Учет труда и расчетов по его оплате с персоналом организации

Подробнее

Размер

1.50M

Добавлен

13.10.2022

Скачиваний

7

Добавил

Вадим Дмитриевич
Актуальность дипломной работы обусловлена значимостью выбранной темы. Для того чтобы улучшать производительность каждого работника, нужно уметь правильно стимулировать сотрудников в отдельности и всех в целом на улучшение эффективности работы. В соответствии с действующим законодательством [3, 7] государство устанавливает только минимальный размер оплаты труда, а размер тарифных ставок и должностных окладов организации определяют сами. Именно поэтому сейчас в организациях развивают систему мотивации работников, для лучшего выполнения поставленных задач, и как показывает практика, от мотивации работников зависит качество и сроки выполнения поставленных перед ними задач. Но на данном этапе проблемой является низкая эффективность системы оплаты труда и мотивации работников.
Текстовая версия:

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ ОФОРМИТЕ СОГЛАСНО ВАШИМ ТРЕБОВАНИЯМ


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В ходе хозяйственной деятельности у предприятий возникают отношения с работниками, что влечет за собой расчеты с работниками, с государственными внебюджетными фондами и другими организациями. Учет и контроль труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

В настоящее время многие функции государства в области политики оплаты труда переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Выбор системы оплаты труда становится важной управленческой задачей. Не зависимо от изменения законодательства, изменения структуры предприятия оно всегда заинтересовано экономить затраты на оплату труда и стимулировать качество труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Оплата труда является основным фактором, влияющим на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.

Актуальность дипломной работы обусловлена значимостью выбранной темы. Для того чтобы улучшать производительность каждого работника, нужно уметь правильно стимулировать сотрудников в отдельности и всех в целом на улучшение эффективности работы. В соответствии с действующим законодательством [3, 7] государство устанавливает только минимальный размер оплаты труда, а размер тарифных ставок и должностных окладов организации определяют сами.

Именно поэтому сейчас в организациях развивают систему мотивации работников, для лучшего выполнения поставленных задач, и как показывает практика, от мотивации работников зависит качество и сроки выполнения поставленных перед ними задач. Но на данном этапе проблемой является низкая эффективность системы оплаты труда и мотивации работников.

Объект исследования дипломной работы. ООО ТД «Сибирская Пальмира».

Предмет исследования дипломной работы. Система учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда.

Цель дипломной работы. Исследовать учет труда и расчётов по его оплате с персоналом выбранной организации ООО ТД «Сибирская Пальмира».

Задачи дипломной работы:

Степень разработанности. Эволюция научных концепций бухгалтерского учета насчитывает не одно столетие. Наибольшее влияние на формирование русской мысли оказала немецкая школа. Вместе с тем в России сложилась своя интерпретация заимствованных идей. XIX в. знаменовал зарождение отечественной школы бухгалтерского учета. Среди первых русских ученых - К.И. Арнольд, Э.А. Мудров, И.С. Вавилов, А.В. Прокофьев, Ф.В. Езерский, И.П. Шмелев и др. Дальнейшее развитие отечественного учета ознаменовалось работами В.Д. Белова, Н.А. Блатова, А.М. Галагана, Н.С. Помазкова, А.П. Рудановского, Н.А. Леонтьева, В.Н. Кипарисова и др.

Методологическая база исследования. В основу дипломной работы положены научные труды ведущих российских и зарубежных специалистов, раскрывающие методологию бухгалтерского учета и контроля, фундаментальные концепции и модели организации внутреннего контроля и аудита, определившие содержание современных научных знаний в области бухгалтерского учета для финансовых и налоговых целей и внутреннего контроля.

Методической базой исследования послужили общенаучные принципы исследования, предполагающие комплексный и системный подход к изучению экономических закономерностей и явлений. Научные положения, выводы и рекомендации получены на основе таких общенаучных приемов и методов, как индукция, дедукция, анализ, синтез, 6 системный подход, детерминантная зависимость объектов исследования, сопоставительная оценка, SWOT-анализ и др.

Информационная база исследования. Законодательные акты, учебные издания по дисциплинам «Экономика организации», «Бухгалтерский учет», «Управление персоналом», статьи по оплате труда из научных журналов. Также использована документация ООО ТД «Сибирская пальмира»: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, положение об оплате труда, приказы и распоряжения руководителя.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в развитии некоторых теоретических положений организации бухгалтерского учета, внутреннего контроля и аудита, обусловленном интеграционными процессами стандартизации учета расчетов по оплате труда, а также в обосновании содержания элементов оплаты труда для целей учета и контроля с позиций экономической теории, разработке их бухгалтерской классификации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование разработок, представленных в работе, будет способствовать стратегическому развитию системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, оперативности и достоверности учета, эффективности внутреннего контроля финансовохозяйственной деятельности экономических субъектов. Осуществление качественного внутреннего контроля оплаты труда позволит получить полную информацию о состоянии финансово-хозяйственной деятельности, улучшить финансовые результаты, выявить резервы. Разработанные Положения, практические рекомендации и методические аспекты могут быть использованы в системе учета и внутреннего финансового контроля экономических субъектов всех типов и форм собственности, при чтении учебных курсов по дисциплинам «Бухгалтерский финансовый учет», «Внутренний аудит», «Контроль и ревизия».

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде двух глав, заключения и списка использованных источников.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии

Учет труда и заработной платы — это одно из ключевых направлений бухгалтерского учета, которое позволяет систематизировать и структурировать информацию о размерах выплат вознаграждений за проделанную работу.

Зарплата — это вознаграждение работника, исчисленная исходя из объемов выполненной работы, квалификации, стажа и нагрузки (ст. 129 ТК РФ) [3]. Объемы выплат определяются в соответствии с нормами действующего законодательства, а также с учетом системы оплаты, установленной на предприятии.

Оплата труда персонала — это солидная доля затрат любого экономического субъекта. Именно поэтому так важно организовать полный и достоверный учет труда и заработной платы на предприятии. Систематический анализ информации позволит оценить эффективность затрат, а также выявить резервы (финансовые и трудовые) [4].

Следует учитывать, что расходы на заработную плату напрямую влияют на себестоимость произведенной продукции. Причем в расчет себестоимости включается не только заработок работников основного производства, но и выплаты в пользу вспомогательного персонала.

Экономический субъект вправе самостоятельно разрабатывать систему оплаты, учитывая род деятельности, специфику, сложность и вредность (опасность) производств. На данном этапе следует руководствоваться ключевыми принципами:

Законность. Условия начисления вознаграждений не могут нарушать действующих требований и норм трудового законодательства [5].

Справедливость. Оплата должна быть равноценной выполняемым работам.

Направленность на результат. Предусмотрите систему стимулирования и(или) премирования работников за достижение конкретных результатов.

Своевременность и периодичность. Заработок должен выплачиваться систематически, без задержек, в полном объеме.

Также следует отметить, что размеры оплаты труда должны быть экономически обоснованы. В противном случае об эффективности данных затрат не может быть и речи.

