, насилие и дорожное движение, которые стимулируют нервную систему к бегству или борьбе, но только в редких случаях уместна агрессивная или энергичная физическая реакция.

Блюменталь (2003) рассматривал стресс как все, что нарушает способность людей поддерживать критические переменные, которые могут быть социальными, психологическими, духовными или биологическими по своей природе, в удовлетворительных пределах. Переживание стресса включает в себя событие, которое является сложным или ресурсным, а также субъективное чувство дистресса, возникающее при его возникновении. Событие может быть воспринято как стрессовое, если люди оценивают его как неприятное. Воспринимается ли событие как стрессовое, зависит от психологической ориентации человека на такие вещи, как культура, духовность, ценности, убеждения и прошлый опыт, влияющие на оценку.

Причины стресса на рабочем месте

Практика, связанная с организацией

То, как работает организация и во что она верит в отношении работы, которая, возможно, стала традицией организации, может быть основой стресса на рабочем месте.

Карьерный рост и развитие

Ощущение застоя в развитии своей карьеры может стать источником стресса на работе. Согласно (2003), слишком много или слишком мало работы, ограниченные возможности для дальнейшего обучения и обучения, скудные перспективы продвижения по службе, недостаточное или чрезмерное продвижение по службе могут вызвать стресс на рабочем месте (, 2002). Организации стали более плоскими, а это означает, что превосходство и ответственность теперь распространяются по всей организации. Рабочая сила стала более диверсифицированной, в результате чего рабочих мест и карьеры становится все меньше, поэтому для человека, который был бы полон решимости продвигаться по службе в организации, задача становится более сложной. Можно отметить, что карьерный рост вызывает большой стресс у сотрудников просто потому, что поспешное сохранение прежнего положения становится недостаточным подходом к работе.

Межличностные отношения

Бикфорд (2005) придерживается мнения, что плохие отношения с подчиненными, начальством и коллегами на работе могут вызывать стресс, связанный с работой. Это происходит потому, что неопределенность и испуг, которые могут возникнуть в результате таких компромиссов, заставляют работника справляться со стрессорами. Точно так же издевательства, приставания и угрозы насилия также могут привести к стрессу на рабочем месте. Далее, межличностные отношения, Лека и др. (2003) считают, что неопределенные меры по решению рабочих проблем, а также неадекватный, недоброжелательный и отказывающийся от сотрудничества надзор на работе могут привести к профессиональному стрессу (, 2002). Они также добавили концепцию работы в изоляции как основного источника стресса на работе, поскольку вероятность получения поддержки в рабочее время от коллег может быть очень низкой, что приводит к стрессу, связанному с работой.

Личные особенности

Когда работники сталкиваются со стрессорами, у них есть различные способы справиться с ними, вытекающие из их характера. Таким образом, это делает других работников более склонными к стрессу, связанному с работой, чем другие, исходя из их характера. Согласно и (2007), индивидуальные различия работника, такие как возраст, образование, опыт и стиль совладания, наиболее важны для прогнозирования того, приведут ли определенные условия работы к стрессу. Люди с расстройствами личности вряд ли хорошо справятся с ущербом, причиняемым давлением на работе, связанным со стрессом на работе ( , 2000). Эти расстройства увеличивают вероятность стресса на работе и материализации профессионального стресса. То же самое относится и к людям с низкой самооценкой, они, вероятно, подвержены стрессу, связанному с работой, поскольку их способность справляться с трудностями сильно скомпрометирована тем, как они оценивают свои возможности ( , 2010).

Особенности работы

Перегрузка может быть одним из факторов, которые могут вызвать стресс на рабочем месте. Это степень, в которой люди чувствуют, что требования их рабочей нагрузки и связанная с ними нехватка времени являются источником давления. Например, невыполнимые сроки и ожидания, часто в результате сверхдостижения самых одаренных, технологий и недостаточного укомплектования персонала для работы, уже отведенного времени (Райт и Купер, 2002).

В связи с вышесказанным, рабочую нагрузку можно просто понимать в простых терминах как объем работы или ее требования. Обычно это обсуждается с точки зрения величины, например, объема или уровня работы на одного человека или с точки зрения совершенства. Слишком много или слишком мало дел может привести к стрессу, связанному с работой. Если объем работы не соответствует или превосходит навыки, знания и способности работника, это приводит к стрессу (Бикфорд, 2005). Можно пролить свет на то, что слишком много дел может привести к нехватке времени для планирования, неспособности выполнить обязательные задачи в отведенный рабочий день, что приведет к тому, что работу заберут домой (Хамфри, 1998; Соутер и Харрелл, 1999).

Социально-экономическая и технологическая среда

Было также обнаружено, что глобализация вызывает стресс, связанный с работой. Согласно и (2007), глобализация на международном уровне приводит к расширению экономических отношений, увеличению иностранных инвестиций и увеличению мировой торговли. На национальном уровне это приводит к появлению разрозненных компаний и небольших независимых децентрализованных подразделений, а также к передаче деятельности на аутсорсинг более мелким подразделениям. Другими словами, это усиливает конкуренцию в торговой зоне, что заставляет организации стремиться извлечь выгоду из прибыли и сократить расходы, такие как рабочая сила. Таким образом, это создает ситуацию, когда у небольшого числа работников появляется больше работы и возникает высокая потребность уложиться в сроки. Проще говоря, глобализация привела к дополнительному увеличению разрыва между богатыми и бедными, а также к исключению и маргинализации рядовых работников, особенно в развивающихся странах ( , 2007). В результате, если работники не справляются с требованиями, предъявляемыми глобализацией, они могут поддаться стрессу, связанному с работой.

