Содержание

Введение ................................................................................................................... 3

Исследовательские стимулы .................................................................................. 7

Цель .......................................................................................................................... 9

Преимущества разнообразия ................................................................................ 11

Индивидуализм ...................................................................................................... 15

Сходства и различия между Индией и Китаем .................................................. 18

Последствия конфликта между работой и семьей ............................................. 24

Культура и последствия ....................................................................................... 31

Индивидуализм/ Коллективизм ........................................................................... 38

Гуманная ориентация ............................................................................................ 41

Гендерный эгалитаризм ........................................................................................ 46

Методология .......................................................................................................... 56

Специфичность/диффузия .................................................................................... 62

Типы конфликтов .................................................................................................. 68

Дополнительные выводы ...................................................................................... 73

Обсуждение ............................................................................................................ 79

Список использованных источников .................................................................. 80

Введение

В современной глобальной экономике, когда любая корпорация

расширяется за рубежом, она обычно приносит с собой методы управления,

которые глубоко укоренились в ее национальной культуре и теории

управления. Исследования показали, что часто эти методы управления плохо

работают в зарубежных филиалах и могут даже подорвать эффективность и

производительность организации на новых площадках.

За последние несколько лет многие китайские компании инвестировали

в Индию, точно так же многие индийские компании работают в Китае. Однако

межкультурные различия между этими двумя странами могут стать

препятствием для эффективного управления организацией в принимающей

стране.

Цель этого исследования - понять теории, связанные с китайско-

индийской культурой, в соответствии с культурными измерениями Хофстеде

и другими показателями культуры, которые приводят к конфликту между

работой и семьей в китайско-индийской межкультурной рабочей обстановке.

Методология, использованная для этого исследования, была качественным

методом, были проведены углубленные личные интервью, и последующие

формы были предоставлены местным индийским сотрудникам в китайской

компании в Индии и местным китайским сотрудникам в индийской компании

в Китае. Число респондентов составляло пятнадцать человек в каждой

компании. Респонденты принадлежали к руководящему составу от низкого до

среднего уровня. Ответы на интервью были качественно проанализированы с

использованием кодов и тем.

Полученные результаты показывают, что различия между культурными

ценностями сотрудников и культурой компании действительно существуют,

что приводит к конфликту между работой и семьей в жизни их сотрудников.

В этом исследовании предполагается, что культурные аспекты страны, такие

как индивидуализм / коллективизм, дистанцирование от власти, гуманная

ориентация и специфичность / диффузия, создают разницу в рабочих

ценностях работника. Эти основные различия в рабочих ценностях сотрудника

и руководства иностранной компании приводят к конфликту между работой и

семьей в межкультурной среде.

Это исследование подтверждает тот факт, что вместо того, чтобы

следовать давно устоявшимся способам управления местной рабочей силой в

чужой стране, организации могут извлечь выгоду из адаптации к местной

национальной культуре и трудовым ценностям, присущим этой стране.

Ключевые слова: Межкультурные условия, конфликт между работой и

семьей, китайско-индийские культурные измерения.

Глава Введение

Предыстория

Общеизвестно, что мир становится глобализированным, большинство

компаний инвестируют практически во все уголки мира, чтобы сделать свой

бизнес международным и более прибыльным. Организации больше не

ограничены национальными границами. Между людьми из разных стран

существуют различия с точки зрения их образа жизни, ценностей, взглядов,

предпочтений и т.д. (Роббинс и Джадж, 2013, стр. 16).

Глобализация имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

ИТ расширил возможности, а технический прогресс заставил организации

действовать быстро и гибко, чтобы выжить. В результате большинство

менеджеров и сотрудников сегодня работают в условиях, которые можно

назвать “временными”. Увеличение числа иностранных командировок

означает, что им придется управлять рабочей силой, которая сильно

отличается по потребностям, стремлениям и взглядам по сравнению с теми,

которые используются в их собственной стране[](Робинс и Джадж 2013, стр.

17).

Работая с людьми из разных культур, даже в чьей-то собственной стране,

люди обнаруживают, что работают с руководителями, коллегами и другими

сотрудниками, родившимися и выросшими в разных культурах с разными

ценностями. То, что мотивирует одного сотрудника, может не мотивировать

других, или чей-то стиль общения может быть прямым и открытым, что

другим может показаться неудобным и угрожающим. Чтобы эффективно

работать с людьми из разных культур, человек должен понимать, как их

культура, география, религия сформировали его и как адаптировать свой стиль

управления к их различиям. Методы управления должны быть изменены,

чтобы отражать ценности разных стран, в которых работает организация

(Робинс и Джадж 2013, стр. 20).

В связи с социальными тенденциями управление балансом между

работой и семьей стало сложной задачей для сотрудников почти в каждой

стране. Работа в многонациональной компании требует времени, энергии и

целеустремленности, что может не позволить людям удовлетворять свои

семейные и жизненные потребности (Пауел, Франческо и Линг 2009).

В последние несколько лет, следуя этой глобальной тенденции, многие

китайские компании инвестируют в индийский рынок из-за высокого

рыночного потенциала. В 2015 году китайские компании инвестировали в

Индию 870 миллионов долларов, как сообщалось в интервью президента

Индии (Мукерджи, 2016).

Большинство компаний предпочитают посылать своих собственных

опытных сотрудников на начальном этапе для создания базы, найма и

обучения местных сотрудников в соответствии с корпоративной культурой.

Несмотря на то, что Китай и Индия являются азиатскими странами, между

обеими странами существуют значительные культурные различия.

Поскольку в китайской компании, работающей в Индии, существуют

культурные различия между китайскими руководителями и индийскими

сотрудниками, можно предположить, что из-за различных культурных

различий некоторые сотрудники не смогут эффективно и результативно

работать в соответствии с ожиданиями китайских менеджеров, что может

привести к конфликту между работой и семьей () в жизни индийских

служащих. Существует вероятность того, что культурные различия на рабочем

месте могут так или иначе повлиять на сотрудников, что, в свою очередь,

повлияет на общую эффективность компании. Ранее также проводились

исследования о конфликте между работой и семьей, приводящем к

негативному психологическому воздействию на жизнь человека.

Были также теории о том, что общество или культура нации, вероятно,

формируют опыт отдельных людей в условиях работы и семьи, но, как

правило, это не признается в теориях и исследованиях литературы о работе и

семье. Культурные нормы, общественные ценности и отношения между

работой и семьей, как правило, влияют на опыт человека в этих областях.

Общепринятое понятие культуры состоит в том, что это глубоко

укоренившиеся групповые различия в когнитивных способностях, отношении

и поведении. Считается, что культурные различия играют важную роль в

понимании удовлетворенности и приверженности сотрудников практике

баланса между работой и личной жизнью.

В одном из ранее проведенных исследований, связанных с конфликтом

между работой и личной жизнью в таких странах, как Индия, Перу и Испания,

было обнаружено, что работники из Индии сталкивались с более высоким

уровнем конфликта. Считается, что - это двустороннее явление: как работа

влияет на личную жизнь сотрудников и как их личная жизнь влияет на

результаты их работы. Способ, который человек выбирает для разрешения

такого рода конфликтов, зависит от национальности и культуры этого

человека (Хофстид 2001).

В настоящее время сотрудники все чаще жалуются на то, что грань

между рабочим и нерабочим временем стала размытой, что приводит к

личным конфликтам и стрессу. В то же время сегодняшнее рабочее место дает

работникам возможность создавать и структурировать свои собственные роли.

