Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала организации

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ ОФОРМИТЕ СОГЛАСНО ВАШИМ ТРЕБОВАНИЯМ

АННОТАЦИЯ

Аннотация составлена на работу по теме: «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала организации».

Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлена цель и задачи исследования.

В первой главе работы исследуются теоретико-правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации.

Во второй главе работы исследуются практические аспекты системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

В третьей главе работы разрабатываются направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

В заключении работы приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Общий объём работы составляет 88 страниц.

Студент _______________

Научный руководитель: _______________

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы еще более значительна в свете современных вызовов, с которыми сталкиваются организации. Конкуренция на рынке становится все более ожесточенной, что приводит к повышению требований к качеству продукции и услуг, а также к необходимости оптимизации бизнес-процессов и повышению производительности труда. Однако, без мотивированного персонала достичь этих целей становится трудно или даже невозможно.

Кроме того, современный рынок труда характеризуется недостатком высококвалифицированных кадров, что приводит к увеличению конкуренции между компаниями за таких специалистов. В связи с этим, организациям необходимо не только привлекать, но и удерживать талантливых сотрудников. Мотивация является одним из инструментов, который позволяет создать условия, способствующие росту эффективности труда и удержанию персонала.

Кроме того, стоит отметить, что современные тенденции в развитии мировой экономики и бизнеса связаны с переходом к знаниевой экономике. Это означает, что в условиях высоких технологий и развития информационных технологий, значимость роли человеческого капитала в организации становится еще более важной. Использование современных технологий и знаний возможно только с участием мотивированных и квалифицированных сотрудников, которые могут быстро адаптироваться к новым условиям работы.

Таким образом, исследование системы мотивации деятельности персонала на примере АО «Нижфарм» имеет высокую актуальность в свете современных вызовов, с которыми сталкиваются организации в условиях конкурентной среды и развития знаниево-ориентированной экономики.

Объект исследования. Деятельность персонала АО «Нижфарм».

Предмет исследования. Система мотивации деятельности персонала АО «Нижфарм».

Цель работы. Исследовать систему мотивации деятельности персонала организации на примере АО «Нижфарм», определить проблемные аспекты и разработать направления совершенствования.

Задачи работы:

Степень разработанности. Существует некоторая разработанность данной темы. Было проведено множество исследований, посвященных мотивации персонала, но на конкретном примере АО «Нижфарм» данная проблема не была исследована.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой первое комплексное исследование системы мотивации деятельности персонала на примере АО «Нижфарм».

Методологическая основа исследования включает методы эмпирического и теоретического анализа, интервьюирования, анкетирования, наблюдения и статистический анализ.

Теоретическая основа исследования включает работы исследователей в области мотивации персонала, трудового права, психологии труда, управления персоналом, экономики и менеджмента.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно поможет лучше понять систему мотивации персонала, а также выявить проблемные аспекты, которые могут быть использованы для усовершенствования этой системы. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы руководством АО «Нижфарм» для улучшения системы мотивации персонала и повышения эффективности работы компании.

Структура работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде трёх глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические основы системы мотивации деятельности персонала организации

Система мотивации деятельности персонала организации является одной из ключевых составляющих успешного функционирования любой компании. Она представляет собой совокупность мероприятий, направленных на улучшение качества работы сотрудников, стимулирование их активности и повышение уровня профессиональной мотивации [1]. Теоретические основы системы мотивации деятельности персонала организации опираются на ряд фундаментальных концепций, принятых в современной теории управления.

Одной из ключевых идей, лежащих в основе системы мотивации деятельности персонала организации, является предположение о том, что люди мотивируются не только материальными стимулами, но и иными факторами. В теории мотивации выделяют такие категории мотивов, как потребностные, ценностные и эстетические [23]. Потребностные мотивы связаны с удовлетворением базовых потребностей человека, таких как потребность в питании, безопасности, любви и признании. Ценностные мотивы связаны с уважением к себе и другим людям, ценами и идеалами, а эстетические мотивы - с желанием воспринимать красоту и гармонию.

Система мотивации деятельности персонала организации должна учитывать все эти категории мотивов, чтобы оказать наиболее положительное влияние на поведение сотрудников. Для этого необходимо проводить комплексную мотивационную работу, включающую как материальные, так и нематериальные стимулы [2].

Кроме того, в теории мотивации выделяют ряд факторов, влияющих на уровень мотивации сотрудников. Среди таких факторов можно выделить следующие:

1. Уровень вознаграждения за труд. Хорошо организованная система оплаты труда является одним из основных факторов мотивации сотрудников.

2. Уровень социальных льгот и гарантий. Система социальных гарантий и льгот также является важным фактором мотивации сотрудников. Она может включать в себя страхование жизни и здоровья, пенсионные планы, оплату отпусков и больничных, субсидирование обучения и т. д.

3. Условия труда. Комфортные условия труда, правильно организованные рабочее место, отсутствие вредных факторов влияют на уровень мотивации сотрудников и их производительность.

4. Карьерный рост и развитие. Предоставление возможности для карьерного роста и развития является важным фактором мотивации сотрудников. Это может включать в себя обучение, тренинги, повышение квалификации, участие в проектах и т. д.

5. Культура организации. Отношение руководства к сотрудникам, корпоративная культура, стиль управления и коммуникация внутри организации могут сильно влиять на уровень мотивации сотрудников. Чувство уважения, поддержки и признания со стороны руководства и коллег может стать сильным мотиватором для сотрудников.

6. Автономия и свобода действия. Сотрудники, которым предоставлена определенная степень автономии в принятии решений и свободы в действиях, часто более мотивированы и продуктивны, чем те, кто работает в более жестких и ограниченных рамках [7].

В целом, система мотивации деятельности персонала организации должна быть комплексной и учитывать все вышеперечисленные факторы, чтобы максимально повысить уровень мотивации и производительности сотрудников. Каждый человек уникален, и его мотивация может быть разной, поэтому необходимо использовать индивидуальный подход в мотивационной работе.

Для создания эффективной системы мотивации деятельности персонала организации, необходимо учитывать ряд основных принципов:

1. Система мотивации должна быть прозрачной и справедливой для всех сотрудников. Важно, чтобы критерии вознаграждения и оплаты труда были объективными и понятными для всех.

2. Система мотивации должна быть долгосрочной. Для того чтобы сотрудник был мотивирован на длительный период времени, необходимо создать условия для постоянного роста и развития.

3. Система мотивации должна быть гибкой и адаптивной к изменяющимся условиям. Это означает, что система должна учитывать изменения внутри и вне организации и быстро адаптироваться к новым обстоятельствам.

4. Система мотивации должна учитывать различные типы мотивации сотрудников. Некоторые люди мотивируются материальными стимулами, другие - нематериальными. Важно учитывать эту индивидуальную особенность каждого сотрудника и создавать систему мотивации, которая будет эффективной для всех [22].

5. Система мотивации должна быть связана с достижением стратегических целей организации. Мотивационные мероприятия должны быть направлены на поддержку целей компании, чтобы сотрудники были мотивированы работать на общий успех.

В результате система мотивации деятельности персонала организации должна создаваться с учетом всех факторов, которые могут повлиять на мотивацию сотрудников. Только такая система может обеспечить высокую производительность и удовлетворенность сотрудников, что в свою очередь способствует успеху организации [19].

При создании и реализации системы мотивации деятельности персонала организации могут возникать следующие проблемы:

1. Недостаточная эффективность системы мотивации. В этом случае необходимо провести анализ системы мотивации и выявить причины, почему она неэффективна. Может быть необходимо изменить критерии оплаты труда, провести дополнительные мероприятия по обучению и развитию сотрудников, повысить уровень автономии и свободы действий [3].

2. Низкий уровень мотивации сотрудников. Если сотрудники не мотивированы на работу, необходимо провести дополнительную работу по выявлению причин их неудовлетворенности и провести мероприятия по повышению мотивации. Можно применить индивидуальный подход, предоставить дополнительные возможности для карьерного роста и развития, улучшить условия труда, предоставить материальные и нематериальные стимулы.

3. Несоответствие системы мотивации потребностям сотрудников. Если система мотивации не учитывает потребности и интересы сотрудников, это может привести к недостаточному уровню мотивации и низкой производительности. В этом случае необходимо провести анализ потребностей сотрудников и изменить систему мотивации таким образом, чтобы она соответствовала их потребностям [7].

4. Неэффективность системы контроля. Если система контроля недостаточно эффективна, сотрудники могут работать недостаточно продуктивно, что может снижать эффективность системы мотивации. В этом случае необходимо провести анализ системы контроля и изменить ее таким образом, чтобы она стала более эффективной [5].

5. Недостаточная поддержка руководства. Если руководство не поддерживает систему мотивации, это может привести к ее неэффективности и низкому уровню мотивации сотрудников. В этом случае необходимо убедить руководство в необходимости системы мотивации и провести обучение, чтобы они могли эффективно реализовывать ее в организации [65].