Можно отметить, что для эффективного выполнения работы люди должны чувствовать, что у них есть соответствующая подготовка, оборудование и ресурсы, в результате чего проблема ресурсов и коммуникации является еще одной причиной стресса на рабочем месте. Новые технологии могут стать еще одним источником стресса на рабочем месте среди сотрудников. Внедрение новых технологий в рабочую среду потребует от работников постоянного привыкания к новым системам оборудования и способам работы, что приведет к серьезному давлению на работников на работе. Например, начальник, владеющий новейшими методами, может стать дополнительным бременем для сотрудника, обученного старым методам, и это может усилить уровень стресса. Сотрудники должны чувствовать, что они достаточно информированы и что их ценят. Стресс также может быть результатом недостатка информации о том, что происходит внутри организации, отзывов о результатах работы, достаточной подготовки на рабочем месте и ресурсов для выполнения работы.

Отсутствие оплаты

При более внимательном рассмотрении текущей экономической ситуации в Зимбабве можно выявить, что большинство работников испытывают разочарование из-за отсутствия оплаты, а также льгот. Финансовое вознаграждение, связанное с работой, также часто считается показателем ценности человека и его ценности для организации. Хотя финансовое вознаграждение может и не быть ключевым мотиватором, оно может стать фактором, если в работе есть другие аспекты, не вызывающие энтузиазма ( , 2005).

Дисбаланс в работе и семье

Кроме того, дисбаланс в работе и семье также может привести к тому, что сотрудники будут испытывать стресс в рабочее время. Требования работы могут выплеснуться наружу и повлиять на личную и домашнюю жизнь, что создает напряжение в отношениях вне работы. Например, необходимость работать сверхурочно, таким образом, ожидаемая для выполнения определенной задачи, которая приведет к необходимости работать дополнительные часы дома, и все это в ущерб личным, партнерским и семейным отношениям. Это также может быть вызвано чрезмерно напряженным и жестким графиком работы, антиобщественным режимом работы, чрезмерным временем в пути, а также тем, что работа мешает дому и личной жизни.

Отсутствие влияния

Переживание давления тесно связано с восприятием контроля. Отсутствие полномочий и консультаций в отношении того, как организована и выполняется работа, может быть вероятным источником давления на сотрудников. Например, отсутствие контроля над аспектами работы, недостаточное участие в принятии решений, отсутствие учета идей и предложений персонала по поводу работы, отсутствие влияния на целевые показатели эффективности, а также нехватка времени. Такое отсутствие контроля может вызвать стресс на рабочем месте у сотрудников организации.

Безопасность работы

Безопасность работы - еще одна потенциальная причина стресса на рабочем месте среди сотрудников. При более внимательном рассмотрении текущей ситуации в Зимбабве, где многие организации ежедневно сокращают сотрудников, поэтому сотрудники не будут уверены, справятся ли они со своей текущей работой или вообще не будут работать. Именно в такой степени отсутствие гарантий занятости и смена работы являются источником давления на сотрудников. Например, у организации могут быть непостоянные фиксированные контракты, будущая смена работы, а также страх перед сокращением квалификации. Все эти факторы могут в конечном итоге вызвать стресс на рабочем месте, тем самым влияя на производительность труда и в то же время на высокую производительность.

Роль в организации

Роль в организации может быть еще одной причиной стресса на рабочем месте. Можно отметить, что когда роль человека в организации четко определена и понятна, а ожидания, возлагаемые на него, ясны, стресс может быть сведен к минимуму ( , 1993). В разделе "Роль в организации" существует неопределенность ролей, которая может вызвать стресс на рабочем месте. Это возникает, когда сотрудники не знают, чего от них ожидают и как оцениваются результаты их работы. То есть сотрудники не знают, как и где они вписываются в организацию, и не будут уверены в каком-либо вознаграждении, независимо от того, насколько хорошо они работают. Согласно (1996), существует множество доказательств того, что неопределенность ролей может спровоцировать стресс. Отсутствие направления может стать стрессом, особенно для людей с низким уровнем широты взглядов.

Кроме того, ролевой конфликт является еще одним источником стресса на рабочем месте в организации. Сотрудники испытывают высокий уровень стресса, когда два начальника требуют противоречивых вещей, и когда внимание к одному будет означать неподчинение другому начальнику. Например, работники часто могут чувствовать, что разрываются между двумя группами людей, которые требуют разных типов поведения или считают, что работа предполагает разные функции. Это поставит сотрудников в тупик и вызовет раздражение. Лутанс (2002) различает три основных типа ролевого конфликта: конфликт между личностью и ролью, внутриролевой конфликт, а также межролевой конфликт, приводящий к стрессу, связанному с работой.