Концепция глобальных организаций означает, что мир никогда не спит. В

любое время и в любой день тысячи сотрудников работают где-то по всему

миру. Необходимость консультироваться с коллегами или клиентами,

находящимися на расстоянии восьми или десяти часовых поясов, означает, что

многие сотрудники глобальных фирм работают двадцать четыре часа в сутки.

Коммуникационные технологии помогают многим техническим и

профессиональным сотрудникам выполнять свою работу дома или в своих

автомобилях, но это также означает, что многие сотрудники чувствуют, что

они никогда не покидают офис и работают, даже находясь дома с семьей.

Организации теперь просят сотрудников работать дольше обычного.

Рост числа пар с двойной карьерой затрудняет для женатых сотрудников поиск

времени для выполнения своих обязательств по отношению к дому, супругу,

детям, родителям и друзьям. Многие семьи с одним родителем и работники, у

которых на иждивении находятся родители, сталкиваются с еще более

серьезными проблемами, связанными с балансированием между работой и

семейными обязанностями.

Сотрудники постепенно осознают, что работа все больше влияет на их

личную жизнь. Недавние исследования также показали, что сотрудники ищут

работу, которая дает им больше гибкости в их рабочем графике, чтобы они

могли лучше управлять своим балансом между работой и личной жизнью. На

самом деле, сейчас баланс между требованиями работы и жизни, как правило,

превосходит безопасность работы в качестве приоритета сотрудника.

Следующее поколение сотрудников, вероятно, будет проявлять аналогичные

опасения. В ходе соответствующих исследований было обнаружено, что

большинство студентов университета заявили, что достижение баланса между

личной жизнью и работой является основной целью карьеры; они хотят

лучшей личной жизни, а также хорошей профессиональной жизни по

сравнению с предыдущими поколениями. Организациям, которые не

помогают своим сотрудникам достичь баланса между работой и личной

жизнью, будет все труднее привлекать и удерживать наиболее способных и

мотивированных сотрудников (Робинс и Джадж 2013, стр. 21).

Было показано, что влияет на организационные результаты, такие как

удовлетворенность работой, производительность труда, креативность,

приверженность организации, текучесть кадров и т.д. Это также входит в

тройку основных причин стресса в Индии (Пресс Траст Индии 2014).

Наиболее распространенной практикой в культурно интеллигентных

фирмах в западных странах для преодоления такого конфликта являются

удаленная работа, гибкие графики, сжатая рабочая неделя, сокращенное

рабочее время, совместное использование рабочих мест, оплачиваемые

отпуска, отпуска по уходу за ребенком, оплачиваемые семейные и

медицинские отпуска.

Исследовательские стимулы

Многие ученые согласны с тем, что отношение сотрудников к работе

является важным аспектом рабочего места и может привести к повышению

уровня производительности как на индивидуальном, так и на

организационном уровне. Кроме того, их культурное происхождение может в

значительной степени повлиять на их отношение к работе (Ной, Холенберг и

Герхрадт 2000). Существует не так много исследований о том, как культура

влияет на трудовую деятельность в той или иной стране. Ценности даже

приводят к различиям в подходе к работе в определенных национальных

культурах (Петерс 2000).

Обнаруживается, что культуры внутри организаций различаются, в

какой-то степени культуры различаются внутри одной нации, но они

различаются еще больше, когда речь заходит о разных нациях.

В настоящее время организации не обращают внимания на тот факт, что

для эффективной и результативной работы с людьми из разных культур им все

еще необходимо понимать, как их культура, география, религия сформировали

их и как адаптировать свой стиль управления к их различиям. Несоответствие

культур часто упоминается как причина неудач многонациональных

организаций (Катрайт 1993, 1996; Оли 1994).

Методы управления должны быть изменены, чтобы отразить ценности

различных стран, в которых работает организация. Как предложили

Тромпенаарс и Хэмпден-Тумер (1998), хорошие менеджеры стремятся

научиться работать с другими культурами и пытаются разрешить разногласия,

возникающие в результате культурных различий. Однако было бы лучше, если

бы эти культурные различия сначала были выявлены, а затем

проанализированы, чтобы их можно было понять и устранить.

Китайские компании, нанимающие индийских сотрудников в Индии на

уровне сотрудника / персонала, а также в индийских компаниях, работающих

в Китае, культурные различия (такие как ценности, нормы и поведение) между

сотрудниками и менеджерами могут быть проблемой на рабочем месте, что

может привести к и негативным психологическим последствиям для

сотрудников.

Культура влияет на отношение и поведение сотрудников, обеспечивая,

в свою очередь, основу для разработки систем управления, учитывающих

культурные особенности, которые могут реально повысить эффективность

работы организации.

Цель

Целью этого исследования было бы оценить, приводят ли китайско-

индийские культурные факторы к в жизни сотрудников, работающих в

организации с ценностями и нормами, отличными от их собственных, и какие

культурные факторы приводят к .

Изучите культурное разнообразие на рабочем месте, его преимущества

и недостатки.

Изучите китайско-индийские культурные различия в соответствии с

теорией Хофстеде, касающейся , определите культурные факторы,

приводящие к на рабочем месте.

Изучите уровень и причины на китайско-индийском межкультурном

рабочем месте.

Структура исследования

Это исследование разделено на обзор литературы, модель исследования,

методологию, выводы и заключение. Обзор литературы обеспечивает основу

для изучения цели данного исследования. Ниже приводится краткое

изложение предыдущих исследований, в которых говорится о культурном

разнообразии, его преимуществах и недостатках на рабочем месте, а также

существующая литература о культурных измерениях Герта Хофстеде и других

измерениях культуры. Культурные различия между Китаем и Индией

рассматриваются на основе этих измерений. Существуют основные

тенденции, которые были бы выявлены из предыдущих моделей, которые

помогают в сопоставлении и взаимосвязи текущих проблем в

мультикультурных организациях, функционирующих в другой стране, таких

как китайские компании, работающие в Индии, с индийскими сотрудниками и

наоборот. В конце литературы приведены данные о факторах, приводящих к ,

и его результатах.

Остальная часть исследования разделена на исследовательскую модель,

которая имеет общие рамки этого исследования, углубленное изучение

связанных с культурой теорий в предыдущих исследованиях. Кроме того,

методология, в которой подробно описаны методы, принятые исследователем

для исследования этого исследования, также говорит о методах выборки, с

помощью которых были собраны данные. За этим следуют выводы и

обсуждения, которые представляют собой анализ всех данных, собранных в

ходе процесса, и актуальность собранных данных.

Глава Обзор литературы

Определение культуры

Таблица 1, Избранные определения культуры

Ученое

определение культуры

Гофдштейна

(1983)

Организации, как и люди, имеют ценности, и... эти ценности

интегрированы в некую согласованную систему ценностей… В любой

организации члены, как правило, имеют набор убеждений о том, что является

подходящим и неуместным организационным поведением

( 1995)

Усвоенный, общий, интегрированный образ жизни

(. Хофстид 1991)

Коллективное программирование разума, которое отличает членов одной

организации от другой

Леванцевич

и Маттесон

(2002)

Коллективный феномен (...) усвоенный, а не унаследованный

Куком и Россо

(1988)

Способы мышления, поведения и веры, которые объединяют членов

социальной единицы

( 1984)

Культура контролирует менеджера ... через автоматические фильтры,

которые искажают мысли и чувства менеджера. По мере того, как культура

возникает и набирает силу, она становится всепроникающей и влияет на все,

что делает менеджер, даже на его собственное мышление и чувства, [так в

оригинале] ... большинство элементов, которые менеджер рассматривает как

аспекты “эффективного управления” — постановка целей, измерение,

отслеживание, контроль, предоставление отзывов о результатах и так далее—

сами являются культурно предвзятыми в неизвестной степени в любой

организации .... Не существует такой вещи, как бескультурная концепция

управления.

