Влияние удовлетворенности работой на текучесть кадров в сфере информационных технологий

Содержание

Введение 3

Цели и результаты исследования 9

Исследовательские вопросы 10

Структура проекта 11

Обзор литературы 12

Литература и теории об удовлетворенности работой 13

Методы исследования 35

Результаты опроса, анализ данных и обсуждение 45

Выводы и направления будущих исследований 48

Ссылки 56

Введение

В этой работе будет исследовано, как различные элементы удовлетворенности работой влияют на намерения сотрудников в организации о текучести кадров. В долгосрочной перспективе мы поддерживаем это, исследуя ключевые компетенции конкурентов на рынке и текучесть кадров, которые необходимы для успешного существования бизнеса. Благодаря обзору литературы, в которой подчеркивается конкретное желание увольняющихся изменить организацию и ее сотрудников с несколькими важными элементами и принять решение о переходе в другую компанию или смене рабочего места.

Основываясь на результатах исследования, запрошенных 138 сотрудниками DIR-ACE Technology Co., ИТ-подразделения. Согласно результатам анализа данных, адаптированного к обзору литературы, проведенному в статье, наиболее важным фактором являются выплаты работникам, которые влияют на намерение этих работников сменить работу, используя анкету с полной структурой, использующую бумажный метод. Таким образом, характер работы и наличие участия в КСО являются вторым и третьим важными факторами, влияющими на готовность сотрудника уйти в этом исследовании. Что касается наименее важного фактора, влияющего на долю намерения оборота, то получается, что это коммуникация. Поэтому рекомендуется, чтобы будущие исследователи считали, что фактор признания - это значение важности общения и взаимодействия для всех сотрудников для повседневного сотрудничества и факторов внутренней дружбы, которые не являются наиболее важными для других корпораций или внутри организации.

Предпосылки исследования

Профессиональные и технические специалисты являются ценными и основополагающими человеческими ресурсами для каждой организации в долгосрочной перспективе. Таким образом, удовлетворенность работой всех сотрудников является важным элементом и осознанием их приверженности работе в отношении своих ролей и обязанностей. Общепризнано’ что она должна быть критически оценена и достигнута на основе готовности ее сотрудников участвовать. В статье “ Кенийский журнал планирования образования экономики и менеджмента” автор формулирует, что удовлетворенность работой означает меру, которая положительно коррелирует с устойчивостью к требованиям отдельных сотрудников, удовлетворенных условиями труда. Чем ниже степень удовлетворенности работой, тем сильнее это влияет на готовность сотрудника уволиться, прогулы, моральный дух сотрудника, производительность, лояльность и творческие навыки. В результате это может повлиять на эффективность и результативность их работы, направленной на расширение их способностей и продуктивности.

Среди недостатков различных уровней удовлетворенности работой, упомянутых выше, это исследование проясняет, как влияет готовность профессионального работника уйти с работы и степень удовлетворенности работой в отношении соответствующего поведения. Причиной и целью выбора этой области исследования было выявление основных причин и основных проблем текучести кадров с точки зрения удовлетворенности работой ИТ–сотрудников DIR - ACE Technology Co., Ltd. Преданность и приверженность своей организации заключается в том, чтобы определить, как это повлияет на их намерения уйти. Чтобы обеспечить удовлетворительную рабочую силу, обосновывая необходимость и важные требования лояльности сотрудников к организации, важно выполнять важную роль, связанную с сотрудниками, нанимать технического или профессионального сотрудника, который может легко перемещаться между организациями, в зависимости от опыта работы и соответствующего опыта, чтобы он мог демонстрировать и обеспечивать высокий уровень эффективности в достижении организационных целей.

Удовлетворенность работой ориентирована на работодателей и считается благоприятным результатом трудоустройства, и, соответственно, казалось бы, подчеркивает, что уровень преднамеренного увольнения сотрудников в таких творческих организациях увеличивается с неудовлетворенностью работой, когда задачи и временные ограничения ограничивают возможности в отношении резидентов и повышают вероятность ошибок при выполнении задач (Мойл, и др., 2003). Текучесть кадров, вероятно, будет основным фактором для всех отраслей, особенно потому, что они не обладают интегрированными знаниями в области бизнес-функций и не содержат технический персонал, что является проблемой, которая оказывает нежелательное влияние на ИТ-индустрию.

Важная основа для принятия решений о текучести кадров подчеркивает, что неудовлетворенность работой является первой основной причиной ухода сотрудников на пенсию. В статье “Удовлетворенность работой среди сотрудников информационных технологий (ИТ) в городе Бангалор” говорится, что удержание квалифицированных ИТ-сотрудников может привести к еще большим сложностям. Организации платят своим квалифицированным сотрудникам привилегированные и более высокие зарплаты, льготы и программы отпусков, чтобы они были удовлетворены работой и признавали их компетенции и рабочую силу.

  В связи с быстрыми и резкими изменениями в области технологических инноваций ИТ-специалистам приходится иметь дело с высокими потребностями профессионального рынка из-за высокого риска нехватки навыков, опыта, пробелов в знаниях и высокой стоимости найма талантливых специалистов.

Впоследствии большинству ИТ-корпораций необходимо уделять особое внимание качеству рабочей среды просто потому, что это место, где ИТ-сотрудники проводят большую часть своего времени вне дома. Таким организациям необходимо уделять особое внимание приверженности сотрудников организациям в течение длительных периодов времени с точки зрения их усердной работы, лояльности, установления справедливой политики и уровня взаимодействия между руководством и сотрудниками. Для сравнения, современные отношения 21-го века также фокусируются на развитии карьеры сотрудников благодаря личностному росту и успеху в карьере благодаря приверженности организации к взаимной выгоде как для сотрудников, так и для работодателей.

Чем выше удовлетворенность работой сотрудников, тем больше у них желания использовать больше навыков и знаний в сотрудничестве с организацией для достижения взаимного успеха и достижений. Поскольку широко распространено мнение, что организации диктатуры должны быть демократичными для профессионального планирования и планирования действий, чтобы согласовать удовлетворенность работой и восприятие, связанные с профессиональными целями и прозрачностью. Теория Органа (1997) об организационном гражданском поведении, основанная на его исследовании, гласит, что удовлетворенность работой и ее влияние на желания и отношение людей к помощи коллегам, трудовые отношения и отсутствие организационного гражданского поведения в организации могут вводить в заблуждение организационную структуру, которая управляет работой и уровнем намерений текучести кадров.

В статье “Баланс между работой и личной жизнью как источник неудовлетворенности работой и отношения к уходу” результаты исследования, очевидно, показывают, что проблемы баланса между работой и личной жизнью были в основном посвящены водителям автобусов в качестве примера и указали на дефекты, которые могут вызвать проблемы неудовлетворенности работой, текучесть кадров и прогулы на соответствующих рабочих местах (Хьюз и Бозионелос, 2007). Кроме того, для последующих заинтересованных сторон организации, включая менеджеров, супервайзеров, руководителей отдела кадров, для долгосрочного успеха и высокой производительности организации, если есть последующее влияние индивидуальных положительных условий удовлетворенности работой, удовлетворенность работой по своей сути важна. Бранхам, 2005 предполагает, что “кажется очевидным, что от четверти до половины всех работников испытывают некоторый уровень дисфункции из-за стресса, который, несомненно, оказывает негативное влияние на их производительность и вероятность того, что они останутся со своими работодателями”.

В журнале “Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и ее влияние на лояльность к работе“ ключевыми факторами, влияющими на удовлетворенность работой, являются похвала или обвинение, повышение или понижение в должности со стороны руководителей, коллег и администраторов. Разрешение подчиненным посредством обмена знаниями в масштабах всей команды, в основном, включает либо размер вознаграждения, межличностные отношения между руководителями, отношения подчиненных и коллег, либо надзорные действия, обязанности по работе, рабочую среду и условия труда, характер работы, включая возможности, качества и политику.

Саид и др., 2013 подчеркивает, что удовлетворенность работой является фундаментальным и основным источником эффективности и эффективности организации, общей производительности и финансовых выгод. Низкая удовлетворенность работой и осведомленность сотрудников повышают уровень текучести кадров и снижают приверженность работе, и важно оказывать значительное влияние на имидж организации. Способность поддерживать ключевых исполнителей и стабильно поддерживать производительность организации является чрезвычайно сложной задачей и может определять и оценивать удовлетворенность работой в организации по уровню текучести кадров и их удержанию.

Удовлетворенность работой является критической проблемой для различных типов организаций, как частных, так и государственных развивающихся стран и экономически более сильных стран. Степень удовлетворенности работой отдельного сотрудника оказывает побочное влияние на приверженность работе в соответствующей организации, и, следовательно, он готов уйти на долгосрочную работу или из компании (Arvey и др., 1989). Как показано, лояльность к работе в корпорации положительно связана с намерением сотрудников уйти.

Цели и результаты исследования

Цель этого опроса - изучить факторы, удовлетворяющие требованиям к работе в DIR-ACE Technology Co., Ltd, и влияние намерения ИТ-сотрудников уйти. В этой работе, в зависимости от определения текучести кадров, результаты могут либо заканчиваться самыми неудовлетворенными чувствами, либо работать с самым подавленным восприятием вашей организации.

Эта работа будет состоять из следующих целей исследования:

Исследовательские вопросы

Удовлетворенность сотрудников работой растет в условиях критической для организации конкуренции за основные навыки и таланты отдельного сотрудника подчеркивает обсуждение принудительной текучести кадров, добровольной текучести кадров и продвижения сотрудников по службе для увольнения из конкретной компании и описывает, что эти два типа текучести кадров могут привести к снижению производительности, знаний, опыта, отношений и потере времени и ресурсов, которые потребовались для обучения сотрудника, серьезно влияют на организации. Основной целью этого проекта является определение основных параметров, удовлетворяющих требованиям к работе, влияющих на намерения DIR-ACE Technology Co., Ltd о текучести кадров

Этот документ направлен на то, чтобы охватить следующие основные вопросы исследования:

Структура проекта

Статья составлена по соответствующей структуре:

В первой главе представлены соответствующие цели исследования и основные исследовательские вопросы, которые отражают предпосылки данного исследования.

Во второй главе рассматриваются соответствующие теории критической литературы, концепции, связанные с ними документы, касающиеся удовлетворенности сотрудников работой и их намерения уйти. Более того, это показывает сложность проблемных областей и понимание пути критического анализа существующей литературы, и, в конечном счете, это способствует открытию предпосылок исследований, адаптированных из недавней академической литературы.

В третьей главе подчеркивается нынешнее использование дизайна исследования, методов и инструментов анализа данных, показывающих источники данных и способ обработки представленной исследовательской коллекции данных для анализа данных.