Ответственность

Ответственность внутри организации может быть еще одним источником стресса на рабочем месте. Можно отметить, что в организации существует в основном два типа обязанностей, которые включают ответственность за людей и ответственность за такие вещи, как бюджет и оборудование. Можно пролить свет на то, что ответственность за людей наносит большой ущерб, поскольку она требует тратить больше времени на общение с ними, посещение собраний, а также попытки удовлетворить их потребности, разрешение конфликтов и споров между ними и принятие неприятных межличностных решений.

Положительный стресс/ Эустресс

Это когда человек видит в стрессовой ситуации возможность, которая приведет к хорошему результату. Положительный стресс также можно отметить как реакцию, которую люди испытывают всякий раз, когда сталкиваются с требованием, с которым они могут справиться, таким образом, это проблеск, который может довести организм до предела, чтобы достичь определенной цели (, 2012). Эустресс также можно рассматривать как когнитивный усилитель, поскольку стресс помогает мозгу сосредоточиться (, 2017). Можно отметить, что это позитивное ожидание контрастирует с негативным стрессом, когда человек воспринимает стрессор как опасность, которая будет иметь плохой исход.

Эустресс по отношению к стрессору мотивирует человека справиться с проблемой или выполнить определенную задачу. Это помогает человеку смотреть в лицо всему, что есть под рукой, а также исправлять то, что нужно исправить. В конце концов, эустресс может привести к чувству удовлетворенности и достижения, благополучия и полноты. Положительный стресс с большей вероятностью приведет к успеху, если в прошлом у человека был положительный опыт и результаты, связанные со стрессом (, 2012). Однако существует ряд факторов, которые могут помочь человеку увидеть стрессовую ситуацию и позитивно отреагировать на нее. К ним могут относиться вера человека в себя и свою способность справиться с задачей / стрессором, его восприятие того, что у него есть власть и контроль над ситуацией, а также ожидание награды

Крайне важно отметить, что увеличение эустресса на рабочем месте представляет существующий интерес, поскольку стресс на рабочем месте является ключевым источником стресса, приводящего к снижению производительности и производительности (, 2012). Положительный стресс обычно заставляет или подталкивает людей делать то, чего они обычно не делали бы. Это дает дополнительный стимул идти на риск, например, просить босса о повышении.  Следовательно, поскольку является одной из крупнейших и старейших организаций в секторе розничной торговли, которая имеет дело с большим количеством клиентов, ИТ-отделу крайне необходимо уделять большое внимание эустрессу среди сотрудников, чтобы поддерживать свои стандарты.

Как отмечает Ноултон (, 2017), сосредоточения внимания на положительных аспектах стресса может быть достаточно, чтобы помочь человеку справиться со стрессом и извлечь из него максимальную пользу. Положительный стресс может быть физически усиливающим, так что он может повысить физическую работоспособность и выносливость, поскольку он вызывает выброс адреналина, который ускоряет частоту сердечных сокращений, а также метаболизм. Затем это может привести к усилению реакций и сгибаний, которые также могут действовать как болеутоляющее средство, приводящее к повышению выносливости.

Сектор розничной торговли и стресс

По данным (2016), зимбабвийские компании, по оценкам, теряют 300 миллионов долларов в год в заработной плате и производительности в результате стресса сотрудников. По оценкам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), стоимость проблем с психическим здоровьем в развитых странах составляет от 3% до 4% валового национального продукта (ВНП). Согласно отчету об уровне стресса в опросе сотрудников в Зимбабве за 2016 год, который был проведен компанией () , большинство местных компаний недостаточно подготовлены к тому, чтобы справляться со стрессом сотрудников, о чем свидетельствует высокий уровень стресса на их работе. Исследование показало, что 72,3% опрошенных зимбабвийских трудовых ресурсов находятся в бедственном положении, а 27,7% относятся к категории умеренно выдающихся. Распространенность стресса, показанная опросом, показывает, что она является самой высокой в секторе розничной торговли: 87,1%, за которыми следуют СМИ, маркетинг и реклама.

Особенности работы и стресс

Модель характеристик работы Харкмана и Олдхэма (1980) фокусируется на важных аспектах характеристик работы, таких как разнообразие навыков (сколько разнообразных навыков требуется), идентичность обязанностей (насколько хорошо повседневные задачи связаны с общими целями работы), значимость задачи (насколько важна работа), автономия (насколько свободен человек должен сам управлять своей работой), и обратная связь (размер вознаграждения, похвалы или комментария, которые получает работник). Ожидается, что эти характеристики (которые могут иметь положительное или отрицательное значение) приведут к критическим психологическим состояниям переживания значимости, переживания ответственности за результаты и фактов результатов работы.

Для многих людей работа может быть основным источником стресса ( , 1985). Стресс на работе - это широкое понятие, которое за последние несколько десятилетий определялось по-разному: как стимул, вызывающий стресс, или как реакция на стресс. Можно отметить, что определенные характеристики работы, упакованные в конкретные профессии, связаны с дистрессом и проблемами психического здоровья. Например, исследователи связывают работу в полиции (Бава и Каур, 2011), стоматологию (ДиМаттео, Шугарс, Хейс и РОН, 1993) и преподавание (Джоши и Джогсан, 2011) с проблемами дистресса и психического здоровья, утверждая, что характеристики этих профессий негативно влияют на психическое здоровье. Теперь, присмотревшись повнимательнее к сектору розничной торговли, можно увидеть, что он требует очень много взаимодействия с клиентами, с некоторыми из которых нелегко иметь дело. Такие сотрудники вынуждены большую часть времени испытывать стресс, потому что их работа требует от них постоянной улыбки, вежливости, терпения и в то же время трудолюбия. Следовательно, сами по себе характеристики работы могут быть источником стресса для сотрудников.