Этапы бухгалтерского учета заработной платы. После того, как ключевые условия оплаты труда определены, учет труда и его оплаты осуществляется поэтапно:

Учет рабочего времени. Возлагается на ответственного работника (бухгалтер, кадровик, секретарь), который должен отражать в специальной первичной документации сведения об отработанном времени (сменах, часах, днях).

Начисление заработной платы. Бухгалтер проводит расчеты и начисления в соответствии с утвержденными нормами и условиями оплаты труда. Подсчет ведется отдельно по каждому сотруднику за фактически отработанное время [6].

Исчисление налогов и прочих удержаний из начисленного заработка. Из зарплаты удерживается налог на доходы физических лиц, а также вычитаются иные виды удержаний, например, по исполнительным листам.

Начисление страховых взносов. На сумму начисленной заработной платы начисляются взносы в пользу страхового обеспечения трудящихся граждан. Тарифы страховых взносов определяются в соответствии с главой 34 НК РФ [2].

Выплата заработка на банковские счета работников или выдача денежных средств из кассы предприятия.

Перечисление НДФЛ и страховых взносов в Федеральную налоговую службу и Фонд социального страхования (НС и ПЗ).

Все этапы должны быть отражены в бухгалтерском учете соответствующими проводками.

Типовые проводки. Бухучет труда и его оплаты ведется в организации на 70 счете «Расчеты с персоналом по оплате труда». В кредите счета отражаются операции по начислению зарплаты, в дебете — выплата или удержания.

Таблица 1.

Основные проводки по начислению зарплаты

Операция

Дебет

Кредит

Начислена заработная плата основного персонала

20 — на производственном предприятии

44 — в торговой организации

70

Начислен больничный лист, пособие ФСС

69

70

Удержан НДФЛ

70

68.1

Произведены удержания по исполнительному листу

70

76

Выплата заработка

70

51 — с расчетных счетов

50 — из кассы

Начислены страховые взносы

20

69

Произведены расчеты с бюджетом

68 — уплачен НДФЛ

69 — перечислены страховые взносы

51

Далее отметим нормативные акты о труде работников, расчете заработной платы.

Расчет регламентируют следующие основные документы:

Расчет основной части зарплаты не описан законодательством подробно, поэтому работодатель может двигаться здесь с достаточно большой степенью свободы. Трудовым кодексом [3] установлены лишь рамки: например, зарплата за полностью отработанный месяц не должна быть меньше МРОТ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Но в основном, работодатель сам определяет систему оплаты труда: какую зарплату платить своим работникам, каковы её максимальные границы, от чего она зависит, как рассчитывается, и т д. Все эти моменты должны быть четко описаны во внутренних локальных нормативных актах организации (положении об оплате труда, коллективном договоре, трудовом договоре с работником) [10].

Один из основных принципов, которым должен руководствоваться работодатель при оплате труда — это равенство [22]. Работники, отработавшие в одних и тех же условиях одинаковое рабочее время и выполнившие за это время одинаковый объем работ, при этом обладающие одинаковой квалификацией, должны получить равную оплату труда [11].

Если же условия работы отличаются, это регулируется надбавками и доплатами. Например, если один из работников работает в Москве, а другой в Нижневартовске, то условия у второго сотрудника хуже, чем у первого, и применяются надбавки за климатические условия.

Вывод по разделу 1.1. В данном разделе работы анализировалось нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Таким образом, порядок учета выплат по заработной плате регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов. Каждый бухгалтер и руководитель предприятия должны самостоятельно следить за выходом новых нормативных документов о труде, за изменениями в учете заработной платы, изменениями в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств социального страхования.

1.2 Виды, формы оплаты труда и теоретическое обоснование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Система оплаты труда — это метод, используемый для расчета заработной платы работников в организации. Она включает в себя различные типы методов системы оплаты труда в соответствии с требованиями компаний, например, повременную, поштучную или сдельную, стимулирующую и т. д. Она варьируется в зависимости от типа и характера бизнеса. Она играет важную роль в учете затрат [4].

Заработная плата — это компенсация, которую предприятие должно выплатить своим сотрудникам за определенный период или на определенную дату. Обычно этим занимается бухгалтерия или отдел кадров компании. В малом бизнесе начислением заработной платы может заниматься непосредственно владелец или его помощник [5].

Все чаще расчет заработной платы передается на аутсорсинг специализированным фирмам, которые занимаются обработкой заработной платы, выплатами сотрудникам, страхованием и бухгалтерскими задачами, например удержанием налогов. Многие финтех-компании, занимающиеся начислением заработной платы, такие как Atomic, Bitwage, Finch, Pinwheel и Wagestream, используют технологии для упрощения процессов начисления заработной платы [23]. Эти решения позволяют платить сотрудникам с большим удобством и скоростью и предоставляют цифровые документы, связанные с начислением заработной платы, с инновационными технологическими услугами, необходимыми для экономики и аутсорсинга [6].

Расчет заработной платы может также означать список сотрудников компании и размер компенсации, причитающейся каждому из них. Начисление заработной платы является одним из основных расходов для большинства предприятий и почти всегда вычитается, то есть расходы могут быть вычтены из валового дохода, что снижает налогооблагаемую прибыль компании. Размер заработной платы может отличаться от одного периода оплаты труда к другому из-за сверхурочных, больничных и других переменных [4].

Расчет заработной платы — это процесс оплаты труда сотрудников компании, который включает в себя отслеживание отработанных часов, расчет заработной платы сотрудников и распределение платежей путем прямого депонирования на банковские счета сотрудников или по чекам [24]. Однако компании также должны выполнять бухгалтерские функции для учета заработной платы, удержанных налогов, премий, оплаты сверхурочных, больничных и отпускных. Компании должны откладывать и регистрировать суммы, подлежащие выплате государству по налогам Medicare, Social Security и безработице [6].

Многие компании используют программное обеспечение для управления расчетом заработной платы. Работник вводит свои часы через API, а его зарплата обрабатывается и перечисляется на его банковский счет.

Многие средние и крупные компании передают услуги по начислению заработной платы на аутсорсинг, чтобы упростить процесс. Работодатели отслеживают количество часов, отработанных каждым сотрудником, и передают эту информацию в службу расчета заработной платы. В день зарплаты служба расчета зарплаты рассчитывает валовую сумму, причитающуюся работнику, исходя из количества часов или недель, отработанных за период оплаты, и ставки заработной платы. Служба вычитает из заработка налоги и другие удержания, а затем выплачивает деньги работникам [7].

Особенности системы выплаты заработной платы:

Существенные характеристики хорошей системы выплаты заработной платы:

Принципы системы оплаты труда:

Следовательно, в современном понимании форму и систему оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда — это способы определения зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [11].

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительным трудом, или количество произведенной продукции (выполненных операций). Такое деление измерителей затрат труда соответствует двум формам оплаты труда: сдельной и повременной [12].

При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют: как оценивается мера труда (труд измеряется для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие свойства (результаты) труда учитываются: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; какой характер функциональной связи устанавливается между мерой труда и его оплатой; в какой пропорции измеряется оплата (или ее часть) в зависимости от определенных свойств (результатов) труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выражается в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. д.). При повременной форме оплаты - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [10].