Тромпенаарс и

Хэмпден-Тернер

поделились тем, как люди понимают и интерпретируют мир

( 1993)

Дискретный образ мышления, действий и жизни

Из этих определений вытекает общее понятие о том, что культура

относится к глубоко укоренившимся групповым различиям в когнитивных,

поведенческих и поведенческих моделях.

Способность хорошо общаться и взаимодействовать с людьми,

принадлежащими к разным культурам, известна как культурная

компетентность. Эта способность варьируется в зависимости от собственных

культурных взглядов человека и осведомленности о других культурных

практиках и идеях других людей, либерального отношения к культурным

различиям и межкультурных навыков.

В предыдущих исследованиях многие исследования признавали, что

национальная культура тем или иным образом оказывает влияние. Такие

исследования классифицируются как "культура как референт" (что дает

потенциальное представление о культурных влияниях на конструкцию

"работа-семья", поскольку они ссылаются на культурную конструкцию).

Понимание различий в различных ценностях в разных культурах мира

помогает объяснить поведение сотрудников из разных стран. Фреймворк

Хофстеде может быть использован для оценки культуры, которая может

помочь организациям прогнозировать поведение сотрудников.

Производительность и удовлетворенность сотрудников, вероятно, будут

выше, если их ценности хорошо согласуются с организацией. Человек,

который придает большое значение воображению, независимости и свободе,

скорее всего, плохо сочетается с организацией, которая стремится к

соответствию со стороны своих сотрудников.

Рисунок 1, Факторы, влияющие на культуру

Религия

Социальная структура

Политическая философия

Культура: Ценности + Нормы

География и история

Экономическая философия

Образование

Источник: Международный бизнес: конкуренция на мировом рынке, К.

У. Хилл, 1997, Чикаго: Ирвин.

Разница заключается в тонкой грани между культурой и личностью или

между ценностями, сформированными на основе культурного фона, и

ценностями, которые имеют слабую связь с культурой и являются всего лишь

чертами личности. Культурные ценности скорее тесно связаны с

организационной приверженностью, гражданским поведением и отношением

к команде, чем с личностными показателями. С другой стороны, личность

была более тесно связана с поведенческими критериями, такими как

производительность, прогулы и текучесть кадров (Робинс и Джадж 2013, стр.

85).

Разнообразие рабочих мест

Увеличилось число слияний, совместных предприятий и стратегических

альянсов, которые объединяют людей из разных культур и типов организаций.

Разнообразие на рабочем месте относится к разнообразию различий,

существующих между людьми в организации. Было обнаружено, что

межкультурный альянс и командная работа очень важны для успеха

организации. Однако для того, чтобы все сотрудники могли функционировать

динамично, они должны быть обучены распознавать свои различия как

активы, а не пассивы.

Считается, что разнородная рабочая сила обычно страдает от низкого

доверия, стресса, низкой удовлетворенности работой, трудностей в общении и

прогулов. Сотрудники, которые отличаются от своих коллег, обычно

сообщают о чувстве дискомфорта и более низком уровне организационной

приверженности.

Было обнаружено, что команды с высоким разнообразием обычно

вступают в дебаты из-за своего неоднородного восприятия. Разнообразие

может привести к конфликтам из-за различий, проистекающих из разных

взглядов и убеждений.

Области различий на рабочем месте

Принимая во внимание тот факт, что разнообразие может повысить

эффективность бизнеса; если бы разнообразие не управлялось эффективно, это

могло бы привести к множеству негативных последствий. Такого рода

последствия могут включать конфликты, недопонимание, более высокий

уровень текучести кадров и другие непреднамеренные последствия.

Негативные последствия разнообразия обычно признаются с точки зрения

неблагоприятных поведенческих и аффективных последствий, таких как

снижение социальной сплоченности, конфликты в отношениях и более

высокая текучесть кадров из-за воспринимаемой непохожести сотрудников и

негативных стереотипов о непохожих сотрудниках.

Разнообразие также может привести к возникновению

коммуникационных барьеров.

Непросто инкорпорировать чужие ценности, различный опыт и нормы и

умудриться работать вместе. Эффективное управление разнообразием

требует, чтобы руководители предприняли несколько шагов по изменению

ценностей и взглядов и поощряли их эффективное управление разнообразием.

Мультикультурная команда против команды с одной культурой:

Неблагоприятные реакции со стороны сотрудников, работающих на

разных рабочих местах, могут ограничить потенциал как самого сотрудника,

так и организации. Этими неблагоприятными реакциями могут быть

дифференцированная организационная социализация, неэффективная

коммуникация, предубеждения, стереотипы и восприятие неравенства на

рабочем месте ( 2002).

В целом, считается, что команды с высоким разнообразием часто

заканчивали дебатами из-за их разного восприятия. Разнообразие может даже

привести к конфликтам из-за разногласий, возникающих из-за различных

взглядов и убеждений. Это также может привести к возникновению

коммуникационных барьеров (, 2008). Одна из проблем также заключается в

том, чтобы учесть их ценности, различный опыт и нормы и суметь работать

вместе ( ., 1999). Для эффективного управления разнообразием менеджеры

должны предпринять несколько шагов по корректировке ценностей и взглядов

и поощрять эффективное управление разнообразием.

Разнородная рабочая сила, как правило, имеет отличительные стили

общения, поскольку члены команды могут иметь различия в языках, уровнях

владения языком, невербальных сигналах посредством языка тела и

выражения лица. Кроме того, они также различаются в способах восприятия и

интерпретации информации (Шабан, 2016).

Основными областями различий в межкультурной рабочей силе

являются следующие:

 Предпочтения в отношении стилей руководства: В

индивидуалистических обществах и культурах с низкой дистанцией власти

предпочтение отдается лидерству, основанному на участии. В то время как в

коллективистских и дистанцированных обществах с высокой властью

предпочитают более прямого и харизматичного лидера.

 Групповая динамика: индивидуализм-коллективизм оказывает

влияние на групповую динамику, поскольку он тесно связан с

представлениями о группах. Коллективисты связаны с потребностью быть с

другими людьми вокруг них и потребностью в социальной поддержке. Они,

скорее всего, предпочитают работать в команде и более преданы своей

команде, чем индивидуалисты. В то время как индивидуалисты, с другой

стороны, менее склонны принимать групповые требования. Коллективисты

также проявляют сильный фаворитизм по отношению к группам, к которым

они принадлежат, в то время как индивидуалисты не имеют таких сильных

групповых связей.

 Стиль общения: Было показано, что мужские и

индивидуалистические ценности связаны с прямым стилем общения,

саморекламой и честностью в общении. В то время как коллективизм,

женственность и дистанцированные общества с высокой властью, как

правило, отличаются косвенностью и скромностью. В индивидуалистических

культурах коммуникация также является низким контекстом, что означает, что

вербальные сообщения считаются наиболее важными, а не невербальной

частью сообщений. С другой стороны, коллективистские культуры имеют

высококонтекстную коммуникацию, в которой невербальные знаки или

указания несут в себе большое значение. В зависимости от способа передачи

сообщения и контекста, “возможно” может означать “да” для одних или “нет”

для других. Стили общения также могут варьироваться в прямом и косвенном

диапазоне в зависимости от культурных различий. Конфуцианское наследие в

Восточной Азии способствует развитию социальных отношений и заботы о

других, что требует вежливости и дипломатии, в то время как философия

Запада, индивидуализм и рационализм способствуют свободе слова, правде,

логическому мышлению и объективности, что приводит к явным речевым

кодексам (, 1998; , 1983; и Киркбрайд, 1986; Юм, 1988).

