Разработка системы кадрового делопроизводства в современной организации на примере ООО Мебелес

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Актуальность работы обусловлена значимостью выбранной темы. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объект исследования. Разработка системы кадрового делопроизводства в современной организации на примере ООО "Мебелес"

Предмет исследования. Кадровое делопроизводство предприятия.

Цель работы. Рассмотреть теоретические основы организации кадрового делопроизводства, в частности следует провести анализ и оценку системы кадрового делопроизводства в ООО «Мебелес». В результате следует изучить методы по совершенствованию системы кадрового делопроизводства в ООО «Мебелес».

Задачи работы:

Структура работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде трёх глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

1.1 Понятие и функции кадрового делопроизводства в системе управления персоналом организации

Грамотное ведение кадрового делопроизводства минимизирует количество претензий при проверках и обеспечивает своевременное оформление всех документов, сопровождающих трудовую деятельность сотрудников. В кадровом документообороте задействованы все документы, связанные с персоналом, его расстановкой внутри организации, учетом рабочего времени и расчетами с работниками. Основным документом, который регламентирует трудовую деятельность, кадровое дело, делопроизводство и документооборот, является Трудовой кодекс РФ. Но и в трудовом законодательстве не всегда четко и однозначно прописаны эти регламенты.

Статьей 128 ТК РФ установлено, что отпуск без сохранения заработной платы работник может оформить на основании письменного заявления. В тоже время в статье 255 ТК РФ говорится о том, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщине на основании больничного и заявления. Отсутствие уточнения «письменный» делает возможным и достаточным устное заявление работницы. Поэтому многие организации ведение кадрового документооборота осуществляют на основании Положения или Инструкции. Эти регламенты устанавливают правила оформления и ведения кадровых документов на предприятии.

Разработка Инструкции позволяет:

Многие компании используют в кадровом делопроизводстве рекомендуемые, но не обязательные к использованию унифицированные формы первичной учетной документации по учету и оплате труда. Унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1. Работодатели могут дополнять эти формы, утвердив их или самостоятельно разработанные образцы в своей учетной политике.

Термины и определения, которые используют в делопроизводстве кадров, установлены ГОСТ Р 51141-98. Согласно стандарту, делопроизводство — это деятельность по обеспечению документирования и организации работы с официальными документами.

Кадровое делопроизводство — это работа с документами, связанными с трудовыми отношениями и учетом кадров. Эти документы — следствие и основа принимаемых кадровых управленческих решений, они обеспечивают решениям юридическую силу.

Основная функция кадрового делопроизводства — фиксация информации о трудовой деятельности персонала:

К числу кадровых документов также относят локальные нормативные акты работодателя, регламентирующие трудовые взаимоотношения на конкретном предприятии. Их разработка, утверждение и актуализация также входят в функционал кадрового делопроизводства.

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами [1]

В бизнесе заинтересованная сторона — это любое лицо, группа или сторона, которая заинтересована в организации и результатах ее действий. Общие примеры внутри компании. На управление человеческими ресурсами возложены три основные функции, а именно: подбор персонала и вознаграждение

Вознаграждение — это любой вид компенсации или платежа, который человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую он выполняет для организации или компании. Оно включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в процессе его работы. В идеале, роль HRM заключается в том, чтобы найти наилучший способ повысить производительность организации через ее сотрудников. Несмотря на постоянно растущие темпы изменений в корпоративном мире, роль HRM, скорее всего, не претерпит значительных изменений. [2]

До недавнего времени отдел кадров компании относился к низшей категории. Это удивительно, учитывая ту важнейшую роль, которую играет этот отдел в пополнении и подпитке ресурсов организации.

Отдел кадров значительно трансформировался по сравнению с администрацией, ориентированной на решение конкретных задач, какой она была в 1980-х годах. Теперь он рассматривается как стратегически ориентированное продолжение каждой фирмы. Отдел кадров процветает на основе определенных принципов, которые приведены ниже:

1. Обязательства

Одним из аспектов, которым пытается заниматься отдел кадров, является гарантия занятости. Чтобы гарантировать гарантии занятости, многие сотрудники знают, что они должны проявлять приверженность компании и своим должностным обязанностям. Управление персоналом принимает меры, чтобы обеспечить соответствие штатного расписания потребностям компании и, таким образом, гарантировать сотрудникам их долгосрочное положение в организации. Фирма демонстрирует свою долгосрочную приверженность работникам, обеспечивая регулярное обучение, оценку работы и постановку целей. [3]

Создание команды — это деятельность, осуществляемая группами людей с целью повышения их мотивации и укрепления сотрудничества.

2. Компетентность

Компетентность — это один из основных принципов, который поддерживает рост и развитие компании. Это также аспект, который влияет на удовлетворенность сотрудников работой и на то, как компания приносит пользу обществу. Успех компании зависит от компетентности ее сотрудников. Отдел HRM старается поддерживать компетентность сотрудников, предоставляя возможности для обучения. Он также планирует программы ориентации, которые позволяют ознакомить новых сотрудников с миссией компании. [4]

Декларация миссии определяет, в какой сфере деятельности находится компания, зачем она существует или какой цели служит. и цели. Обучение и ориентация необходимы для улучшения навыков, знаний и компетентности сотрудников. Выгода от наличия компетентной рабочей силы заключается в том, что она ведет к производству безопасных и надежных продуктов и услуг, на которые могут положиться потребители. При отсутствии высокого уровня компетентности компания будет подвержена судебным искам и претензиям, связанным с продукцией и услугами, которые она предоставляет. [5]

Как обществу нужны законы для создания порядка и общего понимания, так и организациям нужны политики. Зачастую, когда компании начинают свою деятельность, они оставляют все на самотек и создают правила на ходу. Однако наступает момент, когда организации необходимо координировать действия своих членов и обеспечить себе правовую защиту. [6]

