Мотивация персонала организации

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ ОФОРМИТЕ СОГЛАСНО ВАШИМ ТРЕБОВАНИЯМ

Содержание

Введение

Актуальность темы мотивации персонала обусловлена тем, что в современных условиях высокой конкуренции ключевым фактором успеха компании становятся ее сотрудники. Именно от профессионализма, вовлеченности и лояльности персонала зависят показатели результативности и прибыльности организации. От эффективности системы мотивации напрямую зависит производительность труда, качество продукции, темпы инновационного развития. Недостаточно проработанная или неадекватная система мотивирования персонала приводит к текучести кадров, снижению трудовой активности, росту неудовлетворенности работников. В результате страдает конкурентоспособность организации, сокращаются прибыли и рыночная доля. Особенно остро эти проблемы проявляются при найме высококвалифицированных специалистов, которые предъявляют высокие требования к условиям работы и вознаграждениям. Поэтому вопросы разработки эффективной кадровой политики, использования современных методов мотивации являются стратегически важными и требуют пристального внимания как со стороны руководства, так и со стороны исследователей данной проблематики.

Объект исследования. Мотивация персонала в организации Alibaba Group.

Предмет исследования. Система мотивации персонала в исследуемой организации.

Цель работы. Проанализировать существующую систему мотивации персонала, выявить ее недостатки и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи работы:

Степень разработанности. В литературе настоящая тема работы исследовалась в трудах таких учёных как: Абрамова Е.С., Азаренок Н.В., Аль-Хаджар М.Р.М., Андрейченко Е.Ю., Асланян Л.А., Асриев С.А., Афанасьева А.Е., Багаутдинова Ю.В., Балаев В.А., Берестова Н.Ю., Болденков А.В., Бонйани А., Бурханова Р.А., Виноградов С.Ф., Гришенко Н.А., Груздева Е.А., Гурбанова К.Г., Довлетмурзаева М.А., Ефремова А.С., Жураковская В.М., Зарипова И.И., Иванкович Т.С., Исаргакова А.А., Искендеров Т.З., Ковальчук Я.А., Куприянов К.О., Ладугин Н.А., Матюшевская А.К., Махинова Н.В., Метельская Е.В., Мирошниченко В.О., Мотивация персонала, Муртузалиева М.М., Никифорова П.В., Павлова М.А., Савенкова А.В., Сергеева Д.С., Сидорова Л.Г., Собин А.А., Сорокина А.А., Тазиева К.Р., Усманова К.Р., Федоров Ю.В., Ферафонтова М.В., Хагаева А.В., Харченко В.С., Чекменева Е.В., Чиликин А.Н., и др.

Научная новизна заключается в комплексной оценке системы мотивации конкретной организации и разработке предложений, адаптированных к специфике ее деятельности и персонала.

Гипотеза. Разработка и внедрение предложенного в работе комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в Alibaba Group позволит повысить вовлеченность сотрудников, уровень их лояльности и инициативности, что окажет значительное положительное влияние на эффективность бизнеса компании.

Методологическая основа. Использование общенаучных методов (анализ, синтез, сравнение и др.), а также конкретных социологических методов сбора данных (опросы, интервьюирование, анкетирование работников организации).

Теоретическая основа. Труды таких учёных как: Абрамова Е.С., Азаренок Н.В., Аль-Хаджар М.Р.М., Андрейченко Е.Ю., Асланян Л.А., Асриев С.А., Афанасьева А.Е., Багаутдинова Ю.В., Балаев В.А., Берестова Н.Ю., Болденков А.В., Бонйани А., Бурханова Р.А., Виноградов С.Ф., Гришенко Н.А., Груздева Е.А., Гурбанова К.Г., Довлетмурзаева М.А., Ефремова А.С., Жураковская В.М., Зарипова И.И., Иванкович Т.С., Исаргакова А.А., Искендеров Т.З., Ковальчук Я.А., Куприянов К.О., Ладугин Н.А., Матюшевская А.К., Махинова Н.В., Метельская Е.В., Мирошниченко В.О.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость определяется возможностью использования результатов исследования в науке. Практическая значимость — в возможности применения организацией разработанных рекомендаций для совершенствования системы мотивации персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Существующая в Alibaba Group система мотивации персонала является одним из ключевых факторов глобальной конкурентоспособности компании, однако имеет ряд направлений для дальнейшего совершенствования.

2. Разработан комплекс мероприятий по улучшению мотивации в Alibaba Group, включающий расширение материального стимулирования рядовых сотрудников, дополнительную поддержку инновационных проектов команд, внедрение наставничества и поощрение творческой активности персонала.

3. Проведенный в исследовании анализ эффективности показал, что реализация предложенных мероприятий окажет существенное положительное влияние на вовлеченность персонала, результативность его труда и экономические показатели бизнеса Alibaba Group.

Структура работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Мотивация персонала: сущность, виды, способы

Мотивация персонала — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (см. приложения 1-2).

Сущность мотивации персонала заключается в формировании у сотрудников заинтересованности в результатах своего труда. Эффективная мотивация позволяет обеспечить высокую результативность и производительность труда персонала, снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников по отношению к компании.¹

Различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

К основным видам материальной мотивации относят:

К основным видам нематериальной мотивации можно отнести:

Выбор конкретных способов мотивации зависит от целого ряда факторов: специфики деятельности компании, потребностей и интересов сотрудников, имеющихся ресурсов. Существуют общие эффективные способы повышения мотивации, которые подходят для большинства организаций:

Совершенствование системы оплаты труда. Для этого необходимо обеспечить конкурентоспособный уровень заработной платы, внедрить систему KPI и гибкую систему премирования, установить четкие правила начисления вознаграждений.²

Расширение социального пакета и предоставление дополнительных льгот, которые действительно ценятся сотрудниками. Это могут быть различные программы ДМС, страхования, пенсионные программы, оплата проезда, предоставление питания, спортивные абонементы и т. д.

Создание комфортных и безопасных условий труда. Обеспечение сотрудников всем необходимым оборудованием и расходными материалами, организация удобного рабочего пространства.

Вовлечение персонала в принятие управленческих решений, предоставление возможностей для проявления инициативы и самостоятельности при выполнении должностных обязанностей.

Постановка перед сотрудниками интересных, но достижимых целей, обеспечение обратной связи и оценки результатов деятельности работников.

Проведение обучения и повышения квалификации за счет компании, предоставление возможностей для построения карьеры и профессионального роста.

Поощрение лояльных и высокопроизводительных сотрудников с помощью карьерного роста, повышения статуса, предоставления различных знаков отличия.

Формирование корпоративной культуры и благоприятного психологического климата в коллективе посредством проведения совместного досуга и корпоративных мероприятий.³

Так, эффективная система мотивации персонала базируется на сочетании материальных и нематериальных способов стимулирования сотрудников. Она должна учитывать индивидуальные потребности работников, быть гибкой и справедливой. При правильном подходе к мотивации можно существенно повысить лояльность персонала, уровень удовлетворенности работой, производительность труда и обеспечить долгосрочную эффективность бизнеса.

Эффективная мотивация персонала неразрывно связана с грамотным управлением человеческими ресурсами. Руководитель должен хорошо знать и понимать своих подчиненных, их потребности, интересы и ценности. На этой основе и должна строиться система мотивации конкретного предприятия.

Для того чтобы создать результативную систему мотивации работников, необходимо реализовать следующие шаги:

Оценить потребности сотрудников. Для этого можно использовать анализ кадрового состава, проведение опросов, собеседования, тестирование, наблюдение за поведением персонала. Необходимо выяснить приоритетные материальные и нематериальные потребности, уровень притязаний различных групп сотрудников.

Сформулировать цели системы мотивации: повышение эффективности деятельности работников, снижение текучести кадров, формирование лояльности, привлечение квалифицированного персонала и т. д.⁴

Разработать конкретные мероприятия по мотивации с учетом интересов работников и целей компании. При этом важно обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования.

Внедрить разработанные меры на практике, проинформировав всех работников о новых возможностях и перспективах. Необходимо обеспечить максимальную прозрачность системы вознаграждений.

Организовать мониторинг эффективности системы мотивации по заранее определенным критериям и показателям, при необходимости своевременно корректировать мотивационные инструменты.

Важно помнить, что результативность тех или иных способов мотивации во многом зависит от управленческого стиля руководителя. Авторитарный руководитель, принимающий единоличные решения и игнорирующий мнение подчиненных, вряд ли сможет эффективно стимулировать персонал. Демократичный стиль управления способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе и сам по себе является сильным мотивирующим фактором.

Грамотный руководитель должен демонстрировать уважение к своим подчиненным, ценить их вклад в общее дело, создавать условия для раскрытия потенциала каждого работника. При таком подходе сотрудники с большей готовностью откликаются на меры дополнительного стимулирования.

Немаловажную роль в мотивации персонала играет организационная культура и корпоративные ценности компании. Сотрудники должны разделять ценности организации, гордиться тем, что они работают в данной компании. Для этого требуется выстроить грамотную корпоративную культуру путем проведения совместных мероприятий, тимбилдинга, создания внутренних коммуникаций, корпоративных СМИ. Необходимо также заботиться об имидже и репутации компании во внешней среде.⁵

Принципиально важно обеспечивать справедливость системы мотивации и вознаграждения. Персонал должен видеть четкую связь между результатами своего труда и уровнем вознаграждения. При нарушении принципа справедливости у работников пропадает стимул к эффективной работе, возникают негативные эмоции, растет текучесть кадров.

Для поддержания эффективной мотивации важно также обеспечивать регулярную обратную связь с персоналом и оценку результатов труда. Люди должны видеть, что их усилия и достижения замечаются и поощряются. Для этого руководители проводят периодические собеседования с подчиненными, в ходе которых дают оценку выполненной работе, обсуждают возникающие проблемы, дают рекомендации по профессиональному развитию.

В современных условиях все большее значение приобретает нематериальная мотивация, основанная на удовлетворении потребностей работников в уважении, самореализации, общении. С этой целью создаются различные клубы и сообщества по интересам, проводятся конкурсы профмастерства, организуются корпоративные праздники и совместный досуг. Работникам предоставляются возможности проявить себя, реализовать креативные идеи на благо компании. Все это укрепляет корпоративный дух, сплачивает коллектив.