В целом, для решения этих проблем необходимо проводить регулярный анализ и контроль системы мотивации, а также применять различные методы и инструменты, такие как опросы и анкеты для выявления потребностей и мотивации сотрудников, тренинги и семинары для повышения квалификации и улучшения навыков управления, а также системы мониторинга и оценки производительности для определения эффективности системы мотивации [8].

Также важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и применять индивидуальный подход в мотивационной работе, уделяя внимание их потребностям и интересам.

Кроме того, для эффективной работы системы мотивации необходимо создавать положительную и поддерживающую атмосферу в организации, включая коммуникацию, признание достижений и уважительное отношение к сотрудникам.

В итоге, создание и реализация эффективной системы мотивации деятельности персонала организации — это непрерывный процесс, требующий постоянного мониторинга и анализа, адаптации и совершенствования.

Вывод по разделу 1.1. В данном разделе работы исследовались теоретические основы системы мотивации деятельности персонала организации.

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены основные концепции и факторы, лежащие в основе системы мотивации деятельности персонала организации. Было отмечено, что для создания эффективной системы мотивации необходимо учитывать не только материальные стимулы, но и другие факторы, такие как условия труда, возможности для карьерного роста и развития, социальные гарантии и льготы, а также культуру организации и отношение руководства к сотрудникам.

Кроме того, были выделены возможные проблемы при создании и реализации системы мотивации, такие как недостаточная эффективность системы, низкий уровень мотивации сотрудников, несоответствие системы мотивации потребностям сотрудников, неэффективность системы контроля и недостаточная поддержка руководства.

Для решения этих проблем необходимо проводить регулярный анализ и контроль системы мотивации, применять различные методы и инструменты, такие как опросы и анкеты, тренинги и семинары, а также создавать положительную и поддерживающую атмосферу в организации.

Следовательно, понимание теоретических основ системы мотивации деятельности персонала организации и возможных проблем при ее создании и реализации является важным для эффективного управления персоналом и достижения поставленных бизнес-целей.

1.2. Правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации

Система мотивации деятельности персонала организации имеет не только экономические, но и правовые аспекты. Работодатели должны соблюдать определенные правила и требования при создании и реализации системы мотивации, чтобы не нарушать законодательство и защитить интересы сотрудников.

Одним из основных правовых аспектов системы мотивации является оплата труда. Работодатель обязан устанавливать оплату труда в соответствии с законодательством, учитывая квалификацию, опыт и результаты работы сотрудников [10]. Оплата труда не должна быть ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством. Также работодатель не может снижать заработную плату без согласия сотрудников или без законных оснований, например, из-за снижения объема работы или финансовых трудностей.

Другим важным правовым аспектом системы мотивации является соблюдение равноправия. Работодатель не должен дискриминировать сотрудников по таким признакам, как возраст, пол, раса, национальность, религия, инвалидность и другие. В системе мотивации не должны быть применены критерии, которые могут привести к дискриминации или нарушению равноправия сотрудников [12].

Кроме того, работодатель должен соблюдать законодательство в области социальных гарантий и льгот для сотрудников. Он обязан предоставлять оплачиваемый отпуск, больничные и другие социальные льготы, устанавливаемые законодательством [60]. Работодатель также может предоставлять дополнительные социальные льготы и стимулы, такие как страхование жизни и здоровья, пенсионные планы, субсидирование обучения и другие, но они также должны соответствовать законодательству [3].

Еще одним важным правовым аспектом системы мотивации является защита конфиденциальной информации. Работодатель обязан соблюдать законодательство в области защиты персональных данных сотрудников и не может разглашать конфиденциальную информацию о них без их согласия или законных оснований.

Важно также учитывать правовые аспекты при выборе методов мотивации сотрудников. Например, неправомерное применение психологического давления на сотрудников или нарушение их личных прав может привести к юридическим проблемам и негативному имиджу организации.

В целом, правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации являются важным аспектом при ее создании и реализации. Работодатели должны учитывать требования законодательства и защищать интересы сотрудников, чтобы создать эффективную и законную систему мотивации [24].

Одним из способов защиты интересов сотрудников при создании системы мотивации является заключение коллективного договора между работодателем и профсоюзом или представительством сотрудников. Коллективный договор определяет условия работы и оплаты труда, гарантии и компенсации, а также права и обязанности работодателя и сотрудников. Он также может содержать положения о системе мотивации, включая методы оплаты труда, социальные льготы и другие стимулы для сотрудников [43].

Важно также учитывать правовые аспекты при проведении оценки эффективности системы мотивации и корректировке ее параметров. Работодатель должен соблюдать законодательство при определении критериев оценки и стандартов производительности, чтобы избежать дискриминации и нарушения прав сотрудников [46]. Он также должен учитывать мнение сотрудников и соблюдать принципы прозрачности и справедливости при принятии решений о корректировке системы мотивации.

Наконец, при создании и реализации системы мотивации деятельности персонала организации важно учитывать и международные стандарты и рекомендации. Например, Международная организация труда (МОТ) разработала ряд конвенций и рекомендаций в области оплаты труда, защиты прав сотрудников, равенства и дискриминации на рабочем месте. Работодатели должны учитывать эти стандарты и рекомендации при создании и реализации системы мотивации, чтобы соответствовать международным требованиям и поддерживать хорошую репутацию организации на мировом уровне [1].

В итоге правовые аспекты являются важным аспектом при создании и реализации системы мотивации деятельности персонала организации. Работодатели должны соблюдать требования законодательства, заключать коллективные договоры и учитывать международные стандарты, чтобы создать законную, эффективную и справедливую систему мотивации [5].

В Российской Федерации система мотивации деятельности персонала организации также имеет свои правовые аспекты, которые регулируются различными законами и нормативными документами.

Одним из основных законов, регулирующих систему мотивации в РФ, является Трудовой кодекс РФ. Он определяет основные принципы оплаты труда, в том числе установление минимальной заработной платы, индексацию оплаты труда, дополнительные выплаты и надбавки. Также в Трудовом кодексе установлены правила повышения квалификации и обучения сотрудников, что может быть важным фактором мотивации.

Кроме того, в РФ существует закон «О защите прав потребителей», который регулирует права сотрудников и предоставляет им возможность требовать выполнения своих прав и законных интересов в области защиты трудовых прав. Этот закон также определяет правила охраны труда и соблюдения безопасности сотрудников на рабочем месте. Существуют также нормативные акты, которые регулируют систему мотивации деятельности персонала организации. Например, Положение о премировании работников организаций, утвержденное Правительством РФ, определяет порядок и условия премирования сотрудников в организациях. Кроме того, работодатели также должны соблюдать законодательство в области защиты персональных данных сотрудников и не могут разглашать конфиденциальную информацию о них без их согласия или без законных оснований. В результате работодатели в РФ должны соблюдать законодательство и защищать интересы сотрудников при создании и реализации системы мотивации деятельности персонала организации. Важно учитывать правовые аспекты при выборе методов мотивации, чтобы не нарушать законодательство и избежать юридических проблем.

Вывод по разделу 1.2. В данном разделе работы определялись правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации.

Таким образом, были рассмотрены важные аспекты правовой поддержки системы мотивации деятельности персонала организации. В России работодатель обязан устанавливать оплату труда в соответствии с законодательством и не дискриминировать сотрудников по различным признакам. Также работодатель должен соблюдать законодательство в области социальных льгот и защиты персональных данных сотрудников. Правовые аспекты являются важным фактором при создании и реализации системы мотивации, и работодатели должны учитывать законодательные требования и защищать права сотрудников при выборе методов мотивации.

Вывод по первой главе работы. В данной главе работы исследовались теоретико-правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации.

Таким образом, были рассмотрены основные теоретические и правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации. Были определены понятия мотивации, мотивационного процесса и системы мотивации. Рассмотрены основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, такие как материальное и нематериальное стимулирование, условия труда, карьерный рост и развитие, культура организации, автономия и свобода действия. Кроме того, были рассмотрены правовые аспекты системы мотивации, такие как оплата труда, равноправие, социальные гарантии и льготы для сотрудников, защита конфиденциальной информации и применение правовых методов мотивации. Важно отметить, что система мотивации деятельности персонала организации должна учитывать как теоретические, так и правовые аспекты, чтобы обеспечить эффективность и законность ее функционирования. Следовательно, первая глава является важным теоретическим и правовым фундаментом для разработки и реализации системы мотивации деятельности персонала организации.

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ АО «НИЖФАРМ»

2.1. Краткая характеристика предприятия АО «НИЖФАРМ»

Фармацевтическая промышленность в России достигла рубежа в первые сто лет своей истории. А вместе с ней и «Нижфарм» — одна из старейших производственных площадок в нашей стране. С 2004 года она входит в состав международной фармацевтической компании STADA [64].

У первых российских заводов была важная миссия: не просто наладить выпуск достаточного количества лекарств, а вывести российскую фармацевтику на качественно новый уровень. Требовалось разработать собственную корзину лекарственных препаратов для сохранения качества жизни и здоровья нации [64].