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно определяется особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, формами организации труда и обеспеченности рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном только с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения [26]. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главной особенностью разделения двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно эта возможность лежит в основе сдельной оплаты труда [27]. При повременной оплате она, может быть, в лучшем случае только из оценки эффективности труда как соотношения стоимостных показателей результатов и затрат.

В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала [11]. Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: статистической и бухгалтерской, как внутригодовой (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовой. Наиболее обширная информация имеется в форме «Приложение к бухгалтерскому балансу», в разделах «Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)» и «Социальные показатели» [10].

В статистической отчетности: «Отчет по труду» с приложениями, «Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции», материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т. п. В качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический [25]. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов [12].

Прежде всего выясним, какие издержки принято включать в понятие «затраты на персонал». Есть разные подходы к отнесению конкретных затрат к затратам на персонал, мы рассмотрим самый распространенный из них, при котором все затраты компании на персонал делятся на три группы: [13]

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами: [14]

Далее рассмотрим методы системы оплаты труда. Существует три основных метода системы оплаты труда, а именно:

Метод повременной ставки. Эта система оплаты труда используется в тех отраслях, где скорость выполнения работы не играет важной роли. Главное — это качество работы. Выявить стоимость по качеству сложно, заработная плата рассчитывается по времени [16].

Формула повременно-премиального метода = часы работы × ставка за час.

Преимущества повременно-премиального метод:

Недостатки метода повременной ставки:

Система сдельной оплаты труда. При этой системе оплаты труда заработная плата выплачивается на основе выработки рабочих без учета времени, затраченного на выполнение задания. При этом методе оплата труда работников производится на основе количества выполненной работы [14].

Формула сдельной системы = количество произведенных единиц × расценка за единицу.

Система сдельной оплаты также подразделяется еще на три метода:

Прямая сдельная система. Это самый простой метод сдельной расценки, который определяет фактический смысл сдельной системы. Он учитывает количество произведенных единиц продукции и расценку за единицу. единиц произведенной продукции и расценки за единицу. При этом ставка заработной платы за единицу уже фиксирована. В соответствии с количеством Произведенных единиц, работники получают заработную плату [18].

Формула сдельной системы = количество произведенных единиц × ставка за единицу.

Дифференцированная сдельная система. При этом методе заработная плата выдается рабочим на основе их сдельных расценок вместе с уровнем эффективности. Она определяется по результатам исследования времени и движения.

Этот метод оплаты труда предусматривает высокие сдельные расценки для более эффективных работников и низкие сдельные расценки для менее эффективных работников. Нормальная сдельная расценка устанавливается тем работникам, качество труда которых соответствует стандартному уровню эффективности [12].

При этом для рабочих устанавливается стандартная эффективность. Если работники превышают этот показатель, они получают высокую сдельную расценку, и наоборот. Этот метод мотивирует работников, повышая их трудовой вклад.

Система сдельных расценок Меррика. Сдельная система расценок Меррика основана на трех сдельных расценках, которые различают начинающих, средних и высших рабочих.

Этот метод будет лучше понятен на примере. В организации существует стандартная норма выработки 50 единиц продукции, которую должны произвести рабочие [11].

Если рабочие произведут до 50 единиц, им будет выплачиваться стандартная сдельная расценка в размере 10 рупий за штуку. Если они производят от 50 до 80 единиц, им будет выплачиваться сдельная расценка в размере 15 рупий за штуку, а если более 80 единиц, им будет выплачиваться сдельная расценка в размере 20 рупий за штуку [5].

Преимущества сдельной системы:

Недостатки системы сдельных расценок:

Метод плана стимулирования. При такой системе оплаты труда наряду с заработной платой работники получают поощрения в зависимости от результатов труда, что мотивирует их на выполнение большего объема работы [7].

Цели метода стимулирующего плана:

Метод премиального плана Хэлси. Согласно этому методу, наряду с заработной платой, работникам выдается определенный процент премии, если они завершают свою работу раньше стандартного времени. Обычно размер премии составляет 50%, но бывает от 33% до 60%.

Формула метода премиального плана Хэлси = затраченное время × тариф + 50% (стандартное время - затраченное время) × тариф.

Преимущества премиального плана Хэлси:

Недостатки премиального плана Хэлси:

Метод системы Хэлси-Вейра. Этот метод поощрительного плана такой же, как и метод Хэлси. В этом методе 30% премии за сэкономленное время выдается работникам, в остальном все остальное так же, как и в других методах [19].

Метод плана Роуэна. Согласно этому методу, премия выдается в пропорции к заработной плате или на основе сэкономленного времени.

Формула метода Роуэна = повременная заработная плата + (повременная заработная плата × ставка премии) = отработанное время × ставка в час + (отработанное время × ставка в час × сэкономленное время / надбавки) (т. е. повременная заработная плата = затраченное время × тарифная ставка в час, бонусная ставка = сэкономленное время / пособия).

Преимущества:

Задача Ганта и план премирования. Этот план стимулирования основан на изучении движения, времени, работы. Дневная ставка заработной платы при этом методе гарантирована. Согласно этому методу, для одной задачи устанавливается стандартное время в соответствии с исследованием времени и движения.

В соответствии с этим, производительность работников сравнивается с нормативным временем, чтобы проверить их эффективность и установить соответствующую заработную плату.

Преимущества:

Недостатки:

Групповая схема премирования. Этот метод системы оплаты труда используется там, где требуется групповая эффективность. В этом методе премия не зависит от заработной платы только одного работника. Но она зависит от группы. Если группа достигает уровня эффективности, то все работники получают одинаковую премию. Этот метод основан на пропорциональной основе.

Преимущества:

Недостатки. Эффективный работник не получает должного вознаграждения, так как премию получают и неэффективные работники.

Всегда существует опасность, что трудолюбивый агент снижает трудовые усилия, обращая внимание на неэффективных работников, потому что в конечном итоге все получают одинаковую премию.

Одним из основных преимуществ услуг по расчету заработной платы является их способность составлять различные отчеты, которые упрощают бухгалтерские процедуры и помогают компаниям обеспечить соблюдение требований законодательства и налоговых деклараций. Служба расчета заработной платы может также вести учет использованного сотрудниками отпуска или личного времени [13].

Что касается недостатков, то, когда компании передают свою систему расчета заработной платы на аутсорсинг, они вынуждены полагаться на лиц, не связанных с бизнесом, в вопросах точного учета. В случае ошибки персонал компании на месте должен разбираться с расстроенными сотрудниками. Компании также могут столкнуться с налоговыми штрафами за ошибки, допущенные службой расчета заработной платы [12].

Еще одним недостатком является то, что услуги по начислению заработной платы обходятся дороже, чем начисление заработной платы собственными силами. Услуги могут взимать установленную ежемесячную плату или предлагать различные структуры оплаты различных уровней обслуживания. Из-за дороговизны услуги по расчету заработной платы могут оказаться не лучшим вариантом для небольших компаний с ограниченным бюджетом.