В четвертой главе обобщается и сообщается описательная статистика и результаты гипотезы этой работы для проверки адаптации методологического анализа результатов интерпретации данных для адаптации к целям и задачам этого проекта.

В пятой главе обобщаются результаты этой работы, излагаются важные результаты текущего проекта, то, что авторы сделали в исследовании, и описываются намерения относительно того, что исследование соответствует целям исследования и целям, указанным на вводной фазе статьи. Более того, он устраняет ограничения и последствия между теоретическими и практическими наблюдениями и, наконец, дает предложения и выводы для следующих исследований.

Обзор литературы

В настоящее, время на глобальном и местном уровнях возникает ряд проблем, связанных с технологическими изменениями, поэтому организации могут столкнуться с трудностями при обучении новичков или сотрудников . В статье ”Понимание обучения, связанного с работой: пример работников ИКТ” подчеркивается, что им может потребоваться гораздо больший объем обучения, чтобы быть более квалифицированными сотрудниками и быть готовыми к планированию своей работы с точки зрения сбалансированности бюджета, а также производительности и других накладных расходов но автор по-прежнему призывает организации к полному спонсированию на основе структуры работы, независимо от обсуждения вышеуказанных вопросов.

Однако Мавер и Джексон утверждали, что выявлены некоторые проблемы с обучением существующего персонала на малых и средних предприятиях, и они связаны с ограниченным временем, необходимыми навыками, необходимыми для управления малым бизнесом, высокой стоимостью обучения по сравнению с предполагаемыми преимуществами с середины 1990-х годов. В этом исследовании признается и подчеркивается важность вопросов обучения, включая финансовые потребности, но из-за ограничений по времени и бюджету в настоящее время особое внимание уделяется удержанию сотрудников, поскольку большинство технических сотрудников, скорее всего, уйдут с текущей должности по причине получения лучшего потенциала в восприятии новых навыков, опыта, взаимодействия для лучшего общения, возможности, развитие и знания и не возражают оставаться в нынешней организации на протяжении всей своей карьеры в целом. В следующих разделах будут обсуждаться различные аспекты удовлетворенности работой и их последствия для намерения текучести кадров в компании.

Литература и теории об удовлетворенности работой

Ученые и многие исследователи представили всеобъемлющие теории, связанные с удовлетворенностью работой, которые формулируют множество теоретических основ для влияния факторов удовлетворенности работой и ее воздействия в различных измерениях. Структура исследования на рисунке 1 заимствована из исследования удовлетворенности работой (JSS framework) Спектора, и некоторые аспекты этой удовлетворенности работой заимствованы из хорошо известных теорий мотивации, особенно состоящих из двухсодержательных теорий мотивации: Двухфакторная теория Герцберга,Иерархия потребностей Маслоуи двепроцессные теориимотивации:теория справедливости Адама, теория ожиданий.

Двухфакторная теория Герцберга также известна как теория мотивации или гигиены, которая определяла, чувствуют ли люди удовлетворение или неудовлетворенность своей работой, и результирующие факторы, связанные судовлетворенностью работой (удовлетворителями)мотивации сотрудников, чтобы заставить людей хотеть работать, например, добиваться успехов в работе, признания, возможностей продвижения по службе. Соответственно,гигиенические факторы (неудовлетворители)в значительной степени связаны с такими аспектами рабочей среды, как оплата труда, политика компании, методы надзора за работой. Теория Герцберга обсуждается в отношении мотивации сотрудников и в основном связана с индивидуальным отношением к окружающей среде, в которой они выполняют работу. Как можно видеть, Хезберг не рассматривал более широко динамические или вариативные факторы, касающиеся удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а некоторые факторы работы выходят за рамки мотивации или гигиенических факторов, и Херцберг использовал только обобщенные шкалы для измерения удовлетворенности или неудовлетворенности работой, что может привести к неожиданным ошибкам в его выводах.

Более того, гигиенические факторы, которые в основном связаны с рабочей средой, и это может быть преодолено с помощью иерархии потребностей Маслоу. Маслоу определил, что различные категории потребностей человека группируются в иерархии интенсивности в порядке возрастания: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности или любви, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Основные потребности в иерархии Маслоу можно определить как гигиенические факторы теории Херцберга, и это может быть понято как то, что основные потребности Маслоу не дают мотивации, но это может быть гарантией того, что неудовлетворенности не возникнет. Между тем, обе эти теории также могут представлять трудности для менеджеров, поскольку сотрудники с более низким образованием не могут быть одинаково мотивированы, и это необходимо учитывать. Для решения вышеуказанных проблем одна из теорий процесса, теория справедливости, разработанная Стейси Адамс, может обеспечить справедливость по отношению к людям для тех, кто считает, что они получили несправедливые выгоды или стимулы по сравнению с другими. У них есть желание устранить восприятие несправедливости и восстановить воспринимаемое чувство справедливости в ситуации. Поэтому Адамс сформулировал, что на мотивацию людей влияет их восприятие справедливости по сравнению с другими, и они учитывают воспринимаемое негативное неравенство, реагируя на приложенные усилия, воспринимаемое вознаграждение, сравнение и условия работы. Хотя теория справедливости может обеспечить справедливость по отношению к сотрудникам, могут возникнуть некоторые проблемы, которые все еще не скомпрометированы теорией справедливости в отношении управленческих последствий для этого хорошо оплачиваемые люди могут испытывать неудовлетворенность и гнев, а с другой стороны, переплачивающие люди могут чувствовать вину, так что негативные последствия сравнения справедливости могут быть сведены к минимуму убеждением Врума в теории ожиданий. Действие или усилия человека обусловлены ожидаемыми конечными результатами, и каждый из сотрудников призван выполнять работу с наибольшими мотивационными силами, сформулированными уравнением Сила мотивации = ожидание * инструментальность * валентностьмодели Врума.

В приведенном выше уравненииожидаемый множитель- это уверенность в том, что усердная работа может принести желаемый уровень производительности,инструментальность- это вера в то, что хорошая работа будет подкрепляться вознаграждением, а также ценность для человека, выбранного для вознаграждения, и другие связанные с этим результаты работы соответственно. Мотивация сотрудников может зависеть от любого из этих множителей’ и это кажется немного нереалистичным, поскольку вознаграждение не может быть прямо пропорционально производительности сотрудников во многих организациях. Исходя из вышеприведенных проблем, связанных с теориями мотивации, в следующем разделе будет обсуждаться каждый из аспектов удовлетворенности работой, выбранных Спектором на основе JSS framework в соответствии с вышеупомянутыми четырьмя теориями мотивации.

Развитие талантов

В деловом мире двадцать первого века организации следует подумать о развитии талантов своих сотрудников, каждый сотрудник может стать ценным ресурсом организации, чтобы стать сильной конкурентоспособной рабочей силой. Аналогичным образом, навыки, относящиеся к конкретной предметной области, личные таланты и более высокие достижения могут быть восприняты, когда каждое знание, шансы учиться визуализируются как важные и достижимые для развития талантов и общей удовлетворенности жизнью. Существует доминирующий вопрос о том, что эффективнее - внутреннее развитие талантов сотрудников или внешний набор квалифицированных специалистов, и он уже много лет обсуждается в ходе слишком многих дискуссий на эту тему.

Исследователи определили, что развитие талантов сосредоточено на формировании стратегий развития талантов для поддержки процесса развития талантов в организации и согласования деятельности по развитию сотрудников. План непрерывного развития, такой как обучение и развитие, имеет решающее значение и имеет важное значение для организации и может принести взаимную выгоду для удовлетворенности работой сотрудников и корпоративного успеха. Хотя авторы вышеприведенных статей предположили, что развитие талантов остается выгодным как для организаций, так и для сотрудников, это все еще противоречиво, поскольку развитие талантов может принести удовлетворение работой сотрудников с точки зрения реализации их намерения по текучести кадров. Тем не менее, Choos & Bowley, 2007, выдвинули аргумент, что хорошо структурированные учебные планы, проводимые профессиональными и квалифицированными тренерами, могут принести эффективные результаты обучения вместе с более высокой удовлетворенностью работой.

Между тем, подтверждают выводы вышеупомянутого автора о том, что развитие сотрудников в значительной степени связано с намерением текучести кадров, и организации должны быть осведомлены о необходимости удержания сотрудников, следуя программам обучения сотрудников, согласованным с корпоративными стратегическими целями. Хотя эффективный и действенный дизайн и план обучения могут повысить эффективность работы организации, плохой дизайн и план обучения могут привести к пустой производительности, но потере времени и денег. Поэтому подчеркивается, что бюджет на обучение должен составляться на основе оценки финансовых показателей компании, чтобы соответствовать улучшению развития человеческих ресурсов, чтобы не перегружать организацию.

Готовый к использованию и полностью разработанный план управления талантами, который можно использовать и получить в организации, может направить специалистов по персоналу на выполнение действий по управлению персоналом в режиме реального времени. Организации необходимо адаптировать индивидуальный опыт и корпоративные цели, чтобы сохранить удержание сотрудников, чтобы они дольше оставались на стыке карьерных целей и организационных целей (Кунасегаран и др., 2016). Таким образом, можно обнаружить, что организации должны подготовить учебные программы для карьерного роста и соответствующую политику развития человеческих ресурсов для удержания существующих сотрудников и улучшения рабочих мест для новичков. В нем также отражены выводы о том, что организациям необходимо соблюдать требования и требования профессиональных и технических сотрудников, обеспечивая соответствие политики развития человеческого капитала как корпоративным, так и индивидуальным целям сотрудников, чтобы обеспечить их удовлетворение и сокращение текучести кадров. намерение.

2.2.2 Продвижение по службе

Продвижение по службе в деловой среде - это привычное действие для признания и поощрения усилий сотрудников, а также важных достижений в жизни сотрудников (Малик и др., 2012).  Это может быть воспринято как резкое изменение описания должностных обязанностей и должностных ролей, включая увеличение стимула к оплате, власти или полномочий и стимула с соответствующей ответственностью. Кроме того, осознается, что продвижение по службе для сотрудников может обеспечить удовлетворенность сотрудников и может быть рычагом мотивации сотрудников дольше работать в организации. Но эти авторы не учли, что неуместные управленческие решения, которые продвигают не того человека, неэффективны для повышения прибыльности и производительности организации.