Хотя этиология стресса и депрессии различна, было бы наивно утверждать, что структура выполняемой людьми работы не играет какой-то этиологической роли, поскольку люди проводят такую большую часть своего времени за работой. Стресс работников, согласно Мельхиору и др. (2007), обусловлен воспринимаемыми требованиями к работе, низким контролем работы и недостаточной поддержкой на рабочем месте. Таким образом, тип выполняемой человеком работы может определять природу стрессоров и их воздействие ( , 2003). Согласно (2003), он также утверждает, что имеются существенные доказательства того, что характеристики работы, такие как использование навыков, контроль работы и требования к качеству работы, влияют на психическое здоровье, включая глубокую депрессию, эмоциональное выгорание и употребление психоактивных веществ. Было также установлено, что автономия работы и контроль над своим графиком играют важную роль в развитии эмоционального выгорания среди психиатров в Японии (- , 2013).

Этика на рабочем месте и стресс

Стресс - это широко распространенная болезнь 21-говека, которая поражает людей в различных условиях. Одним из основных источников стресса в жизни каждого человека является его работа, и сегодня стресс на работе стал распространенной и дорогостоящей проблемой в рабочей среде. С другой стороны, этика была одной из тем, существующих с первых дней рождения человечества, и с течением времени она не только утратила свою значимость, но и приобрела большую ценность за свой период времени. Можно с уверенностью сказать, что в современных организациях большинство моделей поведения и решений сотрудников и менеджеров находятся под влиянием принципов. Стресс на работе возникает всякий раз, когда от персонала ожидают большего по сравнению с его обязанностями и способностями. С другой стороны, одной из основных проблем, вызывающих различные проблемы для организаций по всему миру, является проблема, связанная с нарушением трудовой этики в разных обществах. Таким образом, профессиональная рабочая этика имеет межорганизационные корни, а также приводит к межорганизационным эффектам и результатам.

Проще говоря, трудовая этика означает индивидуальную этическую ответственность, основанную на данной работе. С одной стороны, трудовая этика, как и личная этика, касается индивидуальной ответственности как личности, в то время как с другой стороны, в отличие от личной этики, она касается особенностей, связанных с работой, а также этических обязанностей. Трудовая этика - это общие черты поведения в профессии. Это управление человеческим поведением и поступками при выполнении профессиональной работы и соблюдении этики требуется в соответствии с (Карамолки, 2003).

Подключение к вышесказанному, например, рассмотрение признания, которое может быть проблемой, которая может повлиять на этику на рабочем месте. Ежедневная упорная работа обычно приводит к расширению возможностей. Человек ожидает получить благодарность за свой вклад, поэтому, когда начальник ставит себе в заслугу его идеи и работу, это может стать серьезным фактором стресса на рабочем месте, и он может почувствовать, что больше не хочет работать так усердно, как обычно. Этичному начальнику не нужно красть идеи у подчиненных, он уверен в своих силах, поэтому вместо этого поощряет командную работу. Таким образом, босс, ворующий кредиты, эмоционально истощает.

Если более внимательно рассмотреть проблему переутомления, то, когда человек приступает к новой работе, ему говорят, сколько часов он должен отработать, и он этого ожидает. Однако, если у босса вошло в привычку приходить в пятницу днем, чтобы попросить кого-нибудь прийти в субботу, он обязательно почувствует стресс. Таким образом, этические требования и стресс на работе могут привести к хаосу в здоровье человека. По данным международного журнала бизнеса и социальных наук, длительный стресс может вызвать как психологические, так и физические заболевания. Это может привести к пропущенным дням на работе, низкому моральному духу и конфликту между работой и семьей. Однако трудовая этика может повлиять на производительность за счет лучшего регулирования разногласий и конфликтов, улучшения условий для взаимопонимания и сотрудничества, а также снижения затрат на надзор. Таким образом’ трудовая этика повышает приверженность сотрудников и принятие ими своей ответственности, что, в свою очередь, приводит к оптимизации личной и групповой работы.

Незащищенность при трудоустройстве и стресс

Сокращение числа сотрудников из-за экономии финансовых средств, слияний и поглощений, реформирования, изменения методов работы и аутсорсинга должностей регулярно происходит по мере того, как организации стремятся сохранить конкурентоспособность (, 1999). Следовательно, отсутствие гарантий занятости является основным стрессом, связанным с работой, который влияет на растущее число работников. Незащищенность работы рассматривается как общая озабоченность по поводу продолжения существования работы в будущем ( , 2002). Как уже упоминалось, безопасность работы проистекает из субъективности угрозы, воспринимаемой работником. Транзакционные модели стресса постулируют, что такое восприятие угрозы потенциально может стать источником стресса по отношению к сотруднику ( , 1984). Следовательно, стресс возникает, когда предполагаемые способности сотрудника не могут справиться с предполагаемыми требованиями, предъявляемыми к ним.