Поскольку человеческая природа такова, какова она есть, сотрудники будут испытывать границы и действовать "творчески" в рабочих ситуациях, поэтому вам необходима стратегия разработки, распространения и применения политики и практики, которые соответствуют законодательству и отражают ваши стандарты приемлемого поведения. [17, 19]

Если вникнуть в суть дела, то повышение производительности и рост бизнеса — это на самом деле процесс установления ожиданий и их удовлетворения. Акцент в бизнесе делается не только на достижении конкретных целей, но и на том, как вы их достигаете. А "как" влияет на обязательства, которые вы создаете в процессе. [7]

Поэтому построение великой компании во многом связано с тем, как люди работают вместе, имеют четкие ожидания и справедливое отношение к ним, поскольку они помогают строить вашу компанию. Ответ можно найти в том, как политика и практика могут улучшить взаимодействие ваших сотрудников, свести к минимуму препятствия для персонала, которые часто возникают на современных рабочих местах, и защитить компанию от дорогостоящих судебных разбирательств. Итак, в продолжение вышесказанного:

Политики выполняют несколько важных функций:

Кадровая политика представляет собой письменное руководство для сотрудников и менеджеров по решению ряда трудовых вопросов. Они играют важную роль в практической и эффективной реализации кадровой стратегии организации. Они также обеспечивают последовательность и прозрачность для сотрудников и менеджеров, способствуя укреплению психологического контракта и созданию позитивной организационной культуры. [8]

Политика — это официальное изложение принципов или правил, которым должны следовать члены организации. Каждая политика касается вопроса, важного для миссии или деятельности организации.

Процедура объясняет членам организации, как проводить или реализовывать политику. Политика — это "что", а процедура - "как".

Трудно определить исчерпывающий список кадровых политик, которые работодатели должны внедрить, поскольку, как отмечалось выше, кроме тех политик, которые необходимы для соблюдения законодательства, потребности в кадровых политиках часто сильно различаются в разных организациях.

Не существует универсального подхода к разработке эффективной кадровой политики; ее содержание должно быть основано на уникальных потребностях и характеристиках организации и ее сотрудников. Вместо того, чтобы следовать подходу "лучшей практики", который может оказаться непригодным для различных организационных контекстов, фокус на том, почему существует необходимость в конкретной политике, и как она согласуется с бизнес-стратегией и бизнес-планами, позволяет внедрить соответствующую политику в конкретном контексте. [9]

Однако некоторые кадровые политики и процедуры необходимы именно для того, чтобы соответствовать законодательным требованиям. Например, письменная политика в области охраны здоровья и безопасности необходима для любой организации с пятью и более сотрудниками или работниками, а также существуют важные законодательные положения, касающиеся установления официальных дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб.

Даже если политика или процедура не являются обязательными по закону, работодатели часто считают полезным иметь такую политику, чтобы обеспечить четкое руководство, отражающее правовые рамки для решения данного вопроса, а также помочь сотрудникам четко понять позицию организации по тому или иному вопросу. [10]

Вы должны быть уверены, что любая политика, которую вы внедряете в организации, направлена на решение реальных задач и соответствует ценностям вашей компании и тому, как должна выполняться работа. Вам также необходимо убедиться, что менеджеры обладают необходимыми навыками и ресурсами для реализации и контроля политики. [11]

Каким бы ни был ваш подход, ключ к успеху - уделить время и ресурсы на разработку стратегии политики и практики для вашего бизнеса до того, как возникнет необходимость. Это инвестиции, которые могут принести большие дивиденды в виде повышения производительности и минимизации судебных разбирательств. И это важный компонент вашей комплексной стратегии управления персоналом. Во многих организациях нет собственного отдела кадров, или тот, что есть, не в состоянии разработать стратегию и политику в отношении персонала.

Политики пишутся в виде заявлений или правил. Процедуры пишутся как инструкции, в виде логических шагов.

1. Набор сотрудников

Подбор персонала — это процесс выявления пробелов в талантах компании и поиска подходящих людей на эти роли. Процесс подбора персонала состоит из четырех этапов: [12]

Анализ работы - включает в себя определение различных аспектов работы с помощью описания и спецификации работы. С помощью описания должности отдел HRM определяет задачи, необходимые для конкретной работы, в то время как спецификация определяет требования, необходимые человеку для выполнения этой работы.

Поиск персонала - включает в себя различные методы, которые компания использует для привлечения потенциальных кандидатов на ту или иную должность. Это может быть достигнуто с помощью внутренних и внешних объявлений. [13]

Скрининг и отбор — это процесс оценки кандидатов, претендующих на должность. Оценка проводится для определения навыков, квалификации, компетентности и опыта работы, которыми обладают потенциальные кандидаты.

Отбор подходящих кандидатов - После того, как лучший кандидат выбран, наступает следующий этап - адаптация. Это просто помощь новым сотрудникам стать продуктивными членами компании. [14]

2. Ориентация сотрудников

Еще одна основная функция управления человеческими ресурсами — это ориентация сотрудников. Также известная как адаптация, она представляет собой процесс обучения новых сотрудников необходимым навыкам, знаниям и поведению, чтобы они могли эффективно перейти в новую компанию.

Ориентация сотрудников — это широкий процесс, проводимый отделом кадров, и осуществляется он с помощью различных методов, включая лекции, встречи, видео, наставничество и упражнения на сплочение коллектива. Основная цель ориентации - предоставить новым сотрудникам адекватную информацию о целях, правилах, политике и деятельности компании.