 Восприятие справедливости и компенсация:

Индивидуалистические общества предпочитают равные правила с точки

зрения вознаграждений и наказаний; это указывает на то, что предполагается,

что те, кто вносит больший вклад, заслуживают большего

вознаграждения. Коллективистские культуры предпочитают правила

равенства и чувствуют себя более комфортно, когда члены группы получают

равную компенсацию, несмотря на индивидуальные усилия или вклад.

Культуры с высокой дистанцией власти имеют сильную склонность к

правилам старшинства, что означает, что наибольшая награда или

ответственность достается самому старшему или самому старшему члену

группы. Что касается воспринимаемого равенства критериев принятия

решений, то индивидуалистические общества, в частности, когда

индивидуализм сочетается с большей женственностью, отдают предпочтение

кооперативному стилю принятия решений. В то время как маскулинные,

коллективистские и дистанцированные от власти культуры предпочитают

иерархический процесс принятия решений сверху вниз и демонстрируют

уважение к авторитету.

 Предпочтения в разрешении конфликтов: Для разрешения

конфликтов коллективистские культуры предпочитают привлекать третью

сторону или посредника для решения проблем и демонстрируют заботу об

интересах другой стороны. В коллективистских обществах люди с женскими

ценностями также склонны игнорировать неблагоприятные ситуации, чтобы

поддерживать групповую гармонию и дух сотрудничества. Будучи

индивидуалистами, люди с мужскими ценностями проявляют несогласие и

несправедливость, выходя из группы.

 Дизайн работы: Индивидуалисты и люди с низкой ориентацией на

дистанцию предпочитают дизайн работы, который обеспечивает им гибкость,

личную автономию, участие в процессе принятия решений, качество личного

и семейного времени. В то время как люди из коллективистских обществ,

культуры высокой дистанции власти предпочитают структурированные роли,

четкие указания, и они чувствуют себя довольно некомфортно из-за

расширения прав и возможностей или необходимости проявлять инициативу

раньше обычных ситуаций.

Они также демонстрируют склонность к знакомству со своими

непосредственными руководителями, поиску обратной связи и ожидают и

обеспечивают более патерналистские, заботливые и доверительные

отношения между подчиненными и руководителями.

Понимая, какие виды результатов на рабочем месте подвержены

влиянию культурных ценностей, менеджеры также выиграли бы от понимания

того, когда культура, вероятно, будет иметь наибольшее значение (Тарас, Стил

и Киркман, 2011).

Преимущества разнообразия

Корпоративная культура, которая ценит культурное разнообразие,

включая расовое, этническое, языковое и религиозное разнообразие, может

напрямую привести к увеличению прибыли. В компании, которая стремится к

разнообразию, сотрудники, скорее всего, будут вовлечены и чувствовать, что

их работодатель понимает и уважает их и их культуру. Кроме того, когда

компании, ценящей разнообразие, необходимо набрать новых работников, у

вас есть шанс найти сотрудников с самым высоким потенциалом, независимо

от их расы, культуры или этнической принадлежности (Шабан, 2016).

Когда в компании работает разнородный персонал, разнородные

клиенты на целевом рынке с большей вероятностью будут доверять вашему

бренду и чувствовать себя комфортно, ведя бизнес с компанией. Если члены

разнородной команды понимают людей на разных целевых рынках, они,

возможно, смогут лучше разрабатывать и поставлять продукты и услуги,

отвечающие потребностям этих потенциальных клиентов.

Положительные последствия разнообразия обычно признаются с точки

зрения когнитивных результатов, таких как более высокие инновации, идеи и

креативность, которые могут привнести сотрудники из разных социальных

слоев. (Азмат, Хартел и Фудзимото, 2013).

Культурные аспекты Хофстеде

Измерения, упомянутые Хофстеде в теории культурных измерений,

применимы во многих видах исследований; они устанавливают связь между

индивидом, группой людей и явлениями на уровне общества. Эти культурные

аспекты подробно обсуждаются ниже:

Расстояние мощности

Это измерение связано с тем фактом, что не все индивиды в обществе

равны. Это выражает отношение культуры к этому неравенству среди нас.

Она определяется в зависимости от степени, в которой менее

влиятельные люди в организации или учреждениях страны принимают и

ожидают неравенство в распределении власти. Это измерение объясняет

неравенство в обществах тем, что не все люди равны, и выражает наше

отношение культуры к такому неравенству, которое существует среди нас.

Чем выше рейтинг индекса дистанции власти, тем больше общество

принимает неравенство между людьми. Это означает, что от людей не

ожидается, что у них будут амбиции, выходящие за рамки их ранга.

Предполагается, что подчиненные должны следовать тому, что говорят

начальники, принимать решения вышестоящего лица и не должны

демонстрировать несогласие со своими начальниками.

В обществах, где дистанция власти высока, метод коммуникации -

сверху вниз и директивный. Отрицательные отзывы или вызов человеку,

обладающему авторитетом, не являются обычными. Кроме того,

руководители не должны обращаться за советом к своим подчиненным при

принятии решения. В обществах с низким энергопотреблением на расстоянии

сотрудникам предоставляется больше гибкости, автономии, и ожидается, что

они будут часто принимать решения без одобрения надзорных органов (,

2011).

Индивидуализм

Это измерение объясняет предпочтение общества степени

взаимозависимости от других или самого себя. Это степень, в которой люди в

обществе заботятся о себе, а не чувствуют себя ответственными перед своим

сообществом.

Это также связано с выбором людьми личных целей или коллективных

целей с другими людьми. В индивидуалистических обществах люди

предпочитают заботиться только о себе и своих ближайших родственниках. В

то время как в коллективистическом обществе существует понятие ‘в группах’

или принадлежности к более крупной социальной группе, где люди заботятся

о других в обмен на надежность и хорошие отношения. Этот аспект касается

того, насколько члены общества взаимозависимы друг от друга и действуют в

интересах группы.

В коллективистском обществе ожидается, что коллеги будут

сотрудничать и предпочтут работать в команде. Организационная

приверженность сотрудников невелика, отношения с коллегами важнее любой

задачи. Отношения между работодателем и работником основаны на

ожиданиях – верности со стороны работника и защиты семьи со стороны

работодателя. Кроме того, решения о найме и продвижении по службе иногда

основываются на взаимоотношениях, которые являются главным фактором в

таком обществе. Коллективисты верят, что любой человек в силу рождения и

возможных последующих событий принадлежит к одной или нескольким

тесным “своим группам”, от которых он / она не может легко отделиться.

Внутренняя группа (будь то расширенная семья, клан или организация)

защищает интересы своих членов, но, в свою очередь, ожидает постоянной

надежности (, 2011).

Мужественность

Общество с высокой маскулинностью определяется конкуренцией,

достижениями и успехом, в таких условиях успех определяется победителем

или лучшим в своей области, что является системой ценностей, которая

начинается в школьные годы и продолжается на протяжении всей жизни

организации.