По мере роста бизнеса его бухгалтерские потребности становятся более сложными. Крупным компаниям может потребоваться инвестировать в индивидуальную систему планирования ресурсов предприятия (ERP) для ведения бухгалтерского учета и расчета заработной платы.

Плюсы профессиональных услуг по расчету заработной платы:

Вместо того чтобы пользоваться специализированными услугами по расчету заработной платы, некоторые компании предпочитают использовать программное обеспечение для расчета заработной платы. После того как компания приобретает программное обеспечение, дополнительные ежемесячные платежи не взимаются. Программное обеспечение обычно включает в себя распечатываемые налоговые формы и таблицы удержаний [19].

Помимо финансовой экономии, внутренние системы расчета заработной платы помогают компаниям сохранить конфиденциальную финансовую информацию. Однако программные продукты могут отнимать много времени, что может представлять проблему для небольших компаний с небольшим штатом сотрудников [18].

Владельцам малого бизнеса выгодно использовать бухгалтерское программное обеспечение, поскольку оно помогает им отслеживать дебиторскую и кредиторскую задолженность, оценивать рентабельность и готовиться к налоговому сезону. Малый бизнес — это бизнес, который может использовать готовое программное обеспечение, не требующее обширной настройки. По мере роста бизнеса его бухгалтерские потребности усложняются, и часто требуется индивидуальная система планирования ресурсов предприятия.

Существует множество различных типов облачных бухгалтерских программ, доступных для малого бизнеса. Тип отрасли и количество сотрудников — вот два фактора, которые определяют, какое бухгалтерское программное обеспечение подходит. Например, фрилансеру не понадобятся те же функции бухгалтерского программного обеспечения, что и владельцу ресторана [11].

Начисление заработной платы - сложное и трудоемкое дело, требующее соблюдения строгих федеральных и государственных правил и норм. Она требует тщательного ведения учета и внимания к деталям. Малые предприятия часто сами занимаются начислением заработной платы, используя облачное программное обеспечение. Другие компании предпочитают передавать функции начисления заработной платы на аутсорсинг или инвестировать в интегрированную систему ERP, которая управляет общим бухгалтерским учетом и начислением заработной платы [17].

Структура заработной платы является важным компонентом эффективных компенсационных программ и помогает обеспечить конкурентоспособность уровней оплаты для групп должностей на внешнем рынке и справедливость на внутреннем. Хорошо продуманная структура заработной платы позволяет руководству поощрять результаты работы и развитие навыков, контролируя при этом общую стоимость базовой заработной платы путем установления предельного диапазона оплаты для конкретных должностей или мест [14, 15].

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [13]

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности [9].

Согласно Н. П. Любушина анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности [9].

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗГТ.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты [10]. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) [21].

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы [12].

Согласно рисунку 3, могут быть использованы следующие модели:

Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц [9].

Г. В. Савицкая считает, что производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 4.

Согласно этой схеме, модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

Фонд заработной платы:

по плану:

по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

фактически:

Отклонение от плана:

абсолютное:

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

влияние объёма производства продукции:

влияние изменения структуры произведённой продукции:

влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

влияние изменения оплаты труда:

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

Заработная плата является самым большим стимулом для работников выполнять свою работу добросовестно и без ошибок. Было разработано несколько систем оплаты труда для удовлетворения требований как работников, так и работодателей.

Таким образом, система оплаты труда должна быть тщательно спланирована. Наиболее подходящей будет система, которая снижает затраты труда на единицу продукции, увеличивая при этом объем производства и обеспечивая справедливую отдачу для работников [22]. Целью системы оплаты труда должно быть введение справедливой заработной платы. Хорошая система оплаты труда должна обладать следующими характеристиками:

Простота: Система оплаты труда должна быть легкой для понимания и простой в управлении. Сложная система может привести к забастовкам и агитации и стать препятствием для гармоничных отношений между работодателем и работником [23].

Справедливость по отношению к работодателю и работнику: система должна быть удовлетворительной с точки зрения как работодателя, так и работника.

Гарантированная минимальная заработная плата: система должна гарантировать минимальную заработную плату каждому работнику, независимо от выполняемой им работы [18].

Стимул к работе: работникам должны быть предоставлены адекватные стимулы, чтобы они работали усердно и тщательно. Эффективные работники должны иметь возможность получать большую заработную плату по сравнению с неэффективными работниками [15].

Качественная продукция: система должна стимулировать работников не только к увеличению количества выпускаемой продукции, но и к улучшению ее качества.

Определенность: в распределении заработной платы не должно быть никакой двусмысленности.

Соответствие местному и национальному трудовому законодательству: Система должна соответствовать различным трудовым законам и нормативным актам, как местным, так и национальным.

Минимизация текучести кадров: система должна минимизировать текучесть кадров, абсентеизм и опоздания. Адаптация к изменениям цен: система должна неизменно содержать положение об автоматическом повышении заработной платы по мере роста индекса стоимости жизни.

Гибкость: система должна быть гибкой, чтобы приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам бизнеса [14].

Вывод по разделу 1.2. В данном разделе работы исследовались виды, формы оплаты труда и теоретическое обоснование учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Таким образом, соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса [3] и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

Вывод по первой главе дипломной работы. В данной главе работы рассматривались теоретические основы организации учета труда и заработной платы.

Таким образом, заработная плата — это компенсация, выплачиваемая работникам за работу на компанию в течение определенного периода времени. Заработная плата всегда выплачивается на основе определенного количества времени. Обычно это почасовая оплата. Отсюда происходит термин «почасовой работник». К другим формам компенсации относятся оклад и комиссионные. Работники низшего звена получают зарплату в зависимости от количества отработанного времени. Эти сотрудники обычно имеют табель учета рабочего времени или карточку учета рабочего времени для учета отработанных часов в неделю. Большинство современных работодателей используют компьютеризированные системы для учета почасовой работы сотрудников.

Работники должны входить в систему и выходить из нее для учета отработанных часов. В зависимости от штата, таким работникам платят раз в неделю или раз в две недели. Почасовые работники должны получать сверхурочные, если они работают более 40 часов в неделю.

Сотрудники, получающие заработную плату, не могут также получать зарплату, но они могут получать комиссионные. Комиссионные — это плата за определенное действие. Комиссионные чаще всего встречаются в сфере продаж. Продавцам и продавщицам часто платят базовую зарплату, а затем выплачивают комиссионные в зависимости от того, сколько продаж они совершили за определенный период. Таким образом работодатели стимулируют свой торговый персонал к повышению эффективности работы в торговом зале, выплачивая при этом минимальную заработную плату.

Заработная плата отражается в отчетности так же, как и любые другие расходы. Когда работодатель выдает сотрудникам чеки на выплату заработной платы, расходы на заработную плату дебетуются, а счет наличности кредитуется.


ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА»

Общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «Сибирская пальма», сокращенное наименование ООО ТД «Сибирская пальма». Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. ООО ТД «Сибирская пальма» зарегистрировано 10 августа 2004 года регистрирующим органом – Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Ленинскому району г. Красноярска Красноярского края.