В связи с вышесказанным потеря работы имеет серьезные экономические последствия для человека, поэтому такой работник в конечном итоге будет испытывать стресс, поскольку его будущее не будет ясным ( , 1993). Работники, столкнувшиеся с неопределенным будущим, могут оказаться не в состоянии эффективно справиться с ситуацией, которая приводит к возникновению высокого уровня стресса. Действительно, исследования показывают, что последствия отсутствия гарантий занятости могут иметь более разрушительные последствия, чем сама потеря работы. Если внимательнее присмотреться к нынешней экономической ситуации в Зимбабве, то можно увидеть, что существует большая неопределенность в том, что касается обеспечения занятости. Это происходит главным образом потому, что большинство компаний закрываются, происходит много сокращений, в результате чего большинство организаций нанимают подрядчиков, а не постоянных сотрудников. Можно отметить, что такая неопределенность, связанная с невозможностью узнать, собирается ли работодатель продлевать контракт или нет, может быть источником высокого уровня стресса. Можно пролить свет на то, что, когда сотрудники не получают достаточной информации об организационных изменениях, которые угрожают безопасности работы, это подпитывает слухи и усиливает неуверенность в отношении занимаемой ими должности (, 2010).  Здесь субъективные угрозы воспринимаются из объективных событий, в результате чего отсутствие официальной коммуникации со стороны организации создает неясность в отношении безопасности положения сотрудника, что, в свою очередь, может повысить уровень незащищенности работы.

Некоторые организации пытались уменьшить зависимость от руководства среднего звена, удовлетворяя свои иерархии. Однако в результате такая реструктуризация часто влечет за собой перераспределение должностей или увольнения, что приводит к усилению незащищенности рабочих мест среди работников. Следовательно, можно пролить свет на то, что чем больше сотрудников не уверены в будущем своей работы, тем выше уровень стресса.

Краткие сведения

Подводя итог, можно сказать, что большинство авторов в обзоре литературы отразили профессиональный стресс как обычное явление, с которым сталкивается весь мир, включая Зимбабве. Область стресса, связанного с работой, исследуется уже более полувека, поэтому некоторые исследования были заинтересованы в знании источников, последствий, а также управления стрессом в различных отраслях, таких как образовательный сектор, медицинский сектор. список бесконечен. В Зимбабве было проведено несколько исследований для полного изучения того, в какой степени сотрудники рассказывают руководству о проблемах, связанных со стрессом, особенно в секторе розничной торговли, поэтому данное исследование выявляет некоторые проблемы, из-за которых сотрудники не могут общаться с руководством в том, что касается их проблем, связанных со стрессом.

Методология

В сфере розничной торговли Зимбабве супермаркет является одной из старейших организаций розничной торговли, которая сопротивлялась переменам, и является одной из крупнейших, идентифицируемых с Зимбабве, благодаря тому, что сотрудники являются местными, что делает его актуальным для использования в процессе проведения этого исследования. Таким образом, в предыдущей главе рассматривались литературные тенденции, которые помогли выявить пробел в исследованиях, способствующий потоку литературы, чтобы избежать повторяемости. Теперь эта глава будет посвящена методологии, которая будет проверять цели, упомянутые в предыдущей главе. Это будет охватывать совокупность и выборку, процедуру выборки, метод сбора данных, инструменты исследования, процедуру сбора данных, а также процедуру представления и анализа данных.

Способ

Методология представляет собой качественный метод исследования. Дизайн исследования можно отметить как организацию условий для сбора и анализа данных таким образом, чтобы сочетать актуальность для цели исследования с экономией в процедуре (, 2004). Из-за своих сильных сторон является особенно привлекательным дизайном для прикладных областей исследований. Процессы, проблемы и программы прикладной области могут быть изучены для достижения понимания, которое, в свою очередь, может повлиять на практику и, возможно, даже улучшить ее. Можно отметить, что тематические исследования часто проводятся в контексте реального мира субъекта, что дает исследователям хорошее представление о том, каковы они на самом деле.

Дизайн (Тематическое исследование)

В процессе проведения этого исследования супермаркет был использован в качестве примера, поскольку это одна из старейших организаций розничной торговли, которая сопротивлялась изменениям, поэтому может идеально представлять всю Зимбабве. Супермаркет также имеет значение, поскольку он находится рядом, что позволяет исследователю глубже понять феномен. Исследователь решил работать с ним в качестве исследовательского проекта просто потому, что это позволит собрать много деталей, которые обычно нелегко получить с помощью других исследовательских проектов. Собранные данные, как правило, намного богаче и глубже, чем можно получить с помощью любых других экспериментальных проектов. Тематическое исследование более уникально, следовательно, будет иметь отношение к исследованию, поскольку супермаркет также уникален, наиболее предпочтителен и идентифицирован как зимбабвийский.

Можно пролить свет на то, что тематические исследования могут помочь экспериментаторам адаптировать идеи и создать новую гипотезу, которая может быть использована для последующей проверки. Следовательно, тематическое исследование отвечает за интенсивное изучение единицы, которая заключается в тщательном и глубоком расследовании и исследовании события. Кроме того, тематические исследования, как правило, проводятся в редких случаях, когда большие выборки аналогичных участников недоступны.