3. Развитие сотрудников

Развитие сотрудников — это все усилия, направленные на повышение личной, командной и организационной эффективности. Одним из аспектов, которым занимается отдел кадров, является развитие талантов. Это предполагает приведение навыков сотрудников в соответствие с потребностями компании. Помимо найма, обучения и ориентации сотрудников, HRM также должен улучшать их карьерные возможности. [13]

По сути, экономически выгоднее улучшить текущую рабочую силу компании, чем нанимать новых сотрудников в будущем. Таким образом, развитие сотрудников — это компромисс, благодаря которому управление человеческими ресурсами экономит деньги, избегая потенциальных затрат на найм новых сотрудников. [15, 16]

1.2 Нормативно-информационная характеристика и классификация типовой кадровой документации

Под кадровым делопроизводством понимается организация порядка формирования документов, регламентирующих трудовые отношения в компании. Кадровым делопроизводством может заниматься как один человек, если штат компании небольшой, так и целый отдел кадровых специалистов в крупных компаниях.

Кадровая документация в компании состоит:

Вся кадровая документация визируется руководителем компании или уполномоченным сотрудником.

Всю кадровую документацию можно разделить на две группы:

К первой группе относится следующая кадровая документация:

Ко второй группе относятся:

В любой компании обязательными являются документы, которые отражают:

С 08.01.2015 командировочное удостоверение и служебное задание вышли из перечня обязательных документов (постановление Правительства РФ от 29.12.2014 № 1595).

Ранее командировочное удостоверение и служебное задание подтверждали расходы предприятия при исчислении налогов.

Следует отметить, что в зависимости от специфики деятельности компании и работы конкретного сотрудника перечень обязательных документов может меняться. Рассмотрим на примерах.

Пример 1. В компании некоторые сотрудники пользуются личным автомобилем для выполнения служебных заданий. Следовательно, в организации следует издать положение, в котором будет регламентирован порядок компенсации за использование сотрудником личного транспорта.

Пример 2. В контракте с каждым сотрудником предусмотрен порядок выплаты премий. Таким образом, в компании не нужно формировать положение о премировании.

Основным органом, отвечающим за контрольную деятельность по кадровому делопроизводству, признается Государственная инспекция труда.

Помимо контрольной деятельности, инспекция выполняет функции:

Начиная проверку, контролирующий орган запрашивает всю кадровую документацию, на основании которой он проводит оценку соответствия кадрового учета действующему трудовому законодательству. Обнаружив какие-либо отклонения от нормы, привлекает работодателя к ответственности.

ТК РФ предусматривает следующие виды ответственности за нарушение законодательства:

Следует отметить, что, помимо трудовой инспекции, кадровую документацию вправе затребовать:

В компетенцию трудовой инспекции также входит выявление несоответствий в организации рабочих мест с существующими нормами. Данная процедура осуществляется на основании результатов специальной оценки. Спецоценку должны осуществлять все работодатели. Ее порядок регламентирует закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Проводить спецоценку нет необходимости по сотрудникам, которые осуществляют свою работу удаленно или в домашних условиях (п. 3 ст. 3 закона № 426-ФЗ).

Для проведения спецоценки нанимается сторонняя компания. Перед началом процедуры она анализирует кадровую документацию: трудовые контракты, штатное расписание, положение об охране труда и прочие. Процедура проводится с периодичностью, определяемой с учетом положений ст. 11 закона № 426-ФЗ, но бывают случаи внеплановой проверки (ст. 17 закона № 426-ФЗ).

В 2021 году в ст. 11 закона № 426-ФЗ были внесены заметные поправки. Подробности — в специальном материале.

К документам, которые формируются во время оценки, относятся:

Ответственность за непроведение оценки предусмотрена по ст. 5.27.1 КоАП РФ: на должностных лиц и ИП налагается штраф 5 000–10 000 руб., на компании — 60 000–80 000 руб.

Согласно подп. 6 п. 1 ст. 8 федерального закона «Об обороне» от 31.05.1996 № 61-ФЗ все компании обязаны вести воинский учет. Основной целью данного учета является сбор, хранение и передача в военкомат информации о военнообязанных сотрудниках.

ИП не обязаны вести воинский учет (п. 6 ст. 1 закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ).

Ответственный за воинский учет специалист назначается руководителем компании. Для ведения воинского учета может быть привлечен как новый сотрудник, так и уже работающий, с которым оформляется контракт на совмещение должностей. Количество специалистов, ведущих данный учет, зависит от численности военнообязанных сотрудников (п. 12 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о воинском учете» от 27.11.2006 № 719).

В ходе воинского учета важное значение имеют следующие документы:

Проверка ведения воинского учета осуществляется каждые три года при численности до 500 человек. Если штат больше указанного количества, то контроль должен проводиться раз в год (п. 3 Приложения 1 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом ВС РФ 11.07.2017).

Ответственность за нарушение в порядке ведения воинского учета предусмотрена ст. 21.1–21.4 КоАП РФ. Например, в случае, если работодатель не осуществил подачу списка военнообязанных, наступает ответственность в виде штрафа в сумме 1000–3000руб., а если не сообщил сотруднику о его вызове в военкомат – аналогичного штрафа.

Каждый работодатель должен следить за правильностью оформления кадровой документации. Вовремя и корректно оформленные документы позволяют избежать ответственности за нарушение трудового законодательства.

1.3 Правила организации кадрового делопроизводства

Обязанности специалиста, которому поручено делопроизводство кадров, устанавливает Трудовой кодекс РФ. В функции кадровика-делопроизводителя входит:

Формирование и ведение личных дел работников организации.

Составление трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.

Оформление согласий на обработку и хранение персональных данных сотрудников, соблюдение требований законодательства о персональных данных.

Разработка проектов внутренних организационных документов (штатное расписание, график отпусков и пр.).

Оформление и своевременная выдача справок, копий и выписок из кадровых документов.

Подготовка проектов организационно-распорядительной документации.

Разработка форм внутренних документов, используемых в кадровом делопроизводстве.

Учет отработанного сотрудниками времени с целью оформления оплачиваемых отпусков и расчета компенсаций за неиспользованные отпуска.

Формирование и своевременное представление периодической отчетности в ПФР, Госстатистику и внебюджетные фонды.