Генеральным директором организации является Петрова Марина Юрьевна. Организация имеет фирменную печать со своим наименованием, может иметь расчетные, валютные и другие счета в банковских учреждениях, товарный знак (знак обслуживания), эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты [12].

Основными видами деятельности является:

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации по специальному разрешению – лицензии [9, 11].

Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензий) и им сопутствующих [8].

Бухгалтерский учет ведётся бухгалтерией организации. Главный бухгалтер несет ответственность за правильность ведения бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

В ходе исследования была проведена проверка имущественного состояния организации и анализ текущих активов.

Таблица 2.

Анализ текущих активов баланса ООО ТД «Сибирская Пальмира»

Показатели

31.12.20

31.12.21

Изменение

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1.Запасы

48 002

49

52 609

65

+2 607

+16

2.Налог на добавленную стоимость

881

1

1 380

2

+499

+1

3.Дебиторская

задолженность

45 625

47

24 918

30

-20 707

-17

4.Денежные средства и

денежные эквиваленты

232

1

1 605

2

+1 373

+1

5.Прочие оборотные активы

232

1

288

1

+56

-

Всего текущие активы

94 911

100

80 800

100

-14 111

-

Проанализировав текущие активы организации, можно сделать вывод, что в отчетном году они уменьшились на 14 111 тыс. руб., в основном за счет уменьшения дебиторской задолженности на 20 707 тыс. руб.

Наибольший удельный вес составляют производственные запасы – 65%, по сравнению с предыдущим годом их величина выросла 1 %. Дебиторская задолженность уменьшилась на 20 707 тыс. руб. (17 %) и составила в отчетном периоде 24 918 тыс. руб. Зная, что на 31 декабря 2020 года текущие активы организации составляли 82 645 тыс. руб. представим динамику текущих активов в виде графика.


Также в организации был проведен анализ пассива баланса.

Таблица 3.

Анализ пассива баланса ООО ТД «Сибирская пальмира»

Показатели

31.12.2020

31.12.2021

Изменение

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс.

руб.

%

1.Источники собственных средств

(III)

24 698

25

25 118

24

420

-1

2.Заемные средства

(IV + V)

72 385

75

79 357

76

6 972

1

2.1 Долгосрочные

обязательства (IV)

12 715

13

11 828

11

-887

-2

2.2 Краткосрочные

заемные средства

38 589

40

37 424

36

1 165

-4

2.3 Кредиторская

задолженность (1520)

21 081

22

30 106

29

9 025

7

Всего пассивов

97 083

100

104 476

100

7 393

-

Определим долю кредиторской задолженности в общей величине заемных средств:

Определим долю краткосрочных займов в общей величине заемных средств:

Определим долю долгосрочных обязательств в общей величине заемных средств:

Исходя из данных расчетов, пассивная часть бухгалтерского баланса характеризуется преобладающим удельным весом заемных средств. В отчетном году составляет 76 %, их доля в общем объеме средств увеличилась на 1 %. Соответственно, уменьшилась доля собственных средств на 1 %, и в отчетном году их удельный вес составил 24 %.

Следовательно, в течение отчетного периода произошли изменения в структуре собственных средств.

Динамику изменения пассивов можно увидеть на рисунке 6.

Для проведения анализа экономических показателей организации необходимо проанализировать отчет о финансовых результатах. Отчет о финансовых результатах отражает полную и достоверную информацию о доходах, затратах, прибылях и убытках от деятельности организации за отчетный период, и позволяет проанализировать изменения отчетного года по сравнению с предыдущим (таблица 4).


Таблица 4.

Анализ отчета о финансовом результате

Показатели

31.12.21

31.12.20

Изменения,

руб.

Темп роста, %

1.Выручка от продаж

39 026

50 066

-11 000

78,1

2.Себестоимость

28 302

39 156

-10 854

72,3

3.Валовая прибыль

10 724

10 910

-186

98,3

4.Коммерческие и

управленческие расходы

9 721

8 729

992

111,4

5.Прибыль (убыток) от

продаж

1 003

2 181

-1 178

46,2

6.Сальдо прочих доходов и

расходов

-1

-51

50

101,9

7.Прибыль (убыток) до

налогообложения

496

1 190

-694

41,7

8.Текущий налог на прибыль

76

238

-162

31,9

9.Чистая прибыль

420

952

-532

44,1

Проанализировав данные из таблицы видно, что прибыль до налогообложения (балансовая прибыль) снизилась на 694 тыс. руб., что составляет 41,7 % от уровня рентабельности прошлого года.

Чистая прибыль, оставшаяся в распоряжении организации, составила 420 тыс. руб., т. е. снизилась на 532 тыс. руб.


Вывод по разделу 2.1. В данном разделе работы исследовалась организационно-экономическая характеристика предприятия ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА».

Таким образом, Общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «Сибирская пальма», сокращенное наименование ООО ТД «Сибирская пальма». Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. ООО ТД «Сибирская пальма» зарегистрировано 10 августа 2004 года регистрирующим органом – Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Ленинскому району г. Красноярска Красноярского края.

В динамике финансовых результатов можно отметить изменение (уменьшение) выручки на 21,9 % и, в связи с этим уменьшение валового дохода на 1,7 %. Динамика изменения прибыли представлена на рисунке 7.

Вместе с тем на финансовые результаты влияют и положительные изменения (положительные факторы), уменьшение сальдо прочих результатов увеличило сумму прибыли на 50 тыс. руб. Текущий налог на прибыль снизился на 68,1 %, что так же положительно сказалось на сумме чистой прибыли. В обороте организации осталось 420 тыс. руб. нераспределенной прибыли.


2.2 Состояние и оценка эффективности учета труда и заработной платы на примере ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА»

Штатное расписание показывает общую численность работников организации, занимаемые ими должности и их месячный оклад.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести [7].

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Таблица 5.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Показатель

Численность рабочих на конец года, чел.

Удельный вес, %

2020 г.

2021 г.

2020 г.

2021 г.

По возрасту

От 20 до 30

25

20

65,8

64,5

От 30 до 40

8

7

21

22,6

От 40 до 50

5

4

13,2

12,9

Итого

38

31

100

100

По трудовому стажу

До 5 лет

10

13

26,3

41,9

От 5 до 10 лет

15

10

39,5

32,2

От 10 до 15 лет

11

6

28,9

19,4

Свыше 15 лет

2

2

5,3

6,5

Итого

38

31

100

100

Из данных таблицы видно, что по возрастной структуре больший удельный вес в 2021 г. составляли работники от 20 до 30 лет, что имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

С одной стороны, большое количество молодого персонала — это новый уровень образования, с другой – небольшой опыт работы, что может снизить производительность труда. Основная доля рабочих имеет опыт работы от 5 до 10 лет и выше.

Так же необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Структуру персонала можно увидеть в таблице 6.

Таблица 6.

Структура персонала

Уровень образования

2021

Кол-во, чел

В %

Высшее

23

74

Средне специальное

5

16

Общее среднее

3

10

Всего работников

31

100

Изучив структуру персонала по уровню образования можно сделать вывод, что 74,2% работников имеют высшее образование — это говорит о заинтересованности руководства в высококвалифицированных сотрудниках.