Еще одна причина, по которой исследователь решил работать с тематическим исследованием в процессе сбора данных, заключается в том, что существует непрерывный анализ данных, что делает его ценным для непрерывного анализа жизни социальной единицы с целью выявления фактов. Кроме того, тематические исследования позволяют исследователю сравнивать различные типы фактов об изучении единицы, а также дают аналитическую способность человеку расширять знания о социальных явлениях. При работе с тематическим исследованием также происходит обобщение данных, что дает основание для обобщения данных для иллюстрации статистических выводов.

Совокупность и выборка

По мнению Агьеду и Обенга (1999), популяция исследования относится к полному набору индивидов (субъектов), объектов или событий, имеющих общие наблюдаемые характеристики, в которых заинтересован исследователь. Они также подчеркнули, что популяция является целью исследования и должна быть четко определена и идентифицирована. Исследователь работал с супермаркетом , в котором работает около 100 сотрудников. Однако в процессе проведения исследования исследователь работал примерно с четырьмя (4) менеджерами и тремя (3) сотрудниками.

Процедура отбора проб

Исследуя проблемы этики и стресса, связанные с современным миром, можно отметить, что анализ лучше всего проводить на еще свежих образцах (, 2005). Исследователь использовал удобную выборку в процессе сбора данных. В основном это происходит из-за его сильных сторон, таких как трудоемкость. Можно отметить, что супермаркет поощряет участие, и это вполне осуществимо, поскольку он находится поблизости, и большая часть торговых потоков, а также сотрудников находятся на первом этаже.

Благодаря удобному методу выборки опрос может быть проведен за короткий промежуток времени. Это происходит потому, что не проводится исчерпывающее исследование всего населения, а цель состоит в том, чтобы собрать первичные данные по теме, опросив несколько легко доступных людей (Гость, 2010). При удобной выборке для эффективного сбора данных требуется очень мало времени на подготовку, поэтому она полезна при проведении исследований, учитывающих время, подобных тому, которое предстоит провести.

Удобный метод отбора проб был использован также из-за его экономической эффективности. Накладные расходы минимальны, поскольку нет сложной настройки, поэтому исследователи могут извлекать информацию из местных групп населения. Это позволяет распределять средства на другие аспекты проекта. Кроме того, при удобной выборке обеспечивается простота доступности, так что объекты для исследования легко доступны в непосредственной близости от исследователя. Следовательно, исследователю не нужно делать ничего лишнего или из кожи вон лезть, чтобы собрать данные.

Кроме того, исследователь выбрал удобную выборку, поскольку она предоставляет богатую качественную информацию. Когда иллюстративные цитаты важны, опросы для удобства выборки могут стать отличным источником подробных дословных комментариев по конкретным темам. Исследование также может предоставить подробные демографические характеристики, чтобы пролить дополнительный свет на комментарии (, 2016).

Способ сбора данных

Глубинные интервью

Качественные исследования - это широкий обобщающий термин, который охватывает широкий спектр методов и философий. Он может детально изучить опыт людей, используя определенный набор историй исследований или биографий (, 2010). Навыки качественного исследователя должны быть экспертными, чтобы они могли извлекать информацию и смысл из предоставленных данных, преобразовывать их в полезную информацию, такую как отчеты или презентации. Одним из инструментов качественного исследования являются глубинные интервью. Это открытые и целенаправленные дискуссии, которые предполагают проведение тщательных индивидуальных интервью с небольшим числом респондентов. Основная цель состоит в том, чтобы выяснить их точку зрения на конкретную ситуацию, идею и программу (, 2006). Глубинные интервью используются для изучения и понимания мыслей, идей и поведения человека. С помощью интервью можно получить информацию и данные о результатах, что позволит понять, что происходит в конкретной программе и почему это произошло.

Причина, по которой исследователь решил работать с глубинными интервью, заключается в том, что это дает возможность для обучения, поскольку некоторые участники могут сказать вещи, не включенные в вопросы исследования, что позволяет при необходимости внести изменения. Можно отметить, что большая часть исчерпывающей информации может быть получена с помощью других методов сбора данных, таких как опросы. Опросы могут создать благоприятную среду для людей, чтобы они могли делиться идеями и мыслями, таким образом, результаты и отзывы могут быть получены более легко и точно.

Еще одна причина, по которой было выбрано углубленное интервью, заключается в том, что они позволяют интервьюеру глубже понять участника и, опять же, получить больше дополнительных знаний и понимания, чем фокус-группы. Кроме того, глубинные интервью полезны при сложном подборе персонала. При подборе персонала может быть трудно достучаться до отдельных людей, поэтому организация углубленного собеседования - лучший вариант, чем фокус-группа, потому что вам нужно разместить только одного человека. Глубинные интервью также позволяют получить искренние ответы в приватной обстановке на личные и / или профессиональные темы для обсуждения.

Глубинные интервью были использованы потому, что при проведении процесса меньше отвлекающих факторов. Глубинные интервью устраняют отвлекающие факторы, тем самым позволяя исследователю получить точную и актуальную информацию об исследовании. Кроме того, глубинные интервью проходят быстрее и дешевле, а значит, обычно проходят быстрее и дешевле. Специальные помещения не нужны, исследователям требуется меньше участников, а расписание более гибкое. Обязательства по участию легче получить, что приводит к более низким поощрительным выплатам для участников углубленного собеседования.