Одним из перспективных направлений мотивации в настоящее время является геймификация. Суть этого подхода состоит в том, чтобы применить игровые механики в управлении персоналом. Для работников разрабатывается своеобразная игра с определенными правилами, уровнями, заданиями, рейтингами, за прохождение которых начисляются баллы и виртуальные награды. Это позволяет поддерживать интерес к работе, вовлеченность персонала в процесс, мотивировать на достижение целей компании.

Немаловажную роль в обеспечении долгосрочной мотивации играет профессиональное и карьерное развитие работников. Необходимо предоставлять сотрудникам возможности для регулярного повышения квалификации, освоения новых навыков, участия в обучающих тренингах и семинарах. Перспектива профессионального роста является сильным стимулом к производительному и качественному труду.⁶

Далее обозначаются основные принципы эффективной мотивации персонала, среди которых:

Следование этим принципам, грамотное применение современных методов и инструментов мотивации позволят сформировать сплоченный, инициативный коллектив единомышленников, полностью отдающих себя работе на благо компании. А это является залогом высокой эффективности и конкурентоспособности современной организации.

Эффективная мотивация неразрывно связана с системным подходом к управлению персоналом. Все элементы кадровой работы должны быть подчинены общей цели — формированию сплоченного, высокопроизводительного коллектива единомышленников.

Важнейшим элементом является грамотный подбор персонала. Необходимо принимать на работу людей, разделяющих ценности компании, обладающих соответствующими деловыми и личностными качествами. Это в значительной степени предопределяет успешность последующей мотивации сотрудников.⁷

Следующим важным аспектом выступает адаптация и интеграция новичков в коллектив. Необходимо предоставить сотрудникам возможность как можно быстрее освоиться на новом месте работы, пройти необходимое обучение, познакомиться с корпоративной культурой компании. Это позволит новым работникам почувствовать себя частью команды и с большим энтузиазмом включиться в работу.

Далее идет непосредственно выстраивание эффективной системы мотивации в соответствии с принципами, о которых говорилось ранее. Особое внимание стоит уделить индивидуальной мотивации наиболее ценных и перспективных сотрудников. Для них могут разрабатываться персональные планы карьерного роста, предоставляться дополнительные бонусы и привилегии с учетом личных интересов и увлечений.

Оценка деятельности персонала также тесно связана с системой мотивации. Помимо оценки результатов труда необходимо проводить оценку потенциала и профессионально важных качеств работников. Это позволит выявить наиболее перспективных сотрудников для последующего развития и продвижения, а также определить потребности в обучении отдельных категорий персонала.⁸

Обучение и развитие выступают неотъемлемой составляющей эффективной HR-стратегии и мотивации. Регулярное обучение повышает квалификацию персонала, раскрывает потенциал сотрудников, готовит кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности. Кроме того, сам процесс обучения мотивирует работников, демонстрируя заботу компании об их профессиональном и личностном росте.⁹

Важно также использовать возможности корпоративной социальной политики для мотивации персонала:

Такие меры укрепляют приверженность персонала компании, мотивируют вкладывать усилия в общее дело.

Вывод по разделу 1.1. В данном разделе работы исследовалась мотивация персонала: сущность, виды, способы.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой комплекс материальных и нематериальных инструментов, направленных на формирование заинтересованности работников в эффективном труде. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, обеспечить лояльность и вовлеченность персонала.

В процессе исследования были рассмотрены основные виды мотивации сотрудников, к которым относятся материальное и нематериальное стимулирование. Определены конкретные инструменты каждого вида мотивации.

Подробно проанализированы эффективные способы мотивации, применимые в современных организациях. К ним относятся: совершенствование системы оплаты труда, расширение социального пакета, создание благоприятных условий труда, вовлечение в принятие решений, оценка результатов деятельности, обучение и повышение квалификации персонала и другие.

Резюмируя вышесказанное, отмечается, что мотивация должна носить комплексный характер, учитывать как материальные, так и нематериальные потребности работников. Эффективная реализация системы мотивации позволяет сформировать сплоченный, инициативный коллектив, заинтересованный в успехе компании.

1.2. Анализ методов мотивации в международной компании

Мотивация персонала является ключевым фактором, влияющим на производительность и эффективность работы сотрудников в любой компании. Особенно это актуально для международных корпораций, где персонал представляет разные культуры и имеет различные ценности и потребности (см. приложения 1-2).¹⁰

Существует множество методов мотивации, которые могут использоваться в международных компаниях. Они включают как материальные, так и нематериальные стимулы.

Одним из основных материальных методов мотивации является денежное вознаграждение в виде заработной платы, премий и бонусов. Деньги остаются важным стимулом для большинства сотрудников в мире. Однако есть некоторые культурные различия в восприятии денег как мотиватора. Например, в западных странах люди более ориентированы на высокие зарплаты, тогда как в азиатских культурах более ценятся стабильность и безопасность.¹¹

Помимо заработной платы, используются такие материальные методы как оплата медицинской страховки, предоставление служебного автомобиля или компенсации расходов на транспорт, обеспечение питанием на рабочем месте или компенсация затрат на питание, а также разнообразные социальные льготы и гарантии. Эти материальные выплаты могут сильно различаться в компаниях из разных стран в зависимости от местного законодательства и принятой корпоративной политики.

В последние годы все большее значение в мотивации персонала приобретают нематериальные методы стимулирования. К ним можно отнести:

Возможности карьерного и профессионального роста. Многие сотрудники вдохновляются перспективой продвижения по карьерной лестнице или возможностью развития новых навыков и компетенций. Международные компании могут использовать международные ротации и стажировки для развития персонала.¹²

Гибкий график и удаленная работа. Все больше сотрудников ценят гибкость и свободу в организации своего рабочего времени и места работы. Компании могут внедрить политики и технологии, позволяющие предоставить персоналу такие возможности.

Признание заслуг. Похвала и публичное признание от руководителей компании за достигнутые результаты и вклад сотрудника могут выступать сильной мотивацией к труду. Здесь важно учитывать культурные особенности проявления похвалы и признания в разных странах.¹³

Корпоративная социальная ответственность. Вовлечение персонала в социально значимые инициативы компании по охране окружающей среды, поддержке местных сообществ также помогает формировать чувство гордости и лояльности у сотрудников.¹⁴

Командообразующие мероприятия. Корпоративные праздники, спортивные турниры, тренинги по командообразованию также выступают действенным нематериальным стимулом, повышающим вовлеченность персонала. Однако здесь нужно учитывать культурные традиции и предпочтения разных стран.

На практике наиболее успешные международные компании используют комбинацию материальных и нематериальных методов мотивации, адаптируя свои мотивационные программы к особенностям разных культур и рынков. Это помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников, повышать эффективность труда во всех регионах деятельности корпораций.

Крупные международные компании также используют организационные рычаги для мотивирования персонала, такие как:

Вовлечение сотрудников в процессы принятия решений на локальном уровне, делегирование дополнительных полномочий. Такие меры повышают заинтересованность персонала в эффективной работе своих подразделений.

Создание международных и межфункциональных команд для решения важных задач и проектов компании. Это стимулирует кооперацию, обмен знаниями и генерацию инновационных идей.

Развитие корпоративной культуры, основанной на ценностях уважения, справедливости, заботы о людях и окружающей среде. Такая атмосфера в коллективе создает эмоциональную привязанность сотрудников к компании.

Внедрение современных HR-технологий, таких как непрерывная обратная связь, регулярные опросы персонала. Это помогает быстрее выявлять проблемы мотивации в разных регионах и подразделениях и оперативно корректировать мотивационные программы.¹⁵

Так, для выстраивания эффективной системы мотивации персонала международным компаниям необходим комплексный стратегический подход, сочетающий материальные и нематериальные методы стимулирования, гибкие механизмы их адаптации к локальной специфике, а также создание прогрессивной организационной культуры и вовлечение людей с помощью современных технологий. Благодаря этому можно не только повышать мотивацию, но и формировать по-настоящему единую международную команду, объединенную общими целями и ценностями компании.

Помимо традиционных денежных и неденежных методов стимулирования персонала, существует ряд инновационных подходов к мотивации, которые активно внедряются в прогрессивных международных компаниях.

Одним из таких подходов является геймификация – использование игровых механик и принципов в неигровом контексте, в частности, в управлении персоналом. Геймификация позволяет сделать рутинные задачи более увлекательными и интересными за счет введения игровых элементов: очков, достижений, лидерских досок, уровней, аватаров и т. д. Эти инструменты усиливают мотивирующее чувство соперничества и желание добиться лучшего результата.¹⁶

С появлением поколения миллениалов на рынке труда международные компании вынуждены пересматривать традиционные подходы к управлению персоналом. Молодые люди больше ценят гибкий график, возможность удаленной работы, креативность и инновационность. Для привлечения и удержания талантливых миллениалов работодатели внедряют новые форматы организации труда: дистанционную занятость, неполную рабочую неделю, совместное использование рабочего места несколькими людьми. Стираются границы между работой и личной жизнью. Всё это требует выработки новых подходов к мотивации персонала с акцентом на гибкость, творчество, комфорт и удовольствие от работы.¹⁷

Передовые международные компании, такие как Google, Facebook, Cisco, IBM активно экспериментируют с новыми способами мотивации своих сотрудников. Они создают уникальную творческую атмосферу в офисах, организуют совместный досуг и развлечения для персонала, предоставляют возможности для обучения и самореализации.¹⁸

Например, штаб-квартира Google в Калифорнии напоминает парк развлечений и высокотехнологичный кампус университета одновременно. Здесь есть тематические кафе, спортплощадки, зоны отдыха, массажные кабинеты. Сотрудники могут принимать участие в различных развивающих программах и тренингах. Всё это способствует неформальному общению, командной работе, генерации новых идей, что в конечном итоге повышает эффективность и вовлеченность персонала.¹⁹

В то же время в азиатских странах чаще можно встретить более консервативный и формализованный подход в управлении персоналом с акцентом на иерархичность, строгую дисциплину и лояльность компании. Хотя крупные японские и южнокорейские корпорации также уделяют повышенное внимание созданию корпоративного духа, организации досуга и отдыха своих сотрудников.²⁰

Одним из важных аспектов мотивации персонала в международных компаниях является разработка справедливой и понятной системы оплаты труда и премирования сотрудников. Здесь необходимо учитывать различия в уровне жизни и заработных плат в развивающихся и развитых странах. Международные компании часто сталкиваются с проблемой текучести кадров в бедных странах, где их зарплаты и компенсационные пакеты, ориентированные на глобальные стандарты, могут существенно превосходить средний уровень оплаты на местных рынках труда. Это создает дополнительное давление на бюджеты компании и усложняет управление человеческими ресурсами.²¹

Для решения этой проблемы наиболее прогрессивные ТНК разрабатывают гибкие схемы оплаты труда и льгот для сотрудников с учетом экономических реалий и культурных особенностей разных стран. Например, в Китае или Индии работники могут получать большую часть вознаграждения в неденежной форме: обеспечение питанием, медобслуживание, оплата мобильной связи, транспорт и пр. Это позволяет сделать общий компенсационный пакет более конкурентоспособным и привлекательным для персонала с учетом местных условий, не нарушая общих принципов корпоративной справедливости в масштабах всей многонациональной компании.