Низкий балл в этом измерении показывает, что общество сосредоточено

на заботе о других и качестве жизни. Общество, в котором качество жизни

является признаком успеха, а выделяться из толпы не вызывает восхищения,

известно как женское общество. Это измерение зависит от того, что

мотивирует людей: быть лучшими или любить то, что они делают.

Маскулинность-женственность - это степень, в которой ценятся

мужские ценности, такие как продвижение, уверенность в себе, заработок и

приобретение вещей, а женские ценности, такие как дружеская атмосфера,

надежность положения, физические условия и сотрудничество,

обесцениваются. В более мужественных культурах сотрудники будут более

мотивированы в той мере, в какой организации делают упор на

производительность, успех и конкуренцию, в то время как в более женских

культурах мотивация исходит от поддержания теплых межличностных

отношений, заботы о слабых и содействия общественному благополучию.

Существует также гендерно-ролевое измерение мужественности-

женственности, поскольку можно было бы ожидать, что женщины будут

занимать более высокие должности и обладать большей властью в более

женских, а не мужских культурах (, 2011).

Предотвращение неопределенности

Это измерение связано с тем фактом, что будущее неоднозначно, и с

беспокойством, которое оно приносит с собой. Оценка этого аспекта зависит

от того, как разные культуры по-разному справляются с такого рода

тревожной ситуацией. Это также было определено как степень, в которой

члены культуры чувствуют опасность из-за двусмысленных ситуаций и

создали убеждения, которые пытаются избежать таких неизвестных ситуаций,

отражается в Избегании неопределенности.

Это степень, в которой люди испытывают дискомфорт в ситуациях,

которые они воспринимают как неструктурированные, неясные,

двусмысленные или непредсказуемые. В культурах с высоким уровнем

избегания неопределенности люди пытаются избежать неопределенных

ситуаций, придерживаясь строгих кодексов поведения и веря в абсолютные

истины. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности

существует меньше формальных руководящих принципов и правил

относительно того, как выполняется работа. Низкий балл по этому показателю

означает, что люди готовы принять двусмысленность и чувствуют себя

комфортно в определенных ситуациях (Тарас, Стил и Киркман, 2011).

Долгосрочная ориентация

В нем описывается, как каждое общество поддерживает связи с

прошлыми традициями, справляясь с настоящим и вызовами будущего.

Общества, получившие низкие оценки в этом измерении, предпочитают

сохранять проверенные временем традиции и нормы и с сомнением относятся

к социальным изменениям (Тарас, Стил и Киркман, 2011).

Снисходительность

Это измерение определяет уровень, до которого люди контролируют

свои желания и импульсы, в зависимости от того, как они были воспитаны.

Культуры можно охарактеризовать как снисходительные или сдержанные.

Общества, в которых контроль относительно слаб, известны как

снисходительные, а общества с сильным контролем известны как сдержанные

(, 2011).

Теория Хофстеде показала, что люди имеют различные, а иногда и

прямо противоположные ценности и убеждения в зависимости от страны их

происхождения. Исследования показывают, что национально-культурные

различия существуют и сохраняются. Культуры, как правило, формируются

вокруг регионов, которые также имеют общие экономические системы,

историю или экологические характеристики.

Культуры с конфуцианским наследием, как правило, коллективистичны

и ориентированы на дистанцию власти, что также свидетельствует о том

факте, что национальные и региональные культуры значительно и

предсказуемо отличаются друг от друга.

На основе симпатии и восприятия было высказано предположение, что

важно проводить различие между культурой как воспринимаемой и культурой

как желаемой. В разных странах были обнаружены некоторые различия в

оценках предпочтений, такие как более низкий желаемый уровень дистанции

власти для женщин и более высокие предпочтения женственности у молодых

респондентов. Скорее всего, желаемая культура в большей степени зависит от

группы, к которой человек принадлежит, чем воспринимаемая культура.

Мужчины и женщины могут отличаться в отношении своих предпочтений, но

все они имеют общий опыт работы в одной организации или в одной стране.

Поэтому понятно, что их восприятие не отличается в пределах одной нации (

2001).

Сходства и различия между Индией и Китаем

В соответствии с культурными аспектами Хофстеде, рассмотренными

выше,

Таблица 2

Источник: (Г. Хофстеде, ://-Хофстид./. н.д.)

Китай

Индия

Высокая мощность Расстояние:

Оценка, равная 80, означает общество,

которое считает, что неравенство между людьми

приемлемо. Люди находятся под влиянием

формальной власти и в целом оптимистично

оценивают способность людей к лидерству.

Расстояние высокой мощности:

77 баллов - это близко к Китаю, что указывает

на высокую оценку иерархии и системы "сверху

вниз" как в обществе, так и в

организациях. Зависимость от начальника в

отношении указаний / решений, принятие неравных

прав.

Коллективизм:

Китай - это очень коллективистская

культура, где люди действуют в интересах группы,

а не обязательно самих себя. Внутригрупповые

Индивидуализм:

Переходный балл 48 означает, что это

общество как с коллективистскими, так и с

индивидуалистическими чертами. На определенные

соображения влияют на прием на работу и

продвижение по службе, а более близкие группы

получают преимущественное отношение. В то

время как отношения с коллегами являются

кооперативными для внутренних групп, они могут

быть холодными или даже враждебными для

внешних групп.

действия индивида влияют такие понятия, как

мнение его семьи, соседей, рабочей группы и других

социальных сетей. Индивидуалистический аспект

индийского общества существует из-за его

доминирующей религии / философии. Люди

считают их ответственными за то, как они ведут

свою жизнь.

Мужественность:

В 66 лет это мужское общество,

ориентированное на успех и целеустремленное.

Необходимость обеспечения успеха может быть

проиллюстрирована тем фактом, что многие

китайцы жертвуют семейными приоритетами ради

работы. Работники сферы услуг будут оказывать

услуги до поздней ночи. Некоторые работники

оставляют свои семьи в родных городах, чтобы

получить лучшую работу и компенсацию в

городах.

Маскулинность:

56 баллов означает, что общество также

считается мужским. Индия - это мужское общество

с точки зрения визуальной демонстрации успеха и

власти. В более мужественных странах основное

внимание уделяется успеху и достижениям. Работа -

это центр жизни человека, и видимые символы

успеха на рабочем месте очень важны.

Низкое избегание неопределенности:

На уровне 30 Китай имеет низкий балл по

избеганию неопределенности. Истина может быть

относительной, хотя в ближайших социальных

кругах существует забота об Истине. Соблюдение

законов и правил может быть гибким в

соответствии с реальной ситуацией, а прагматизм

- это жизненный факт. Они спокойно относятся к

двусмысленности.

Средне-низкое предотвращение

неопределенности:

Оценка 40 баллов по этому измерению

означает, что общество предпочитает избегать

неопределенности со средне-низким уровнем. В

таких обществах существует признание

несовершенства; ничто не должно быть

совершенным и не должно идти точно по плану.

Долгосрочная ориентация:

Оценка 87 означает, что это очень

прагматичная культура. В обществах с

прагматической ориентацией люди верят, что

истина во многом зависит от ситуации, контекста

и времени. Они демонстрируют способность легко

приспосабливать традиции к изменившимся

условиям и настойчивость в достижении

результатов.

Промежуточная ориентация:

51 Балл означает, что доминирующее

предпочтение в индийской культуре не может быть

определено. Время не линейно и, следовательно, не

так важно, как для западных обществ, которые

обычно получают низкие оценки по этому

измерению. Такие общества прощают отсутствие

пунктуальности или изменение планов.