Таким образом, глубинные интервью более продуктивны; исследователям требуется лишь примерно вдвое меньше респондентов для достижения тех же целей. Более глубокое понимание можно получить и при проведении глубинных интервью, когда у каждого участника появляется больше времени и возможностей поделиться своими чувствами, взглядами и взглядами. У интервьюера есть достаточно времени, чтобы изучить и получить подробные ответы, поскольку респонденты, как правило, выражают себя более свободно. Кроме того, это поможет в будущих ссылках в этой организации и во всем секторе розничной торговли в Зимбабве.

Исследовательские инструменты

Руководство по собеседованию

Исследователь использовал руководство по проведению интервью в процессе проведения интервью при сборе данных, необходимых для исследования. Руководство по проведению собеседований было необходимо просто потому, что оно использовалось для того, чтобы направить разговор в русло тем и проблем, о которых нужно было узнать.

Руководства по проведению интервью также помогли исследователю точно знать, о чем спрашивать, в какой последовательности, как задавать вопросы, а также как формулировать последующие действия. Кроме того, руководство по проведению интервью было полезным в том смысле, что оно давало указания о том, что делать или говорить дальше после того, как интервьюируемый ответил на последний вопрос (, 2006).

Записывающая машина

Исследователь также использовал записывающую машину с согласия организации, а также участников. Использование записывающей машины помогло повысить внутреннюю валидность, а также валидность контента в том смысле, что исследование будет идеальным, потому что никакая информация не будет потеряна, поскольку все данные, относящиеся или нет, будут полностью собраны во время интервью. Наличие записывающей машины позволяло исследователю воспроизводить и записывать всю информацию, позволяя получить исчерпывающую информацию.

Записная книжка

Исследователь снова воспользовался небольшой записной книжкой, которая поможет сделать заметки, а также намекнуть на ключевые моменты. Записная книжка использовалась для записи невербальных вопросов, пропущенных в аудиозаписи. Блокнот был также полезен тем, что помог сделать некоторые важные заметки, которые, возможно, не были произнесены участниками, но вещи и проблемы, которые можно заметить в организации, такие как заявления о миссии, основные ценности организации, а также ее видение. Таким образом, записная книжка помогла собрать всю ту крошечную информацию, необходимую для исследования.

Процедура сбора данных

Прежде чем приступить к процессу сбора данных, исследователь сначала получил согласие от Женского университета в Африке (АВП) на проведение исследования. После этого исследователь запросил согласие организации, в которой проводилось исследование, а именно супермаркета . Затем исследователь запрашивал согласие участников в этой организации, объясняя им процесс исследования, преимущества, опасности исследования и другие этические соображения, такие как конфиденциальность, анонимность и защита от вреда. Исследователь также запланировал собеседования с участниками в согласованное время, в оговоренных местах, и со всеми участниками будут назначены встречи.

Затем исследователь провел беседу один на один, а также личные интервью, задавая подготовленный набор вопросов и дополнительные вопросы. Результаты записывались одновременно с помощью записывающей машины, а также записывались в записную книжку. Следовательно, в конце вся собранная информация была закодирована для интерпретации из уст в уста с использованием соответствующей информации в той мере, в какой это касается исследования.

Этика

Этика относится к правильным правилам поведения, необходимым при проведении исследований (, 2015). Этические соображения также относятся к ожидаемому поведению или поведению исследователя в процессе сбора данных в супермаркете в Хараре. Это включает в себя стандарты или принципы, которых исследователь должен твердо придерживаться при проведении исследования. К ним относятся информированное согласие, конфиденциальность, анонимность, добровольное участие и защита участников от вреда.

Информированное согласие

Всякий раз, когда это возможно, исследователь должен получить согласие участников. Это означает, что исследователь гарантировал, что испытуемые будут вовлечены в исследование с их ведома и разрешения. Перед началом исследования исследователи кратко рассказали участникам, в чем суть исследования, а затем спросили их согласия на участие. Участникам должна быть предоставлена информация, касающаяся заявления о том, что участие является преднамеренным и что отказ от участия не приведет к каким-либо последствиям, цели исследования, процесса, вовлеченного в исследование, вознаграждения за исследование обществу и, возможно, отдельному человеку-субъекту, продолжительности времени, в течение которого ожидается участие субъекта а также лицо, к которому можно обратиться за ответами на вопросы или в случае получения травмы или трагедии.

Конфиденциальность

Участники и собранные от них данные должны оставаться анонимными, если они не дадут своего полного согласия. Целью этого принципа является защита информации, предоставляемой испытуемыми, и это может быть обеспечено путем отказа от использования настоящих имен при проведении исследования. Конфиденциальность участников должна быть гарантирована; следовательно, они должны быть уверены, что идентифицирующая информация не будет доступна никому, кто непосредственно не участвует в исследовании (, 2006).

Анонимность

Участник оставался анонимным на протяжении всего исследования даже для самих исследователей. Очевидно, что стандарт анонимности является более надежной гарантией конфиденциальности, поэтому, чтобы обеспечить анонимность участников исследования, исследователь дал каждому участнику псевдоним, который использовался во время и после исследования.

Добровольное участие

В это исследование были включены только добровольные участники из супермаркета . Участников не принуждали к участию в этом исследовании, поэтому испытуемым были объяснены преимущества и возможные проблемы исследования, чтобы добиться их добровольного участия.