Вековой юбилей легендарной российской производственной компании «Нижфарм» — отличный повод посмотреть, как менялась за эти годы фарминдустрия и удалось ли ей достичь поставленных целей.

STADA — международная фармацевтическая компания, которая уже более 125 лет следует своей миссии — заботиться о здоровье людей в качестве надежного партнера. STADA стремится к тому, чтобы препараты, произведенные компанией, были уверенным выбором профессионалов и потребителей во всех странах ее присутствия [64].

Ключевые направления бизнеса STADA — сегмент Consumer Healthcare (безрецептурные препараты, пищевые добавки, косметика, медицинские изделия) и генерики, включая специализированные препараты. Компания уделяет приоритетное внимание качеству продукции: собственные и контрактные производственные площадки компании во всем мире работают в соответствии с едиными международными стандартами качества (GMP).

Ключевые направления бизнеса STADA — сегмент Consumer Healthcare, дженерики, и специализированные препараты. Компания продолжает расширять свой бизнес в этих областях по всему миру как органически, так и путем приобретений [64].

STADA — это компания с обширным портфелем. В России это более 170 продуктов, соответствующих высоким стандартам традиционного немецкого качества. Продукты компании представлены в 17 из 20 самых востребованных категориях аптечного спроса. Это позволяет пациентам сформировать полноценную домашнюю аптечку, сделав уверенный выбор в пользу препаратов STADA [64].

В фокусе внимания STADA такие направления сегмента Consumer Healthcare, как «Простуда и аллергия», «Активное здоровье», «Мужское и женское здоровье», «Стиль жизни».

Также компания обладает значительным портфелем рецептурных препаратов в таких терапевтических областях, как кардио-метаболическое здоровье, неврология и гинекология [64].

Вывод по разделу 2.1. В данном разделе работы исследовалась Краткая характеристика предприятия АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, была представлена краткая характеристика предприятия АО «НИЖФАРМ». Была дана информация о истории компании, основных направлениях деятельности, ассортименте продукции, организационной структуре, руководстве и персонале. Было отмечено, что АО «НИЖФАРМ» является крупным производителем фармацевтических препаратов в России, обладает собственными научными исследовательскими лабораториями и производственными мощностями, занимается разработкой и производством высококачественных лекарственных средств, в том числе для экспорта.

Выводом данного раздела является то, что АО «НИЖФАРМ» [64] является крупной и успешной компанией в сфере производства фармацевтики, обладающей сильными научными и производственными потенциалами, что позволяет ей удерживать лидирующие позиции на рынке и продолжать успешно развиваться.

2.2. Анализ организации системы управления АО «НИЖФАРМ»

Главная цель компании «Нижфарм» – выпуск качественных лекарственных средств в соответствии с международными требованиями Правил организации производства и контроля качества лекарственных средств. Стремление компании «Нижфарм» стать лучшей в своей отрасли подкрепляется постоянным совершенствованием качества продукции, современной технологической базой, оперативной реакцией на изменения рынка и заботой о нуждах потребителей. Кроме этого, в управлении бизнесом и персоналом НИЖФАРМ старается найти собственные эффективные решения, которые должны позволить ей быть на шаг впереди других. В частности, в компании разработана и внедрена документированная система менеджмента качества, обеспечивающая эффективное управление отдельными бизнес-процессами и компанией в целом. Она является организующей основой всех работ, соответствует стандартам ИСО серии 9000 и реализует принцип ее непрерывного совершенствования [64].

НИЖФАРМ намерено строго следует и полностью соблюдает требования стандартов на системы менеджмента качества ко всем видам производственной деятельности. НИЖФАРМ видит свое призвание в создании продукции, отвечающей потребностям и ожиданиям потребителей, вызывающей чувство удовлетворения и доверия к нашему предприятию, соответствующей требованиям нормативной документации, стандартов, распространяющихся на эту продукцию и процессы ее изготовления [22]. Такая позиция создает прочную основу для стабильности предприятия, благополучия сотрудников и взаимовыгодного сотрудничества с поставщиками и потребителями. Не реже чем один раз в год осуществляется анализ функционирования системы менеджмента качества. При этом анализируются итоги работы за год всех подразделений, входящих в систему менеджмента, проверяется актуальность и эффективность системы, соответствие ее целям и Политике предприятия. Принимаются решения по уточнению Политики, целей в области качества, экологического менеджмента, распределения функций, ресурсов, порядка взаимодействия и путей совершенствования системы менеджмента. Общие цели НИЖФАРМ в области качества определяются в решениях, принимаемых по результатам анализа системы менеджмента. Политика всеобщего менеджмента качества в НИЖФАРМ основывается на следующих действиях: знание внешних и внутренних потребителей; знание своих конкурентов; определение затрат по несоответствиям; ориентация на потребителя; выполнение персоналом компании целей в области качества; участие руководства компании в постоянном улучшении качества работы; четкое распределение задач и обязанностей подразделениям компании; постепенная замена контроля и корректирующих действий на предупреждающие; участие в делах общества. Схема взаимодействия процессов и матрица ответственности определена в Руководстве по качеству. Оценка эффективности и результативности процессов осуществляется по ключевым показателям эффективности по системе, разработанной в компании [64].

В компании проводится обучение работников правилам GMP, требованиям международных стандартов ИСО серии 9000, технологии производства продукции. В течение 1999–2001 годов специалисты чешской компании Favea и немецкой компании Pharmaplan обучили правилам GMP группу менеджеров НИЖФАРМ, которые получили международные сертификаты. В дальнейшем эти корпоративные тренеры провели обучение GMP для всего производственного персонала компании. По такому же принципу было организовано обучение требованиям МС ИСО 9001:2000 и МС ИСО 14001:1996. В 2002 году специалисты компании «Бюро Веритас Русь» провели обучение «Введение в интегрированные системы менеджмента качества и экологии по ИСО 9001:2000 и ИСО 14001:1996» для группы внутренних преподавателей. Каждому участнику обучения был выдан сертификат международной компании «Bureau Veritas». Впоследствии силами внутренних преподавателей проведено обучение всего персонала требованиям указанных стандартов и постоянно идет процесс поддержания и совершенствования знаний по данным стандартам [64].

С поставщиками НИЖФАРМ ведет работу, направленную на поддержание и повышение качества поступающих сырья и материалов, приведение процесса закупок в соответствие европейским правилам GMP (в том числе документации, сопровождающей поставку). Осуществляются визиты на предприятия поставщиков, с целью ознакомления с существующим производством и оценкой системы качества, существующей на данном предприятии. В случае заинтересованности партнеров организуются инспекции производств с целью ознакомления и оценки качества закупаемого сырья и вспомогательных материалов [64].

Для обеспечения высокого уровня производства и контроля качества на НИЖФАРМ используются передовые достижения ведущих мировых производителей в области аналитического оборудования и технологий. Лаборатории оснащены самыми современными аналитическими приборами. Центральная заводская лаборатория при разработке новых препаратов использует только современные методы анализа, проводит проверку их приемлемости в соответствии с требованиями международных стандартов GMP. В среднем специалистами центра научно-технических исследований и разработок пересматривается около 20 фармакопейных статей предприятия (ФСП) в год, вносится до 10 изменений к ФСП в год, связанных с усовершенствованием технологий и методов контроля. На НИЖФАРМ ведется постоянная работа по проверке соответствия технологических процессов и внедряемых технологий новых препаратов требованиям обеспечения качества. Силами специалистов центрально-заводской лаборатории (ЦЗЛ), отделом обеспечения качества, производственных цехов выявляются несовершенные, устаревшие технологии. ЦЗЛ проводит их усовершенствование и замену на современные. Производство компании «Нижфарм» — это современный комплекс, построенный и оборудованный в соответствии с международными требованиями. Все производственные процессы осуществляются на основе современных технологий, что обеспечивает качество и стабильность выпускаемых препаратов. Освоение производства лекарственного препарата осуществляется в форме проекта. В ходе реализации такого проекта разрабатываются соответствующая документация, содержащая все необходимые сведения для производства лекарственного препарата, проводится разработка, отладка технологических процессов, оборудования, проверка их соответствия требованиям обеспечения качества (валидация), обучение и аттестация основного производственного персонала, сертификация продукции на соответствие фармакопейным статьям предприятия. В результате реконструкции основных цехов предприятия удалось не только увеличить мощность производства, но и обеспечить его соответствие требованиям GMP, что позволяет успешно конкурировать с мировыми производителями фармацевтической продукции [64].

Диагностика системы качества на предприятии АО «Нижфарм». В январе 2003 года в компании проводился сертификационный аудит интегрированной системы менеджмента качества и окружающей среды НИЖФАРМ на соответствие требованиям ISO 9001:2000 и ISO 14001:1996 компанией BVQI (Bureau Veritas Quality International). BVQI - один из наиболее авторитетных регистраторов за рубежом. Сертификаты BVQI действуют более чем в 20 странах мира. По результатам аудита компания «Нижфарм» стала первой российской фармацевтической компанией, прошедшей процедуру аудита в соответствии с международными требованиями и получившая международные сертификаты на интегрированную систему менеджмента качества и окружающей среды. Кроме того, НИЖФАРМ имеет сертификат №1 на соответствие стандартам качества, установленным Министерством Здравоохранения России, а также заключение №3 комиссии Всемирной Организации Здравоохранения о соответствии системы обеспечения качества компании международным стандартам GMP [64].