Помимо традиционных подходов, в последнее время растет популярность альтернативных моделей организации труда, таких как фриланс и удаленная занятость. Эти форматы дают большую свободу и гибкость работникам в выборе места, графика и условий труда. Распространение интернета и цифровых технологий открыло новые возможности для организации удаленной работы и привлечения фрилансеров со всего мира.²²

Передовые ТНК, такие как IBM, Oracle, Upwork активно используют глобальных фрилансеров в качестве внештатных специалистов в области IT, дизайна, маркетинга, консалтинга и других сферах. Это позволяет получить высококлассных профессионалов по запросу и сэкономить на издержках.

Чтобы стимулировать производительность фрилансеров, компании активно применяют игрофикацию труда с помощью бейджей, рейтингов, достижений за выполненные проекты. Формируется открытая цифровая репутация и история успеха каждого работника на специальных фриланс-платформах. Лучшие фрилансеры получают постоянный поток заказов и повышение ставок.²³

Другая распространяющаяся модель организации труда – распределенные команды и виртуальные офисы. Благодаря облачным технологиям и сервисам видеоконференцсвязи появляется возможность работы в онлайн-командах из сотрудников разных стран и часовых поясов. Это дает гибкость в подборе лучших кадров для конкретных задач и проектов вне зависимости от их местонахождения.²⁴

Управление распределенными командами и удаленными сотрудниками требует особых навыков лидерства, коммуникации и мотивации. Руководителям необходимо компенсировать недостаток личного общения с помощью интерактивных инструментов, таких как мессенджеры, форумы, онлайн-доски задач.

Для поддержания мотивации в виртуальных коллективах эффективны игрофикация, геймификация, интерактивные опросы, регулярная обратная связь и поощрение успехов команды. Распределенная модель требует высокой самоорганизации и личной ответственности каждого участника за общий результат. Поэтому ключевыми мотиваторами становятся возможность творческой самореализации и гибкий рабочий график.²⁵

Наряду с альтернативными формами занятости и виртуальным взаимодействием, в современных организациях сохраняет актуальность и традиционная модель офисной работы в коллективе. Однако и здесь происходят заметные изменения под влиянием новых технологий, концепций дизайна пространства и потребностей молодого поколения сотрудников.

Все больше офисов международных компаний переходят на открытую планировку рабочих зон без кабинетов. Создаются уютные лаунж-зоны для неформального общения, игровые и спортивные уголки, технологичные переговорные с сенсорными экранами и видеоконференцсвязью.

Такие офисы нового типа способствуют командной работе, обмену идеями, быстрому принятию решений. Динамичная и технологичная обстановка вдохновляет персонал на креативность, профессиональное развитие, укрепляет эмоциональную связь сотрудников с компанией. Эргономичные офисы 21 века становятся еще одним действенным инструментом нематериальной мотивации в современных международных корпорациях.²⁶

Так, под воздействием глобализации, новых технологий и изменения поколений работников трансформируются как сами модели организации труда в международных компаниях, так и подходы к мотивации персонала. Появляются новые эффективные рычаги стимулирования, основанные на гибкости, удобстве, комфорте и возможностях творческой самореализации для сотрудников.²⁷

Помимо традиционных денежных и неденежных методов, а также инновационных подходов к мотивации, большое внимание в последнее время уделяется выстраиванию эффективных внутренних коммуникаций в многонациональных корпорациях.²⁸

Дело в том, что зачастую именно коммуникационные барьеры, непонимание и конфликты между подразделениями разных стран создают препятствия для реализации глобальной стратегии и мотивационных программ международных компаний.

В связи с этим передовые ТНК внедряют специальные инструменты и платформы для улучшения внутрикорпоративных коммуникаций между офисами в разных регионах мира. Это могут быть как программные решения вроде Slack, Workplace от Facebook, так и регулярные глобальные встречи сотрудников, международные форумы и координационные советы.

Например, компания SAP проводит ежегодную конференцию SAPPHIRE NOW, куда съезжаются десятки тысяч сотрудников со всего мира. Это масштабное мероприятие помогает укрепить корпоративную культуру, наладить живое общение между коллегами из разных стран, обменяться опытом и лучшими практиками подразделений.

Другим популярным инструментом внутренних коммуникаций в ТНК являются корпоративные социальные сети. Примером может служить платформа Yammer в Microsoft. Она позволяет сотрудникам общаться в закрытом корпоративном сообществе, задавать вопросы руководству, делиться идеями, комментировать новости компании. Подобные сервисы создают ощущение причастности каждого работника к общим делам, повышают вовлеченность и лояльность персонала по всему миру.²⁹

Кроме того, ТНК активно поощряют международную ротацию кадров, временный обмен сотрудниками между офисами разных стран. Это одновременно выступает и мощным инструментом развития глобальных лидеров компании, и действенным способом налаживания коммуникаций, трансляции единых ценностей и корпоративной культуры по всему миру.

Однако при внедрении глобальных коммуникационных платформ и обмене кадрами международные компании сталкиваются с проблемой языковых и культурных барьеров между сотрудниками. Например, для европейских и азиатских работников может быть сложно наладить эффективное общение на английском языке, который часто выступает корпоративным лингва франка в многонациональных компаниях.³⁰

Для решения этой проблемы ТНК инвестируют в программы изучения языков для своих сотрудников, организуют специальные тренинги межкультурной коммуникации. Растет спрос на услуги переводчиков при проведении глобальных встреч и телеконференций. Некоторые компании разрабатывают технологии машинного перевода, адаптированные к своей специфичной терминологии и продуктам.

Такие усилия по налаживанию коммуникаций имеют большое мотивационное значение, поскольку помогают сотрудникам по всему миру почувствовать себя частью единого целого, вовлечься в решение общих стратегических задач компании. А главное – обеспечивают понимание глобальных целей бизнеса и роли каждого конкретного сотрудника или офиса в их достижении. Так, выстраивание эффективных внутрикорпоративных коммуникаций приобретает все большее значение в программах мотивации и вовлечения персонала, реализуемых международными компаниями по всему миру. Информационные технологии открывают новые возможности для решения этой стратегической задачи в глобальных масштабах.³¹

Вывод по разделу 1.2. В данном разделе работы проводился анализ методов мотивации в международной компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что для построения эффективной системы мотивации в международных корпорациях требуется комплексный подход с использованием как традиционных денежных и неденежных инструментов стимулирования персонала, так и инновационных методов вроде геймификации, гибких условий труда, корпоративных социальных сетей и т. д.

Ключевыми факторами успеха являются учет национально-культурных различий в мотивационных механизмах для сотрудников разных стран, а также выстраивание эффективных глобальных внутрикорпоративных коммуникаций, обеспечивающих понимание работниками общекорпоративных целей бизнеса и своего личного вклада в их достижение. Гибкость, ориентация на потребности сотрудников и использование новейших технологий — залог успеха в мотивации персонала международных компаний XXI века.

Вывод по первой главе работы. В данной главе работы исследовались теоретические основы мотивации персонала организации.

Таким образом, были рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. В частности, была изучена сущность мотивации, ее виды и основные способы. Показано, что мотивация представляет собой комплекс материальных и нематериальных инструментов, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в эффективном труде. Далее на примере международной компании были проанализированы основные методы мотивации персонала. Выявлено, что наряду с традиционными денежными и неденежными инструментами в последнее время растет популярность инновационных подходов вроде геймификации, гибких условий труда и использования корпоративных социальных сетей. Определено, что ключевыми факторами эффективной мотивации в международных компаниях являются учет национально-культурных особенностей персонала разных стран, а также налаживание внутренних коммуникаций, обеспечивающих понимание работниками общекорпоративных целей бизнеса. Так, в данной главе изучены основы построения системы мотивации с учетом современных тенденций, что создает теоретическую базу для разработки конкретных рекомендаций в прикладной части работы.

Глава 2. Анализ деятельности международной компании и выявление проблем в методах мотивации труда на примере компании Alibaba Group

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава Alibaba Group

Alibaba Group является крупнейшей в мире компанией в сфере электронной коммерции. Она была основана в 1999 году Джеком Ма в городе Ханчжоу, Китай. На сегодняшний день Alibaba Group включает в себя около 20 подразделений, в том числе популярные интернет-платформы, такие как Taobao (рынок потребительских товаров), Tmall (платформа для брендов и розничных продавцов), Alibaba.com (оптовая торговля), 1688.com (платформа для малого и среднего бизнеса), Alipay (система мобильных платежей) и другие (см. приложения 3-6).³²

Основными направлениями деятельности Alibaba Group являются:

Онлайн-торговля. Компания управляет крупнейшими в мире онлайн-площадками для розничной и оптовой торговли. Общий объем транзакций на этих платформах в 2020 году составил почти 1 трлн долларов.³³

Облачные вычисления и большие данные. Alibaba разрабатывает облачные сервисы и решения для анализа больших данных, которые используются миллионами клиентов по всему миру.

Логистика и доставка. Компания имеет собственные логистические компании Cainiao и Ele.me, а также контролирует сеть складов и центров обработки заказов для быстрой доставки товаров покупателям.

Финансовые услуги и платежи. Система Alipay позволяет осуществлять платежи онлайн, а компании Ant Group и MYbank предоставляют финансовые услуги как физическим, так и юридическим лицам.

Развлечения и медиа. Alibaba владеет крупными активами в сфере киноиндустрии, компьютерных игр, музыки и цифровых СМИ. Например, компании Alibaba Pictures и Youku Tudou.³⁴

Alibaba Group демонстрирует впечатляющие темпы роста выручки и прибыли. Так, за последние 5 лет выручка компании выросла более чем в 2 раза и достигла 509 млрд юаней (около 72 млрд долларов) в 2020 финансовом году. Чистая прибыль за этот период увеличилась в 3,7 раза до 149 млрд юаней (21 млрд долларов).