Отказ от участия в расследовании

Участники должны иметь возможность покинуть исследование в любое время, если они чувствуют себя некомфортно. Им также должно быть разрешено извлекать свои данные; следовательно, на них не должно оказываться давление, чтобы они продолжали, если они этого не хотят (, 2015).

Защита от вреда

Исследователи несут главную обязанность защищать участников от физического и психического вреда во время исследования. Как правило, риск причинения вреда не должен превышать обычной жизненной ситуации, например, участники не должны подвергаться рискам, превышающим или дополняющим те, с которыми они сталкиваются в своем обычном образе жизни (, 2015). Участники должны быть спрошены о любых факторах в ходе действий, которые могут создать риск, например, о существующих медицинских состояниях, и должны быть проинформированы о любых специальных действиях, которые они должны предпринять, чтобы избежать риска.

Обман

Утаивание информации или введение участников в заблуждение недопустимо, если участники, как правило, склонны возражать или проявлять беспокойство после опроса. По возможности следует избегать преднамеренного введения участников в заблуждение относительно цели и общего характера исследования. Участники никогда не должны быть сознательно введены в заблуждение без чрезвычайно веского научного или медицинского подтверждения. Даже в этом случае должен быть жесткий контроль и бескорыстное разрешение независимых консультантов.

Процедура представления и анализа данных

Тематический анализ

Тематический анализ часто является основным методом в большинстве качественных исследований, поскольку он предоставляет легко интерпретируемое и краткое описание развивающихся тем и закономерностей в наборе данных, обычно на начальном этапе интерпретации (. и Кларкес, 2006). Можно отметить, что для проведения тематического исследования необходимо выполнить шесть шагов, следовательно, их следует использовать в связи с исследовательским вопросом и имеющимися данными.

Исследователь ознакомился с данными, будучи полностью погруженным и активно вовлеченным в работу с данными. Это было сделано путем расшифровки взаимодействий, а также повторного прочтения стенограмм и прослушивания записей, которые были бы сделаны в супермаркете . Затем исследователь сгенерировал исходные коды для тем, определив особенности данных, которые кажутся интересными и значимыми. Затем темы были найдены с помощью интерпретационного анализа сопоставленных кодов.

В связи с вышесказанным, после нахождения тем они были рассмотрены, где исследователь задался вопросом, следует ли объединять, уточнять, разделять или отбрасывать первоначальные темы. Данные в рамках этих тем должны в значительной степени соответствовать друг другу, но в то же время иметь индивидуальные различия. Исследователь далее определил и назвал темы, уточнив темы и потенциальные подтемы в данных. Исследователю необходимо было предоставить названия тем и четкие рабочие определения, которые вкратце отражают суть каждой темы. Наконец, исследователь подготовил отчет, превратив анализ в интерпретируемый текст, используя яркие и полные выдержки из примеров, которые относятся к темам, исследовательским вопросам и литературе.

Затем исследователь представил и проанализировал данные с помощью подхода тематического анализа. Такая процедура была выбрана из-за ее сильных сторон при проведении исследования и сборе данных. Одним из преимуществ тематического анализа является его гибкость. Он может быть использован в различных рамках для ответа на совершенно разные типы исследовательских вопросов. Обычно в нем рассматриваются вопросы, связанные с опытом людей или их взглядами и восприятием.

Тематический анализ часто используется для разбиения интервью на четкие разделы, и это значительно облегчит работу исследователя по максимальному использованию собранных данных. Эти подразделы определены индивидуально как темы, каждая тема отражает различные аспекты данных (, 2008).Кроме того, при тематическом анализе используемые разделы упрощают данные, например, рамочный подход дает хорошую структуру для анализа.

Контент-анализ

В процессе сбора данных, имеющих отношение к исследованию в супермаркете в Хараре, исследователь принял во внимание контент-анализ внутри этой организации. Это означает, что исследователь обратил внимание на содержание, написанное на стенах этой конкретной организации, в процессе попытки определить, соответствуют ли их ценности, цели, миссия и мотивы или соотносятся с тем, что они рекламируют, с информацией, которая была бы найдена в процессе исследования. Это помогло исследователю узнать, сказали ли бы правду и руководство, и сотрудники, и помогло бы решить различные проблемы, за которыми не следят в этой организации.

Исследователь решил работать с контент-анализом из-за его сильных сторон, таких как тот факт, что он рассматривает общение непосредственно через тексты или стенограммы и, следовательно, получает центральный аспект социального взаимодействия. Можно отметить, что когда все сделано хорошо, это рассматривается как относительно точный метод исследования, основанный на неопровержимых фактах. По мере того как исследователь собирал данные в супермаркете , контент-анализ давал представление о сложных моделях человеческих мыслей и использования языка.

Контент-анализ - это понятный недорогой метод исследования, который не является конструктивным и не требует контакта с людьми. Как отмечалось выше, исследователь обратил внимание на то, что было написано на стенах супермаркета , чтобы понять, соответствует ли это тому, что они практикуют. Можно пролить свет на то, что контент-анализ становится мощным инструментом в сочетании с другими методами исследования, такими как глубинные интервью и наблюдения, просто потому, что установить достоверность легко и просто.