Низкая снисходительность:

Китай - сдержанное общество, о чем

свидетельствует его низкий балл (24 балла) в этом

измерении. В отличие от снисходительных

обществ, сдержанные общества не уделяют

особого внимания досугу и не контролируют свои

желания.

Низкая снисходительность:

Индия также имеет низкий балл 26 в этом

измерении, что означает, что это культура

сдержанности. У людей с такой ориентацией

складывается впечатление, что их действия

ограничены социальными нормами.

Источник: (Сингх, 1990)

Согласно предыдущим исследованиям, значительные различия между

странами в отношении всех аспектов теории Хофстеде были более

реалистичными, чем влияние других соответствующих факторов, таких как

пол, возраст и опыт работы (Пауел, Франческо и Линг 2009).

Другие показатели культуры

Несколько измерений культуры из (глобальное лидерство и

эффективность организационного поведения) также имеют значение в

исследованиях, связанных с культурными измерениями ( 2004). Глобальные

показатели культуры учитывают как социальные практики (то, как обстоят

дела), так и общественные ценности (то, как все должно быть).

Гуманная ориентация

Он определяется как “степень, в которой отдельные лица в организациях

или обществах поощряют и вознаграждают отдельных людей за то, что они

справедливы, альтруистичны, дружелюбны, щедры, заботливы и добры к

другим” (Хаус и Джавидан, 2004). Ожидается, что общества с высокой

гуманной ориентацией будут иметь высокий уровень социальной поддержки,

а отдельные люди будут готовы взять на себя ответственность за благополучие

других. В то время как в обществах с низкой гуманной ориентацией поддержка

других ограничена, и люди больше сосредоточены на самосовершенствовании

и самодостаточности ( 2004). Например, представители культур с более

высоким уровнем практик и ценностей гуманной ориентации могут оказывать

большую поддержку отдельным лицам в управлении взаимодействием между

работой и семьей, чем представители культур с более низким уровнем практик

и ценностей гуманной ориентации.

Гендерный эгалитаризм

Он определяется как “степень, в которой организация или общество

сводят к минимуму различия в гендерных ролях при одновременном

содействии гендерному равенству” (Хаус и Джавидан 2004, стр. 12), делают

акцент на общественных нормах, касающихся ролей женщин и мужчин. Для

гендерного эгалитаризма корреляция между социальными практиками и

ценностями является значительной и позитивной (Джавидан, Хаус и Дорфман,

2004). Культуры, в которых уровень гендерного равенства выше, имеют более

высокую долю женщин на руководящих должностях, большее участие

женщин в рабочей силе и меньшую сегрегацию по признаку пола в сфере

занятости.

Влияние гендерного эгалитаризма на взаимодействие между работой и

семьей может быть более сложным, чем влияние других культурных аспектов.

Специфичность/диффузия

Это измерение определено - & , 2000 в их исследовании. Он определяет

уровень специфичности или целостности, который культура использует для

определения различных конструкций. Люди из определенных культур, как

правило, более объективны и атомистичны, в то время как представители

диффузной культуры скорее сосредоточены на концептуальной целостности и

интеграции. В некоторых обществах проводится явное различие между

общественной и частной жизнью человека; общественная жизнь обширна и

вполне доступна для других по сравнению с частным жизненным

пространством, которое меньше и в которое нелегко войти. Различные

культуры, высоко ценят все виды отношений, и часто происходит слияние

общественной и личной жизни человека.

Из упомянутых выше культурных аспектов лишь некоторые из них

оказывают влияние на интерфейс . Некоторые аспекты культуры, несомненно,

становятся все более похожими, в то время как другие на самом деле

становятся все более разными. Потребность в том, чтобы системы управления

персоналом и клиентами соответствовали местной культуре, по-прежнему

остается необходимым условием для построения успешной глобальной

компании (, 2011).

Конфликт между работой и семьей

Определение подразумевает, что у людей ограниченное количество

энергии и времени, а изнурительный эффект повседневных ролей неизбежно

вызывает стресс или межролевой конфликт. Конфликт между работой и

семьей считается двунаправленным (Пауел, Франческо и Линг 2009).

Две различные формы конфликта, которые были выявлены в

исследовании Т.Т. Селвараджана и др., - это конфликт, мешающий работе в

семье (), и конфликт, мешающий семье в работе (). Конфликт возникает, когда

выполнению семейной роли препятствуют требования на рабочем месте, в то

время как возникает, когда требования семьи препятствуют выполнению

рабочей роли.

Конфликт между работой и семьей

Это происходит, когда участию в деятельности, связанной с работой,

препятствует участие в конкурирующей семейной деятельности ( Пауел

2006). Этот тип конфликта может возникнуть из-за отсутствия поддержки со

стороны руководства и коллег, ограниченной автономии работы, повышенных

требований к работе и перегрузки, негибкого графика работы и увеличения

количества отработанных часов(Фредриксен-Голдсен и Шарлах, 2001).

Требования к работе связаны с (например, ., 1997, ., 2005). Метаанализ

Байрона (2005) обнаружил взаимосвязь с рабочим временем и

предполагаемой рабочей нагрузкой с более сильными связями с рабочей

нагрузкой, чем с рабочим временем.

Конфликт между семьей и работой

Это происходит, когда участие в семейной деятельности затруднено

участием в трудовой деятельности ( & Пауел, 2003).Существуют различные

факторы, влияющие на этот тип конфликта, такие как наличие партнера по

работе, поддержка семьи, равенство в распределении домашних обязанностей,

удовлетворительный уход за детьми или престарелыми, пол и семейное

положение работающего лица, уровень инвалидности получателей ухода за

взрослыми и возраст детей, находящихся на иждивении (Фредриксен-Голдсен

и Шарлах, 2001).

Последствия вмешательства семьи в работу () не обязательно могут быть

такими же, как в случае (работа мешает семье; , , , 1992; , 1985). может быть

особенно важным, поскольку было отмечено, что люди, как правило,

испытывают больше , чем (, 2003).

Первое происходит, когда временные требования одного из доменов

(например, работы) препятствуют производительности в другом домене

(например, дома). Последнее происходит, когда напряжение, связанное с

одной областью, переходит в другую, например, когда вы приходите домой с

работы в плохом настроении.

также можно определить как “форму межролевого конфликта, при

котором ролевое давление со стороны работы и семьи в некотором отношении

несовместимы. То есть участие в рабочей (семейной) роли усложняется в силу

участия в семейной (рабочей) роли” ( , 1985, стр. 77). Для сотрудника главная

задача в настоящее время состоит в том, чтобы найти и поддерживать

работоспособное и приемлемое объединение этих часто конфликтующих

рабочих и семейных областей. Таким образом, психологическая близость

термина "конфликт" зависит от уровня требований, с которыми люди

сталкиваются на работе и дома, значения, которое они придают своему

участию в системе "работа-семья", а также от имеющихся ресурсов и их

способности использовать их для удовлетворения этих требований ( ., 2001;

., 2002).

В исследовании, связанном с анализом взаимосвязи между работой и

семьей и удовлетворенностью работой, было обнаружено, что конфликт

между работой и семьей тесно связан с обоими типами удовлетворенности

работой (глобальная и поверхностная удовлетворенность), и связь была

сильнее с совокупной удовлетворенностью работой, чем с глобальной

удовлетворенностью (Брук, Аллен и Спектор 2002).