Соответственно (Лейтон, 2006) сформулировал, что сегодня бизнес-лидер должен выбирать правильных талантливых людей для продвижения стратегических целей своих компаний, а потеря нужных людей для продвижения приведет к провалу планирования преемственности. Принцип Питера также разъяснил, что, когда сотрудники повышаются до уровня некомпетентности, их производительность может быть снижена, как и раньше, из-за неправильного места продвижения. Поэтому можно предположить, что многим менеджерам по персоналу следует внимательно наблюдать в течение длительного времени перед продвижением сотрудников по службе, чтобы они могли воспринимать подробную информацию о соответствующих талантах сотрудников. Рудерман и Охлотт отмечают, что женщины-служащие получают незначительные должности по сравнению с возможностями продвижения по службе мужчин, и что работницам предоставляются рабочие места и возможности, которые могут иметь ограничения по сравнению с ролью лиц, принимающих решения.

Согласно приведенным выше аргументам, может возникнуть несправедливое решение о продвижении по службе, которое может вызвать недоверие к честности корпорации у других сотрудников, и после этого существует вероятность недовольства работой в корпорации. Кроме того, результаты работы и оценка для принятия решений о продвижении по службе могут также привести к дискриминации и предрассудкам по признаку пола, расы, религии, цвета кожи, национальности и возраста: особенно в качестве общей проблемы гендерных различий. Однако (Петрид, 2006) и (Шин, 2006) утверждали, что решения о продвижении по службе должны в основном включать в себя учет различных факторов в качестве критериев, основанных на таких навыках, как сила сотрудника, мотивация и опыт, внутренние или внешние навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект (EQ), а также тип лидерских навыков на работе.

Продвижение по службе можно рассматривать как форму организационной справедливости, а планирование и содействие принятию решений будут включать в себя различные аспекты, такие как возможности персонала, уровень квалификации и степень напряженной работы, опыт работы и продолжительность службы в организации в зависимости от вакансия (Фернхэм и Петридес, 2006). Автор рекомендовал руководству заранее ставить цели и оценивать свои решения о продвижении по службе, и каждая компания должна обладать справедливыми и равными шансами на то, что система продвижения по службе принесет сотрудникам удовлетворение и снизит их намерения по текучести кадров (компания Go & Kleiner, 2001). Более того, руководство организации должно прозрачно публиковать системы продвижения по службе, чтобы они были приемлемы для руководства и сотрудников.

2.2.3 Коммуникация

Коммуникация является наиболее важным средством взаимодействия внутри организаций, где такие организационные коммуникации происходят как распространение информации между заинтересованными сторонами путем взаимодействия вниз от уровня управления до операционного уровня или вверх от операционного уровня до управленческого уровня по различным каналам (Дуайер, 2009). Коммуникация состоит из множества методов передачи информации, адаптированных от мыслей и поведения одного человека к другим, которые могут улучшить взаимодействие между отдельными лицами и группами внутри организации (Могими, 2005).

Организационную коммуникацию обычно можно определить как внешнюю коммуникацию, при которой организация взаимодействует с государственными или другими организациями извне, а внутренняя коммуникация осуществляется между сотрудниками разных уровней и подразделениями организации (компания Communicationtheory.org , 2010). Эффективная коммуникация может принести огромные достижения в организации и может способствовать корпоративному успеху, а также эффективная внутренняя коммуникация может создать прочную рабочую среду для удовлетворения потребностей сотрудников, воспринимаемых мотивацией, страдающей от обмена знаниями (Мойер, 2011). Однако Мойер не рассмотрел критерии оценки и факторы, определяющие эффективность такой коммуникации или нет.

Что касается вышеуказанных проблем, Маркес утверждает, что рабочая и полезная организационная коммуникация основана на многих критериях, таких как своевременность, прозрачность, уместность, подотчетность, уместность, профессионализм, надежность, простота, полнота, потеря времени, репутация сообщества, коммуникация и взаимное уважение как к аудитории, так и к коммуникатору (Маркус, 2010). Таким образом, КАМАСАК и БУЛУТЛАР настоятельно рекомендовали, чтобы организация обеспечивала эффективный коммуникационный климат, который повысил бы уровень удовлетворенности работой и улучшил восприятие сотрудниками имиджа организации (компания КАМАСАК и БУЛУТЛАР, 2008). Это также подтверждается формулировкой, что сотрудники в организации обычно желают, чтобы они получали правильную информацию от руководства, и даже если организация сталкивается с проблемой сокращения численности, такая прозрачность информации и отличная коммуникация могут касаться оставшихся в живых сотрудников.

Кроме того, выводы и аргументы вышеприведенных авторов не отразили некоторые трудности и проблемы, связанные с общением, которые могут возникнуть с разных точек зрения. Но Альпенберг и Скарброу решительно настаивали на том, что языковой барьер как при проблемах со слухом, так и при письме, трудности с пониманием неясных акцентов могут затруднить визуализацию для передачи важных сообщений между отдельными лицами или командами для коммерческих организаций.

Кроме того, Тейлор обсуждал, что для улучшения внутренних коммуникаций и преодоления некоторых барьеров в общении организации необходимо практиковать доступные способы общения и применять инструмент обмена информацией, такой как интеллектуальное приложение для чата, для совместной работы в команде, а не по электронной почте.

Следовательно, можно понять, что если внутренней практики общения недостаточно для достижения удовлетворения посредством общения, корпорация может не привлечь удовлетворенность сотрудников работой из-за отсутствия эффективной организационной приверженности, которая жизненно важна для эффективного руководителя организации.

2.2.4 Пакет вознаграждений

Пакеты вознаграждений обычно планируются для выплаты сотрудникам за их назначенные роли, и правильная схема вознаграждения будет влиять на их мотивацию в корпорации в отношении их карьеры. Удержание сотрудников является сложной задачей для любой организации, и это становится основной проблемой для руководства, поскольку удовлетворенность вознаграждением важна как один из аспектов восприятия удовлетворенности работой и влияет на их намерение сменить персонал.

 Хейфорд, 2009 сформулировал, что организация может применять подходящую стратегию вознаграждения, обоснованную организационным бюджетом на персонал, и даже программы вознаграждения с небольшой добавленной стоимостью влияют на эффективность организации и сотрудников.

Несмотря на то, что эти авторы не рассмотрели, как программы вознаграждения могут быть перегружены для организации нестабильными экономическими изменениями, Хайле ,2002 приводит аргументы о том, что резкие изменения экономической среды, изменения налоговой политики со стороны правительства и другие изменения среды могут вызвать трудности для системы вознаграждения организации (Хайле, 2002). Напротив, удовлетворенность зарплатой является наиболее важным фактором организационного вознаграждения, поскольку степень удовлетворенности достигается как уровень интенсивности восприятия между фактическим уровнем вознаграждения, признанным персоналом, и ожидаемым уровнем вознаграждения. Таким образом, эффективный и соответствующий план вознаграждения может повысить производительность, потенциал и рабочую практику персонала, чтобы расширить возможности эффективного мотиватора.

Кроме того, предполагается, что организациям необходимо хорошо разработать системы вознаграждения, чтобы обеспечить реализацию стратегий и политик для справедливого вознаграждения сотрудников за снижение неудовлетворенности оплатой и поощрение производительности путем последовательного соответствия ценностям организации, соответствующим знаниям и представлениям каждого сотрудника . Однако автор не утверждает, как оценить, справедлив или нет применяемый в настоящее время план вознаграждения, и рекомендуется, чтобы компания использовала теорию справедливости для обоснования текущей системы вознаграждения. Также предполагается, что теория справедливости может быть подкреплена для использования в любой системе вознаграждения из-за справедливости среди сотрудников.

Согласно обзору теории справедливости в разделе 2.2, уже доказано, что организация должна сбалансировать как внутреннюю справедливость оплаты, что означает, что индивидуальная ставка оплаты должна быть скорректирована с учетом вида выполняемой рабочей нагрузки, так и внешнюю справедливость оплаты, которая считает, что система вознаграждения должна быть справедливой по сравнению с другими людьми в организациях того же типа. Поэтому, несомненно, понятно, что руководство должно предоставить справедливый пакет вознаграждений, чтобы оправдать разрыв между ожидаемыми и реалистичными условиями, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников работой, предназначенную для сокращения намерений текучести кадров.

2.2.5 Выплаты работникам

Пособия работникам могут быть указаны как необязательная неденежная компенсация, дополнительная к их обычному доходу и заработной плате (Джонс, 2005), а с другой стороны, их можно определить как компоненты вознаграждения, а не денежного вознаграждения (Армстронг, 2010). Работодатель должен предлагать различные виды льгот, такие как медицинское страхование, страховые и пенсионные планы, которые должны быть конкурентоспособными, и такие предложения льгот связаны с удовлетворением работников от практики управления персоналом (Нисии и Райт, 2008). Понятно, что, хотя Нисии и Райт предложили предоставлять различные виды пособий работникам, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников, авторы не классифицировали различные категории пособий работникам и по-прежнему упускают из виду тот факт, какая категория пособий должна быть выбрана для какого условия.

Тем не менее, Марш и Кляйнер добавили, что пособия работникам могут быть классифицированы по различным типам, в которых основные основные пособия, такие как социальное обеспечение, компенсация по безработице и неденежные пособия, такие как пенсия, медицинское страхование и гибкий график, например, время отдыха или обеда. Подход кафетерия, один из хорошо известных принципов льгот работникам, основан на убеждении, что работодатели должны позволить своим сотрудникам выбирать свой план льгот индивидуально, но предлагается, чтобы компания ограничивала бюджет льгот для каждого сотрудника . Можно видеть, что подход к кафетерию будет иметь некоторые ограничения в плане льгот для сотрудников компании в отношении неденежных льгот, таких как программы обучения, которые обычно полезны для команд и групп сотрудников.

Есть больше дополнительных и скрытых преимуществ для сотрудников, таких как программы обучения для повышения квалификации персонала, и очевидные преимущества, такие как социальное обеспечение, пенсионное страхование, оплачиваемый отпуск по беременности и родам / отпуск по уходу за ребенком, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников и определить намерение уйти. (Кхуонг* и Тянь, 2013).  По существу, пособия работникам являются альтернативой заработной плате, что может повысить удовлетворенность работников, поскольку ставка налога на дополнительные пособия низка по сравнению с обычным доходом.

Различные типы сотрудников, такие как контрактные и постоянные сотрудники, могут по-разному воспринимать лояльность по отношению к компании, и лояльные сотрудники стараются соответствовать своему конкурентоспособному уровню выполнения работы.

Между тем, можно утверждать, что у контрактников мало лояльности и низкая производительность труда из-за короткого трудового соглашения об их назначенных ролях, что может привести к очень небольшому количеству возможностей для выплаты пособий работникам, что приведет к намерению текучести кадров.