Представление в бухгалтерию сведений, необходимых для расчета и начисления зарплаты, отпускных, надбавок, компенсаций и пр.

Если в организации создана кадровая служба, все ее сотрудники должны быть знакомы с основами кадрового делопроизводства. Правильное и своевременное оформление кадровых документов – гарантия отсутствия претензий как со стороны контрольно-надзорных органов, так и сотрудников.

Исследования в области управления человеческими ресурсами чаще всего рассматривают микро-, малые и средние предприятия как единое целое (аббревиатура - МСП). Но при разработке моделей управления человеческими ресурсами необходимо проводить различие между микро- и малыми предприятиями, а также предприятиями среднего размера.

В соответствии с вышесказанным мы предлагаем две концептуальные модели управления человеческими ресурсами. Первая модель проста и может применяться на микро- и малых предприятиях. Вторая модель подходит для использования на средних предприятиях, т.е. предприятиях, на которых работает более 50 сотрудников и которые имеют потенциал для дальнейшего роста и развития.

Из-за небольшого количества сотрудников и простой организационной структуры микро- и малые предприятия нередко имеют отдел по управлению человеческими ресурсами. Более того, микропредприятиям не нужно нанимать специалиста по управлению персоналом. В организациях такого типа и размера вся управленческая деятельность как правило, осуществляется владельцем предприятия. Однако с ростом компании и с неизбежным увеличением числа сотрудников организационная структура и бизнес-процессы усложняются, и это одна из причин, по которой необходимо изменить способ управления сотрудниками. Прежде всего, необходимо, чтобы владелец бизнеса делегировал часть управленческих функций и действий профессиональным менеджерам.

Как видно из предложенной модели, желательно, чтобы на средних предприятиях часть специфических действий по управлению человеческими ресурсами была формализована. Другими словами, предприятия с численностью сотрудников более 50 человек, имеющие потенциал для дальнейшего роста и развития, должны начать работу по созданию отдела человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами является предметом исследований ученых и практиков с первых десятилетий двадцатого века. Во всем мире был проведен ряд исследований с целью выяснения влияния HRM на различные аспекты успеха компаний. В результате этих исследований появился ряд теорий и моделей управления человеческими ресурсами, но они в основном сосредоточены на крупных предприятиях. Даже если некоторые из вышеупомянутых исследований включали малые организации в свою исследовательскую выборку, малые и средние организации не были предметом особых исследований. Однако в последние два десятилетия началось более интенсивное изучение и исследование в области управления человеческими ресурсами на малых и средних предприятиях.

На основе всестороннего обзора литературы был сделан вывод, что большинство исследований в области управления человеческими ресурсами рассматривают микро-, малые и средние предприятия как уникальный объект изучения. Но при разработке моделей управления человеческими ресурсами необходимо отметить, что такой подход является неверным. Рассматривать микро, малые и средние предприятия как уникальный объект исследования неверно, прежде всего, из-за значительных различий в количестве работников между микро и средними предприятиями, а также из-за специфики микро и малых предприятий по отношению к средним предприятиям.

В связи с ограниченными ресурсами на ранних стадиях бизнеса, а также небольшой и простой организационной структурой, разумно и ожидаемо, что владельцы бизнеса выполняют все ключевые управленческие позиции, включая управление человеческими ресурсами. Проблема обычно возникает, когда рост и развитие предприятий превосходит управленческие навыки их владельцев. Когда речь идет о росте бизнеса и предприятия, наиболее правильным подходом является делегирование части управленческих функций профессиональным менеджерам. На данном этапе развития бизнеса целесообразно, чтобы владельцы предприятий привлекали специалистов по управлению персоналом, а в дальнейшем, если предприятие будет продолжать расти, необходимо будет думать и действовать в направлении создания отдела кадров. В соответствии с вышесказанным, в данной работе предлагаются две модели управления человеческими ресурсами. Первая модель проста и поэтому подходит для применения на предприятиях с численностью сотрудников до 50 человек, где владелец или директор по-прежнему выполняет все управленческие функции и обязанности. Вторая модель является более сложной и подходит для использования в компаниях среднего размера, поскольку она предполагает разделение деятельности по управлению человеческими ресурсами между владельцами и специалистами по управлению персоналом или недавно созданным отделом кадров. Более того, вторая модель предлагает гораздо больше деятельности в области человеческих ресурсов по сравнению с первой моделью, что необходимо в связи с большим количеством сотрудников.

Распространенные ошибки при ведении кадрового делопроизводства.

К самым распространенным ошибкам в делопроизводстве кадров относится заключение трудовых договоров без предъявления всех документов, указанных в статье 65 ТК РФ как обязательные. Например, кадровик «забывает» затребовать у соискателя дополнительно справку, необходимую для выполнения некоторых видов профессиональной деятельности – об отсутствии судимости или медицинское подтверждение о состоянии здоровья.

Невнимательность и небрежность являются причиной частых ошибок в кадровом делопроизводстве. Например, при заполнении приказов и распоряжений кадровики указывают наименование должностей не в соответствии со штатным расписанием. Или же в штатном расписании наименование должностей, для которых установлены вредные и опасные условия труда, не соответствуют наименованиям, указанным в профстандартах или квалификационных справочниках.

Ошибки, допущенные при ведении кадрового документооборота, чреваты судебными спорами и крупными штрафами.

Вывод по первой главе работы. В данной главе работы рассматривались теоретические основы организации кадрового делопроизводства.

Таким образом, важно не только назначить добросовестного сотрудника, ответственного за делопроизводство кадров, но и ознакомить его с основами законодательства и азами ведения документооборота.

Управление человеческими ресурсами — это процесс подбора и развития персонала компании. Отдел кадров занимается выявлением дефицита талантов в компании, размещением объявлений о вакансиях, оценкой потенциальных кандидатов и наймом лучших специалистов.