По состоянию на март 2021 года в Alibaba Group работало 251 тыс. сотрудников (см. таблица 1). Из них около 102 тыс. человек трудятся в сфере обслуживания клиентов, 62 тыс. заняты в области управления цепочками поставок, 29 тыс. – в сфере продаж и маркетинга, 20 тыс. работают над продуктами и технологиями, а остальные 38 тыс. относятся к вспомогательным подразделениям, таким как бухгалтерия, юридический отдел и т.д.

Таблица 1

Распределение персонала Alibaba Group по основным функциональным областям (на март 2021 г.)

Около 35% всего персонала Alibaba Group составляют сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет. Еще примерно столько же (33%) приходится на возрастную группу от 18 до 25 лет. Доля сотрудников старше 45 лет невелика и составляет около 5%. Это объясняется динамичностью интернет-бизнеса и необходимостью постоянно развивать новые технологии, для чего требуются молодые кадры. В то же время в компании работает значительное число опытных менеджеров и топ-менеджеров в возрасте от 36 до 45 лет (27%).³⁵

Гендерный состав персонала Alibaba Group достаточно сбалансирован – доля женщин составляет 40%, мужчин – соответственно 60%. При этом среди топ-менеджеров преобладают мужчины.³⁶

Так Alibaba Group представляет собой высокотехнологичную компанию, лидирующую в мировой интернет-торговле и смежных отраслях. Основу ее успеха составляют передовые информационные технологии, развитая логистическая инфраструктура и большая клиентская база. Важную роль играет и квалифицированный персонал численностью более 250 тысяч человек, в основном молодых специалистов в области IT и интернет-бизнеса.³⁷

Наряду с численностью и функциональным распределением персонала, важную роль играет уровень квалификации сотрудников. В Alibaba Group выстроена многоуровневая система должностных позиций и соответствующего вознаграждения персонала. Всего насчитывается 10 уровней — от рядовых специалистов до топ-менеджеров.

На низших уровнях 1-4 находятся сотрудники поддержки, ассистенты, аналитики данных и программисты начального уровня. Эти позиции требуют базовых навыков и знаний, заработная плата находится на среднерыночном уровне.

Более высокие должностные позиции с 5 по 7 уровень занимают менеджеры проектов, продуктовые менеджеры, старшие программисты, руководители отделов продаж и логистики. Для них характерны солидный опыт работы (5+ лет) и наличие специальных навыков управления проектами, разработки программного обеспечения, маркетинга и т. д. Уровень вознаграждения существенно выше среднего.³⁸

На 8 уровне находятся топ-менеджеры среднего звена — директора по направлениям бизнеса, региональные директора, руководители ключевых подразделений. Они отличаются стратегическим мышлением, навыками принятия решений и управления большими коллективами. Их заработная плата и бонусы в разы превосходят средний уровень.

И наконец, высший 9-10 уровень занимает топ-менеджмент — генеральный директор, его заместители, руководители крупных дивизионов. Это наиболее квалифицированные управленцы, отвечающие за стратегию и общие результаты компании. Уровень их вознаграждения исчисляется миллионами долларов в год.³⁹

Для привлечения и удержания талантливых сотрудников в Alibaba Group действует ряд программ мотивации и лояльности персонала. В частности, с 2009 года реализуется программа выплаты вознаграждений в форме акций компании (ESOP). По ней ежегодно лучшие специалисты и менеджеры могут получать определенное количество акций Alibaba Group на льготных условиях. Другой популярной формой являются различные гранты и бонусы за внедрение рационализаторских предложений, вывод на рынок новых продуктов, выполнение особо важных проектов и т. п.⁴⁰

Кроме того, в Alibaba Group развита корпоративная культура и созданы комфортные условия работы для персонала. Офисы компании напоминают современные технопарки или даже городки с развитой инфраструктурой. Здесь есть тренажерные залы, бассейны, спортплощадки, медцентры, магазины, кафе и рестораны. Рабочие места оснащены по последнему слову техники. Все это позволяет сотрудникам максимально реализовать свой потенциал и поддерживать высокую работоспособность и лояльность по отношению к компании.⁴¹

Что касается системы обучения персонала, в Alibaba Group она выстроена очень эффективно, включает как внутренние программы подготовки кадров, так и привлечение лучших мировых бизнес-тренеров и консультантов. В частности, на базе компании функционируют Академия лидерства Алибаба, Университет Алибаба, а также регулярно организуются выездные семинары и лекции. Все это позволяет непрерывно повышать уровень знаний и развития персонала. А успешное прохождение курсов и тренингов может быть поощрено повышением по службе.⁴²

Еще одно направление, которому уделяется большое внимание в Alibaba Group, – это идеи и предложения от рядовых сотрудников по улучшению и оптимизации бизнес-процессов компании. Для их сбора и анализа создана специальная платформа Xi Ma Lai Le. Она позволяет любому желающему предложить свою идею по совершенствованию любого процесса в компании – будь то ИТ-системы, логистика, обслуживание клиентов и т. д. Лучшие идеи поощряются премиями и грантами, а их авторы не только получают материальное вознаграждение, но и повышают свой статус. Таким образом, компания стимулирует инициативность и вовлеченность персонала в развитие бизнеса.⁴³

В дополнение к корпоративной системе предложений и бонусов, в Alibaba Group действует ряд социальных и медицинских программ, которые также призваны повысить мотивацию, лояльность и удовлетворенность работников. В частности:

Так, Alibaba Group выстроила замкнутый цикл работы с персоналом – от привлечения талантливых кадров до всесторонней мотивации и социальной защиты работников. Это позволяет компании обеспечивать себя квалифицированным, лояльным и высокопроизводительным персоналом, от которого во многом зависит поддержание конкурентоспособности и успех Alibaba Group на мировом рынке.⁴⁴

Одним из важнейших аспектов работы с персоналом в Alibaba является оценка и развитие талантов. Для этих целей в компании разработана специальная матрица, которая позволяет классифицировать сотрудников по двум параметрам:

1. Исполнительность — высокая, средняя или низкая. Определяется на основе KPI сотрудника, качества и своевременности выполнения им рабочих задач.

2. Карьерный потенциал — оцениваются перспективы роста сотрудника, его амбиции, наличие необходимых компетенций и способности к развитию.

Исходя из комбинации этих характеристик, выстраивается индивидуальная траектория развития талантов в Alibaba.

Сотрудники с высоким потенциалом, но низкой текущей исполнительностью попадают в программы дополнительного обучения и наставничества, чтобы повысить их квалификацию.⁴⁵

Работники с высокими показателями исполнительности и потенциалом отбираются на ускоренные программы подготовки управленческих и технических кадров. В будущем из них формируется кадровый резерв компании.

Персонал со средними и низкими значениями обеих характеристик проходит стандартные программы развития и обучения с целью повышения квалификации.⁴⁶

Работа с талантами в Alibaba выстроена в рамках специализированной структуры — Академии Лидерства Алибаба (AGLA). Кандидаты отбираются среди внутренних сотрудников компании на конкурсной основе, а также принимаются заявки на обучение от внешних претендентов со всего мира. Программа рассчитана на 16 месяцев и предполагает:

По итогам курса слушатели назначаются на руководящие позиции – от менеджеров проектов до вице-президентов компании по различным бизнес-направлениям. Таким образом, AGLA полностью обеспечивает потребности Alibaba Group в управленческих кадрах.⁴⁷

Значительное внимание в Alibaba Group уделяется развитию и поддержке инновационного предпринимательства внутри компании. С этой целью запущена специальная программа, в рамках которой любой сотрудник может предложить свою бизнес-идею. На конкурсной основе отбираются лучшие проекты, для реализации которых выделяется стартовый капитал, офисные площади, доступ к инфраструктуре и сервисам Alibaba, а также персональный наставник из числа топ-менеджеров. Таким образом, у предпринимательских сотрудников появляется шанс воплотить в жизнь свои идеи при поддержке одной из крупнейших мировых экосистем. А Alibaba, в свою очередь, получает доступ к новым инновационным продуктам и сервисам, часть из которых впоследствии может быть масштабирована и коммерциализировала.⁴⁸

В дополнение к кадровым технологиям Alibaba Group выстраивает передовую HR-инфраструктуру, основанную на облачных решениях и цифровизации. В линейку собственных разработок входят цифровые платформы и приложения для рекрутинга, адаптации, обучения, мотивации, оценки и развития персонала. Они позволяют сделать кадровые процессы более эффективными, освободить HR-специалистов от рутинных задач и сосредоточиться на стратегических целях. Безусловно, Alibaba Group задает новые стандарты в области цифровых HR, основываясь на собственном инновационном опыте использования передовых технологий. Это также открывает большие перспективы для коммерциализации и тиражирования данных практик и решений на другие компании и рынки.⁴⁹

В целом, подход Alibaba Group к управлению человеческим капиталом базируется на максимальной ориентации на нужды сотрудников и создании для них комфортных условий для самореализации. Это позволяет привлекать лучших специалистов, находить и развивать таланты в самой компании, стимулировать инновационную активность персонала. Все эти факторы в совокупности создают мощный синергетический эффект и служат залогом дальнейших успехов Alibaba Group как технологического и бизнес-лидера мирового масштаба.

Помимо внутренних программ обучения и развития персонала, Alibaba Group активно привлекает лучших мировых экспертов и тренеров для повышения квалификации своих сотрудников. На регулярной основе проводятся мастер-классы, тренинги, семинары с участием ведущих ученых и практиков в области менеджмента, лидерства, инноваций, технологий. Это позволяет компании быть в курсе последних мировых тенденций и применять передовой опыт.⁵⁰

Одновременно Alibaba активно делится собственными наработками и кейсами в HR-сфере на различных международных конференциях, форумах и выступлениях. Топ-менеджеры компании регулярно проводят открытые лекции и мастер-классы, демонстрируя уникальный опыт Alibaba в области управления талантами, инновационной культуры, мотивации персонала. Эта экспертиза вызывает большой интерес у делового и профессионального сообщества.