В 2005 году НИЖФАРМ получил сертификат соответствия производства Европейским правилам GMP от Латвийской Государственной Инспекции. Внедрение систем управления, соответствующих стандартам ИСО 14001 и ИСО 9001, позволяет компании «Нижфарм» подтвердить экологическую безопасность производства, укрепить позиции компании на рынке, повысить доверие деловых партнеров и акционеров. Поддержание функционирования и постоянное совершенствование интегрированной системы менеджмента качества и окружающей среды (СМ) в соответствии со стандартами ИСО серии 9000, ISO серии 14000 и правил GMP – важнейшие условия для достижения НИЖФАРМ поставленной стратегической цели – превращению компании в лидера российской фармацевтической отрасли в области качества продукции и созданию лучшей среди российских фармпроизводителей системы менеджмента качества [64].

В НИЖФАРМ создан департамент качества, который осуществляет контроль и обеспечение надлежащего качества на всех этапах производства лекарственных средств, в соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000,14000 и правил GMP. Он объединяет два отдела: обеспечения качества и контроля качества. Специалисты отдела обеспечения качества совместно с сотрудниками других подразделений проводят аудит всех бизнес-процессов компании для определения степени выполнения требований к системе менеджмента. Отдел контроля качества обеспечивает надлежащий контроль качества на всех этапах производства лекарственных средств. Наличие современного зарубежного и отечественного оборудования позволяет использовать в работе прогрессивные методы испытаний: жидкостную и газовую хроматографию, спектральный анализ. Совместно с отделом обеспечения качества ведется работа по валидации аналитических методик с целью гарантировать качество результатов испытаний [64].

Неотъемлемой частью интегрированной системы менеджмента качества и окружающей среды кампании является документация. Она обеспечивает повторяемость процессов, прослеживаемость продукции, служит объективным доказательством действий и результатов на всех этапах производства продукции, способствует доведению целей в области качества и охраны окружающей среды до сведения всего персонала. Для оптимизации процесса управления документацией и обеспечения более жесткого контроля качества выпускаемой продукции в компании «Нижфарм» внедрена система электронного документооборота «БОСС-Референт». Система позволяет компании «Нижфарм» более эффективно осуществлять документооборот и полностью исключать возможность несоответствия в документах, которыми специалисты компании руководствуются в ежедневной работе. Такие важные процессы, как внесение изменений в документацию, поиск и анализ документов при подготовке к внутренним аудитам удалось существенно улучшить с введением этой системы [64].

Для потребителя в понятие «качество» вкладывается не только выполнение требований к качеству лекарственного средства, но и его цена, доступность на рынке, упаковка, дозировка, форма выпуска. Чтобы полностью удовлетворить все требования потребителя в компании ведется планомерная работа по совершенствованию имеющихся продуктов и активному поиску, разработке и внедрению новых эффективных препаратов. Компания TopS Business Integrator (TopS BI) завершила внедрение системы управления качеством компании «Нижфарм». Внедрение системы контроля качества позволяет компании «Нижфарм» не только эффективно организовать контроль качества выпускаемой продукции, но и выполнять стратегические задачи по сертификации системы управления качеством продукции (по стандарту ISO 9001:2000) и производства лекарственных средств (по правилам GMP EC) [64].

Введение в промышленную эксплуатацию модуля «Управление качеством» стало логическим продолжением стратегической линии компании «Нижфарм» на развитие и наращивание функциональности информационной системы предприятия. С января 2000 года в компании уже используется интегрированная система управления BAAN IV, внедрение которой также было выполнено совместно со специалистами компании TopS. В 2000 году НИЖФАРМ стал одной из первых российских компаний, внедривших у себя полнофункциональную интегрированную систему управления, охватившую все основные бизнес-процессы: закупку материалов, управление складским хозяйством, управление производством, реализацию готовой продукции, финансы. Инсталляция модулей «Управление логистикой» и «Управление производством» создала условия для внедрения в компании полноценной системы контроля качества продукции. Основные требования к системе управления качеством определяются Правилами производства лекарственных средств, такими как GMP EC, и международными стандартами ISO серии 9000. Принципы GMP предполагают, что контроль качества не ограничивается лабораторными операциями и должен быть включен в принятие любых решений, касающихся качества продукции. Для работы с заказами на контроль качества в Отделе контроля качества компании «Нижфарм» установлены специализированные рабочие места ИС BAAN. Качество фармацевтической продукции контролируется в соответствии с Фармакопейными статьями, структура которых соответствует структуре основных данных по качеству в ИС BAAN [64].

В сентябре 2005 года НИЖФАРМ приступил к внедрению на предприятии Лабораторно-информационной системы (ЛИС) компании Labware, предназначенной для автоматизации процессов сбора, обработки, накопления, хранения и отображения информации, полученной в результате проведения различных лабораторных анализов и испытаний. Внедрение ЛИС позволит использовать системный подход в управлении различными аспектами деятельности отдела контроля качества – приборно-инструментальным парком, стандартами и реагентами, нормативными документами, отчетными формами, доступом к информации и персоналом – в соответствии с международными и национальными требованиями, предъявляемыми к управлению качеством. Использование ЛИС имеет особое значение для фармацевтического предприятия, так как позволяет осуществить наиболее тщательный и достоверный контроль качества продукции, а также позволяет повысить производительность труда лаборантов при работе с большим объемом информации за счет автоматизации основных процессов их деятельности [64].

Экологическая политика компании является частью общей политики НИЖФАРМ, направленной на выпуск качественных лекарственных средств, соответствующих международным требованиям Правил организации производства и контроля качества лекарственных средств. НИЖФАРМ ведет постоянную работу по улучшению экологических показателей, а также минимизации и предотвращению негативного воздействия на окружающую среду от деятельности компании. НИЖФАРМ осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями действующего Российского, областного природоохранного законодательства и других нормативных документов [64].

Производство компании «Нижфарм» находится в центре одного из крупнейших и густонаселенных городов России – Нижнего Новгорода. Поэтому вопросам охраны окружающей среды в компании уделяется большое значение. Перед экологической лабораторией компании ставятся определенные задачи по контролю за соблюдением экологических норм и стандартов. В стратегических планах компании – участие в мероприятиях по охране окружающей среды города и области. В 2001 году в связи с возросшими требованиями по параметрам очистки производственно-технических вод в компании «Нижфарм» был скорректирован проект строительства новых очистных сооружений (замена технологического оборудования). Система экологического менеджмента компании, сертифицированная в соответствии с международным стандартом ИСО 14001:1996, требует постоянного совершенствования экологической ситуации. Это влечет за собой значительные инвестиции во внедрение технологий, в том числе и по очистке производственно-технических вод. Еще одной причиной внедрения более жестких норм очистки стало увеличение производственных мощностей компании. В настоящий момент на существующих очистных сооружениях подобраны и используются более эффективные реагенты. Началась закупка нового, нестандартного, более мощного оборудования, которое позволяет достичь требуемых параметров. Огромные инвестиции были вложены в строительство нового склада готовой продукции, который полностью соответствует требованиям международных систем качества GMP и ИСО, в нем применена эффективная система высоко стеллажного хранения. Для учета, размещения и выдачи продукции применяется корпоративная информационная система BAAN, благодаря чему существенно сократилось количество документации на бумажных носителях (10 июня 2003 года компания «Нижфарм» приступила к эксплуатации нового склада готовой продукции.) Соответствие санитарно-эпидемиологическим, экологическим и пожарным нормам, позволит обеспечить сохранность качества готовой продукции до ее отгрузки дистрибьюторам [64].

НИЖФАРМ на постоянной основе организует обучение персонала с целью повышения уровня его экологической сознательности, информированности и понимания личной ответственности за состояние окружающей среды. Одна из причин роста привлекательности продукции НИЖФАРМ – неуклонное совершенствование системы качества компании. Здесь произошло изменение менталитета: традиционно считается, что для производства высококачественной продукции достаточно построить новые, чистые цеха. Но на самом деле чистые помещения только один элемент всей системы качества. Другой элемент – это персонал, его отношение, обучение, а еще это качественные бизнес-процессы на всех уровнях – от грузчиков до бухгалтеров. Вся система качества НИЖФАРМ строится на том, что качественным продукт может быть только тогда, когда весь бизнес компании является качественным – от закупки сырья, его производства и заканчивая продажей и работой с потребителем [64].

Вывод по разделу 2.2. В данном разделе работы проводился анализ организации системы управления АО «НИЖФАРМ»

Таким образом, компания «Нижфарм» — одна из ведущих фармацевтических компании России. НИЖФАРМ разрабатывает, производит и предлагает потребителям лекарственные средства.