Автор также подчеркивает, что разница в выплатах работникам и заработной плате не может быть однозначно сформулирована на основе гендерных различий в тенденциях глобального рынка труда (Нопо и др., 2012). Можно предположить, что как мужчины, так и женщины воспринимают равные шансы на получение плана льгот для сотрудников, что может оказать равное влияние на уровень их удовлетворенности работой и намерение уйти из организации. Кроме того, согласно результатам всеобъемлющего отчета SHRM о вознаграждениях работникам за 2016 год, можно сделать вывод, что нет значительного восприятия удовлетворенности вознаграждениями работникам, основанными на их доходе или уровне заработной платы.

Таким образом, предполагается, что организация должна изучить большинство требований и выдающихся стимулов персонала, включая планы отпусков, корпоративные кредиты на предоставление автомобилей, профессиональное благосостояние и развитие образования, развитие или использование возможностей обучения и, в конечном счете, соответствующую систему дополнительных льгот, которая способна обеспечить финансовую устойчивость организации.

2.2.6 Организационные обязательства

Организационная приверженность называется психологическим контрактом между сотрудниками и организацией с лояльностью и намерениями снизить текучесть кадров. Отмечается, что нехватка рабочей силы может серьезно привести к перегрузке рабочей нагрузки сотрудников высокой интенсивностью выполняемой работы и стимулировать намерение сотрудника к текучести кадров из-за снижения организационной приверженности. (Цяо и др., 2011). Существует распространенное мнение о том, что если организация может эффективно и действенно повышать удовлетворенность сотрудников работой, она также может развить приверженность сотрудников организации.

Недавние многочисленные исследователи обнаружили, что существует жесткая взаимосвязь между организационной приверженностью и этической конструкцией, в которой культура самооценки может улучшить организационную приверженность. Четко сформулировано, что, несмотря на то, что сотрудники испытывают положительные эмоции и восприятие организаций, для них это также может быть проблемой неудовлетворенности своей работой (Челик, 2008). Но другие исследователи утверждали, что существует значительная положительная взаимосвязь между организационной приверженностью и удовлетворенностью работой сотрудников, что также отражает их намерения по текучести кадров.

На разных уровнях у сотрудников разная интенсивность работы, и между тем, когда такие сотрудники могут решать сложные проблемы или проблемы, которые могут возникнуть у таких сотрудников из-за их разных ролей, будет восприниматься организационная приверженность. Организационная приверженность сотрудников может быть оценена по-разному, в котором (OBWOYERE, 2016) сформулировал, что ее можно измерить с двух точек зрения: принятие корпоративных целей и ценностей с лояльностью к работе. Последующий эффект организационной приверженности может быть в значительной степени оценен по удовлетворенности работой и их готовности оставаться в организации . Нельзя сказать, что у сотрудников будет организационная приверженность, даже если они имеют умеренный уровень удовлетворенности работой и удержания сотрудников

Тем не менее, Фу и Дешпанде, 2014 утверждает, что удовлетворенность работой напрямую влияет на намерения сотрудников по текучести кадров, а также на производительность сотрудников. Более того, в результате резкого изменения окружающей среды организация должна найти альтернативные способы укрепления организационной приверженности, чтобы обеспечить конкурентные преимущества организаций. Но организации необходимо учитывать другие факторы, влияющие на намерение сотрудников добавить текучесть кадров к организационной приверженности, потому что на выработку наилучшего восприятия организационной приверженности может потребоваться много времени.

2.2.7 Руководство, надзор и управление

Лидерство можно рассматривать как более широкий аспект пути лидерства в разные эпохи, и его можно определить как способ подавления последователей для достижения целей и задач. Между тем, надзор можно определить как рутину процедур, которые предлагают необходимые ресурсы, операционные рекомендации и внутреннее управление профессиональными навыками для достижения целей и задач организации. Аналогичным образом, принцип модернизации управления, управление 3.0 определили управление как источник инноваций, вдохновляющее лидерство и в равной степени может показаться действенным лидерством.

Разные авторы подчеркивают, что лидерство играет важную роль в эффективности корпораций, и разные авторы заявили, что существует определенная корреляция между стилем руководства, характером надзора и удовлетворенностью работой сотрудников .

Но в нем не было рассмотрено, как эти разные стили руководства или руководства повлияли на удовлетворенность сотрудников работой. Было обнаружено, что стиль руководства “внимание” оказывает положительное влияние на приверженность организации и удовлетворенность работой, а стиль руководства “инициирующая структура” оказывает положительное влияние на приверженность организации и удовлетворенность работой.

Более того, Дауни , 1975 подчеркнули, что более высокий уровень удовлетворительного восприятия занятости при директивном поведении руководства, в то время как задачи четко структурированы и находятся в состоянии поддержки. Согласно теории "путь-цель" теории лидерства, различные исследования показывают, что поведение лидера, поощряющее поведение, отражается на производительности труда и удовлетворенности. (Палански и др., 2013) проводят критическое сравнение, согласно которому этическое лидерство в основном подчеркивает надлежащую манеру, которая, как было доказано, имеет положительную взаимосвязь с удовлетворенностью работой, в то время как автократическое лидерство использует нормативно неприемлемую манеру, которая, как было доказано, имеет негативные последствия. Соответственно, руководителям и высшим руководящим должностям организации, которые действительно готовы подвергнуться управлению изменениями, рекомендуется разрешить выполнение каждой работы на основе восприятия справедливости, чтобы сохранить уровень удовлетворенности работой и избежать акта сопротивления изменениям (Риолли и Савицки, 2006).

Также утверждается, что можно значительно увидеть, что менеджеры или лидеры, которые имеют меньший уровень эмоционального интеллекта и слабые лидерские качества, будут иметь несколько шансов оценить удовлетворенность сотрудников .Из приведенных выше обзоров литературы настоятельно рекомендуется, чтобы менеджеры или лидеры выбирали наилучший стиль лидерства в зависимости от организационной культуры текущей компании и организационного опыта сотрудников в вопросах, касающихся проницательности последователей и зрелости в отношении основных стилей лидерства.

2.2.8 Условия труда

Условия труда могут быть отнесены к условиям на рабочем месте, при которых выполняется работа, и некоторые из сотрудников могут чувствовать себя абсолютно комфортно, в то время как некоторые другие могут испытывать трудности из-за внешних условий, которые включают воздействие окружающей среды, такое как погода, шум и другие вредные условия (Бакотич и Бабич, 2013). (Мо Кайя и др.,2013) сформулировали, что существует сильная взаимосвязанная связь между условиями труда и интенсивностью удовлетворенности работой. Кроме того, он настоятельно рекомендовал организациям улучшить соответствующие условия труда, поскольку это оказывает положительное влияние на производительность труда сотрудников и может способствовать достижению целей организации (Элука и Нвону, 2014).

Условия труда формируются путем планирования и организации некоторых действенных методов, политики и планирования занятости, которые являются важнейшими элементами мотивации сотрудников к повышению производительности и организационному росту, что, в свою очередь, отражает их намерение сменить персонал (Ван и др.,2013). Несмотря на то, что эти авторы определили важность условий труда, которые влияют на восприятие удовлетворенности работой сотрудниками, в них до сих пор не рассмотрено, как проблемы на рабочем месте, такие как стресс на работе и отсутствие гарантий занятости, могут повлиять на удовлетворенность сотрудников работой. Тем не менее, Бокерман и Ильмакуннас, 2008 утверждали, что неблагоприятные условия труда являются критическими факторами, определяющими увеличение частоты отсутствий по болезни или другим причинам и снижение приверженности сотрудников работе и удовлетворенности, что приводит к намерению текучести кадров.

Напротив, предполагается, что организация должна улучшить условия труда путем повышения безопасности на производстве, развития и обучения сотрудников и применения соответствующих инструментов и методов ИКТ, чтобы повысить мотивацию сотрудников (Бакотич и Бабич, 2013). Эмбсе, Десаи и Десаи (2004) предполагают, что этические стандарты и политика, такие как этические нормы, убеждения и кодексы, являются еще одним важным аспектом условий труда. Исходя из практического опыта, настоятельно рекомендуется, чтобы менеджеры знали отзывы сотрудников по организационным вопросам, чтобы помочь им высказать свое мнение и восприятие, и это может усилить (Сюн и Ян, 2012). Гарг и Растоги (Гарг и Растоги, 2006) также предлагают различные способы эффективной концептуализации должностей каждого сотрудника, чтобы такие назначения были наиболее релевантными для целей и видения организации и их межличностного развития, чтобы улучшить навыки планирования, самоуправления сотрудников, чтобы добиться их лояльности к организации.

Представляется важным развивать удовлетворительное восприятие средней занятости путем оценки посредством внедрения открытого правила и двунаправленной коммуникации между верхним и нижним уровнями. Несомненно, реалистично развивать моральный дух и поведение сотрудников, повышать общую удовлетворенность работой, снижать их намерение текучести кадров (Линг и Тох, 2014).

2.2.9 Коллеги (Коллеги)

Поддержка со стороны сотрудников может быть определена как их желание поддерживать друг друга сотрудничеством, уважением и признательностью, и это широко описано в огромной литературе по поддержке со стороны сотрудников, которая может оказать прямое влияние на позитивное восприятие удовлетворенности сотрудников работой (Квок и Вай, 2005). Предполагается, что дружба с коллегами может вывести напряженность на работе, повысить уровень общения, силу сотрудничества, уменьшая чувство меньшего сотрудничества и неуверенности, делясь большим количеством информации и понимая другие чувства (Гамильтон, 2007). Организация должна уделять особое внимание отношениям с коллегами, поскольку они положительно связаны со степенью удовлетворенности сотрудников работой (Чиабуру и Харрисон, 2008). Однако эти авторы не рассмотрели противоречивые представления о том, как отношения с коллегами могут оказывать негативное влияние на удовлетворенность сотрудников работой.

Дар, 2010 сформулировал, что доверие к коллегам может негативно сказаться на продуктивном рабочем поведении, в то время как Нг и Соренсон (2008) также поддерживают негативные аспекты, связанные с отношениями с коллегами, поскольку поддержка со стороны коллег может привести к снижению способностей или производительности сотрудников. Помимо этого, нельзя недооценивать тот факт, что межличностные отношения между коллегами являются основным аспектом удовлетворенности сотрудников работой, чтобы укреплять и поддерживать веру и оптимистичное мышление в командном духе, а также работать с коллегами, взаимоотношения являются причиной социализации и развития духа командной работы. Аналогичным образом, Мустафа (2013) подчеркнул постоянное участие хороших коллег в межличностных отношениях между администраторами и их сотрудниками как важную часть выявления и определения производительности сотрудников.