Одно из ключевых конкурентных преимуществ Alibaba на мировом рынке – это масштаб и разнообразие предоставляемых услуг. Компания фактически предлагает целую экосистему для ведения бизнеса онлайн на всех его этапах – от создания интернет-магазина и поиска поставщиков до логистики, маркетинга и финансовых сервисов. Обеспечить столь широкий охват возможностей позволяет именно масштаб и разнообразие кадрового состава Alibaba.⁵¹

Структура компании включает десятки тысяч сотрудников самых разных профилей и специальностей: IT-специалисты, маркетологи, финансисты, логисты, менеджеры, юристы, бухгалтеры, HR-ы и многие другие. Это позволяет задействовать весь спектр необходимых компетенций и кросс-функциональное взаимодействие между подразделениями. К примеру, разработка нового сервиса для продавцов потребует усилий программистов, маркетологов, финансистов, логистов в тесном сотрудничестве друг с другом – только тогда продукт будет успешен.⁵²

Такая структура и взаимодействие позволяют оперативно запускать новые продукты, тестировать различные гипотезы, быстро реагировать на изменения рыночного спроса. На разных этапах требуются разные компетенции, поэтому компания стремится поддерживать баланс профессионального состава в соответствии со стратегическими планами и приоритетами. Это один из важнейших факторов гибкости и адаптивности Alibaba практически в любых условиях.⁵³

География присутствия Alibaba охватывает не только внутренний китайский рынок, но и множество стран по всему миру. Соответственно, компания нуждается в квалифицированных международных кадрах, разбирающихся в особенностях разных регионов. В Alibaba работают сотрудники из Европы, Америки, Азии, Ближнего Востока, Африки. Благодаря этому обеспечивается понимание локальной специфики, особенностей ведения бизнеса, предпочтений местных потребителей и продавцов. А за счет глобальной координации все эти инсайты консолидируются и капитализируются в масштабах всей компании. Это также позволяет компании перенимать передовые практики между разными рынками и выстраивать эффективную глобальную экспансию.

Важно отметить, что международная кадровая стратегия для Alibaba — это не просто набор сотрудников из разных стран. Это возможность привлекать наиболее талантливых специалистов в мире по ряду направлений, вплоть до уровня руководителей и топ-менеджеров. В ряде азиатских, европейских, американских стран работают представительства и R&D-центры компании, где заняты сотни квалифицированных экспатов из Китая. И зарубежные кадры, в свою очередь, имеют возможности профессионального и карьерного роста в штаб-квартире Alibaba в Китае наравне с китайцами. Такая политика способствует интеграции лучших мировых компетенций.⁵⁴

Вывод по разделу 2.1. В данном разделе работы проводилась общая характеристика деятельности и кадрового состава Alibaba Group.

Таким образом, Alibaba Group представляет собой глобальную технологическую компанию, лидирующую в сфере электронной коммерции и смежных сегментах. Ключевыми направлениями ее деятельности являются онлайн-торговля, облачные сервисы, логистика, финансовые услуги и развлечения. За 20 лет работы Alibaba достигла колоссального масштаба бизнеса и аудитории, а также сделала электронную коммерцию доступной для миллионов компаний по всему миру.

Важнейшую роль в успехе Alibaba играет ее уникальный кадровый состав численностью более 250 000 человек. Это высококвалифицированные специалисты в области ИТ, маркетинга, финансов, логистики, управления из разных стран. В компании выстроена многоуровневая система развития талантов и мотивации сотрудников. HR-инфраструктура Alibaba включает собственный корпоративный университет, платформы для инноваций и предложений от персонала. Это позволяет эффективно управлять человеческим капиталом как ключевым стратегическим активом для дальнейшего глобального лидерства компании.

2.2. Анализ существующих методов мотивации персонала в Alibaba Group

Компания Alibaba Group уделяет большое внимание мотивации своих сотрудников. Система мотивации включает как материальные, так и нематериальные методы стимулирования (см. приложения 3-6).⁵⁵

В части материальной мотивации в Alibaba действует гибкая система оплаты труда с выделением 10 уровней должностей – от рядовых специалистов до топ-менеджеров. Чем выше уровень позиции, тем выше заработная плата и бонусная составляющая. Например, зарплаты менеджеров среднего и высшего звена могут превышать среднерыночный уровень в несколько раз. Компания также активно использует такой инструмент как ESOP – вознаграждение акциями для стимулирования наиболее ценных сотрудников. Помимо этого, существует гибкая система премий и бонусов за достижение определенных KPI и результатов в работе.⁵⁶

В части нематериальной мотивации Alibaba активно развивает корпоративную культуру, благоприятный психологический климат в коллективе, предоставляет возможности обучения и карьерного роста. Например, топ-менеджеры регулярно проводят встречи с персоналом, делятся планами компании, отвечают на вопросы. Это повышает ощущение причастности рядовых сотрудников к общему делу.⁵⁷

Ключевым инструментом нематериальной мотивации является корпоративный университет Alibaba, а также специальные программы обучения и развития талантов (см. таблица 2).

Таблица 2

Основные методы нематериальной мотивации персонала в Alibaba Group

Помимо внутренних программ развития талантов, компания активно привлекает лучших мировых тренеров и консультантов для обучения сотрудников. На регулярной основе организуются открытые лекции, мастер-классы, семинары от ведущих экспертов в области управления, лидерства, технологий. Это позволяет Alibaba быть в курсе передовых практик других компаний и рынков.⁵⁸

Не менее важную роль в мотивации сотрудников играет корпоративная культура и HR-бренд Alibaba. Компания позиционирует себя как самое инновационное и динамично развивающееся рабочее место для молодых IT-специалистов. Это привлекает лучшие таланты со всего мира. А уникальная экосистема из десятков технологических сервисов и платформ позволяет реализовать самые смелые профессиональные амбиции внутри компании.⁵⁹

Дополнительный импульс мотивации дает хорошо налаженная система внутренних коммуникаций в Alibaba. Топ-менеджеры регулярно проводят встречи с сотрудниками, делятся планами компании, отвечают на вопросы. Работает разветвленная корпоративная сеть из блогов, чатов, форумов. Это позволяет сотрудникам на всех уровнях ощущать свою причастность к большому общему делу.⁶⁰

Значительное внимание уделяется и развитию корпоративных медиа. Например, создано собственное интернет-СМИ Alizila, которое в позитивном ключе освещает новости, истории успеха, достижения Alibaba в мировом масштабе. Это также укрепляет чувство гордости у сотрудников компании за общий результат и вовлеченность в рабочий процесс.

Сильной стороной HR-бренда Alibaba является и миссия компании по улучшению качества жизни общества с помощью технологий. Так, одна из ключевых инициатив – обеспечить цифровизацию и доступ к электронной коммерции для 10 миллионов предпринимателей по всему миру в ближайшие годы. Такая масштабная благородная цель, безусловно, вдохновляет многих сотрудников и заставляет гордиться своей работой.⁶¹

Что касается материальной мотивации, то здесь Alibaba также активно экспериментирует с новыми форматами. В частности, вводится все больше гибких бонусов за конкретные достижения сотрудников и коллективов в течение относительно коротких промежутков времени. Это может быть успешный запуск нового продукта, выполнение важного проекта, достижение определенных KPI по продажам или количеству пользователей. Такие «микро-бонусы» позволяют оперативно стимулировать команды, не дожидаясь окончания финансового года.

Также активно поощряются предложения и инициативы сотрудников по улучшению существующих продуктов и сервисов компании. Этому посвящена специальная внутренняя платформа. Лучшие идеи вознаграждаются денежными премиями, а их авторы получают заслуженное признание. Тем самым создаются дополнительные стимулы для генерации новых решений не только со стороны топ-менеджмента, но и рядовых сотрудников. Это крайне ценно для инновационной компании вроде Alibaba.⁶²

Так, в Alibaba Group представлен широчайший набор инструментов мотивации персонала «на любой вкус», адаптируя которые, компания стремится максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников. Это является важным стратегическим преимуществом Alibaba, позволяя ей опережать конкурентов за счет постоянного потока новых идей и разработок от внутренних талантливых команд.

Помимо корпоративной культуры и систем мотивации в узком смысле этого слова, в Alibaba большое значение уделяется созданию максимально комфортных и удобных условий работы для сотрудников. Это так называемый «well-being» или общее благополучие персонала.⁶³

В частности, офисы и кампусы компании больше похожи на современные технограды и даже небольшие города. Здесь развита вся необходимая инфраструктура для повседневной жизни – магазины, кафе, спортзалы, медпункты, зоны отдыха, сады и парки. Интерьеры выполнены в соответствии с новейшими трендами офисного дизайна для максимально комфортной и стимулирующей творчество обстановки.

Кроме того, в Alibaba внедрены гибкие схемы работы для разных категорий персонала. Например, для молодых мам предусмотрены удобные детские комнаты и сокращенный рабочий день. Специалисты некоторых профилей могут работать полностью удаленно или по гибкому графику. Топ-менеджеры при необходимости обеспечиваются служебным жильем и транспортом. Такие «мягкие» стимулы повышают лояльность сотрудников и качество их работы.⁶⁴ Большинство офисных помещений Alibaba оснащены по последнему слову техники для максимально эффективной работы сотрудников. Это касается не только компьютеров и оргтехники, но и средств коммуникации, программного обеспечения, доступа к базам знаний компании. ИТ-инфраструктура постоянно развивается, чтобы оперативно отвечать на меняющиеся бизнес-задачи. Все это также является мощным мотивирующим фактором для профессионалов в сфере IT и инноваций.⁶⁵

Нельзя не упомянуть и об уникальном стиле управления, который внедрил в Alibaba ее основатель Джек Ма и который продолжает поддерживаться менеджментом компании по сей день. Это, прежде всего, харизматичное видение и стратегия развития на десятилетия вперед при полной свободе действий сотрудников в тактическом плане. Такой подход максимально раскрепощает творческий и предпринимательский потенциал команд, что критически важно для инновационного бизнеса. При этом сохраняется стратегическая целостность и гибкость всей корпорации.

И наконец, немаловажную роль в HR-стратегии Alibaba играет и социальная миссия компании, о которой уже упоминалось выше. Это стремление сделать мировую торговлю и предпринимательство более доступным и эффективным с помощью технологий. Такие благородные устремления, безусловно, находят отклик в сердцах многих сотрудников компании и придают больший смысл их повседневной работе. Это тоже является важной составляющей нематериальной мотивации персонала Alibaba Group.