В ООО ТД «Сибирская пальмира» используют оплату по окладу, к которому прибавляется районный коэффициент и северная надбавка.

Оклад генерального директора равен 56000 рублей. Генеральный директор Петрова М. Ю. занимается заключением договоров с клиентами, закупкой необходимых материалов для осуществления деятельности организации. Оклад главного бухгалтера равен 45000,00 рублей. Главный бухгалтер Дорощенко Е.С. занимается ведением бухгалтерского и налогового учета, сдачей Годовой и промежуточной отчетности. Оклад руководителя отдела продаж 25000,00 рублей.

Руководитель отдала продаж занимается поиском новых клиентом и продаж, ставит задачи для менеджеров продаж, и следит за правильностью их выполнения. Оклад заведующего складом 20000,00 рублей. Заведующий складом руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей [11].

На основании штатного расписания производится начисления заработной платы работникам организации. В первую очередь на оклад, указанный в штатном расписании, начисляются районный коэффициент и северная надбавка, каждый по 30% от оклада.

На начисление северного и районного коэффициентов не влияет количество отработанных дней, и выполнение объема работы, т. к. северный и районный коэффициенты начисляются всем работникам организации независимо от чего-либо, если в данном территориальном субъекте они должны начисляться. Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать движение рабочих по различным показателям, которые позволят просмотреть динамику движения персонала и выявить основные факторы, способствующие этому [25].

Таблица 7.

Анализ движения рабочей силы

Показатель

2020 г.

2021 г.

Принято на работу всего, чел.

3

2

Уволено работников всего, чел.

7

9

Коэффициент оборота по приёму

0,08

0,06

Коэффициент оборота по выбытию

0,18

0,29

Коэффициент текучести кадров

0,18

0,29

Коэффициент постоянства кадров

0,82

0,71

Среднесписочная численность персонала

38

31

Из таблицы видно, что в ООО ТД «Сибирская Пальмира» за 2021 г. работников уволено больше, чем принято на 2 человека по сравнению с 2020 г. Уменьшился коэффициент оборота по приему (на 0,02). Увеличился коэффициент по выбытию (на 0,11) и текучести кадров (на 0,11). Коэффициент постоянства уменьшился на 0,11.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а также условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе организации [24].

Таблица 8.

Анализ использования рабочего времени в ООО ТД «Сибирская пальмира»

Показатель

2020 г.

2021 г.

Изменение

Календарный фонд времени

365

365

0

Количество нерабочих дней

118

118

0

Среднегодовая численность рабочих

38

31

-7

Отработано за год:

Дней

247

247

0

Часов

1973

1974

+1

Средняя продолжительность рабочего дня,

ч.

7,98

7,99

+0,01

Фонд рабочего времени, чел/час.

74974

61194

-13780

В 2021 г. по отношение к 2021 г. произошло уменьшение фонда рабочего времени на 13780 чел./час. Это связано с уменьшением числа рабочих (-7) несмотря на увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,01 часов.

Рассчитаем влияние количества рабочих на фонд рабочего времени: ФРВ (31–38) *247*7,98 = -13797,4

Рассчитаем влияние отработанных за год дней одним рабочим: ФРВ 31*(247–247) *7,98 = 0

Рассчитаем влияние продолжительности рабочего дня:

ФРВ 31*247*(7,99–7,97) = 76,6

Заметим, что, уменьшение численности рабочих на 7 человека привело к уменьшению ФРВ на 13797,4 чел./час, а вот увеличение на 0,01 ч. продолжительности рабочего дня привело к увеличению фонда рабочего времени на 76,6 чел./часов. Следует отметить, что одинаковое количество отработанных дней за год никак не повлияло на фонд рабочих дней, а больше всего на фонд рабочего времени повлияло уменьшение численности рабочих [22, 23].

На конечные результаты хозяйственной деятельности любой организации, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда – это один из показателей, отражающих эффективность работы предприятия – отношение выводимой продукции к вводимым ресурсам [21].

Производительность труда необходимо постоянно повышать. Это можно достигнуть за счет внедрения нового оборудования, обучения сотрудников и грамотной организации производства.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таблица 9.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО ТД

«Сибирская пальмира»

Показатели

2020 г.

2021 г.

Отклонение

Выручка от реализации продукции

8724

6012

-2712

Фонд заработной платы

4767

4296

-471

Балансовая прибыль

4760

2984

-1776

Чистая прибыль

3808

2680

-1128

Выручка от реализации продукции на рубль зарплаты

1.83

1,39

-0,44

Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты

0,99

0,74

-0,25

Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты

0,79

0,66

-0,13

Показатель эффективности использования фонда оплаты труда выручка от реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемом направлении.

Так выручка от реализации продукции на рубль зарплаты уменьшилась за рассматриваемый период с 1,83 руб./руб. до 1,39 руб./руб., сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты уменьшилась на 0,25 руб. Данные показатели отрицательно характеризуют работу предприятия и свидетельствуют об неэффективном управлении персоналом предприятия. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты имела отрицательную динамику. При этом доходы на предприятии увеличиваются. Данный момент необходимо поддерживать путем оптимизации суммы затрат и разработкой более эффективной политики в области управления затратами предприятия [20].

Отрицательным является то, что на рубль затрат в 2021 г. произведено гораздо меньше продукции по сравнению с таким же показателем 2020 г.

Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.

Таблица 10.

Данные для факторного анализа реализации продукции на рубль заработной платы в ООО ТД «Сибирская Пальмира»

Показатель

2020 г.

2021 г.

Изменение

Среднесписочная численность

-всего (ППП)

-рабочих (ЧР)

38

27

31

21

-7

-6

Удельный вес рабочих в общей численности(УД), в %

71

68

-3

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

247

247

0

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,98

7,99

0,01

Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), в том числе:

-одним рабочим, чел-ч.

53217

1971

41454

1974

-11763

+3

Среднегодовая выработка, тыс. руб.

229,6

193,9

-35,7

Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.

4,4

3,04

-1,36

Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.

125

194

+69

Объём реализации продукции, тыс. руб.

8724

6012

-2712

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

Ч - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки.

Далее узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП / ФЗПпл ЧВпл× Ппл× Дпл× УДпл/ ГЗПпл 229,6 × 7,98 × 247 × 71 / 125000 = 257,05 руб.

ВП / ФЗПусл1 ЧВпл× Ппл× Дпл× УДпл/ ГЗПф 229,6 × 7,98 × 247 × 71 / 194000 165,6 руб.

ВП / ФЗПусл2 ЧВпл× Ппл× Дпл× УДф/ ГЗПф 229,6 × 7,98 × 247 × 68 / 194000 = 158,6 руб.

ВП / ФЗПусл3 ЧВпл× Ппл× Дф× УДф/ ГЗПф 229,6 × 7,98 × 247 × 68 / 194000 158,6 руб.

ВП / ФЗПусл4 ЧВпл× Пф× Дф× УДф/ ГЗПф 229,6 × 7,99 × 247 × 68 / 194000 = 158,8 руб.