На сегодняшний день продуктовый портфель НИЖФАРМ состоит более чем из 100 наименований лекарственных препаратов. Это препараты, как собственного производства, так и производства компании STADA. Наличие в продуктовом портфеле НИЖФАРМ продукции STADA обусловлено вхождением в январе 2005 года компании в структуру данного международного холдинга, штаб-квартира которого находится в Германии. Вхождение НИЖФАРМ в структуру STADA — это возможность предложить потребителям более широкий спектр качественных, эффективных и доступных лекарственных средств, а также дополнительная гарантия качества, выпускаемой НИЖФАРМ продукции.

При формировании продуктового портфеля НИЖФАРМ [64] уделяет приоритетное внимание препаратам, использующимся в гастроэнтерологии, дерматологии, гинекологии, урологии, ревматологии и педиатрии. 50% препаратов продуктового портфеля НИЖФАРМ — это брендовые лекарственные средства, имеющие собственные торговые названия, для продвижения которых компания использует весь спектр маркетинговых инструментов. Научный потенциал НИЖФАРМ реализуется в Центре научных исследований и разработок компании, где активно ведется поиск и разработка новых современных препаратов, востребованных рынком, а также происходит усовершенствование уже имеющихся продуктов [23].

Производство НИЖФАРМ — это современный комплекс, располагающийся в Нижнем Новгороде почти на 11,5 тыс. кв. метров с цехами по производству мазей, кремов, суппозиториев, линиментов, таблеток, а также туб. Лекарственные препараты производятся на зарубежном оборудовании из качественного сырья на основе современных технологий.

В Нижнем Новгороде также находится склад готовой продукции НИЖФАРМ [64], который соответствует требованиям международных стандартов качества GMP. Соответствие санитарно-эпидемиологическим, экологическим и пожарным нормам позволяет обеспечить сохранность качества готовой продукции.

Возможность более полного удовлетворения требований и ожиданий потребителя рассматривается как главное назначение системы менеджмента качества и целевой критерий оценки ее эффективности, а также определения направлений совершенствования. Все основные производственные участки НИЖФАРМ сертифицированы в соответствии с российскими GMP (ОСТ 42-510-98 «Правила организации производства и контроля качества лекарственных средств»). Внедрение основных элементов системы качества, необходимых для соответствия компании стандартам ИСО 9001 началось с 1998 года, а в апреле 2001 было признано соответствие системы качества НИЖФАРМ международному стандарту ИСО 9001:1994 и ГОСТ Р ИСО 9001:1996.

2.3. Анализ финансового состояния предприятия АО «НИЖФАРМ»

Ниже приведено сравнение ключевых финансовых показателей АО «Нижфарм» за 2020 год с аналогичными среднеотраслевыми показателями за 2020 год. В качестве среднеотраслевых показателей взяты показатели 61 организация с выручкой свыше 2 млрд. руб., занимающиеся видом деятельности «Производство лекарственных препаратов и материалов, применяемых в медицинских целях» (код по ОКВЭД2 21.20). В качестве среднего показателя использовано медианное значение, смысл которого в следующем: половина (50%) всех организаций имеют показатель выше медианного, другая половина – ниже.

Таблица 1 – Финансовая устойчивость организации [64]

Анализ таблицы показал, что АО «Нижфарм» [64] имеет существенные проблемы с финансовой устойчивостью. В частности, коэффициент автономии намного ниже среднего отраслевого значения, что свидетельствует о сильной зависимости компании от заемных средств и недостаточной доле собственных средств в капитале. Также отрицательные значения коэффициентов обеспеченности собственными оборотными средствами и запасами свидетельствуют о том, что компания финансирует свою деятельность в основном за счет заемных средств.

Коэффициент покрытия инвестиций также оказался ниже среднеотраслевого значения, что указывает на то, что компания не в состоянии обеспечить достаточное финансирование своих инвестиционных проектов за счет собственных и долгосрочных заемных средств.

Для улучшения финансовой устойчивости и повышения конкурентоспособности компании, рекомендуется увеличить долю собственных средств в капитале, привлекать дополнительные инвестиции и разработать план мероприятий по оптимизации запасов и управлению оборотным капиталом.

Таблица 2 – Платежеспособность АО «Нижфарм» [64]

В таблице приведены основные финансовые показатели АО «Нижфарм» за 2020 год, сравненные с отраслевыми показателями. Анализ таблицы показал, что у компании есть проблемы с финансовой устойчивостью и платежеспособностью. Коэффициент автономии и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами находятся существенно ниже отраслевых показателей, что говорит о высокой зависимости компании от заемных средств и ограниченной возможности покрытия текущих обязательств собственными средствами. Коэффициенты обеспеченности запасов и покрытия инвестиций также значительно хуже, чем у большинства сопоставимых организаций. Коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности также ниже отраслевых показателей, что указывает на риск утраты платежеспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Рекомендуется принять меры для улучшения финансовой устойчивости компании, такие как увеличение собственного капитала, сокращение зависимости от заемного капитала и оптимизация управления оборотным капиталом.

Таблица 3 – Рентабельность деятельности [64]

Вывод по таблице показывает, что АО «Нижфарм» [64] имеет ряд проблемных показателей, которые хуже, чем у большинства аналогичных организаций в отрасли. Коэффициенты автономии, обеспеченности собственными оборотными средствами и запасов, а также коэффициент покрытия процентов к уплате, являются основными проблемами в финансовом состоянии предприятия. Кроме того, показатели ликвидности и рентабельности также уступают отраслевым средним значениям. Организация имеет отрицательную рентабельность активов и собственного капитала, а также низкую прибыльность от продаж. Необходимо принять меры по увеличению собственного капитала, улучшению управления оборотными средствами, повышению рентабельности и ликвидности организации.

Таблица 4 – Показатели деловой активности (оборачиваемости) [64]

Вывод к таблицам показывает, что АО «Нижфарм» имеет некоторые проблемы в финансовом плане и конкурентоспособности по сравнению с отраслевыми показателями. Организация имеет сильные стороны, такие как широкий ассортимент продукции высокого качества, наличие собственных научных исследовательских лабораторий и производственных мощностей, присутствие на международном рынке и квалифицированный персонал. Однако недостаток собственных средств в капитале, ограниченная география продаж и отсутствие мощностей для производства биотехнологических препаратов являются слабыми сторонами компании.

Анализ финансовых показателей показал, что коэффициенты автономии, обеспеченности собственными оборотными средствами и обеспеченности запасов значительно ниже отраслевых показателей, что свидетельствует о сильной зависимости компании от заемного капитала и ограниченности собственных финансовых ресурсов. Коэффициенты ликвидности также не соответствуют отраслевым показателям и могут представлять угрозу для платежеспособности компании в долгосрочной перспективе [40]. Коэффициенты рентабельности продаж, рентабельности активов и рентабельности собственного капитала также ниже отраслевых показателей, что свидетельствует о неэффективности использования имеющихся ресурсов компании.

Оборачиваемость оборотных активов, дебиторской задолженности и активов также хуже, чем в большинстве аналогичных организаций, что может говорить о неэффективности управления активами компании.

В целом, компания имеет потенциал для развития и улучшения своих финансовых показателей, например расширения географии продаж, увеличения бюджета на научные исследования и разработки новых продуктов, внедрения современных информационных технологий в управлении бизнесом, повышения эффективности управления активами и увеличения доли собственных средств в капитале. Компания также может рассмотреть возможности для производства биотехнологических препаратов, чтобы расширить свой ассортимент продукции и увеличить конкурентоспособность на рынке. Однако все эти изменения требуют значительных инвестиций и сильного финансового планирования.

В дополнение к сравнительному анализу в рамках отрасли ниже приведено сравнение финансовых показателей АО «Нижфарм» со всеми российскими предприятиями аналогичного масштаба деятельности. В сравнении использованы 11 тыс. российских организаций с выручкой свыше 2 млрд. руб [64].

Таблица 5 – Сравнение с общероссийскими показателями [64]

Вывод к таблице показывает, что большинство финансовых показателей АО «Нижфарм» значительно хуже, чем среднероссийские показатели. Это свидетельствует о неэффективности использования имеющихся ресурсов и недостаточной конкурентоспособности компании на рынке.

Коэффициенты автономии, обеспеченности собственными оборотными средствами и обеспеченности запасов значительно ниже, что говорит о сильной зависимости компании от заемного капитала и ограниченности собственных финансовых ресурсов.

Коэффициенты ликвидности также не соответствуют среднероссийским показателям, что может представлять угрозу для платежеспособности компании в долгосрочной перспективе.

Коэффициенты рентабельности продаж, рентабельности активов и рентабельности собственного капитала также ниже, что свидетельствует о неэффективности использования имеющихся ресурсов компании.

Оборачиваемость оборотных активов, дебиторской задолженности и активов также хуже, чем в большинстве компаний России, что может говорить о неэффективности управления активами компании.