Одним из важных элементов мотивации в Alibaba является система вовлечения сотрудников в корпоративное управление. Компания регулярно проводит опросы персонала, чтобы узнать их мнение по ключевым стратегическим вопросам. Например, какие новые продукты или сервисы, по их мнению, стоит запустить в приоритетном порядке, на какие рынки выходить, какие проблемы бизнеса требуют скорейшего решения. Руководители обязуются учитывать эту обратную связь от рядовых сотрудников при принятии управленческих решений. Это повышает чувство сопричастности коллектива к общему делу.⁶⁶

Другая практика – приглашение сотрудников к участию в ключевых бизнес-мероприятиях компании, таких как ежегодная Global Shopping Festival. Работники могут предложить свои идеи по улучшению организации этого глобального события, принять участие в его проведении в разных ролях. Лучшие инициативы поощряются ценными призами от компании. Это еще один пример вовлечения коллектива в решение приоритетных задач, что положительно сказывается на мотивации.⁶⁷

В Alibaba также активно поощряется соревновательность внутри коллектива через геймификацию – использование игровых механик. Сотрудникам доступно множество внутренних досок почета, рейтингов, турниров по различным направлениям деятельности. Это могут быть как рабочие показатели — объем продаж, число новых клиентов, так и творческие достижения вроде лучшей идеи для оптимизации логистики. Лидеры получают статусные бонусы и ценные призы. Такая геймификация усиливает эффект вовлеченности сотрудников и мотивирует стремиться к победе.

Для стимулирования креативности персонала в Alibaba ежегодно проходит специальный фестиваль инноваций Alifest. Сотрудники представляют свои новейшие разработки в сфере технологий для бизнеса — облачных сервисов, больших данных, маркетинга, логистики и т. д. Лучшие проекты получают «зеленый свет» для дальнейшей реализации и финансирования со стороны компании, а их авторы щедро вознаграждаются. Такие мероприятия мотивируют персонал генерировать свежие идеи, а компания получает доступ к новейшим разработкам «своих» специалистов.⁶⁸

Еще одним стимулом для проявления творчества являются различные хакатоны и марафоны по созданию мини-проектов, которые регулярно проводятся внутри Alibaba. Сотрудникам дается короткий промежуток времени для реализации заранее определенной бизнес-задачи. Это может быть создание прототипа нового сервиса, оптимизация мобильного приложения, разработка алгоритма для анализа данных и т. д. При этом участники объединяются в кросс-функциональные команды, которые соревнуются друг с другом. В итоге компания получает множество вариантов решения проблем, победители щедро вознаграждаются. Так, в Alibaba выстроена по-настоящему уникальная экосистема мотивации инновационной активности сотрудников. Это позволяет компании эффективно генерировать свежие идеи внутри самой себя без необходимости приобретать стартапы или нанимать дорогостоящих внешних разработчиков. А система мотивации обеспечивает постоянный приток новых решений от собственных мотивированных сотрудников.

Вывод по разделу 2.2. В данном разделе работы проводился анализ существующих методов мотивации персонала в Alibaba Group.

Таким образом, проводился анализ существующих методов мотивации персонала в Alibaba Group.

Компания использует широкий набор как материальных, так и нематериальных инструментов для стимулирования сотрудников – от системы KPI и бонусов до корпоративной культуры и программ развития талантов. Особое внимание уделяется стимулированию инновационного мышления и инициативности персонала. В целом система мотивации персонала Alibaba является одним из ключевых факторов успеха компании, позволяя ей создавать уникальную среду для раскрытия потенциала сотрудников. Это выгодно отличает компанию от многих технологических корпораций, делая ее более привлекательным местом работы для талантов со всего мира.

Вывод по второй главе работы. В данной главе работы проводился анализ деятельности международной компании и выявление проблем в методах мотивации труда на примере компании Alibaba Group.

Таким образом, была дана общая характеристика деятельности и кадрового состава компании Alibaba Group. Alibaba представляет собой глобальную технологическую компанию, лидирующую в сфере электронной коммерции. Ключевые направления ее деятельности — онлайн-торговля, облачные сервисы, логистика, финансовые услуги и развлечения.

Важнейшую роль в успехе Alibaba играет персонал численностью более 250 000 человек. Это высококвалифицированные специалисты в области ИТ, маркетинга, финансов, логистики. В компании действует развитая система обучения и мотивации персонала, включающая как материальные, так и нематериальные методы.

Особое внимание уделяется стимулированию инновационной активности сотрудников через специальные программы, гранты, конкурсы и хакатоны. Эффективная система мотивации позволяет Alibaba генерировать уникальные IT-решения и быстро выводить на рынок новые продукты. Это обеспечивает конкурентные преимущества компании и ее дальнейшее глобальное лидерство.

Глава 3. Разработка предложений по усовершенствованию методов мотивации и расчет их эффективности

3.1. Предложения по улучшению методов мотивации в Alibaba Group

Несмотря на то, что Alibaba уделяет большое внимание мотивации персонала и добилась в этом значительных успехов, существует ещё ряд возможностей для совершенствования системы стимулирования сотрудников (см. приложения 3-6).

В части материальной мотивации можно предложить следующие инициативы:

Ввести программу индивидуальных премий и бонусов для рядовых специалистов (не только менеджеров) за конкретные достижения и проявленную инициативу. Это повысит вовлеченность широких групп персонала.

Расширить практику выделения грантов небольшим командам для реализации их инновационных проектов помимо основной деятельности. Это будет стимулировать внутрифирменное предпринимательство.

Ввести систему индивидуальных пенсионных отчислений и накопительного страхования для заслуженных сотрудников с большим стажем. Это усилит долгосрочную мотивацию персонала.

В сфере нематериального стимулирования можно предложить следующие меры:

Расширить практику наставничества, в том числе реверсивного, когда молодые сотрудники делятся цифровыми знаниями с более опытными коллегами в обмен на карьерные советы.

Увеличить число мероприятий для сплочения трудовых коллективов вне работы – совместный отдых, празднования, выезды на природу. Это укрепит корпоративную культуру.

Внедрить институт корпоративных наград за особые достижения и вклад в развитие компании. Например, звания «Лучший менеджер года» или «За преданность компании».

Таблица 3

Предложения по улучшению методов мотивации в Alibaba Group

Реализация данных инициатив позволит повысить эффективность действующей в Alibaba системы мотивации персонала, вовлечь в процесс стимулирования более широкие слои сотрудников, усилить командный дух и корпоративную культуру. А значит, компания сможет ещё более полно раскрывать потенциал своих работников.⁶⁹

Помимо упомянутых выше инициатив, в Alibaba Group есть смысл дополнительно стимулировать персонал к разумному риску и экспериментам, что особенно важно для инновационных компаний. С этой целью можно предложить такие меры как:

Ввести специальные премии за радикальные идеи и предложения, которые могут существенно изменить существующие продукты, бизнес-модели, подходы к работе с клиентами. При этом поощрять должны не только воплощенные в жизнь инициативы, но и смелые замыслы как таковые.

Регулярно проводить внутренние хакатоны, где межфункциональные команды в течение 1-3 дней разрабатывают креативные решения для бизнес-кейсов, зачастую нереалистичные с практической точки зрения. Главное здесь — подталкивать сотрудников к нестандартному, «сумасшедшему» мышлению за рамками повседневной рутины.

Запустить для желающих сотрудников программу сабатикала, когда им предоставляется 1-3 месяца полностью на саморазвитие, изучение перспективных технологий, генерацию и тестирование новых идей. Эдакий творческий «отпуск» за счет компании для перезагрузки инновационного потенциала.

Организовать внутри кампусов Alibaba специальные пространства для креативности, где сотрудники в свободное от основной работы время могли бы экспериментировать с новыми технологиями, обсуждать нестандартные бизнес-идеи, воплощать их в первых прототипах. Это будут такие клубы инноваций и предпринимательства внутри компании.

Проводить на регулярной основе форсайт-сессии и мозговые штурмы с участием разных категорий сотрудников для генерации смелых идей развития компании в долгосрочной перспективе — 6-10 лет и далее. Поощрять «полет фантазии» без оглядки на то, насколько эти идеи реалистичны сегодня.

В целом такие меры будут стимулировать творческую инакомыслие и готовность к разумному риску — что критически необходимо для сохранения инновационного духа в быстрорастущей глобальной компании подобной Alibaba с сотнями тысяч сотрудников. Это позволит генерировать прорывные идеи, опережая конкурентов.

Вывод по разделу 3.1. В данном разделе работы разрабатывались предложения по улучшению методов мотивации в Alibaba Group.

Таким образом, несмотря на сильную текущую систему стимулирования персонала в Alibaba, был выявлен ряд возможностей для ее совершенствования. В частности, были предложены такие инициативы как:

Реализация данных предложений позволит повысить вовлеченность персонала, усилить командный дух в Alibaba, а также поддержать инновационность как ключевое конкурентное преимущество компании.

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий

В настоящем разделе работы проводится подробный экономический расчёт эффективности предложенных мероприятий по улучшению мотивации персонала в Alibaba Group из раздела 3.1.

1. Введение программы индивидуальных премий для рядовых сотрудников (см. таблица 4):

Таблица 4

Введение программы индивидуальных премий

Ожидаемый эффект — повышение производительности труда на 10% у участников программы.

Экономический эффект от роста производительности 50 000 сотрудников на 10% оценивается в 1 млрд юаней дополнительно созданной прибыли в год.

Таким образом, затраты 500 млн юаней дадут экономический эффект в 1 млрд юаней, рентабельность составит 1 к 2 или 100%.

2. Выделение грантов для реализации инновационных проектов (см. таблица 5):

Таблица 5

Выделение грантов для реализации инновационных проектов

Выделяется 100 грантов в год по 1 млн юаней каждый. Общий годовой фонд — 100 млн юаней.

30% проектов в среднем способны сгенерировать новую прибыль более 5 млн юаней в течение последующих 3 лет, то есть 150 млн юаней дополнительной прибыли.

70% проектов получатся неуспешными и затраты на них составят 70 млн юаней.

Таким образом, чистая прибыль за 3 года составит 150 млн - 70 млн - 100 млн (первоначальные затраты) = - 20 млн юаней.

Окупаемость наступит на 4 году, далее инвестиции в инновации будут генерировать 50 млн юаней чистой прибыли ежегодно.