С другой стороны, есть признаки того, что этот эффект по-разному

зависит от других факторов, таких как тип конфликта и пол. Брук и др. (2002)

также обнаружили, что из трех рассмотренных в целом форм конфликта

(основанных на времени, напряжении и поведении) поведенческий конфликт

был единственной формой конфликта, в значительной степени связанной с

удовлетворенностью работой.

Были проведены сравнения между поколениями и во времени: для всех

трех поколений психическое здоровье и давление на работе были самыми

сильными показателями конфликта между работой и семьей. Кроме того,

авторы обнаружили, что старшее поколение имело более высокий уровень

удовлетворенности в сферах работы, семьи, брака и жизни, чем два других

поколения. У бумеров была более высокая удовлетворенность жизнью и

работой, чем у Икс, в то время как Икс сообщили о более высоком уровне

удовлетворенности браком ( - 2008).

Гендерные различия были очевидны в этом аспекте: мужчины сообщали

о более высоких уровнях внешних трудовых ценностей, а женщины сообщали

о более высоких уровнях внутренних трудовых ценностей (- ., 2011). В

дополнение к факторам поколений, культурные и международные различия

также учитываются в исследованиях, посвященных .

Требования к работе и семье были положительно связаны с , в то время

как рабочие ресурсы были отрицательно связаны с . Кроме того, был

негативно связан с удовлетворенностью семьи.

Чем больше времени человек тратит на определенную работу, тем

больше конфликтов возникает между работой и семьей (Брук, Аллен и

Спектор, 2002). Таким образом, была установлена четкая связь между

стрессорами на работе и в семье и нагрузкой сотрудников на взаимодействие

между работой и семьей (например, , , , & , 2000; , 2005). Последствия имеют

как общий, так и специфический для культуры характер. В настоящее время

люди часто оказываются зажатыми между требованиями работы и семьи

(Сюй, Чжоу и Ву, 2001; Лу, Хуан и Као, 2005), особенно учитывая, что

семейная жизнь традиционно и по-прежнему высоко ценится в китайском

обществе (. Хсу 1985).

Было высказано предположение, что длительный рабочий день и

большие нагрузки являются прямым признаком конфликта между работой и

семьей (), поскольку чрезмерное время и усилия на работе оставляют

недостаточно времени и энергии для занятий, связанных с семьей (, 2003; ,

1985).

., (1964) заявили, что конфликт между работой и семьей возникает из-

за межролевого конфликта, тогда как ( 1976) предположил, что он является

следствием взаимодействия между стрессами, связанными с работой и семьей.

Сильными предикторами конфликта между работой и семьей считались

сверхурочная работа, перегрузка на работе и стрессоры на работе ( , 2004; .,

2004; .., 2004).

Последствия конфликта между работой и семьей

Существует три категории результатов : связанные с работой, такие как

удовлетворенность работой, не связанные с работой, такие как

удовлетворенность жизнью, и связанные со стрессом, такие как депрессия,

увеличение употребления алкоголя и токсикомании, уменьшение

продолжительности жизни, удовлетворенности работой и семейной

удовлетворенности, а также увеличение тенденции к уволись с работы. В

предыдущих исследованиях было подтверждено негативное влияние на

индивидуальное благополучие и эффективность организации.

Исследования, проведенные в западных странах, также показывают, что

потенциально может привести к плохому отношению к работе, такому как

неудовлетворенность работой, а также к увеличению намерений текучести

кадров (например, , , , & , 2000; - & , 2005).

Было обнаружено, что ограничения на работе препятствуют

производительности работника и усиливают чувство разочарования (Питерс и

О'Коннор, 1980), неудовлетворенность работой и намерение сменить работу

(Карстен и Спектор, 1987; Вилланова и Роман, 1993). Вполне вероятно, что

рабочие ограничения могут вынудить сотрудников работать усерднее и

дольше, чтобы восполнить нехватку рабочих ресурсов, таких как

оборудование, расходные материалы, информация, обучение и рабочая сила,

что, следовательно, приводит к .

Исследователи показали, что удовлетворенность работой связана с

мотивацией, гражданским поведением, когнитивными способностями и

поведением, связанными с уходом, и организационной приверженностью ( .,

2002). В результате возросшей конкуренции за таланты сотрудников и

увеличения инвестиций в развитие персонала текучесть кадров стала более

дорогостоящей, что делает удовлетворенность сотрудников работой и

приверженность делу критически важной проблемой человеческих ресурсов

(.., 1998). Хотя некоторая текучесть кадров в организации неизбежна и может

быть даже желательна, добровольную текучесть кадров трудно предсказать и

она может снизить общую эффективность организации ( , 2003). Намерения

по текучести кадров важны, потому что замена сотрудника может стоить 150%

его годовой зарплаты (, 2001; , 2001).

Взаимосвязь между и его результатами также различается в разных

культурах из-за межкультурных различий в механизмах оценки и поддержки.

Кроме того, степень влияния на его результаты зависит от того, как

воспринимается как влияющий на область, которая является наиболее важной

в определенном обществе. Ожидается, что будет наиболее тесно связан с

негативными последствиями для благополучия в культурах, где семья

является наиболее важной сферой жизни, в то время как , как ожидается, будет

тесно связан с негативными последствиями для благополучия в культурах, где

работа является важной сферой жизни ( ., 2005).

Многие государственные и частные организации вынуждены

разрабатывать политику и программы, ориентированные на интересы семьи,

из-за растущего давления на привлечение и удержание талантливых

сотрудников, которые направлены на предоставление сотрудникам ресурсов

для обеспечения баланса между их работой и семейными обязанностями.

Глава Исследовательская модель

Начало развития глобальной экономики и повышение глобальной

конкурентоспособности организаций привели к тому, что все большее число

людей пересекают культурные границы и вынуждены сталкиваться с

разнообразием рабочих мест во всей его богатейшей и сложной форме. В

предыдущих исследованиях было доказано, что методы управления в той или

иной стране зависят от культуры, и методы, которые работают в одной стране,

не обязательно могут работать в другой.

Двумя основными аспектами наряду со структурами организаций,

которые отличаются друг от друга, являются концентрация полномочий и

структурирование деятельности (Герт Хофстеде, 1998). Исследования

Хофстеде послужили основой для многих кросс-культурных исследований,

чаще всего для исследований, направленных на определение того, как

различия на основе культурных аспектов (например, дистанция власти,

индивидуализм, избегание неопределенности и маскулинность) влияют на

результаты, связанные с работой.

В отношении вопросов, связанных с работой и семьей, организационная

культура часто определяется как “убеждения, ценности и общие

предположения относительно того, в какой степени организация

поддерживает и ценит объединение работы и семейной жизни сотрудников” (

., 1999).

Существует влияние стиля управления на подчиненных с различными

культурными характеристиками (Юнг и Аволио 1999), сравнение реальных

стилей руководства с культурными характеристиками (Офферманн и Хеллман

1997), а также выявление различий в лидерстве и предпочтениях между

рабочими группами из разных стран (Кучинке, 1999). Важность, придаваемая

различным аспектам жизни, таким как деньги, статус или время отпуска,

варьируется в разных странах; вознаграждения даются на работе, а

финансовые или нефинансовые стимулы также сильно различаются в разных

культурах ( , 1997; , 2002).

Роль культуры в изучении

Общие термины, используемые для концептуализации культуры,

делают акцент на ценностях, предположениях, убеждениях и нормах, которые

отличают одну человеческую группу от другой, о чем также упоминалось

выше. Культурные ценности, вероятно, будут играть определенную роль в

выборе наиболее подходящих рабочих и организационных черт,

используемых при принятии решений, а также в относительном влиянии

найма на выбор работы.