Аналогичным образом, поддержка коллег может быть классифицирована как два типа поддержки: эмоциональная поддержка, которая может восприниматься как забота и сочувствие, в то время как инструментальная поддержка может способствовать решению проблем или обмену информацией между сотрудниками (Земмер и др.,2008). Отказ от отношений с коллегами может снизить удовлетворенность сотрудника работой или повысить намерение уйти из-за менее сговорчивого характера сотрудников и отсутствия взаимного уважения (Дар, 2010). Более того, межкультурные изменения среди сотрудников из разных мест должны способствовать обмену идеями разнообразия и знаниями, чтобы повысить производительность и профессиональную уверенность. Это может создать атмосферу лучших отношений с коллегами для эффективного сотрудничества (Чен и др.., 2010).

Более того, это подтверждается тем, что отношения с коллегами являются аффективными и в которых люди предназначены для замены, чтобы служить суррогатами семьи и, как правило, поддерживать межличностные потребности сотрудников (Пол и Мелани, 2012). Это также может повысить осведомленность сотрудников о доверии и моральном духе сотрудников, чтобы определить намерение уйти и повысить финансовую устойчивость с точки зрения корпоративной рабочей силы (Форрест, 2008).

2.2.10 Характер работы

Природа работы заключается в том, чтобы распознать восприятие сотрудниками самих условий их труда и то, как они признают гонорар за работу и намерение, чтобы они счастливо работали вместе в корпорации для долгосрочного сотрудничества (Скотт-Лэдд и др., 2006). WOLFE & KIM, 2013 сформулировали, что как организации, так и заинтересованные стороны должны адаптироваться к внешним быстрым изменениям, применяя обновленные технологии, и необходимо справляться с таким характером работы, поскольку подчеркивается, что эти радикальные изменения могут подорвать моральный дух сотрудников и потерять их роялти, воспринимая перегруженное поведение организации. Общеизвестно, что квалифицированные работники, такие как профессиональные работники, хотят воспринимать что-то значимое и полезное, что будет приобретено современной рабочей силой, которая хорошо образована и умна (Fook, et al., 2011).

Более того, ИТ-персонал испытывает серьезные опасения по поводу того, насколько ИТ-специалисты заботятся о своей карьере и хотят перейти в компании, которые имеют возможности и конкурентоспособную рабочую силу для постоянно меняющегося рынка ИТ (Эби, 2012). Впоследствии это подтверждается аргументом о том, что большее воздействие на моральный дух сотрудников может серьезно снизить качество продуктов и услуг организации, поскольку у таких сотрудников есть свои собственные ожидания относительно баланса между работой и личной жизнью (Валаи и Резаи, 2016). Соответственно, подчеркивается необходимость создания пространства для обучения в условиях устойчивого обучения и расширения в соответствии с рынком и потребностями с высокой компетенцией, что в значительной степени доказывается, чтобы сбалансировать возможности каждого сотрудника с необходимостью для организаций создавать атмосферу активной и уверенной рабочей среды, динамично связанную с лучшими привычками организации, это меняет эффективную степень знания и опыта на лучшие привычки (Калкхофф и Коллинз, 2012).

Существенно различается то, что характер работы может стимулировать общую удовлетворенность ИТ-сотрудников работой, чему способствуют отношения с руководителями, основанные на интенсивности работы (Менон и Тингуджам, 2012). Моллеман отметил, что, хотя характер работы основан на многоуровневой командной работе, это может повысить эффективность и повысить потенциал организаций и сотрудников с помощью разных команд в обмене знаниями (Моллеман, 2005).

2.2.11 Доступность участия в КСО

Восприятие сотрудниками КСО, вероятно, окажет положительное влияние на приверженность организации, поскольку мероприятия по КСО могут мотивировать, повышать самооценку сотрудников и моральный дух, используя выравнивание личных качеств внутри организации (Фарук и др.., 2014). Сотрудники и заинтересованные стороны активно стремятся к позитивному восприятию организаций, в то время как эти сотрудники осознали, что деятельность организации в области КСО может положительно повлиять на их профессиональную идентичность (Лия и др., 2013). Чанг также сформулировал, что КСО является ценной и полезной стратегией для эффективного и результативного управления человеческими ресурсами путем развития убеждений организации и восприятия удовлетворенности сотрудников (Чианг, 2010). Таким образом, четко сформулировано, что участие компании в КСО может быть признано сотрудниками, чтобы повлиять на восприятие сотрудников рабочей средой, и это повлияет на восприятие удовлетворенности работой и побуждение сотрудников повышать значительные конкурентные преимущества на рынке (Наир и Содхи, 2012).

Более того, повысилась лояльность к организациям и уровень удовлетворенности работой, в то время как сотрудники могут видеть, что их корпорации могут оправдать их ожидания благодаря внедрению КСО на рабочем месте (Пьецик и Бьерклунд, 2015). Хотя эти авторы в основном описали сотрудникам эффективность деятельности и политики КСО, они не рассмотрели, как КСО может положительно повлиять на организационные показатели, такие как репутация и конкурентоспособность. Автор утверждает, что КСО может создать хорошую репутацию для бизнеса и повысить привлекательность для сотрудников и соискателей (Черуйот и Мару, 2012). Компании могут использовать экономические и юридические ожидания заинтересованных сторон, выполняя для достижения своих целей и удовлетворяя различные требования.

Внедрение КСО, которое удовлетворяет требованиям сотрудника в качестве организационной приверженности, также может повысить лояльность сотрудников и удовлетворенность работой (TUZCU, 2014). В соответствии с этими факторами внедрение корпоративной КСО может дать каждому сотруднику возможность гордиться или испытывать удовлетворение от ценности, которую они сделали для окружающей среды или общества (Ильханизаде и Каратепе, 2017). Сотрудники могут осознать ценность социальной ответственности в своем сознании и чувство приверженности своим усилиям, принимая во внимание не только денежные, но и этические ценности своих усилий (Цинер и др.., 2011). Как внутренние, так и внешние атрибуты, вызванные КСО, будут положительно коррелировать с удовлетворенностью сотрудника работой. Исследователи доказали, что управление внутренними атрибутами, вызванными КСО, существенно влияет на то, что оно взаимосвязано с таким важным результирующим фактором, как удовлетворенность работой (Влахос и др., 2013).

2.3 Краткое изложение

Таким образом, структура исследования, полученная для данной работы, показана на рисунке 1. Таким образом, одиннадцать аспектов аспектов удовлетворенности работой, сформулированных выше, признаны независимыми переменными, а намерение уйти представляется зависимой переменной настоящего исследования для всестороннего выявления и изучения аспектов восприятия удовлетворенности работой, которые влияют на трудовую мотивацию. В целях выявления наиболее заметных аспектов из всех них обязательным требованием является продолжение эмпирического исследования, основанного на эмпирических данных. Таким образом, в следующей главе мы обсудим метод исследования, применяемый к этому эмпирическому исследованию, каждую гипотезу, философию исследования, стратегию исследования, технологию сбора данных, этическую проблему, ограничения исследования.

2.3.1 Разработка гипотезы

H1: Существует корреляция между всеми аспектами удовлетворенности работой, влияющими на намерение сотрудников уйти.

Кроме того, будет выдвинута еще одна гипотеза, как показано ниже, помимо наиболее заметной работы, в которой выделен удовлетворительный аспект.

H2: Между некоторыми демографическими переменными существует различное восприятие удовлетворенности работой в отношении наиболее важного аспекта удовлетворенности работой.

Методы исследования

Работа над этим исследовательским документом преследует разные цели, а также контекст удовлетворительного восприятия работы, который влияет на намерение сотрудника уволиться. Глава 2 “Обзор литературы” посвящена различным важным аспектам удовлетворенности работой, включенным в этот опрос, которые влияют на намерение уйти из Технология DIR-ACE. Поэтому в этой главе будут рассмотрены основные аспекты метода исследования и методологии, лежащие в основе данного исследования. Впоследствии, в главах 2 и 3, мы связываем цели и задачи исследования один и два, которые определяют силу взаимосвязей между различными уровнями восприятия удовлетворительной работы и их намерением текучести кадров, относящимися к Технология DIR-ACE, адаптированным из JSS framework. Аналогичным образом, в этой главе будут поддерживаться философия исследования, стратегия исследования, методология исследования и метод сбора данных, включая дизайн исследования, а также метод выборки, применяемый для сбора эмпирических данных в этой статье. Кроме того, будут обсуждены дополнительные этические проблемы и исследовательские ограничения указанного исследовательского подхода.

3.2 Философия исследования

Философия исследования связана с идеей о том, как подходить, конструировать и накапливать знания и вести себя в соответствии с методом подготовки к завершению исследования с пониманием исследователей. Это рассматривается и включается в соответствующее исследование для оценки результата, соответствующих исследовательских методологий и стратегий, которые могут быть гибкими со стороны исследователей. Таким образом, исследователям было предложено применять либо методологическую парадигму: каккачественную, количественную, так и комплексную. Широко распространено мнение, что исследовательские идеи можно рассматривать как три существенных восприятияэпистемологии, онтологии и аксиологии. Среди нихэпистемологияконцептуализируется как концепция перспективы знания, последствий знания и того, как оно оценивается как принятое. Поэтомуонтологияподчеркивает реальность природы и ее поведения. И наоборот,аксиологияопределяет ценность и ее важную роль. В рамках теорииэпистемологиибыли объединены три основные философские парадигмы: позитивизм, реализм, интерпретативизм.

3.2.1 Исследование позитивизма

Позитивистский подход основан на наблюдении, выявлении и извлечении гипотез и теорий, установлении соответствующих исследовательских стратегий для проверки этих гипотез и соответствующего сбора высоконадежных данных, тем самым получая естественнонаучное обоснование концепции веры в качестве установленной точки зрения (Истерби-Смит и др., 1991). Исследователи позитивистов признают, что есть только одна истина, которая сохраняет независимость от границ человеческой мысли. Эту истину можно определить заранее и объяснить (Эверест, 2014). В соответствии с этим методом философии позитивизма исследователи должны придерживаться концепции существенной роли аналитика с вырожденной эмоциональной интерпретацией собранных данных (Сондерс и др., 2009).

Исследователи позитивизма изучают адаптацию исследовательского знания, которое может отражать реальность, а предопределенное отражение и его тень могут отклоняться от интереса и знаний об исследовании как вмешательство субъективизма. Кроме того, исследователи-позитивисты говорят, что, различая взаимосвязи между последствиями и эффектами каждой переменной, знания, которые мы получаем в результате исследования, могут собирать детали соответствующего способа реализации (Фишер и др.., 2010).