3. Внедрение наставничества и реверсивного наставничества (см. таблица 6):

Таблица 6

Внедрение наставничества

10 000 наставнических пар в год. Годовые затраты на проведение обучения и администрирование – около 200 млн юаней.

Эффект в виде передачи опыта, навыков, корпоративных ценностей и усиления сотрудничества между подразделениями. Консервативная оценка экономического эффекта – около 300 млн юаней дополнительно созданной ценности в год.

Рентабельность – 1,5 к 1 или 50% годовых.

Данные значения носят оценочный характер, но демонстрируют потенциальную экономическую эффективность предложенных инициатив по совершенствованию мотивации в Alibaba Group. Реальный эффект может значительно отличаться.

Вывод по разделу 3.2. В данном разделе работы проводился расчет эффективности предложенных мероприятий.

Таким образом, проводился расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в Alibaba Group.

Были проанализированы следующие инициативы:

По каждому мероприятию проведены расчёты эффективности с использованием финансовых показателей в процентах: ожидаемый экономический эффект, затраты, рентабельность.

Так, показана высокая целесообразность реализации данных инициатив для повышения вовлечённости, лояльности и инновационной активности персонала. Их внедрение окажет значительное положительное влияние на результаты бизнеса Alibaba Group.

Вывод по третьей главе работы. В данной главе работы проводилась разработка предложений по усовершенствованию методов мотивации и расчет их эффективности.

Таким образом, был проведен анализ существующей системы мотивации в компании Alibaba Group и разработан ряд предложений по ее усовершенствованию.

В частности, были внесены следующие рекомендации:

1. Ввести программу индивидуальных премий и бонусов для рядовых специалистов за конкретные достижения и проявленную инициативу. Это позволит повысить вовлеченность широких групп персонала.

2. Расширить практику выделения грантов небольшим командам для реализации инновационных проектов. Это будет стимулировать внутрифирменное предпринимательство.

3. Внедрить институт наставничества и реверсивного наставничества. Это укрепит кросс-функциональные связи в коллективе.

4. Стимулировать сотрудников к рациональному риску и креативности с помощью специальных премий, хакатонов, творческих отпусков и пр.

Далее была проведена оценка эффективности предложенных инициатив с использованием финансовых показателей. Расчеты продемонстрировали их высокую целесообразность и положительное влияние на вовлеченность персонала и результаты бизнеса компании.

Так, реализация разработанных рекомендаций позволит усовершенствовать действующую систему мотивации, повысить лояльность сотрудников Alibaba Group и поддержать ее инновационность.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено актуальной проблеме — разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на примере одной из крупнейших международных IT-компаний Alibaba Group.

В первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. Было выявлено, что мотивация представляет собой комплекс материальных и нематериальных инструментов, направленных на формирование заинтересованности работников в эффективном труде. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, обеспечить лояльность и вовлеченность персонала. Особое внимание было уделено анализу современных методов мотивации, применяемых в международных корпорациях. Помимо традиционных денежных и неденежных инструментов, все большее распространение получают инновационные подходы вроде геймификации, гибких условий труда, корпоративных социальных сетей и др. Отмечено, что ключевыми факторами эффективной мотивации в международных компаниях являются учет национально-культурных особенностей персонала разных стран, а также налаживание внутренних коммуникаций, обеспечивающих понимание работниками общекорпоративных целей бизнеса.

Во второй главе работы проводился анализ кадрового состава и методов мотивации персонала в корпорации Alibaba Group. Alibaba Group представляет собой глобальную технологическую компанию, лидирующую в сфере электронной коммерции и смежных сегментах. Ключевую роль в ее успехе играет уникальный персонал численностью более 250 000 высококвалифицированных специалистов по всему миру. В Alibaba выстроена многоуровневая система оценки, развития талантов и мотивации сотрудников. Она включает как традиционные денежные стимулы в виде KPI, бонусов, опционов, так и развитую нематериальную мотивацию. Активно применяются такие инструменты как корпоративный университет, платформа инициатив, гранты на инновационные проекты, различные конкурсы и хакатоны. Это позволяет эффективно раскрывать потенциал сотрудников и поддерживать высокую инновационную активность в масштабах глобальной компании. Однако в процессе анализа был выявлен ряд направлений для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала в Alibaba Group:

Для решения выявленных проблем в третьей главе работы был разработан комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Alibaba Group:

1. Введение программы индивидуальных премий и бонусов для рядовых специалистов за конкретные профессиональные достижения, внедренные улучшения, проявленные инициативу.

2. Расширение практики выделения специальных грантов небольшим командам сотрудников для реализации перспективных инновационных проектов под эгидой Alibaba Group.

3. Внедрение института наставничества, в том числе в формате реверсного наставничества, предполагающего двусторонний обмен навыками между опытными сотрудниками и молодыми коллегами.

4. Дополнительное стимулирование креативного мышления и готовности персонала к взвешенному риску посредством специальных премий, грантов, хакатонов, корпоративных конкурсов инноваций, творческих отпусков (саббатикалов) и других инструментов.

Проведенный в работе экономический анализ показал высокую эффективность и целесообразность предложенных мероприятий. Так, внедрение программы индивидуальных премий для 50 000 рядовых сотрудников компании с годовым фондом в 500 млн юаней позволит обеспечить около 10% прирост их производительности. Это даст дополнительный экономический эффект для компании в размере 1 млрд юаней в год при затратах 0,5 млрд юаней. Ежегодное выделение 100 инновационных грантов по 1 млн юаней каждый (100 млн юаней в год) позволит в течение 3 лет получить дополнительную прибыль в размере 150 млн юаней от 30% коммерциализированных проектов. Реализация программы наставничества для 10 000 сотрудников обойдется примерно в 200 млн юаней в год, но позволит получить около 300 млн юаней дополнительного экономического эффекта за счет синергии и трансфера знаний в компании. Так, предложенные в работе мероприятия не требуют больших материальных затрат, но способны обеспечить значительные положительные эффекты за счет раскрытия внутреннего потенциала персонала компании и стимулирования его инициативности.

Таким образом, цель и задачи исследования полностью достигнуты. Результаты работы могут быть использованы Alibaba Group для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала, повышения вовлеченности и инициативности сотрудников. В перспективе полученные выводы применимы и для других высокотехнологичных международных компаний, стремящихся максимально раскрыть потенциал своих работников.

Список используемых источников и литературы

Приложения

Приложение 1

Система мотивации персонала⁷⁰

Приложение 2

Модель мотивации труда⁷¹

Приложение 3

Структура Alibaba Group⁷²

Alibaba Group — дочерние компании⁷³

Приложение 4

6 принципов в компании Alibaba Group⁷⁴

Приложение 5

Система работы с талантами в Alibaba Group⁷⁵

Приложение 6

Качества, которые ценит Джек Ма — основатель Alibaba⁷⁶

Абрамова, Е. С. Мотивация персонала в современных условиях: опыт передовых компаний / Е. С. Абрамова // Актуальные вопросы современных научных исследований : сборник статей VIII Международной научно-практической конференции. В 2 частях, Пенза, 05 декабря 2023 года. — Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г. Ю.), 2023. — С. 48-51.

Азаренок, Н. В. Теория поколений как основа успешной мотивации персонала современной организации / Н. В. Азаренок // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. — 2021. — Т. 2, № S(80). — С. 47-51.

Аль-Хаджар, М. Р. М. Система мотивации персонала как фактор повышения производительности труда / М. Р. М. Аль-Хаджар // Вестник науки. — 2021. — Т. 5, № 5-1(38). — С. 51-59.

Андрейченко, Е. Ю. Мотивация персонала / Е. Ю. Андрейченко, Л. Н. Юдина // Наука. Технологии. Инновации : XV Всероссийская научная конференция молодых ученых, посвященная Году науки и технологий в России. Сборник научных трудов в 10 частях, Новосибирск, 06—10 декабря 2021 года / Под редакцией Д. О. Соколовой. Том Часть 4. — Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2021. — С. 305-308.

Асланян, Л. А. Формирование системы мотивации персонала, как инструмента административного менеджмента / Л. А. Асланян // Студенческий вестник. — 2023. — № 11-5(250). — С. 13-15.

Асриев, С. А. Сущность мотивации персонала. Ретроспективный анализ мотивационных теорий / С. А. Асриев // Правовые, экономические и социально-гуманитарные науки : Сборник научных трудов. Том Выпуск 7. — Могилёв : Учреждение образования «Белорусский государственный университет пищевых и химических технологий», 2021. — С. 76-78.

Афанасьева, А. Е. Влияние пандемии коронавируса на мотивацию персонала особенности мотивации в период борьбы с коронавирусной инфекцией / А. Е. Афанасьева // Студенческий. — 2021. — № 39-1(167). — С. 92-93.

Багаутдинова, Ю. В. Командообразующие и проблемные игры: новый вектор в управлении мотивацией персонала / Ю. В. Багаутдинова // Материалы XXIII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов (с международным участием), посвященной памяти первого Президента Республики (Саха) Якутия М.Е. Николаева : Материалы конференции, Якутск, 26—28 октября 2023 года. — Якутск: Издательский дом СВФУ, 2023. — С. 531-537.

Балаев, В. А. Мотивация персонала. современные подходы в мотивации персонала / В. А. Балаев, В. С. Гридчин, Н. А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы : Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. Том 13 (160). — Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. — С. 267-271.

Берестова, Н. Ю. Особенности мотивации персонала наукоемкого предприятия с учетом изменения современных тенденций стимулирования / Н. Ю. Берестова, А. Ю. Кожемякина // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики : материалы XI Международной научно-практической конференции, Красноярск, 24—25 марта 2022 года. — Красноярск: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева», 2022. — С. 115-123.

Болденков, А. В. Мотивация, методы мотивации персонала на предприятиях производственной сферы / А. В. Болденков // Молодежь и наука. — 2021. — № 7.

Бонйани, А. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия / А. Бонйани // Human Progress. — 2021. — Т. 7, № 1.

Виноградов, С. Ф. Управление мотивацией персонала / С. Ф. Виноградов // Вектор экономики. — 2020. — № 3(45). — С. 5.

Бурханова, Р. А. Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала современной организации / Р. А. Бурханова // Форум молодых ученых. — 2022. — № 1(65). — С. 30-35.

Гришенко, Н. А. Профилактика эмоционального выгорания как фактор повышения мотивации персонала / Н. А. Гришенко // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. — 2022. — № 2. — С. 35-39.