ВП / ФЗПф ЧВф× Пф × Дф× УДф/ ГЗПф 193,9 × 7,99 × 247 × 68 / 194000 = 134,1 руб.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее: 134,1–257,05 = -122,9 руб.

В том числе за счёт изменения:

Вывод по разделу 2.2. В данном разделе работы анализировалось состояние и оценка эффективности учета труда и заработной платы на примере ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА».

Таким образом, проведённый анализ показывает, что отрицательное влияние на реализацию продукции на рубль заработной платы оказывает среднечасовая выработка (-27,7 руб.) хотя средняя продолжительность рабочего дня увеличилась (+ 0,2 руб.).


2.3 Методы совершенствования учета труда и заработной платы на примере ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА»

В существующих в России условиях нестабильности экономики, неплатежеспособности предприятий и несвоевременности расчётов с работниками большое значение имеет совершенствование бухгалтерского учёта, в частности учёта труда и его оплаты. Исследование фундаментальной и специальной литературы по учёту и анализу показало, что затраты на оплату труда рассматриваются в системе всех затрат предприятия. Однако учёт и анализ затрат на оплату труда, агрегированные в учётно-аналитическую систему, являются актуальным и перспективным направлением повышения эффективности управления затратами предприятия [17].

В условиях жесткой рыночной конкуренции ООО ТД «Сибирская Пальмира» можно предложить новую модель оплаты труда, нацеленную на повышение мотивационной функции трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Очевидно, что работник ведет личный учёт своих доходов и в случае получения заработной платы в меньших размерах, чем он ожидал получить, возникают конфликтные ситуации. Поэтому так важно организовать четкий учет заработной платы на предприятии, направленной на увеличение личной материальной заинтересованности каждого сотрудника [14].

Как уже отмечалось выше, в ООО ТД «Сибирская Пальмира» кадровый и бухгалтерский учет оплаты труда ведется с использованием бухгалтерской системы «ПАРУС-Предприятие 7».

В рассматриваемой организации должность программиста отсутствует, поэтому в случае возникновения каких-либо неполадок при использовании программы или необходимости внести изменения в тех же налоговых ставках в программу, приходится вызывать специалиста фирмы, обслуживающей указанный комплекс за соответствующую плату.

Эта программа была куплена в 2009 г., однако на сегодняшний день существует более современная и удобная программа -1С-Предприятие и 1С-Зарплата, и Управление Персоналом 8.3. 1С-Зарплата и Управление Персоналом 8 – это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. 1С-Зарплата и Управление Персоналом 8 успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

Прикладное решение 1С Зарплата и Управление Персоналом 8 автоматизирует решение следующих задач:

Преимущества версии 8.3 по сравнению с предыдущими версиями:

Руководство будет иметь полный контроль над происходящим, разрабатывать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки [12].

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета и т. д.

Кроме перехода на современную программу для совершенствования оплаты труда требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие предприятия. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников [7]

Успехи в торговой деятельности в ООО ТД «Сибирская Пальмира» могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы:

Поэтому вторая рекомендация связана с внедрением бестарифной системы заработной платы всем без исключения сотрудникам фирмы. Под бестарифной понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками: [5].

Для более справедливого распределения фонда оплаты труда между работниками в ОООТД «Сибирская Пальмира» рекомендуется устанавливать, как минимум два поправочных коэффициента:

Однако условием премирования должно быть обеспечение безубыточной работы ООО «Адамант». В этом случае работники будут заинтересованы увеличивать товарооборот при сокращении затрат. Таким образом, данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому эта система наиболее интересна для коммерческих организаций, для которых основной целью является получение прибыли [25].

Еще одна проблема в ООО ТД «Сибирская Пальмира» — это анализ использования фонда оплаты труда, проведение которого происходит спонтанно, по мере необходимости. Данные предоставляются специалистами, непосредственно занимающимися их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной.

К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. В процессе исследования автор дипломной работы столкнулся с проблемой нехватки готовых данных. Поэтому обеспечить ООО ТД «Сибирская Пальмира» результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. Создание в организации экономического отдела, для этих целей, не имеет смысла, из-за небольшой численности и объемов работ, а также это было бы не экономной тратой средств организации.

Для решения данной проблемы предлагается раз в год (возможно чаще), приглашать специалиста по аутсорсингу для анализа хозяйственной деятельности. Эти специалисты выполнят анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.

Вывод по разделу 2.3. В данном разделе работы изучались методы совершенствования учета труда и заработной платы на примере ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА»

Таким образом, совершенствование учетной и мотивационной политики в ООО ТД «Сибирская Пальмира» улучшит финансовые результаты и его финансовое состояние.

Предложенные для ООО ТД «Сибирская пальмира» изменения в организации расчетов с персоналом по оплате труда, улучшат работоспособность сотрудников, тем самым повысится качество выполняемой ими работы.

Следовательно, изучение важных аспектов в области расчетов с персоналом по оплате труда в Российской Федерации позволило определить основные направления для улучшения организации расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ТД «Сибирская пальмира».

Вывод по второй главе дипломной работы. В данной главе работы исследовалась организация учета труда и заработной платы на примере организации ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА».

Таким образом, в целях совершенствования управления расчетами с персоналом по оплате труда рекомендуется широко использовать факторный анализ труда и заработной платы. Факторный анализ пятифакторной смешанной модели выявил формальный резерв роста этого показателя, связанный с ростом среднегодового заработка одного работника предприятия ООО ТД «Сибирская Пальмира».


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги настоящей дипломной работы.

В первой главе дипломной работы рассматривались теоретические основы организации учета труда и заработной платы.

Таким образом, заработная плата — это компенсация, выплачиваемая работникам за работу на компанию в течение определенного периода времени. Заработная плата всегда выплачивается на основе определенного количества времени. Обычно это почасовая оплата. Отсюда происходит термин «почасовой работник». К другим формам компенсации относятся оклад и комиссионные. Работники низшего звена получают зарплату в зависимости от количества отработанного времени. Эти сотрудники обычно имеют табель учета рабочего времени или карточку учета рабочего времени для учета отработанных часов в неделю. Большинство современных работодателей используют компьютеризированные системы для учета почасовой работы сотрудников.

Заработная плата отражается в отчетности так же, как и любые другие расходы. Когда работодатель выдает сотрудникам чеки на выплату заработной платы, расходы на заработную плату дебетуются, а счет наличности кредитуется.

Во второй главе дипломной работы исследовалась организация учета труда и заработной платы на примере организации ООО ТД «СИБИРСКАЯ ПАЛЬМИРА».

Таким образом, совершенствование учетной и мотивационной политики в ООО ТД «Сибирская Пальмира» улучшит финансовые результаты и его финансовое состояние.

Предложенные для ООО ТД «Сибирская пальмира» изменения в организации расчетов с персоналом по оплате труда, улучшат работоспособность сотрудников, тем самым повысится качество выполняемой ими работы.