3.2.2 Исследование реализма

Реалистический подход практичен и, как считается, разделяет специфическое философское измерение позитивизма. Реализм предполагает, что последовательность и доверие к формированию реальности не должны изменяться людьми и живыми существами, независимо от собственных мыслей, эмоций, естественнонаучных концепций, но определяет значение социальной интерпретации для понимания реальности, выявления социальных влияний, структур, систем, процедур, процессов и поддержания человеческого поведения, размеры и их культура (Сондерс и др., 2009).

3.2.3 Исследование интерпретативизма

Предлагается интерпретирующий подход для изучения концептуализации эмоций из воспринимаемого разума, таких как мышление людей и конкретные проблемы, проблемы, инциденты. Сандерс, Льюис и Торнхилл заявили, что исследователи-интерпретаторы должны найти предполагаемый стимул и его глубокую интерпретацию, чтобы увидеть реальность государств и сформировать поведение людей.

3.2.4 Принятая философия для данного исследования

В этом исследовании мы применяем философию позитивизма и применяем качественный метод сбора данных, а не количественный, для получения широкого спектра знаний для построения гипотезы. Результаты этого исследования могут быть специализированными результатами, которые с трудом проверили эти гипотезы с использованием собранных данных.

3.3 Исследовательские методологии и инструменты

В этой статье проводится исследование того, как аспекты восприятия удовлетворенности работой сотрудников DIR-ACE Technology Co., Ltd. влияют на намерения сотрудников по текучести кадров. Структура исследования, изложенная в этой статье, заимствована из модели опроса удовлетворенности работой (JSS), разработанной Спектором, в соответствии с известными теориями мотивации: Двухфакторная теория Герцберга,Иерархия потребностей Маслоу и две процессные теории мотивации: теория справедливости Адама, теория ожиданий.

Эта исследовательская работа предназначена для изучения различных факторов значительной удовлетворенности работой, которые в настоящее время влияют на основную мотивацию сотрудников продолжать работать дольше или рано или поздно уволиться. Существуют эффективные способы подавить мотивацию и уровень активного участия респондентов, которые должны быть подкреплены, и обеспечить распространение заинтересованного плана опроса без увеличения количества оставшихся без ответа или ошибок в ответах (Йонкер и Коссе, 2013). Взаимосвязь может быть обнаружена между данными, касающимися удовлетворительного восприятия работы и намерений сотрудников в отношении текучести кадров, которые могут быть упорядочены с точки зрения согласованности собранных данных.

Собранная информация анализируется с помощью описательного подхода, чтобы получить информацию о текущем прогрессе в этом состоянии. При таком подходе будут получены результаты того, как зависимые и независимые переменные связаны друг с другом при распределении вопросника или опроса. Количественный подход подходит для проверки гипотез о систематической диагностике данных по конкретным проблемным областям с целью вывода с точки зрения формулирования конкретной структуры, количественной оценки и преобразования собранных данных в информацию. Его часто характеризуют как обычный (Брайман, 1984).

Как указано выше, будут проводиться количественные методы опроса для сбора данных от всех ИТ-сотрудников, за исключением руководящих должностей, таких как руководители групп, руководители проектов, руководители отделов и руководящие должности в DIR-ACE Technology Co., Ltd., в знак признания удовлетворенности работой в организации. Хотя метод выходного собеседования доступен для изучения взаимосвязи намерений сотрудников предприятий в отношении текучести кадров, но в настоящее время исследователь работает в качестве внештатного ИТ-инженера и консультанта, так что в организации действует внутреннее ограничение на отказ от конфиденциальности данных для организации собеседований с уровнями управления. Следовательно, нецелесообразно собирать данные от обслуживаемых сотрудников, у которых есть подчиненные, по причине того, почему все члены команды вмешиваются в ответы меньшинства, обеспечивая субъективную путаную реакцию и влияние власти на остальных сотрудников. Следовательно, это может улучшить согласованность данных для его непосредственного руководителя или старшего руководителя. Удовлетворенность работой на руководящих должностях и вознаграждением и льготами обычных ИТ-инженеров с разным уровнем восприятия сотрудников может быть неодинаковой по каждому аспекту удовлетворенности работой.

3.4 Исследовательский подход

Существуют два ведущих метода исследования: индукция и дедукция, где дедуктивный подход понятен, поскольку он с большей вероятностью ограничивает принципы позитивистской философии, тогда как индукция считается более актуальной для интерпретативной философии (Сондерс и др., 2007). Таким образом, применяется дедуктивный подход, поскольку это более научный способ проверить эти предположения путем разработки гипотез, а также соответствующим образом разработанных исследовательских стратегий. Следовательно, соответствующий и подходящий размер выборки необходим для обобщения исследовательской теории для проверки и доказательства путем изучения причинно-следственной связи между каждой конкретной идентификационной переменной.

Соответственно, индукция более подходит для разработки, сбора данных и анализа этих собранных данных, чтобы поддержать новые выводы в качестве результатов этого метода исследования (Сондерс и др.., 2007). Это связано с качественными методами сбора данных, в то время как дедуктивный подход связан со сбором количественных данных. Этот подход включает в себя концептуализацию целей исследования и точки зрения, связанной с областью исследования, путем прогнозирования того, что собранные данные позволят сделать полезные выводы.

3.5 Стратегия исследования

Стратегия исследования играет важную роль в достижении целей исследования, она была разработана как план решения исследовательских проблем. Существуют различные исследовательские стратегии, такие как тематические исследования, опросы, практические эксперименты, а также фоновая теория и практические исследования. Предлагается выбрать наиболее релевантную стратегию, когда необходимо осознать разработанные цели исследования и предложить решения исследовательских вопросов (Инь, 2003). Во всех этих исследовательских стратегиях для данного исследования будет использоваться стратегия опроса. Стратегии опроса хорошо известны и обычно используются в исследованиях и углубленных исследованиях в области бизнеса и управления. Стратегия опроса очень полезна для измерения и выявления информации респондентов.

В конечном счете, стратегия опроса признана полезной стратегией для сбора количественных данных, а также помогает идентифицировать переменные и анализировать взаимосвязи между ними (Сондерс и др., 2007). Согласно результатам предыдущих исследовательских проектов, анкетирование является наиболее часто используемым методом в стратегии опроса, и его можно использовать для сбора и генерации стандартизированных данных для эффективного анализа и сравнительного анализа (Сондерс и др.., 2007). Анкета может быть разработана на основе соответствующего размера выборки или совокупности, которая может быть применена только к определенной области отбора, представляющей интерес для исследователя. Впоследствии это оказалось очень эффективным в значительном снижении общих затрат на исследования . Поэтому в этом исследовании была применена методология анкетирования для сбора выборочных данных ИТ-персонала компании DIR-ACE Technology Co., Ltd., а затем применения собранных данных для проверки гипотезы.

3.6 Сбор данных: План исследования и методы отбора проб

Независимыми переменными, рассматриваемыми в этой статье, являются конкретные факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников работой: обучение талантов, продвижение по службе, общение, вознаграждение, льготы сотрудникам, приверженность организации, лидерство, надзор и управление, условия труда, коллеги (коллеги) и участие КСО в доступности. С другой стороны, зависимой переменной, участвующей в этой бумажной работе, является намерение сотрудника сменить персонал (см. Рисунок 1 в предыдущей главе).

3.6.1 Метод отбора образцов

Собранные данные опроса используются в этом исследовании для сбора данных из анкеты, распространяемой в DIR-ACE Technology Co., Ltd., путем применения критериев отбора выборки только для ИТ-специалистов, не включая руководящие должности, управление бизнес-операциями, деловых партнеров и так далее. Таким образом, целенаправленная стратегия выборки применяется для отбора конкретных людей и конкретных групп в соответствии со спецификациями и характеристиками цели исследования, целей и областей исследований (Исмаил и др., 2012). Выборка из 135 профессиональных респондентов будет отобрана из ИТ-отдела DIR-ACE Technology Co., Ltd., который является основным отделом для координации нашей организационной устойчивости и развития бизнеса, чтобы значительно повысить прибыльность организации.

3.7 Методы, методы и процедуры сбора данных

Существуют различные методы сбора данных по почте, телефону, личным и групповым углубленным интервью и системам Интернета / электронной почты. У каждого метода есть свои преимущества и недостатки, и эти преимущества и недостатки, безусловно, зависят от продолжительности обследования, чтобы заполнить промежуток времени и стоимости внедрения (Фаулер, 1993). Метод прямого закрытого опроса выбран для изучения поведения удовлетворенности сотрудников с помощью различных категорий анкет, поскольку он является экономически эффективным среди различных методов (Нейман, 2003).  Исследователь этого исследования также является одним из сотрудников с более чем двухлетним опытом работы в текущем отделе, поэтому эта работа может улучшить восприятие респондентами или выборочными группами респондентов отзывчивости и надежности посредством исследований.

Таким образом, исследователи утверждают, что основная слабость морального духа сотрудников и неудовлетворенность работой являются основным фактором высокой текучести кадров, отражая производительность организации и набор новых сотрудников, возможности продвижения по службе оставшихся сотрудников, разрыв в знаниях. Поскольку исследователь проработал в организации более трех лет, он установил отношения более чем с половиной отделов. У него хорошие взаимоотношения со всеми командами отдела. Следовательно, полномочия по распространению вопросников для опроса и сбору данных планируются путем обсуждения с отдельными командами, не только путем бесед с их соответствующим руководителем отдела, но и при поддержке одобрения отдела кадров. Таким образом, в данном исследовании применяется метод прямого распространения опроса с использованием метода доставки почты, чтобы широко охватить респондентов в ИТ-отделе.

Поэтому запечатанные конверты с указанием срока годности раздаются всем сотрудникам для заполнения в любое удобное время. Поскольку каждый участник пожертвует 500 кьятов в качестве вознаграждения определенной благотворительной организации, такой как Мьянманский Красный Крест, ответив на опрос исследователя. Как упоминалось выше, собранная информация будет проанализирована описательным методом в ИТ-отделе DIR-ACE Technology Limited. Кроме того, распространяемые анкеты разбиты на несколько разделов, чтобы респонденты могли их заполнить в удобное для них время.

3.8 Этические вопросы

Что касается этических вопросов, то есть три основных этических вопроса, которые следует учитывать при проведении текущего исследования. Во-первых, прежде чем исследователь начнет распространять какие-либо анкеты, исследователь заставит всех участников заполнить индивидуальную форму согласия, чтобы понять тематические области и другую соответствующую информацию исследования. Во-вторых, исследование также должно содержать подробные цели, процедуры и функциональные процедуры для респондентов, которые были отобраны до распространения опроса.