Управление персоналом занимается не только набором новых сотрудников; оно также контролирует избыточность персонала для компаний, которые хотят сократить штат. Управление персоналом также контролирует программы ориентации, чтобы ознакомить новых сотрудников с целями, задачами и политикой компании. В целом, управление персоналом гарантирует бесперебойную работу сотрудников в компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ООО «МЕБЕЛЕС»

2.1 Краткая характеристика и анализ деятельности ООО «Мебелес»

ООО «Мебелес» зарегистрировано 30 января 2013 г. Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 14 по Тюменской области. Руководитель организации: директор Читаев Вячеслав Ильич.

Юридический адрес ООО «Мебелес» - 625016, Тюменская область, город Тюмень, улица Николая Семенова, 31-2, 108.

По организационно-правовой форме фирма является обществом с ограниченной ответственностью, создание ООО «Мебелес» было утверждено общим решением одного учредителя.

Основные достоинства данной организационно - правовой формы:

Основным учредительными документами ООО «Мебелес» являются следующие:

Организация является коммерческой по типу хозяйствования и частной по форме собственности. Общество является юридическим лицом и по российскому законодательству: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной вид деятельности предприятия (по коду ОКВЭД): 31.0 — производство мебели.

Среди важных стратегических целей развития ООО «Мебелес»:

Миссия ООО «Мебелес»:

Философия организации ООО «Мебелес» заключается в развитии следующих направлений:

Анализ организационной структуры ООО «Мебелес» показал, что для компании свойственна линейно-функциональная структура (рис. 4). Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.

Преимущества данной организационной структуры:

Руководство деятельностью ООО «Мебелес» осуществляет генеральный директор, который действует в соответствии с Уставом, распоряжается средствами предприятия в пределах предоставленных ему прав.

Бухгалтерия ООО «Мебелес» во главе с главным бухгалтером проводит учет наличия средств, их сохранности и уровня использования, организует выполнение финансового плана, проверяет финансовое состояние предприятия, проводит большую оперативную работу по организации расчетов с клиентурой, поставщиками и финансовыми органами, организует первичный учет расходования материальных ресурсов и денежных средств.

Среди основных задач данного отдела ООО «Мебелес»:

Отдел продаж — совокупность специалистов, выполняющих функции по привлечению и обслуживанию клиентов, реализации продаж товаров ООО «Мебелес».

Задачи отдела продаж ООО «Мебелес»:

Юридический отдел - подразделение организации, занимающееся соблюдением законности оформления документов, урегулированием экономических отношений, заключением договоров, выставлением претензий, составлением правовых документов, подачей исков.

Организационная структура ООО «Мебелес» является корректной и эффективной, выбор данной организационной структуры обусловлен масштабами и спецификой деятельности рассматриваемой организации.

2.2 Анализ кадрового состава организации и системы управления персоналом

Данные о динамике и структуре по категориям персонала ООО «Мебелес» представлены в таблице 1.

Таблица 1. Показатели трудовых ресурсов ООО «Мебелес» по должности за 2019-2021 гг.

Исходя из приведенных данных видно, что численность работников ООО «Мебелес» в категории, «руководители» в период 2018-2020 г. осталось неизменной, численность работников организации в категории «специалист» в 2020 г. снизилась на 14,2%, в то время как в 2020 г. продемонстрировала увеличение на 7,7%.

Можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО «Мебелес» является логичной, она полностью подходит специфике и масштабах деятельности компании.

Таблица 2. Показатели трудовых ресурсов по стажу работы ООО «Мебелес» за 2019-2021 гг.

Необходимо обратить внимание на то, динамические изменения структуры персонала в ООО «Мебелес», исходя из стажа работы, имеют незначительные изменения.

В 2020 г. увеличивается доля персонала ООО «Мебелес», который имеет стаж работы до 1 года на 100% (2 человека), а также увеличивается численность персонала, который имеет стаж работы свыше 5 лет на 50% (1 человек).

Данные об уровне образования персонала ООО «Мебелес» представлены в таблице 3.

Таблица 3. Показатели трудовых ресурсов по образованию ООО «Мебелес» за 2019-2021 гг.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что динамические изменения структуры персонала в ООО «Мебелес», исходя из уровня образования, являются незначительными. В частности при рассмотрении всех периодов наибольшим удельным весом обладает та категория сотрудников, которая имеет высшее образование, в процентном отношении на каждый отдельный год их доля превышает 50%.

В 2021 г. численность сотрудников ООО «Мебелес», которые имеют среднеспециальное и среднее образование осталось неизменна, в то время как число работников, получивших высшее образование, увеличилось на 11,8% (2 человека). Вместе с тем, подавляющее количество сотрудников ООО «Мебелес» обладает профильным образованием, что в свою очередь является положительным фактором, который оказывает благоприятное воздействие на их профессиональную деятельность, которая в свою очередь отражается на увеличении уровня производительности фирмы.

Данные, отражающие возрастную структуру персонала ООО «Мебелес», отражены в таблице 4.

Таблица 4. Показатели трудовых ресурсов по возрасту ООО «Мебелес» за 2019-2021 гг.

Во всех анализируемых периодах наибольший удельный вес в структуре персонала ООО «Мебелес» занимают сотрудники в возрасте от 40 до 49 лет.

Подобную тенденцию можно считать положительной в виду того, что подобный возраст для сотрудников характеризуется наличием необходимого уровня квалификации, а также практического опыта, полезность которого для процессов производства является весьма значительной.

К отрицательным тенденциям в структуре персонала по возрасту следует относить отсутствие сотрудников, чья возрастная группа от 20 до 29 лет ввиду того, что данную группу составляют молодые специалисты, чья амбициозность может иметь благоприятные последствия для функционирования ООО «Мебелес», так как способствует внедрению современных тенденций в производственный процесс.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов (табл. 5).