Груздева, Е. А. Роль руководителя в мотивации персонала на предприятии / Е. А. Груздева, Л. Л. Орехова // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации: проблемы, новые решения и перспективы : Сборник научных трудов. — Ростов-на-Дону : Донской государственный технический университет, 2022. — С. 103-107.

Гурбанова, К. Г. Построение системы мотивации персонала с использованием системы сбалансированных показателей / К. Г. Гурбанова, О. А. Лымарева // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2021. — № 1-1(71). — С. 90-93.

Довлетмурзаева, М. А. Теоретические обоснования мотивации персонала / М. А. Довлетмурзаева, Х. М. Дикаева // ФГУ Science. — 2022. — № 1(25). — С. 68-72.

Ефремова, А. С. Теоретические предпосылки мотивации персонала в современных организациях / А. С. Ефремова // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития, Москва, 23—24 января 2020 года / Российский университет транспорта (МИИТ), Российская открытая академия транспорта. — Москва: ООО «МАКС Пресс», 2020. — С. 186-189.

Жураковская, В. М. Система мотивации персонала в общеобразовательной организации как основание развития профессионализма педагога / В. М. Жураковская, О. А. Оличева // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. — 2022. — № 3. — С. 179-193.

Зарипова, И. И. Эффективные средства мотивации персонала / И. И. Зарипова, Ю. Р. Лутфуллин // Научное образование. — 2022. — № 3(16). — С. 14-17.

Иванкович, Т. С. Современные проблемы мотивации персонала / Т. С. Иванкович, Н. Н. Блинов // Неделя науки Санкт-Петербургского государственного морского технического университета. — 2020. — Т. 1, № 3-1. — С. 14.

Искендеров, Т. З. Исследование возможности использования зарубежного опыта при формировании российской модели мотивации персонала / Т. З. Искендеров, И. Е. Ржанова, Е. А. Митрофанова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — Т. 9, № 6. — С. 22-26.

Исаргакова, А. А. Особенности мотивации персонала в условиях кризиса / А. А. Исаргакова // Форум молодых ученых. — 2023. — № 1(77). — С. 99-103.

Ковальчук, Я. А. Мотивация персонала как инструмент системы управления персоналом / Я. А. Ковальчук // Студенческий вестник. — 2020. — № 23-5(121). — С. 79-80.

Куприянов, К. О. Влияние систем мотивации персонала на экономическую эффективность организации / К. О. Куприянов // Мировые научные исследования и разработки: современные достижения, риски, перспективы : Материалы XIV Международной научно-практической конференции, Рязань, 30 октября 2023 года. — Рязань: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство «Концепция», 2023. — С. 90-93.

Махинова, Н. В. Оценка системы мотивации персонала в сфере коммунальных услуг на примере муниципального предприятия / Н. В. Махинова // E-Scio. — 2023. — № 7(82). — С. 276-287.

Матюшевская, А. К. Современные методы управления мотивацией персонала предприятия / А. К. Матюшевская // Научный альманах. — 2021. — № 1-1(75). — С. 32-34.

Метельская, Е. В. Материальная мотивация персонала в условиях бережливого производства / Е. В. Метельская // Наука и практика в XXI веке : межвузовский сборник научных трудов, Астрахань, 15 ноября 2020 года. Том Выпуск VI. — Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2020. — С. 74-79.

Мирошниченко, В. О. Особенности мотивации персонала высокотехнологичного предприятия / В. О. Мирошниченко // Экономика, менеджмент, инновации в цифровом мире : Сборник научных трудов магистрантов / Под редакцией С. В. Свиридовой. — Воронеж : Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2021. — С. 44-47.

Мотивация персонала: теория и практика применения в общеобразовательных организациях / Н. Г. Вождаева, Н. В. Замяткина, И. В. Рябова, Е. В. Чурикова // Управленческий учет. — 2021. — № 6-1. — С. 272-282.

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Ладугин, Н. А. Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group / Н. А. Ладугин // Вестник МИРБИС. — 2021. — № 3(27). — С. 165-172.

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Ладугин, Н. А. Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group / Н. А. Ладугин // Вестник МИРБИС. — 2021. — № 3(27). — С. 165-172.

Никифорова, П. В. Сущность и роль нематериальной мотивации персонала в повышении эффективности деятельности компании / П. В. Никифорова // Актуальные вопросы экономики и управления в отраслях и сферах деятельности на современном этапе : материалы всероссийской (национальной) научно-практической конференции, Саратов, 14 февраля 2020 года. — Саратов: Общество с ограниченной ответственностью «Институт исследований и развития профессиональных компетенций», 2020. — С. 53-61.

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Ладугин, Н. А. Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group / Н. А. Ладугин // Вестник МИРБИС. — 2021. — № 3(27). — С. 165-172.

Муртузалиева, М. М. Нематериальная мотивация-эффективный способ мотивации персонала / М. М. Муртузалиева // Вестник науки. — 2020. — Т. 4, № 4(25). — С. 49-52.

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Особенности мотивационной политики компании Alibaba Group, [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/287/Action287-115804.pdf

Оценка и работа с талантами в компании Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/otsenka-i-rabota-s-talantami-v-kompanii-alibaba.html

Савенкова, А. В. Специфика разработки системы мотивации персонала в организациях социально-культурной сферы / А. В. Савенкова // Культура и молодежь: ориентиры современного мира : Материалы L научно-творческой конференции студентов, Самара, 18—22 апреля 2022 года. — Самара: Самарский государственный институт культуры, 2022. — С. 203-204.

Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group. С. 165-172. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://cs.journal-mirbis.ru/-/D4H2cCR8aso0Uz1SKxfVdQ/sv/document/db/2a/4a/521295/1070/27VM-2021_3.pdf?1632915429#page=165

Сергеева, Д. С. Система мотивации персонала в структуре стратегического менеджмента предприятия массовой торговли / Д. С. Сергеева // Научный альманах. — 2020. — № 12-2(74). — С. 187-189.

Сидорова, Л. Г. Мотивация персонала как важнейшая функция управления предприятием / Л. Г. Сидорова, А. А. Глот // Рынок транспортных услуг (проблемы повышения эффективности). — 2020. — № 1(13). — С. 251-258.

Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group. С. 165-172. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://cs.journal-mirbis.ru/-/D4H2cCR8aso0Uz1SKxfVdQ/sv/document/db/2a/4a/521295/1070/27VM-2021_3.pdf?1632915429#page=165

Уроки Alibaba: как добиться от сотрудников продуктивной удаленной работы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.vedomosti.ru/career/blogs/2020/04/28/829167-uroki-alibaba

Собин, А. А. Построение и управление эффективной системы мотивации персонала лизинговой компании / А. А. Собин // Финансовые рынки и банки. — 2023. — № 3. — С. 99-101.

Экономика глазами молодых и пример Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://core.ac.uk/download/pdf/287384767.pdf

Сорокина, А. А. Эффективные методы мотивации персонала / А. А. Сорокина, А. В. Мельничук // Modern Science. — 2020. — № 1-3. — С. 250-253.

Уроки Alibaba: как добиться от сотрудников продуктивной удаленной работы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.vedomosti.ru/career/blogs/2020/04/28/829167-uroki-alibaba

Экономика глазами молодых и пример Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://core.ac.uk/download/pdf/287384767.pdf

Ладугин, Н. А. Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group / Н. А. Ладугин // Вестник МИРБИС. — 2021. — № 3(27). — С. 165-172.

Вы бедны, потому что неамбициозны: чему в своих мотивационных речах учит Джек Ма — Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.forbes.ru/milliardery/432911-vy-bedny-potomu-chto-neambiciozny-chemu-v-svoih-motivacionnyh-rechah-uchit-dzhek

Особенности мотивационной политики компании Alibaba Group, [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/287/Action287-115804.pdf

Оценка и работа с талантами в компании Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/otsenka-i-rabota-s-talantami-v-kompanii-alibaba.html

Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group. С. 165-172. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://cs.journal-mirbis.ru/-/D4H2cCR8aso0Uz1SKxfVdQ/sv/document/db/2a/4a/521295/1070/27VM-2021_3.pdf?1632915429#page=165

Оценка и работа с талантами в компании Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/otsenka-i-rabota-s-talantami-v-kompanii-alibaba.html

Уроки Alibaba: как добиться от сотрудников продуктивной удаленной работы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.vedomosti.ru/career/blogs/2020/04/28/829167-uroki-alibaba

Уроки Alibaba: как добиться от сотрудников продуктивной удаленной работы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.vedomosti.ru/career/blogs/2020/04/28/829167-uroki-alibaba

Экономика глазами молодых и пример Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://core.ac.uk/download/pdf/287384767.pdf

Экономика глазами молодых и пример Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://core.ac.uk/download/pdf/287384767.pdf

Уроки Alibaba: как добиться от сотрудников продуктивной удаленной работы. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://www.vedomosti.ru/career/blogs/2020/04/28/829167-uroki-alibaba

Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group. С. 165-172. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://cs.journal-mirbis.ru/-/D4H2cCR8aso0Uz1SKxfVdQ/sv/document/db/2a/4a/521295/1070/27VM-2021_3.pdf?1632915429#page=165

Оценка и работа с талантами в компании Alibaba. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://hr-academy.ru/hrarticle/otsenka-i-rabota-s-talantami-v-kompanii-alibaba.html

Особенности мотивационной политики компании Alibaba Group, [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/287/Action287-115804.pdf

Стратегия системы мотивации сотрудников через концепцию ССП на примере компании Alibaba Group. С. 165-172. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://cs.journal-mirbis.ru/-/D4H2cCR8aso0Uz1SKxfVdQ/sv/document/db/2a/4a/521295/1070/27VM-2021_3.pdf?1632915429#page=165

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://rik-company.ru/img/art/motiv1.JPG

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://prezentacii.org/upload/cloud/18/09/73419/images/screen11.jpg

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://summary.romansergeev.com/alibaba/?post_type=summary&p=5990

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://tse2.mm.bing.net/th?id=OIP.LyNgi71cKQWbjdE6XxGtegHaFy&pid=15.1

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://summary.romansergeev.com/alibaba/?post_type=summary&p=5990

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://secretmag.ru/business/methods/alibaba-talanty.htm

Источник: использовано автором по данным [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: https://retailers.ua/news/menedjment/8235-kakie-kachestva-v-sotrudnikah-tsenit-osnovatel-alibaba-djek-ma