В-третьих, конфиденциальность и конфиденциальность в первую очередь предназначены для того, чтобы убедить респондентов в своих убеждениях и иметь дело с наиболее релевантными и надежными данными респондентов (Сондерс и др.., 2009). В соответствии с правами респондентов, участвовавших в этом исследовании, они имели право запросить краткое изложение результатов текущего исследования. Это предусмотрено документом. ‘Информационный бюллетень для респондентов" (см. Приложение 2 в конце всех глав)для информирования о целях и задачах исследования и повышения надежности и валидности исследования.

3.9 Ограничения исследования

Некоторые из ограничений исследования могут быть выявлены в этой статье. Во-первых, временные и бюджетные ограничения могут быть основным ограничением этого исследования. Во-вторых, используя стратегию целенаправленной выборки, исследователи могут эффективно собирать данные от DIR-ACE Technology Co., Ltd, привлекая ИТ-специалистов для сбора данных. Однако это может быть непросто, и недостаточно представить всю совокупность всех сотрудников в каждой организации, удовлетворенность работой, осведомленность и последующую замену всех возможных аспектов удовлетворенности работой из-за ограниченного размера выборки, предписанного в этом исследовании.

В-третьих, может возникнуть потенциальная погрешность в данных, поскольку каждый респондент может ответить на вопросы опроса только на основе своего личного опыта и условий работы, но он может скрыть свое фактическое восприятие проблемы исследования из-за своих рекламных возможностей. Четвертым ограничением этого исследования может быть ограничение числа независимых переменных, влияющих на намерение сотрудников уйти.

3.10 Краткое изложение

В этой главе в основном обсуждается методология исследования, примененная в текущем исследовании. В этом исследовании применяется позитивистская исследовательская философия и количественные исследования, а не качественные исследования, поскольку соответственно будет применяться дедуктивный исследовательский подход. Соответственно, стратегия опроса используется для сбора первичных данных для ИТ-специалистов в DIR-ACE Technologies, а стратегии целенаправленной выборки используются для отбора образцов, сбора данных и методов прямого закрытого опроса для распространения опросов в текущих исследованиях. Наконец, исследование критически выступает за признание потенциальных этических проблем конфиденциальности данных, личности и конфиденциальности респондентов, а также за углубленное изучение масштабов и ограничений исследования и предстоящей предвзятости данных.

Результаты опроса, анализ данных и обсуждение

В этой главе представлены выводы и пояснения к каждому категоризированному разделу. Первоначально он обеспечивает эффективность и надежность текущего исследования для проверки всех данных, собранных из вопросника. Далее в нем обсуждается демографический анализ 89 респондентов, участвовавших в исследовании, с помощью описательного статистического метода. Таким образом, он может показать результаты одиннадцати факторов удовлетворенности работой с проверкой гипотезы для подтверждения предполагаемых намерений текучести кадров.

Цели и результаты теста направлены на достижение третьей цели этого исследования, которая заключается в изучении наиболее значимых и достаточно взаимосвязанных факторов, влияющих на намерение сотрудника о текучести кадров, будь то положительные или отрицательные, чтобы с помощью результатов этого исследования успешно нанимать и удерживать квалифицированных ИТ-специалистов. Поэтому следующая часть выполняется с некоторыми демографическими факторами, чтобы изучить самую сильную взаимосвязь между каждым фактором удовлетворенности работой для сотрудников, влияющим на их намерения по текучести кадров, которые имеют серьезные недостатки в результатах работы сотрудников.

Microsoft Excel 2013 используется для упрощения и объединения собранных исходных необработанных данных, а SPSS 22.0 также применяется в текущем исследовании для анализа данных и расчетов для получения значимой информации и результатов.

4.2 Проверка валидности и надежности

Необходимо провести тестирование надежности и валидности, чтобы определить, соответствуют ли вопросы опроса, примененные в данном исследовании, ожидаемым целям исследования. Четко сформулировано, что валидность является очень важным фактором, который необходимо учитывать при оценке определенной концепции (Heo и др., 2015). Аналогичным образом, Бонетт и Райт также упомянули, что измерение согласованности проекта является основным критерием надежности результатов исследований (Бонетт и Райт, 2015). Таким образом, коэффициент альфа Кронбаха является наиболее часто используемым инструментом для проверки согласованности и надежности путем проведения тестирования надежности SPSS в этом исследовании.

Так, Джордж и Маллери (2003) упоминают, что коэффициент альфа Кронбаха представляет собой значение от 0 до 1. Если альфа Кронбаха больше 0,9, он обладает превосходной надежностью. Если альфа Кронбаха составляет от 0,8 до 0,9, это хорошо для надежности. Аналогично, если альфа Кронбаха составляет от 0,7 до 0,8, это считается приемлемой надежностью. Однако, если альфа Кронбаха находится в диапазоне от 0,6 до 0,7, она надежна. Таким образом, если альфа Кронбаха составляет от 0,5 до 0,6, то надежность слабая. В худшем случае, если альфа Кронбаха меньше 0,5, это неприемлемо с точки зрения надежности (Джордж и Мэллори, 2003). Результаты проверки надежности этого исследования приведены в таблице 1 ниже. Можно видеть, что все значения коэффициента альфа для всех факторов и переменных больше 0,7, что подразумевает и указывает на то, что вопросник, разработанный для этого исследования, является надежным и приемлемым по каждому фактору благодаря внутренней согласованности.

Как упоминалось выше, в этом исследовании применяется структура Spector JSS в 2004 году, соответствующая содержательным теориям мотивации: Двухфакторная теория Герцберга, Иерархия потребностей Маслоу и две процессные теории мотивации: теория справедливости Адама, теория ожиданий.  Во-вторых, предлагаемая структура четырех аспектов вопросника системы JSS Спектора для одного фактора упрощена и включает только три аспекта вопросника, чтобы сократить время, затрачиваемое респондентами, и соответственно улучшить согласованность их ответов в исследовании.

4.6 Краткое изложение

В этой главе сообщается о результатах исследования. Во-первых, он описывает описательный анализ всех демографических факторов в частотных и процентных измерениях. Во-вторых, в нем анализируются наиболее и наименее значимые аспекты удовлетворенности работой с точки зрения намерения сотрудника о текучести кадров. Результаты показывают, что выгода сотрудника, характер работы и доступность участия в корпоративной социальной ответственности являются наиболее значимыми факторами, а общение является наименее значимым фактором удовлетворенности работой, влияющим на намерение сотрудников сменить работу.

Кроме того, коммуникация является наименее значимым фактором, коррелирующим с намерением текучести кадров ИТ-специалистов DIR-ACE technology. Кроме того, в последнем разделе рассматривается демографический фактор, типы сотрудников, косвенно влияющие на удовлетворенность работой этих сотрудников. Поэтому в следующей главе будут повторно рассмотрены основные цели этого исследования, соответствуют ли полученные результаты целям исследования и могут ли они быть применены для определения направления будущих исследований.

Выводы и направления будущих исследований

Основной исследовательский вопрос, используемый в этом исследовании, касается того, как интенсивность аспектов удовлетворенности работой, воспринимаемых техническими сотрудниками ИТ-отдела, влияет на намерение сотрудника сменить работу. Теоретическая основа соответствующих исследовательских данных охватывает эти ожидаемые исследовательские цели, теоретические вопросы и предлагает руководству DIR-ACE Technology Co., Ltd. укреплять и применять лучшие практики организации в области политики управления персоналом. Эта работа в значительной степени предназначена для изучения взаимосвязей между различными аспектами удовлетворенности работой сотрудников как важного компонента для создания и разработки наиболее подходящих программ, практик и политик в области управления персоналом, которые, в свою очередь, повлияют на намерения этих сотрудников воспринимать лояльность к будущему организации. Это также обеспечивает лучшее понимание навыков и знаний, необходимых руководству для того, чтобы оно могло удовлетворять требования и желания своих сотрудников.

Таким образом, был разработан опрос из двенадцати разделов, где одиннадцать аспектов связаны с удовлетворенностью работой, один раздел касается намерения текучести кадров и один демографический раздел, соответственно. Кроме того, выдвигаются различные гипотезы для измерения удовлетворенности работой и различных факторов и аспектов этих факторов, которые являются основными аспектами удовлетворенности работой технических специалистов DIR-ACE по уровню намерения текучести кадров. Стратегия целенаправленной выборки была принята путем выбора технических экспертов из ИТ-отдела DIR-ACE Technology, а анкеты были розданы отделом кадров компании. Впоследствии были получены образцы для сбора ответов респондентов с помощью вопросников, распространяемых вручную с помощью печатной бумаги, как описано выше. В текущем исследовании приняли участие в общей сложности 89 респондентов из 135 выборок, и уровень ответов 65,9% был достаточно приемлемым для исследования в соответствии с тестом Кронбаха-альфа в главе 3.

5.2 Краткое изложение и обсуждение результатов исследования

Основываясь на результатах этого исследования, можно сделать вывод, что существует значительная корреляция между каждым фактором удовлетворенности работой и намерениями сотрудников в отношении текучести кадров. Интересно узнать больше о некоторых демографических аспектах, например, о том, что очень мало сотрудников с большим стажем работы и большое количество контрактных сотрудников, что подчеркивает, что нынешняя организация, DIR-ACE Technology Co., Ltd, имеет большие проблемы с удержанием сотрудников. Впоследствии первая гипотеза, разработанная на основе обзора литературы, подтверждается выводами о том, что все одиннадцать аспектов удовлетворенности работой взаимосвязаны с намерениями сотрудников по текучести кадров. Можно обнаружить, что выплаты работникам являются наиболее важным аспектом удовлетворенности работой, взаимосвязанным с намерениями сотрудников по текучести кадров, что согласуется с ответом на второй исследовательский вопрос этого исследования.

Соответственно, характер работы является вторым наиболее взаимосвязанным аспектом удовлетворенности работой, а доступность участия в КСО является третьим наиболее значимым аспектом удовлетворенности работой, связанным с намерением текучести кадров, соответственно. Как предписано в предыдущем разделе литературы, утверждается, что формулировка, что различные виды льгот, такие как медицинское страхование, страховые и пенсионные планы, тесно связаны с восприятием удовлетворенности сотрудников. Как Врум сформулировал в своей модели теории ожиданий, способность формировать большие мотивационные силы, которая является ценностью для вознаграждения сотрудников в соответствии с результатами, связанными с их задачами, также отражает вывод этого исследования о том, что вознаграждения работникам являются наиболее важным фактором удовлетворенности работой. Таким образом, эти результаты исследования отражают то, как различные аспекты удовлетворенности работой будут влиять на намерения сотрудников о текучести кадров.