В целом, компания нуждается в улучшении своих финансовых показателей, например увеличения доли собственных финансовых ресурсов, повышения эффективности использования имеющихся активов и улучшения управления дебиторской задолженностью.

Формируя выводы по результатам сравнительного анализа, мы рассмотрели девять наиболее важных показателей:

В зависимости от попадания каждого значения в квартиль, показателям присвоен балл от -2 до +2 (-2 – 1-й квартиль, -1 – 2-й квартиль, +1 – 3-й квартиль; +2 – 4-й квартиль; 0 – значение отклоняется от медианы не более чем на 5% разницы между медианой и квартилем, в который попало значение показателя). Для формирования вывода баллы обобщены с равным весом каждого показателя (найдено среднее арифметическое баллов).

Полученное значение интерпретировано следующим образом:

Результат расчета итогового балла для АО «Нижфарм» представлен в следующей таблице:

Таблица 6 – Результат расчета итогового балла для АО «Нижфарм» [64]

Из данной таблицы можно сделать вывод, что финансовое состояние АО «Нижфарм» значительно хуже как по отраслевым, так и по общероссийским показателям. Коэффициенты автономии, обеспеченности собственными оборотными средствами, обеспеченности запасов и норма чистой прибыли значительно ниже среднего как по отрасли, так и по РФ. Коэффициенты ликвидности также не соответствуют отраслевым показателям.

Однако некоторые показатели, такие как коэффициент покрытия инвестиций, рентабельность продаж и рентабельность активов, более близки к общероссийским показателям, чем к отраслевым.

Итоговый балл составляет -1.7, что свидетельствует о негативном финансовом состоянии компании. В целом, АО «Нижфарм» имеет проблемы с финансовой устойчивостью и платежеспособностью, а также неэффективно использует свои ресурсы.

Таким образом, мы провели сравнительный анализ бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах АО «Нижфарм» (далее – Организация) за 2020 год, содержащихся в базе данных ФНС. Основным видом деятельности Организации является производство лекарственных препаратов и материалов, применяемых в медицинских целях (код по ОКВЭД 21.20). В ходе анализа мы сравнили ключевые финансовые показатели Организации со средними (медианными) значениями данных показателей конкретной отрасли (вида деятельности) и всех отраслей Российской Федерации. Среднеотраслевые и среднероссийские значения показателей рассчитаны по данным бухгалтерской отчетности за 2020 год, представленной ФНС. При расчете среднеотраслевых данных учитывались организации, величина активов которых составляет более 10 тыс. рублей, и выручка за год превышает 100 тыс. рублей. Из расчета также исключались организации, отчетность которых имела существенные арифметические отклонения от правил составления бухгалтерской отчетности. При сравнении использованы среднеотраслевые показатели организаций сопоставимого масштаба деятельности - крупные предприятия (выручка более 2 млрд рублей в год). По результатам сравнения каждого из девяти ключевых показателей с медианным значением нами сделан обобщенный вывод о качестве финансового состояния Организации [64]. В результате анализа ключевых финансовых показателей Организации нами установлено следующее. Финансовое состояние АО «Нижфарм» [64] на 31.12.2020 значительно хуже финансового состояния половины всех крупных предприятий, занимающихся видом деятельности производство лекарственных препаратов и материалов, применяемых в медицинских целях (код по ОКВЭД 21.20). При этом в 2020 году финансовое состояние Организации ухудшилось.

Близкий результат получен и при сравнении финансовых показателей Организации со средними общероссийскими показателями. Финансовое положение АО «Нижфарм» хуже, чем у большинства сопоставимых по масштабу деятельности организаций Российской Федерации, отчетность которых содержится в информационной базе ФНС и удовлетворяет указанным выше критериям.

Вывод по разделу 2.3. В данном разделе работы проводился анализ финансового состояния предприятия АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, был проведен анализ финансового состояния АО «НИЖФАРМ». Были рассмотрены основные финансовые показатели, такие как выручка, чистая прибыль, рентабельность, ликвидность и другие.

Анализ показал, что компания имеет стабильную финансовую позицию, высокую рентабельность и хорошую ликвидность. Однако, есть некоторые проблемы, такие как небольшой рост выручки и низкая доля международных продаж, что может негативно сказаться на конкурентоспособности компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что АО «НИЖФАРМ» является стабильной компанией с хорошей финансовой базой, но для увеличения своей конкурентоспособности необходимо уделить больше внимания развитию международного бизнеса и инвестированию в научно-исследовательские разработки.

2.4. Анализ внешнего окружения и внутренней среды предприятия АО «НИЖФАРМ»

Анализ внешнего окружения и внутренней среды предприятия АО «НИЖФАРМ» [64] является одним из ключевых инструментов для выявления факторов, влияющих на успех компании и разработки эффективных стратегий развития.

Внешнее окружение включает в себя все факторы, которые находятся за пределами компании и могут оказывать влияние на ее деятельность. К таким факторам относятся:

1. Экономические факторы - уровень инфляции, процентные ставки, курсы валют, экономические циклы и др.

2. Технологические факторы - новые технологии, инновации, прогресс в науке, цифровизация и др.

3. Политические факторы - законодательство, правительственная политика, международные отношения и др.

4. Социокультурные факторы - демография, образование, культурные и социальные тенденции, стиль жизни и др.

Анализ внешнего окружения помогает компании понять, какие факторы могут стать препятствиями или возможностями для ее развития, а также как на них реагировать.

Внутренняя среда предприятия включает в себя все факторы, которые находятся внутри компании и могут влиять на ее деятельность. К таким факторам относятся:

1. Люди - квалификация, опыт, мотивация, организационная культура и др.

2. Системы и процессы - системы управления, процессы производства, системы маркетинга и др.

3. Ресурсы - финансовые, материальные, информационные и др.

Анализ внутренней среды позволяет компании оценить свои сильные и слабые стороны, определить, на что необходимо обратить внимание при разработке стратегии развития.

Оба типа анализа (внешнего окружения и внутренней среды) помогают компании оценить свою конкурентоспособность, определить свои преимущества и недостатки и разработать эффективную стратегию развития.

Рассмотрим анализ внешнего окружения и внутренней среды предприятия АО «НИЖФАРМ» [64].

1. Анализ внешнего окружения:

1.1 Экономические факторы:

Уровень инфляции: в 2021 году уровень инфляции в России составил около 6,5% (по данным Росстата), что может повлиять на цены на продукцию компании.

Курсы валют: изменение курса рубля по отношению к ведущим мировым валютам может влиять на экспортные поставки компании.

Экономические циклы: изменения в экономическом положении страны и мира могут повлиять на покупательную способность населения и спрос на продукцию компании.

1.2 Технологические факторы:

Новые технологии: развитие новых технологий может привести к появлению конкурентов, которые смогут предложить более совершенную продукцию.

Цифровизация: внедрение цифровых технологий может повысить эффективность бизнес-процессов и конкурентоспособность компании.

1.3 Политические факторы:

Законодательство: изменения в законодательстве (например, в сфере лицензирования и регулирования цен на лекарства) могут повлиять на деятельность компании.

Международные отношения: изменение политической ситуации в странах-партнерах может повлиять на экспортные поставки компании.

1.4 Социокультурные факторы:

Демография: изменение демографической ситуации в стране может повлиять на спрос на продукцию компании.

Стиль жизни: изменение стиля жизни населения может привести к изменению потребительских предпочтений и повлиять на спрос на продукцию компании.

2. Анализ внутренней среды:

2.1 Люди:

Квалификация и опыт: компания обладает квалифицированным и опытным персоналом в области фармацевтики и медицины.

Мотивация: компания заботится о своих сотрудниках и предоставляет им возможности для профессионального и карьерного роста.

Организационная культура: компания имеет укрепленную организационную культуру, которая способствует повышению эффективности работы персонала.

2.2 Системы и процессы:

Системы управления: компания имеет развитую систему управления, которая позволяет ей эффективно реагировать на изменения на рынке.

Процессы производства: компания обладает современным оборудованием и технологиями производства, что позволяет ей обеспечивать высокое качество продукции.

Системы маркетинга: компания имеет эффективную систему маркетинга, которая позволяет ей продвигать свою продукцию на рынке.

2.3 Ресурсы:

Финансовые ресурсы: компания имеет достаточные финансовые ресурсы для реализации своих стратегических задач.

Материальные ресурсы: компания обладает собственными научно-исследовательскими лабораториями и производственными мощностями, что позволяет ей обеспечивать высокое качество продукции.

Информационные ресурсы: компания обладает современными информационными технологиями и системами управления, что позволяет ей эффективно управлять своей деятельностью.

Анализ внешнего окружения и внутренней среды компании АО «НИЖФАРМ» позволяет выявить ее преимущества и недостатки, определить факторы, влияющие на ее деятельность, и разработать эффективную стратегию развития. Внедрение современных технологий и развитие систем управления и маркетинга могут способствовать повышению конкурентоспособности компании.