Следовательно, изучение важных аспектов в области расчетов с персоналом по оплате труда в Российской Федерации позволило определить основные направления для улучшения организации расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ТД «Сибирская пальмира».

Исходя из вышесказанного, отметим что сердцем каждой организации является персонал, который приносит доход. Чтобы справиться с высокой текучестью кадров и удержать лучшие кадры, невозможно переоценить внедрение лучших мировых практик в отношении функций человеческих ресурсов, неотъемлемой частью которых является управление заработной платой.

В этой части мира управление начислением заработной платы традиционно воспринимается как функция с низким уровнем риска, и поэтому ей уделяется минимальное внимание. Однако управление начислением заработной платы становится все более сложным для работодателей всех размеров.

Требования к соблюдению, предусмотренные законодательством, во многих областях распространяются на вознаграждение работников. В рамках действующего законодательства работодатели считаются агентами правительства по удержанию и перечислению налогов и других сборов с доходов от трудовой деятельности. Это обуславливает необходимость создания эффективной системы управления заработной платой. Удержание лучших рук в отношении зарплатных пакетов и одновременное соблюдение многочисленных нормативных требований может отвлекать от работы и быть сложной задачей.

Управление заработной платой относится к ведению финансовой документации сотрудников, включая оклады, заработную плату, премии, вычеты и чистую заработную плату. Оно подразумевает сбор данных о заработной плате, расчет, выплату и отчетность по заработной плате сотрудников и соответствующим установленным законом вычетам. Она также включает в себя регистрацию в различных регулирующих органах в отношении установленных законом обязательств, связанных с заработной платой, таких как взносы в пенсионный фонд, фонд производственного обучения, компенсационную схему для работников, национальные жилищные фонды и т. д.

Интересно, что многие из этих взносов, хотя и являются дополнительным преимуществом для сотрудников и способствуют укреплению лояльности, могут привести к значительному увеличению расходов работодателей, которых можно избежать. Кроме того, обеспечение соблюдения требований на ежемесячной основе может быть обременительным, отнимать много времени и при отсутствии надлежащего управления может привести к дорогостоящим ошибкам. В некоторых случаях существуют технические сложности, связанные с расчетом взносов, ожидаемых от работодателей, как, например, в случае с пенсионными взносами.

Привлечение и удержание высококвалифицированного персонала требует от организаций надлежащего планирования и эффективного управления заработной платой.

Существенные характеристики хорошей системы оплаты труда: система оплаты труда должна быть такой, чтобы она была приемлемой и выгодной как для руководства, так и для работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовая база

Список литературы


ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А.

Бухгалтерский баланс

Финпоказатель

Номер строки

01.01.2018

01.01.2019

01.01.2020

01.01.2021

01.01.2022

Актив

Нематериальные активы

1110

191 000

157 000

123 000

90 000

65 000

Результаты исследований и разработок

1120

0

0

0

0

0

Основные средства

1150

20 196 000

18 888 000

17 731 000

16 976 000

16 221 000

Нематериальные поисковые активы

1130

0

0

0

0

0

Материальные поисковые активы

1140

0

0

0

0

0

Доходные вложения в материальные ценности

1160

0

0

0

0

0

Финансовые вложения

1170

0

0

0

0

0

Отложенные налоговые активы

1180

0

1 599 000

0

0

0

Прочие внеоборотные активы

1190

0

0

0

0

0

ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

1100

20 387 000

20 644 000

17 854 000

17 066 000

16 286 000

Запасы

1210

46 576 000

39 762 000

0

0

0

НДС по приобретенным ценностям

1220

429 000

440 000

0

0

0

Дебиторская задолженность

1230

21 423 000

12 929 000

23 090 000

1 427 000

918 000

Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)

1240

0

0

0

0

0

Денежные средства

1250

29 000

104 000

2 000

36 000

59 000

Прочие оборотные активы

1260

271 000

177 000

127 000

14 000

11 000

ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

1200

68 728 000

53 412 000

23 219 000

1 477 000

988 000

АКТИВЫ всего

1600

89 115 000

74 056 000

41 073 000

18 543 000

17 274 000

Пассив

Уставный капитал

1310

10 000

10 000

10 000

10 000

10 000

Собственные акции, выкупленные у акционеров

1320

0

0

0

0

0

Переоценка внеоборотных активов

1340

0

0

0

0

0

Добавочный капитал (без переоценки)*

1350

0

0

0

0

0

Резервный капитал

1360

0

0

0

0

0

Нераспределенная прибыль

1370

34 252 000

24 880 000

18 992 000

16 543 000

16 016 000

КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

1300

34 262 000

24 890 000

19 002 000

16 553 000

16 026 000

Заемные средства

1410

19 806 000

6 472 000

1 889 000

800 000

800 000

Отложенные налоговые обязательства

1420

0

-12 000

0

0

0

Оценочные обязательства

1430

0

0

0

0

0

Прочие долгосрочные обязательства

1450

0

0

0

0

0

ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

1400

19 806 000

6 460 000

1 889 000

800 000

800 000

Заемные обязательства

1510

4 827 000

8 092 000

621 000

0

0

Кредиторская задолженность

1520

30 220 000

34 615 000

19 561 000

1 190 000

448 000

Доходы будущих периодов

1530

0

0

0

0

0

Оценочные обязательства

1540

0

0

0

0

0

Прочие краткосрочные обязательства

1550

0

0

0

0

0

КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

1500

35 047 000

42 707 000

20 182 000

1 190 000

448 000

ПАССИВЫ всего

1700

89 115 000

74 057 000

41 073 000

18 543 000

17 274 000

Приложение Б.

Отчёт о финансовых результатах

Наименование

Номер строки

01.01.2018

01.01.2019

01.01.2020

01.01.2021

01.01.2022

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Выручка

2110

218 552 000

175 349 000

89 350 000

710 000

1 359 000

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

2120

160 610 000

133 113 000

88 337 000

299 000

1 472 000

Валовая прибыль

2100

57 942 000

42 236 000

1 013 000

411 000

-113 000

Коммерческие расходы

2210

45 273 000

47 107 000

15 569 000

2 621 000

0

Управленческие расходы

2220

0

0

0

0

0

Прибыль (убыток) от продажи

2200

12 669 000

-4 871 000

-14 556 000

-2 210 000

-113 000

Проценты к получению

2320

0

0

0

0

0

Операционные доходы и расходы

Проценты к уплате

2330

4 135 000

3 134 000

905 000

165 000

0

Доходы от участия в других организациях

2310

0

0

0

0

0

Прочие операционные доходы

2340

165 000

1 490 000

13 558 000

61 000

9 000

Прочие операционные расходы

2350

7 182 000

3 645 000

431 000

68 000

18 000

Внереализационные доходы и расходы

Прибыль (убыток) до налогообложения

2300

1 517 000

-10 160 000

-2 334 000

-2 382 000

-122 000

Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи

2410

1 810 000

0

0

0

0

Чрезвычайные доходы и расходы

Прочее

2460

-2 000

-18 000

-2 992 000

-67 000

-14 000

Чистая прибыль

2400

-295 000

-8 567 000

-5 256 000

-2 449 000

-136 000