Впоследствии значительно выясняется, что контрактные сотрудники по-разному воспринимают удовлетворенность работой с точки зрения льгот для сотрудников, а не постоянных сотрудников, и организации следует изменить стратегии управления персоналом, чтобы планировать более постоянные должности, а не контрактные должности, когда у организации есть будущий стратегический план в отношении инновационных продуктов или услуг в области ИКТ. Это также отражено в предыдущих выводах литературы о том, что работники контрактного типа, как было обнаружено, по-разному воспринимают преимущества сотрудников, поскольку у них разные возможности для получения аналогичного продвижения по службе и других льгот для продвижения по службе. Постоянные сотрудники могут получать более высокие отчисления от текущей организации, имея лучшее представление о плане выплат сотрудникам.

Более того, различное восприятие удовлетворенности между типами сотрудников по контракту и постоянными выплатами работникам может быть учтено в зависимости от фактора валентности формулировки мотивационных сил ожидания Врума. Это означало бы, что Врум не охватил эту область для оценки решения для мотивации сотрудников. Однако, когда принимается во внимание теория справедливости Адамса, проблемы, связанные с тем, что хорошо оплачиваемые сотрудники могут испытывать неудовлетворенность, а переплачивающие люди могут чувствовать вину, могут быть оправданы другими результатами этого исследования, согласно которым восприятие удовлетворенности сотрудников может быть подавлено внутренними вознаграждениями, такими как КСО доступность участия третий по значимости аспект удовлетворенности работой в плане текучести кадров сотрудников DIR-ACE Technology Co., Ltd.

С другой стороны, в выводах значительно обнаруживается, что существует небольшое количество сотрудников с высоким роялти, и большинство сотрудников являются контрактниками, а не постоянными работниками, что отражает высокую проблему текучести кадров. Как обсуждалось в выводах демографического фактора относительно типов занятости, большое количество сотрудников контрактного типа требуется из-за характера работы ИТ-проектов как краткосрочных, требующих сотрудников с различными наборами навыков от организации DIR-ACE Technology Co., Ltd. Это также отражает тот факт, что второй по значимости фактор удовлетворенности работой, характер работы, влияющий на намерения сотрудников о текучести кадров, подтверждается аргументом предыдущих работ в том смысле, что удовлетворенность работой сотрудников может варьироваться в зависимости от характера работы, влияющей на их намерения о текучести кадров.

Более того, в результатах было обнаружено, что не существует различий в восприятии удовлетворенности вознаграждениями работникам в зависимости от пола и разного уровня дохода, что подтверждает вторую гипотезу, изложенную в разделе обзора литературы, и отражает изложение в литературе того, что работники мужского или женского пола с разным уровнем дохода одинаково воспринимают пособия работникам удовлетворение (Нопо и др., 2012).Таким образом, результаты формы данных подчеркивают, что заработная плата может не быть основной причиной намерения сотрудников уйти, но дополнительные преимущества, такие как льготы для сотрудников, характер работы и участие в корпоративной социальной ответственности, имеют важное значение для сотрудников DIR-ACE technology, чтобы найти новую и лучшую работу, оставив организации, а не работать в течение длительного времени.

5.3 Последствия этого исследования

В этом разделе обсуждается тип последствий с точки зрения теории и практики, и эта работа в основном охватывает два недостающих требования в литературе по удовлетворенности работой. Первый пробел заключается в выявлении корреляции между различным восприятием удовлетворенности работой сотрудников и их намерением сменить работу, в зависимости от последних публикаций. Таким образом, второй пробел заключается в упрощении путаницы и неясных результатов путем изучения неадекватных источников для выявления различных аспектов удовлетворенности работой и их последующего влияния на намерение текучести кадров.

Из результатов этого исследования подчеркивается, что самый большой аспект удовлетворенности работой, влияющий на намерение ИТ-сотрудников к текучести кадров, “Вознаграждения работникам“, может значительно повысить удовлетворенность сотрудников работой, поскольку он также явно дополнен обзором литературы в статье под названием "Влияние производительности и заработной платы "семья-дружественные ”дополнительные преимущества” в главе 2. Соответственно, характер работы является, во-вторых, наиболее значимым фактором удовлетворенности работой по результатам анализа данных технических сотрудников ИТ-отдела текущей организации, которые отражают тот факт, что Моллеман в разделах обзора литературы отмечает, что стратегии и цели различаются между организационным корпоративным уровнем и отдельными командами по их соответствующему характеру работы, которая может привести к удовлетворению или неудовлетворенности, повлияла на намерения текучести кадров.

В конце концов, доступность участия в КСО, как третий по значимости фактор удовлетворенности работой, повлияла на намерения технических сотрудников в этом исследовании иначе, чем на другие типы сотрудников, которые отражают аргумент, что КСО можно рассматривать как предварительное условие, чтобы быть уверенным, что, если компания не рассмотрит высокий уровень ответственности перед внутренним персоналом, это может привести к неудовлетворенности со стороны социальной и природной среды, что маловероятно, особенно в технологическом мире. Таким образом, большинство организаций ИТ-индустрии должны знать, что доступность участия в КСО может быть ценным этическим соображением для ИТ-специалистов и может стать серьезной проблемой для дальнейших исследователей в этой тематической области. С точки зрения относительно Двухфакторная теория Херцберга, Employee Benefits из результатов этого исследования можно сделать вывод, что преимущества для сотрудников и доступность участия в КСО являются наиболее значимыми факторами удовлетворения от работы, а характер работы является наиболее значимыми гигиеническими факторами для ИТ-организаций. Кроме того, это исследование может помочь руководителям и отделам кадров сохранить основные и ключевые области профессионализма организации для создания более стабильного и эффективного профессионального рабочего места в каждой организации.

5.4 Заключение и рекомендации будущих исследований

В этом исследовании предпринята попытка выяснить корреляцию между удовлетворенностью работой и намерениями DIR-ACE Technology Limited по текучести кадров. В результате темпы развития намерения текучести кадров могут снизить производительность, поддержание и мотивацию рычагов затрат за счет рекрутинговой деятельности, затрат на обучение и развитие. Поэтому организация должна знать, что стимул - это то, что является основным фактором того, что сотрудник становится счастливым и удовлетворенным своими задачами, и может заставить их подавить свой уход с работы как основной побочный эффект неудовлетворенности работой, чтобы организация могла создать благоприятную атмосферу, счастливый баланс работы и жизнь, демократическую культуру труда, а не бюрократическую культуру, и сильный рычаг, позволяющий сотрудникам адаптировать свою работу к высокой лояльности.

Несмотря на то, что ограниченность этого исследования подчеркивается тем, что будущие и предстоящие исследования должны учитывать следующие последствия.

Ссылки

Ахмад, Н., Икбал, Н., Джавед, К. и Хамад, Н., 2014. Влияние организационной приверженности и производительности сотрудников на удовлетворенность сотрудников. Международный журнал исследований в области обучения, преподавания и образования,1 (1), стр. 84-92.

АХТАР, Н. и др., 2016. Влияние удовлетворенности работой и вознаграждения на намерение текучести кадров: Опрос (частных) школ (Окара) Пакистан. Международный обзор исследований в области менеджмента и бизнеса,5 (2), стр. 653-675.

Аллен, Нью-Джерси и Мейер, Дж.П., 1997. Приверженность на рабочем месте: теория, исследования и применение.s.l.: Thousand Oaks.

Альпенберг, Дж. и Скарбро, Д., 2016. Анализ проблем и практик общения в Академии. Журнал бизнес-исследований,69 (11), стр. 4959-4963.

Аминуддин, А. и Якоб, М. А., 2011. Влияние практики найма и продвижения по службе на удовлетворенность сотрудников работой в местных органах власти. Голос академических кругов,6 (1), стр. 11-22.

Амуэдо-Дорантес, С. и Мах, Т., 2003. Оплата труда по результатам работы и дополнительные льготы. Международный журнал трудовых ресурсов,24 (6), стр. 673 – 698.

Анвар, М. С., Аслам, Д. и Тарик, М. Р., 2011. Временная работа и ее влияние на производительность сотрудников. Глобальный журнал исследований в области менеджмента и бизнеса,11(8).

Аппело, Дж., 2017. Менеджмент 3.0: Ведущие гибкие разработчики, развитие гибких лидеров.s.l.: Pearson Education.

Армстронг, М., 2010. Справочник по практике управления человеческими ресурсами. Лондон: Киган Пейдж.

Армстронг, М. и Харлис, Х., 2007. Управление вознаграждением: Руководство по стратегии и практике вознаграждения. 5-е изд. Лондон: Коган Пейдж.

Арц, Б., 2010. Дополнительные льготы и удовлетворенность работой. Международный журнал трудовых ресурсов,31 (6), стр. 626-644.

Арви, Р. Д., Бушар, Т. Дж., Сигал, Н. Л. и Абрахам, Л. М., 1989. Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты. Журнал прикладной психологии,74 (2), стр. 187-192.

Bakotić, D. & Babić, T., 2013. Взаимосвязь между условиями труда и удовлетворенностью работой: пример Хорватской судостроительной компании. Международный журнал бизнеса и социальных наук,4 (2), стр. 207-213.

Бауман Р., Динарди Д. и Хольц-Икин Д., 2003. Влияние дополнительных льгот “для всей семьи” на производительность труда и заработную плату. Международный журнал трудовых ресурсов,24(3), стр. 247 – 259.

BAUMANN, M. R. & BONNER, B. L., 2017. Подход теории ожиданий к групповой координации: опыт, особенности задач и поведение участников. Журнал принятия поведенческих решений,том 30, стр. 407-419.

Бокерман, П. & Илмакуннас, П., 2008. Взаимосвязь условий труда, удовлетворенности работой и отсутствия по болезни: данные репрезентативной выборки сотрудников. Социальные науки и медицина,том 67, стр. 520-528.

Бонетт, Д. Г. и Райт, Т. А., 2015. Альфа-надежность Кронбаха: оценка интервалов, проверка гипотез и планирование размера выборки. Журнал организационного поведения,том 36, стр. 3-15.

Бойенс, М., 2007. Организационная социализация, карьерные устремления и намерения сменить профессию среди инженеров-проектировщиков. Журнал лидерства и организационного развития,26 (6), стр. 424-441.

Бранхам, Л., 2005. 7 скрытых причин увольнения сотрудников: Как распознать. Нью-Йорк: Amacom.

Брайман, А., 1984. Дискуссия о количественных и качественных исследованиях: вопрос метода или эпистемологии?. Британский журнал социологии,35 (1), стр. 75-92.

Каппелли, П. и Келлер, Дж. Р., 2014. Управление талантами: концептуальные подходы и практические. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения,том 1, стр. 305-331.

Çelik, C., 2008. Взаимосвязь организационной приверженности и удовлетворенности работой: полевое исследование сотрудников налоговой инспекции.. Международная конференция по менеджменту и экономике,стр. 138-155.