Таблица 5. Показатели динамики трудовых ресурсов ООО «Мебелес» за 2019- 2021 гг.

Вместе с тем, на момент 2020 года наблюдается снижение численности персонала на 9, 09% при том, что 2021 год характеризуется ростом подобного показателя на 6, 67%. Необходимо обратить внимание на тот факт, что на период с 2019 по 2020 год компания не осуществляла приема персонала, но в 2021 году в штат компании было принято два новых сотрудника. Стоит отметить, что в 2019 году и в 2021 году коэффициент текучести кадров равняется нулю, а в 2020 году в виду того, что были уволены трое сотрудников, данный коэффициент составил 10%.

В рамках реализации управления персоналом на предприятии используются следующие методы:

ООО «Мебелес» предлагает всем потенциальным сотрудникам определённый набор условий, среди которых официальное заключение трудового договора, ознакомление сотрудника с его непосредственными должностными инструкциями, знакомства и выдача правил трудового распорядка компании, обеспечение необходимыми для реализации рабочей деятельности средствами

Действующая система отбора персонала в компании основывается на реализации следующих основных этапов:

Руководители структурных подразделений компании с помощью осуществления письменной заявки предоставляют информацию кадровому менеджеру организации о численности и структуре необходимого персонала.

Менеджер по персоналу размещает вакансию на коммуникационных порталах в сфере интернет. Все желающие отправляют к рассмотрению на рабочую почту свои резюме.

Затем менеджер по персоналу организации подвергает анализу полученные резюме и кандидатов, которое являются наиболее подходящими, приглашает на проведение отборочного собеседования, проводимого в форме интервью. Кандидаты по заявке руководителей компании отбираются, основываясь на следующих критериях:

Исходя из результатов первичного собеседования, происходит формирование списков наиболее подходящих для подразделений компании кандидатов.

Кандидаты, исходя из состава обозначенного списка, приглашаются на проведение повторного собеседования уже непосредственно к руководителю подразделения, в котором требуется от или иной сотрудник.

Таблица 6. Анализ источников подбора персонала при приеме на работу в ООО «Мебелес» за 2021 год

Как видно из таблицы 6, самый большой поиск персонала происходит за счёт интернет - источников, однако данный метод подбора кадров наиболее затратный. На втором месте — внутреннее перемещение персонала (преимущественно на руководящие должности).

В таблице 7 показано время закрытия некоторых вакансий (категория персонала — специалисты).

Таблица 7. Время закрытия вакансий за 2021 год по некоторым категориям персонала в ООО «Мебелес»

Таблица 7 показывает, что время закрытия некоторых вакансий далеко от идеала. Бухгалтер, водитель подобраны в течение 2-3 недель каждый, что является хорошим показателем. На отбор же помощника бухгалтера ушло 1,5 месяца, хотя данный специалист не является слишком редким на рынке труда.

При отборе кандидатов в компании отдаётся предпочтение работникам со следующими качествами:

Руководство ООО «Мебелес» на практике применяет систему стимулирования, включающую: материальную и нематериальную составляющие.

Так, согласно внутренним положениям компании, заработная плата работников включает ежемесячный оклад и ежемесячную доплату к окладу. Доплатам к окладу работникам устанавливаются за работу в условиях, отличающихся от нормальных, и за работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и/или функциональными обязанностями. Доплаты устанавливаются приказом Генерального директора.

Материальное поощрение работников включает:

Из данных анализа видно, что большинство затрат носят постоянный характер, что связано со спецификой исчисления заработной платы.

Рассмотрим нематериальное поощрение сотрудников за успехи в работе. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие достижения применяются следующие поощрения:

Руководство допускает соединение нескольких мер поощрения.

Обучение и развитие сотрудников ведётся по следующим направлениям:

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности формируется экспертная группа, в состав которой входит: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, менеджер по управлению персоналом ООО «Мебелес».

Проведение оценки деятельности работника, который прошел аттестацию, и рекомендации комиссии вписываются в оценочный лист, который заполняется руководителем аттестуемого и менеджером по управлению персоналом в ООО «Мебелес».

Оформляется заседание аттестационной комиссии протоколом, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Следующим этапом принятие решений по итогам аттестации, осуществляется, выражение заключения учитывая:

Особенное внимание обращается в ООО «Мебелес» на следование трудовой дисциплине аттестуемыми. Аттестационная комиссия доставляет рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, поощрению за достигнутые успехи, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Анализ организации кадрового документооборота в ООО «Мебелес» В ООО «Мебелес» установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.

К документам по личному составу в ООО «Мебелес» относятся:

Задачи документационного обеспечения деятельности ООО «Мебелес» решаются менеджером по персоналу. Данная форма ведения делопроизводства называется централизованной формой. Централизованная форма предполагает сосредоточение всех технологических операций по работе с документами в ведении одного специализированного структурного подразделения или специалиста ООО «Мебелес».

Менеджером по персоналу ООО «Мебелес» выполняется полный цикл технологических операций по обработке документов от момента их получения или создания до сдачи в архив; приём и обработка поступающих документов, их регистрация, контроль за исполнением, справочно-информационная работа, систематизация и хранение документов, отправка документов, обработка документов для их передачи в архив.

В ООО «Мебелес» присутствуют организационно-распорядительные документы - Устав Компании, в котором закреплены все основные моменты организации Компании (основное виды деятельности, цели и задачи предприятия), штатное расписание, положения о структурных подразделениях, в ООО «Мебелес» все операции с документами осуществляется менеджером по персоналу, в процессе своей организационно-распорядительной и исполнительной деятельности регистрирует входящую, внутреннюю и исходящую документацию, издает приказы, распоряжения, протоколы, инструкции, положения, акты, письма и другие документы, подготовка и оформление которых определяется государственными стандартами на организационно-распорядительную документацию.