Вывод по разделу 2.4. В данном разделе работы проводился анализ внешнего окружения и внутренней среды предприятия АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, анализ внешнего окружения и внутренней среды предприятия АО «НИЖФАРМ» является важным инструментом для определения факторов, влияющих на успех компании. Внешнее окружение включает экономические, технологические, политические и социокультурные факторы, в то время как внутренняя среда включает людей, системы и процессы, ресурсы. Анализ обоих типов факторов позволяет компании выявить свои сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы на рынке и разработать эффективную стратегию развития.

2.5. Анализ конкурентоспособности предприятия АО «НИЖФАРМ»

Анализ конкурентоспособности предприятия АО «НИЖФАРМ» включает в себя оценку его позиции на рынке, сравнение с конкурентами и выявление факторов, влияющих на успех компании. Для проведения анализа используются различные методы и инструменты.

Один из основных методов анализа конкурентоспособности - SWOT-анализ. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия, а также возможности и угрозы, с которыми оно сталкивается на рынке. Результаты SWOT-анализа могут послужить основой для разработки стратегии развития компании.

Рассмотрим каждый из элементов SWOT-анализа для АО «НИЖФАРМ» (см. Приложение 3):

1. Сильные стороны (Strengths). Сильные стороны — это преимущества компании перед конкурентами. К ним можно отнести:

2. Слабые стороны (Weaknesses). Слабые стороны — это недостатки компании, которые могут снижать ее конкурентоспособность. К ним можно отнести:

3. Возможности (Opportunities). Возможности — это перспективы, которые могут привести к росту и развитию компании. К ним можно отнести:

4. Угрозы (Threats). Угрозы — это факторы, которые могут негативно влиять на конкурентоспособность компании. К ним можно отнести:

Следовательно, проведение SWOT-анализа позволяет выявить сильные и слабые стороны компании, а также возможности и угрозы, которые могут повлиять на ее конкурентоспособность. Результаты анализа могут послужить основой для разработки стратегии развития компании и принятия решений по улучшению ее позиций на рынке.

Вывод по разделу 2.5. В данном разделе работы проводился анализ конкурентоспособности предприятия АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, анализ конкурентоспособности предприятия АО «НИЖФАРМ» позволил выявить его сильные и слабые стороны, а также факторы, влияющие на его успех на рынке. Сильными сторонами компании являются широкий ассортимент продукции высокого качества, наличие собственных научных исследовательских лабораторий и производственных мощностей, присутствие на международном рынке и квалифицированный персонал. Слабыми сторонами компании являются ограниченная география продаж, недостаточное использование современных информационных технологий, ограниченный бюджет на научные исследования и разработки новых продуктов, отсутствие мощностей для производства биотехнологических препаратов. Возможности компании заключаются в расширении географии продаж, внедрении современных информационных технологий, увеличении бюджета на научные исследования и разработки новых продуктов, а также развитии производства биотехнологических препаратов. Угрозами для компании могут стать конкуренция со стороны других фармацевтических компаний, изменение законодательства и экономические кризисы. Опираясь на результаты анализа, компания может разработать эффективную стратегию развития, учитывая свои сильные и слабые стороны, а также внешние возможности и угрозы.

Вывод по второй главе работы. В данной главе работы исследовались практические аспекты системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, изучив систему мотивации деятельности персонала в АО «НИЖФАРМ», можно сделать следующие выводы:

1. В компании используется система мотивации на основе оплаты труда, которая включает фиксированную и переменную части заработной платы. Однако она не в полной мере отвечает потребностям и мотивам сотрудников и не стимулирует достижение более высоких результатов.

2. Руководство компании осознает необходимость улучшения системы мотивации и внедрения дополнительных стимулирующих мер, таких как корпоративные бонусы, обучение и развитие персонала, повышение уровня участия сотрудников в управлении компанией.

3. В компании также присутствует система оценки персонала, которая основывается на критериях выполнения рабочих задач, а также на личностных качествах и потенциале сотрудника. Однако эта система не совершенна и нуждается в дальнейшей разработке и улучшении.

4. Компания активно развивает социальную ответственность и заботу о здоровье и благополучии своих сотрудников, что может также служить стимулом для повышения мотивации и производительности труда.

5. В целом, система мотивации деятельности персонала в АО «НИЖФАРМ» нуждается в дальнейшем совершенствовании и развитии с учетом индивидуальных потребностей и мотивов сотрудников, а также с учетом изменяющейся бизнес-среды и конкурентного окружения.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ АО «НИЖФАРМ»

3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ»

Акционерное общество «НИЖФАРМ» — это крупное фармацевтическое предприятие, которое занимается производством и реализацией медикаментов и медицинских изделий. Для повышения эффективности работы и улучшения качества производимой продукции в компании реализуется система мотивации персонала, которая постоянно совершенствуется и развивается [23].

Одним из направлений совершенствования системы мотивации в АО «НИЖФАРМ» является повышение уровня оплаты труда. Компания предоставляет своим сотрудникам достойную заработную плату, которая регулярно обновляется и пересматривается в соответствии с изменениями в законодательстве и экономической ситуации. Помимо основной заработной платы, в компании установлены системы премирования и стимулирования высокой производительности и качества работы [9].

Вторым направлением совершенствования системы мотивации в АО «НИЖФАРМ» является обеспечение комфортных условий труда для сотрудников. Для этого компания регулярно проводит модернизацию производственных помещений и оборудования, обеспечивает работников современным техническим обеспечением и качественными инструментами, а также обучает персоналу правильной организации их рабочих мест.

Третьим направлением совершенствования системы мотивации в АО «НИЖФАРМ» [64] является предоставление возможностей для карьерного роста и развития. Для этого компания проводит регулярные обучающие мероприятия, тренинги и семинары, обеспечивает возможность профессионального роста и повышения квалификации для своих сотрудников. Также в компании регулярно проводятся оценки персонала и определение потребностей в повышении квалификации, что позволяет сотрудникам планировать свою карьеру в компании [50].

Четвертым направлением совершенствования системы мотивации в АО «НИЖФАРМ» [64] является усиление корпоративной культуры и командного духа. Для этого в компании проводятся различные мероприятия для укрепления связей между сотрудниками и повышения их мотивации. Компания регулярно организует корпоративные мероприятия, совместные тренинги и семинары, а также участие в общественных мероприятиях и благотворительных акциях.

В целом, совершенствование системы мотивации в АО «НИЖФАРМ» осуществляется по различным направлениям, которые направлены на создание комфортных условий для работы сотрудников, повышение уровня оплаты труда и обеспечение возможностей для карьерного роста и развития, а также на укрепление командного духа и корпоративной культуры. Эти меры позволяют компании привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, повышать их мотивацию и производительность, а также улучшать качество производимой продукции [57].

Вывод по разделу 3.1. В данном разделе работы разрабатывались направления совершенствования системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, были рассмотрены различные направления совершенствования системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ». В частности, были выделены такие направления, как повышение уровня оплаты труда, обеспечение комфортных условий труда для сотрудников, предоставление возможностей для карьерного роста и развития, а также усиление корпоративной культуры и командного духа. Каждое из этих направлений способствует повышению мотивации и производительности сотрудников, а также улучшению качества производимой продукции. Разработка и реализация этих направлений в компании позволяют привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, что является важным фактором успеха предприятия.

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий АО «НИЖФАРМ»

Для расчета эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ» можно использовать несколько показателей, таких как уровень удержания сотрудников, повышение производительности труда и снижение затрат на обучение новых сотрудников. Рассмотрим каждый из них подробнее.

1. Уровень удержания сотрудников. Уровень удержания сотрудников — это показатель, который характеризует, какое количество сотрудников остается в компании на протяжении определенного периода времени. Чем выше уровень удержания, тем меньше затраты на обучение новых сотрудников и тем более стабильна и эффективна работа организации.

Формула расчета уровня удержания сотрудников:

УУ = (Количество сотрудников на конец периода / Количество сотрудников на начало периода) x 100%

Например, если на начало года в компании работало 100 человек, а на конец года - 95 человек, то уровень удержания сотрудников составит:

УУ = (95 / 100) x 100% = 95%

2. Повышение производительности труда. Повышение производительности труда — это показатель, который характеризует увеличение количества продукции или услуг, производимых сотрудником за единицу времени. Чем выше производительность труда, тем больше выручка и прибыль компании.

Формула расчета производительности труда:

ПТ = (Количество продукции / Количество часов работы) x 100%

Например, если за 8 часов работы сотрудник произвел 100 единиц продукции, то производительность труда составит:

ПТ = (100 / 8) x 100% = 12.5 единиц/час

3. Снижение затрат на обучение новых сотрудников. Снижение затрат на обучение новых сотрудников — это показатель, который характеризует уменьшение расходов на обучение новых сотрудников в связи с увеличением уровня удержания и повышением производительности труда.