При оформлении организационно-распорядительных документов в ООО «Мебелес» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визит согласования и ознакомления. Отдельные надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно- распорядительных документов.

Кадровая, бухгалтерская, финансовая, хозяйственная документация (ведомости, сметы, балансы, банковские выписки, платежные поручения и т.п.), создаваемая в процессе выполнения специальных функций, образует группу документов, наименования и формы которых определяются специальными нормативными актами.

Огромное количество различных служебных документов, возникающих в процессе деятельности ООО «Мебелес», требуют правильного распределения. Исполненные документы подшиваются в дела, при необходимости их нахождения, существует классификатор, которым является номенклатура дел. Номенклатура дел — это систематизированный список наименований дел, образующихся в делопроизводстве ООО «Мебелес». Номенклатура дел обновляется каждый год, а если есть какие то коренные изменения, то составляется заново. Доставка документов ООО «Мебелес» осуществляется, как правило, средствами почтовой, факсимальной и электрической связи. По каналам электрической связи поступают сообщения по электронной почте.

Вся почтовая корреспонденция на бумажных носителях в течение рабочего дня поступает менеджеру по персоналу. Документы, передаваемые непосредственно генеральному директору ООО «Мебелес» подлежат передаче менеджеру по персоналу для их регистрации. Документы, поступающие в ООО «Мебелес», в том числе созданные с помощью средств вычислительной техники, проходят первичную обработку, предварительное рассмотрение, регистрацию, рассмотрение руководством и доставку исполнителям. Прием и первичная обработка документов, как правило, осуществляется менеджером по персоналу ООО «Мебелес». Конверты с документами, в том числе и заказные, за исключением конвертов с пометкой «лично», вскрываются, при этом проверяется правильность доставки, целостность упаковки документов, сверяются номера исходящих документов с номерами, указанными на конверте. Конверты от поступившей корреспонденции сохраняются и прилагаются к документам в том случае, когда проставленная на конверте в почтовом штемпеле дата получения или отправления имеет значение в качестве доказательства времени отправки, или получения данного материала, когда в документе нет адреса отправителя, соответствующих реквизитов (номер, дата), а также в тех случаях, когда дата, проставленная на документе, расходится с датой в почтовом штемпеле на конверте.

Документы, адресованные заместителю директора, предварительно рассматриваются менеджером по персоналу, а затем направляются руководству ООО «Мебелес». Предварительное рассмотрение документов осуществляется исходя из оценки их содержания. Без предварительного рассмотрения передаются по назначению документы, адресованные непосредственно в структурные подразделения ООО «Мебелес». Все поступающие в ООО «Мебелес» документы подлежат регистрации в день их поступления. Документы регистрируются независимо от способа их доставки, передачи или создания. Нерегистрируемые документы направляются по назначению. Подлинник документа, который исполняется несколькими структурными подразделениями, получает ответственный исполнитель, остальным исполнителям передаются копии.

Для обеспечения кадрового документооборота ООО «Мебелес» используются определенные информационные технологии.

В ООО «Мебелес» установлена операционная система Microsoft Windows XP Professional. Операционная система Windows XP Professional обеспечивает устойчивую и надежную среду работы, в которой существенно уменьшена необходимость перезагрузки после добавления новых устройств и программ, повышена надежность драйверов устройств, улучшено многозадачное выполнение приложений, обеспечивается масштабируемая поддержка памяти.

В состав пакета Office, который также используется в рамках кадрового документооборота ООО «Мебелес», входят:

Word - мощный текстовый редактор, позволяющий быстро создать документ любой сложности из разрозненных заметок и довести до совершенства информационный бюллетень или 6poimopy;

Excel - программа для составления бюджетов и финансовых ответов, которая позволяет преобразовывать цифры в наглядные диаграммы и графики.

Из инструментальных средств представлены: программа архивирования данных WinRar 3.24, программа защиты от вирусов Kaspersky Antivirus.

2.3 Исследование организации кадрового делопроизводства в ООО «Мебелес»

В соответствии с законодательством РФ, а именно с Трудовым кодексом РФ локальными актами по управлению человеческими ресурсами в ООО «Мебелес» являются следующие документы:

Правила внутреннего трудового распорядка считаются локальным нормативным актом, который регламентирует, на основании законодательства Российской Федерации:

Штатное расписание используют для оформления штатного состава, структуры и штатной численности предприятия, согласно уставным документам.

В штатном расписании включают:

Штатное расписание составляется менеджером по персоналу ООО «Мебелес» и утверждается приказом директора.

Должностной инструкцией работника при осуществлении им деятельности в определенной должности, считают документ, содержащий:

Должностные инструкции сотрудников ООО «Мебелес» включают разделы, содержащие общие положения, должностные обязанности работников; ответственность работников, права работников, функции работников.

Законодательство РФ прямо не предусмотрено Положение об оплате труда как обязательный локальный нормативный акт.

На основании статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у ООО «Мебелес» системами оплаты труда.

Должностные инструкции и их содержание были рассмотрены в предыдущем разделе.

На основании статей 85-90 главы 14 Трудового Кодекса Российской Федерации Положение о защите персональных данных является локальным нормативным актом, устанавливающим требования к порядку обработки, хранения, использования персональных данных работника, а также ответственность за нарушение норм связанных с этим.

Вывод по второй главе работы. В данной главе работы проводился анализ и оценка системы кадрового делопроизводства в ООО «Мебелес».

Таким образом, компания ООО «Мебелес» заинтересована в постоянном росте квалификации сотрудников, поэтому предоставляет им широкие возможности для совершенствования профессиональных навыков и знании, развития управленческих качеств, карьерного роста. В компании предъявляются повышенные требования к образованию персонала в связи с постоянным обновлением информационных и промышленных технологий.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ООО «МЕБЕЛЕС»

3.1 Направления совершенствования организации работы с кадровой документацией

В качестве основных направлений совершенствования кадрового документооборота в организации ООО «Мебелес» можно выделить следующие:

Также с целью оптимизации кадрового документооборота в ООО «Мебелес» необходимо организовать корпоративную информационную систему для предотвращения ошибок в процессе учета и оптимизации кадрового документооборота.

Система, автоматизирующая кадровый документооборот предприятия ООО «Мебелес», может быть создана в локальной сети предприятия, объединяя компьютеры сотрудников организации различных структурных подразделений.

Создаваемая система в ООО «Мебелес» должна отвечать следующим требованиям:

В настоящее время рынок информационных корпоративных систем обширен, представлены как отечественные, так и зарубежные программа облегчающие кадровый документооборот на предприятии.

Программное обеспечение в рамках кадрового документооборота имеет следующие важные функции:

Автоматизация кадрового делопроизводства ООО «Мебелес» посредством внедрения специального программного обеспечения позволяет оперативно решать организационные вопроса, сократить время на обработку документации, увеличить производительность труда, повысить дисциплину служащих.

Также с целью совершенствования кадрового документооборота могут быть использованы следующие программы-помощники в ООО «Мебелес»:

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что деятельность ООО «Мебелес» является достаточно эффективной. На предприятии реализована линейно-функциональная система управления, которая приводит к четкому разграничению обязанностей и ответственности, что позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.

Есть и иные положительные стороны в деятельности рассматриваемого предприятия: высококвалифицированный и сплоченный коллектив профессионалов своего дела; отсутствие лишних звеньев управления.

Наличие у ООО «Мебелес» постоянно высокого значения коэффициента постоянства персонала свидетельствует о том, что структура персонала не меняется, из чего можно сделать вывод о том, что организация не получает приток свежих кадров, что говорит о низком уровне замены сотрудников.

На перспективу данный фактор может являться причиной возникновения определенных проблем, к примеру, связанных с недостаточным количеством кадрового состава ООО «Мебелес», необходимого организации в случае возникновения у компании намерения расширять объёмы своей производственной деятельности.

Существующая в организации система кадрового документационного обеспечения не является оптимальной для работников, не побуждает их к эффективной деятельности и не создает для нее соответствующих условий.

Все существующие недостатки необходимо устранить, поскольку только упорядоченный кадровый документооборот позволяет получать своевременную и полноценную информацию для принятия верных решений и исключает возможность утраты документов и информации. Для этого потребуется разработать техническое задание на проведение проекта совершенствования документационного обеспечения кадрового управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика определяет рамки, в соответствии с которыми сотрудники должны вести себя на рабочем месте. Эти политики представляют собой письменное изложение стандартов и целей компании и включают все сферы занятости, в том числе найм, компенсацию, увольнение, льготы, отношения с сотрудниками и отпуска.

Важность кадровой политики заключается в том, что она содержит правила того, как сотрудники должны выполнять свою работу и взаимодействовать друг с другом. Менеджеры, сотрудники и отдел кадров играют важную роль в обеспечении эффективной реализации кадровой политики.

Кадровая политика обеспечивает соблюдение компанией соответствующего законодательства, трудовых договоров и коллективных соглашений. Таким образом, одним из преимуществ кадровой политики является то, что она может снизить риск корпоративной ответственности или судебных исков со стороны сотрудников. Кадровая политика также затрагивает области, критически важные для миссии компании, обеспечивая операционную эффективность. Они разъясняют ожидания от работы и поведения и помогают создать желаемую культуру на рабочем месте.

С другой стороны, еще одной целью кадровой политики является защита сотрудников от произвольных и дискриминационных действий со стороны руководства. Сотрудники могут ссылаться на руководство по политике в случае конфликта или разногласий. Политики содержат общие правила поведения, которые сотрудников обычно просят признать в письменной форме. Они также определяют последствия несоблюдения правил, например, различные формы дисциплинарных взысканий, включая увольнение. Поскольку политика может не охватывать все ситуации, она должна предоставлять руководству гибкость в принятии решений с учетом конкретных обстоятельств.

В организациях могут быть разные наборы кадровых политик для разных групп сотрудников. Высшее руководство имеет право утверждать политику для внедрения. Отдел кадров разрабатывает политику и доводит ее до сведения всех сотрудников. Он предоставляет все формы и документы, необходимые для реализации политики. Этот отдел также отвечает за пересмотр, добавление, удаление или изменение политики, чтобы обеспечить ее соответствие законодательству или потребностям компании.

Сотрудники отдела кадров помогают интерпретировать политику, обеспечивая ее справедливое и равноправное применение в организации. Сотрудники помогают руководителям применять политику в рабочих ситуациях, таких как прием на работу новых сотрудников, проведение аттестации или дисциплинарное взыскание подчиненных. Сотрудники несут ответственность за соблюдение установленных норм поведения. Политика управления персоналом часто устанавливает стандарты рабочего времени, посещаемости, поведения на рабочем месте, здоровья и безопасности. Политика уважения, борьбы с притеснениями и недискриминацией обеспечивает руководство по разрешению конфликтов на рабочем месте и рассмотрению жалоб. Это способствует созданию позитивной рабочей среды, укреплению рабочих отношений и повышению производительности труда. Кадровая политика помогает сотрудникам лучше понять свои льготы, заработную плату и условия работы, тем самым снижая частоту жалоб. Список кадровых политик служит ресурсом для решения различных ситуаций, возникающих на рабочем месте. Они поощряют менеджеров к справедливому и последовательному обращению с сотрудниками. Политики в отношении найма, увольнения, оценки работы и дисциплинарных взысканий обеспечивают менеджерам основу для управления персоналом.

В результате, менеджеры должны следовать процедурам прогрессивной дисциплины при решении проблем с производительностью или поведением. Однако политика часто носит общий характер, позволяя руководителям реагировать на конкретные ситуации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Карточка организации ООО «Мебелес»