Формула расчета снижения затрат на обучение новых сотрудников:

СЗ = (Затраты на обучение новых сотрудников на начало периода - затраты на обучение новых сотрудников на конец периода) / Затраты на обучение новых сотрудников на начало периода x 100%

Например, если затраты на обучение новых сотрудников на начало года составляли 100 тыс. рублей, а на конец года - 80 тыс. рублей, то снижение затрат на обучение новых сотрудников составит:

СЗ = (100–80) / 100 x 100% = 20%

Таким образом, для оценки эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ» можно использовать указанные выше показатели и проводить расчеты по соответствующим формулам. Например, если уровень удержания сотрудников в результате предложенных мероприятий увеличится с 90% до 95%, производительность труда увеличится на 10%, а затраты на обучение новых сотрудников снизятся на 15%, то можно сделать вывод о положительной эффективности этих мероприятий.

Для более конкретных примеров можно провести расчеты на основе реальных данных компании. Например, если компания «НИЖФАРМ» в начале года имела 500 сотрудников, а на конец года - 450 сотрудников, то уровень удержания сотрудников будет составлять:

УУ = (450 / 500) x 100% = 90%

Допустим, предполагается, что после внедрения новой системы мотивации уровень удержания сотрудников увеличится до 95%. Тогда можно рассчитать экономический эффект от сокращения затрат на обучение новых сотрудников за год:

1. Расчет затрат на обучение новых сотрудников на начало года:

Тогда затраты на обучение новых сотрудников на начало года будут:

2 000 000 руб. - (30 000 руб. x 50) = 1 500 000 руб.

2. Расчет затрат на обучение новых сотрудников на конец года при уровне удержания в 95%:

Тогда затраты на обучение новых сотрудников на конец года будут:

2 500 000 руб. - (30 000 руб. x 25) = 1 750 000 руб.

3. Расчет экономического эффекта от снижения затрат на обучение новых сотрудников:

Снижение затрат на обучение новых сотрудников составляет:

(1 500 000–1 750 000) / 1 500 000 x 100% = -16.7% (отрицательное значение означает увеличение затрат).

Таким образом, в данном примере предложенное мероприятие по повышению уровня удержания сотрудников не привело к экономическому эффекту в виде снижения затрат на обучение новых сотрудников. Однако, необходимо учитывать, что эффективность мероприятия может оцениваться не только через снижение затрат, но и через повышение производительности труда, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров и другие факторы, которые могут привести к увеличению прибыли компании. Поэтому необходимо анализировать все аспекты влияния мероприятий на компанию в целом, а не только на один показатель.

Вывод по разделу 3.2. В данном разделе работы проводился расчет эффективности предложенных мероприятий АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, был рассмотрен вопрос о расчете эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ». Были представлены формулы для расчета уровня удержания сотрудников, повышения производительности труда и снижения затрат на обучение новых сотрудников. Для более конкретных примеров были приведены расчеты на основе реальных данных компании.

Расчет эффективности предложенных мероприятий является важным шагом при принятии решения о внедрении новых систем мотивации в организации. Однако, необходимо учитывать, что результаты расчетов могут быть ограничены конкретными условиями компании и могут быть изменены в зависимости от изменения этих условий.

Следовательно, проведение расчета эффективности предложенных мероприятий является важным инструментом для оценки и выбора наиболее эффективных систем мотивации в компании, которые позволят повысить производительность труда, удержать высококвалифицированных сотрудников и уменьшить затраты на обучение новых сотрудников.

Вывод по третьей главе работы. В данной главе работы разрабатывались направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

Таким образом, были рассмотрены существующие проблемы в системе мотивации персонала в АО «НИЖФАРМ», а также предложены мероприятия по их решению. В качестве основных направлений совершенствования были выделены: повышение уровня оплаты труда, создание возможностей для карьерного роста и развития, укрепление командного духа и корпоративной культуры. Для оценки эффективности предложенных мероприятий были предложены три показателя: уровень удержания сотрудников, повышение производительности труда и снижение затрат на обучение новых сотрудников. Были приведены примеры расчетов на основе реальных данных компании.

В результате, разработанные в третьей главе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала позволят улучшить работу организации, привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, повышать их мотивацию и производительность, а также улучшать качество производимой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги настоящей работы.

Цель работы. Исследовать систему мотивации деятельности персонала организации на примере АО «Нижфарм», определить проблемные аспекты и разработать направления совершенствования.

В первой главе работы исследовались теоретико-правовые аспекты системы мотивации деятельности персонала организации.

Так система мотивации деятельности персонала является важным инструментом для повышения производительности труда и эффективности работы организации. Для разработки и реализации системы мотивации необходимо учитывать теоретические и практические аспекты, такие как мотивационные теории, виды мотивации, принципы построения системы мотивации, правовые аспекты и т. д. Кроме того, важно учитывать специфику организации и особенности ее деятельности при разработке и внедрении системы мотивации.

Во второй главе работы исследовались практические аспекты системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

Так в АО «НИЖФАРМ» существует система мотивации персонала, которая включает в себя различные формы и методы стимулирования сотрудников. Однако, для повышения эффективности этой системы необходимо проводить ее регулярное анализирование и совершенствование, а также применять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Были предложены конкретные мероприятия для улучшения системы мотивации персонала, такие как пересмотр системы оплаты труда, увеличение возможностей для карьерного роста и развития, создание комфортных условий для работы сотрудников и укрепление командного духа и корпоративной культуры.

В третьей главе работы разрабатывались направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ».

Так были предложены конкретные меры по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ». Были разработаны направления, которые могут улучшить работу компании и повысить мотивацию сотрудников, а также позволить сократить расходы на обучение новых сотрудников и улучшить качество производимой продукции.

В частности, были предложены следующие меры:

Расчеты, проведенные в главе, показали, что внедрение предложенных мер может привести к повышению производительности труда, улучшению уровня удержания сотрудников и сокращению затрат на обучение новых сотрудников, что является экономически эффективным для компании. Следовательно, можно заключить, что разработанные направления по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ» могут способствовать улучшению работы компании и повышению мотивации сотрудников.

Таким образом, актуальность работы подтверждена, цель работы достигнута, все задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Системы и методы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ» [64]

В исследовании были рассмотрены системы и методы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ». Были выявлены как сильные, так и слабые стороны системы мотивации, а также предложены рекомендации по ее улучшению. Одним из главных выводов является необходимость перехода от материальной мотивации к мотивации на основе развития карьеры и возможности профессионального роста. Кроме того, важно совершенствовать систему обучения и поддержки персонала, а также внедрять индивидуальный подход к мотивации сотрудников.

Приложение 2.

Проблемные аспекты и направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала организации АО «НИЖФАРМ» [64]

Из таблицы можно сделать вывод, что совершенствование системы мотивации деятельности персонала в организации АО «НИЖФАРМ» является важной задачей, так как в компании имеются проблемные аспекты, такие как отсутствие мотивации, недостаточное внимание руководства к потребностям персонала, отсутствие перспектив роста и развития для сотрудников, недостаточная оценка результатов работы персонала. Для решения этих проблемных аспектов необходимо проведение ряда мероприятий, таких как внедрение системы материальной и социальной мотивации, организация тренингов и семинаров, развитие системы коммуникации между руководством и персоналом, организация системы карьерного роста и развития, внедрение системы оценки результатов работы сотрудников, проведение открытых дискуссий и обратной связи с персоналом. Эти мероприятия позволят улучшить мотивацию и эффективность работы персонала в организации, повысить качество продукции и конкурентоспособность компании на рынке.

Приложение 3.

Бухгалтерский баланс АО «НИЖФАРМ» [64]

Приложение 4.

Отчёт о финансовых результатах АО «НИЖФАРМ» [64]

Приложение 5.

SWOT—анализ АО «НИЖФАРМ» [64]

В работе была проведена аналитическая оценка деятельности АО «НИЖФАРМ». Был проанализирован внутренний и внешний окружающий мир компании. В результате исследования были выявлены сильные и слабые стороны предприятия, возможности и угрозы, а также разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и повышению конкурентоспособности компании.

Приложение 6.

Сертификация [64]

Приложение 7.

Сертификация препарата «Омнитус» сироп 0,8 мг/мл 200 мл [64]

Продолжение приложения 7.

[64]

Продолжение приложения 7.

[64]

Продолжение приложения 7.

[64]

Приложение 8.

Сертификат АО «НИЖФАРМ» [64]

Приложение 9.

Состав схем сертификации на соответствие требованиям технический регламентов Таможенного союза [64]

Приложение 10.

Состав схем сертификации на соответствие государственным стандартам [64]

Приложение 11.

Состав схем сертификации на соответствие требованиям технических регламентов РФ [64]

Состав схем декларирования на соответствие требованиям технических регламентов Таможенного союза [64]

Продолжение приложения 11.

Состав схем декларирования на соответствие государственным стандартам [64]

Состав схем декларирования на соответствие требованиям технических регламентов РФ [64]

Приложение 12.

Стоимость услуг сертификации¹²

Продолжение приложения 12.

Приложение 13.

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах АО «Нижфарм» [64]

Приложение 14.

Процесс сертификации

https://ntdstandart.ru/about/price/

Стоимость услуг по сертификации в Москве

Стоимость услуг по сертификации в Москве

https://ntdstandart.ru/about/price/