Если системы управления внедряются без учета культуры или политика

слепо переносится из одной культурной среды в другую, это часто может

привести к конфликтам, непониманию, неудовлетворенности, подрыву

морального духа и высокой текучести кадров. Потеря производительности

может привести к краху всего бизнеса.

Следует ожидать, что в соответствии с культурными ценностями

сотрудники могут по-разному понимать роль организации в их жизни. Следует

иметь в виду межкультурные различия в восприятии роли организации в

личной жизни сотрудников.

В исследовании Бретта, Тинсли, Барснесса и Литтла (1997) культура

может быть представлена двумя способами: культура как основная причина

наблюдаемых различий, что объясняет различия на базовом уровне в

культурными вариациями, в то время как в другом подходе культура является

модератором. В книге "Связи культуры с , поддержкой и требованиями в

сферах работы и семьи" признается, что культурные ценности, упомянутые

выше в обзоре литературы, влияют на существование , а также на тип и

уровень требований и поддержки в сферах работы и семьи. Также

предполагается, что культура также влияет на силу отношений между и их

последствия.

Культура как основной эффект, влияющий на

В одном из исследований было высказано предположение, что

происходит по-разному в разных культурах. Например, предполагается, что в

некоторых странах работа и семья разделены, в то время как в Китае они

интегрированы ( 2005). Из-за восприятия сегментации рабочие и семейные

роли рассматриваются как несовместимые, а не гармоничные в

индивидуалистическом обществе (, ., 2003).

Когда происходит конфликт такого рода, в некоторых странах он

воспринимается как угроза, но в Китае - как возможность для развития (, , .,

2000). Кроме того, в Индии это считается неизбежным, а в Соединенном

Королевстве - предотвратимым (Организация Объединенных Наций, 2000).

В разных культурах тип межролевого конфликта также различается

(Айкан и др., 2004). Например, роли работника и родителя рассматриваются

как конфликтующие в Израиле, Сингапуре и Индии; роли работника и

домохозяйки рассматриваются как конфликтующие в Индии; роли работника

и супруга рассматриваются как конфликтующие в Сингапуре и Индии.

Межкультурные различия с точки зрения различных межролевых конфликтов

могут быть важной функцией в разных обществах. Должностные роли,

конфликтующие с социальными ролями, наиболее заметны в некоторых

обществах.

Существует много причин для таких межкультурных различий, включая

различия в требованиях и поддержке в сферах работы и семьи (например,

количество рабочих часов, наличие системы поддержки и политика баланса

между работой и личной жизнью). На индивидуальном уровне кажется, что то,

ощущается ли в большей степени мужчинами или женщинами, зависит от

силы перехода в гендерных ролях или силы расширения ролей в обществе (

2001).

Предполагается, что развивающиеся страны, в основном страны с

традиционными гендерно-ролевыми стереотипами, испытывают ВФК чаще,

чем развитые страны с эгалитарными гендерно-ролевыми стереотипами. Более

того, ожидается, что лица, придерживающиеся традиционных гендерных

ролевых стереотипов и испытывающие расширение роли, будут более

склонны к переживанию по сравнению с теми, у кого эгалитарные гендерные

ролевые стереотипы.

Исследования показали, что опыт ролевого конфликта,

двусмысленности ролей, перегрузки ролями, продолжительный рабочий день,

негибкость графика, поездки, связанные с работой, и отсутствие безопасности

на работе являются требованиями работы, которые связаны с . Степень, в

которой они проявляются, может зависеть от культуры и социально-

экономического контекста.

Некоторые требования к работе считаются специфичными для

конкретной культуры. Например, в коллективистских культурах поддержание

гармонии и предотвращение конфликтов в межличностных отношениях на

работе является дополнительным требованием к сотрудникам ( Пауел 2001).

Неразрешенные конфликты и напряженность на работе могут перекинуться на

семейную сферу и могут привести к ВФК, основанному на напряжении.

В коллективистических обществах еще одним требованием является

пожизненная забота о детях. Успеваемость детей - главная ответственность

семьи. Родители участвуют в уходе за внуками. Забота о потомстве - это

пожизненное обязательство родителей, которые участвуют в жизни своих

детей в любом возрасте и на любом этапе. Для работающих людей это большая

ответственность и семейное требование. Поэтому в коллективистских

культурах забота и руководство детьми в любом возрасте и на любом этапе

являются важными семейными требованиями.

Культурные ценности являются одним из лучших факторов,

определяющих результаты работы на рабочем месте. Главным образом,

культурные ценности являются более сильными предикторами

эмоционального проявления и многих отношений и поведения, связанных с

работой. Культурные ценности гораздо лучше предсказывают эмоции и

отношение на рабочем месте. Это оказывает сильное влияние на

удовлетворенность работой и коллегами, приверженность организации,

межличностные отношения, этику, стиль общения и разрешения конфликтов.

Та же практика, которая может привести к блестящим результатам в одной

культуре, может оказаться неудачной в другой.

Неспособность привести организационную структуру в соответствие с

ценностями сотрудников, клиентов и партнеров может негативно сказаться на

производительности, продажах и сотрудничестве и может подорвать успех

любой организации. Отбор сотрудников по набору ценностей, которые

наилучшим образом соответствуют существующей организационной

структуре или структуре работы, может помочь избавиться от различий

(Тарас, Стил и Киркман, 2011).

Культура и последствия

определяется как “форма межролевого конфликта, при котором ролевое

давление со стороны работы и семьи в некотором отношении несовместимо;

что означает, что участие в работе (семейной) роли усложняется из-за участия

в семейной (рабочей) роли” (Гринхаус и Бойтелл, 1985, с7).

Психологический опыт "конфликта" зависит от уровня требований, с

которыми люди сталкиваются как на работе, так и дома, значения, которое они

придают своему участию в организации "работа-семья", а также от доступных

им ресурсов и их способности использовать эти ресурсы для удовлетворения

таких требований (Зальцейн, Тинг, и Зальцейн, 2001; Фелстед, Джевсон,

Физаклеа, и Уолтерс, 2002). Стресс на работе и стресс в семье были

последовательно связаны с .

Предыдущие исследования культуры анализировали ее как сложную

многослойную и многогранную конструкцию. Ее часто описывают как

“луковичную” диаграмму, в которой базовые допущения и ценности являются

ядром культуры, а практики, символы и артефакты указывают на внешние

слои сборки (Хофстид, 2001; , 1993). Люди, принадлежащие к общей группе

или одному и тому же обществу, обычно вносят свой вклад в общую культуру.

Он устанавливается в течение длительного периода времени и является

стабильным. В связи с увеличением миграции и трансграничной экспансией

бизнеса межкультурные вопросы стали необходимыми для руководства (Вас

Тарас и др., 2009).

Казалось бы, социальная или национальная культура играет ключевую

роль в формировании взаимодействия между работой и семьей. Нормы и

ценности, связанные с культурным значением и принятием работы и семьи,

могут влиять на характер и силу взаимосвязи между опытом человека в этих

двух областях (., , , 2000).

Культура может смягчать взаимосвязи между такими переменными,

промежуточными результатами, такими как конфликт между работой и семьей

( & , 1985) и обогащением семьи на работе ( & Пауел, 2006), и благосостоянием

человека. Однако культурные влияния на взаимодействие между работой и

семьей не были признаны в основных обзорах литературы о работе и семье

или литературы о межкультурном организационном поведении.

Было изучено, что культурные ценности могут влиять на силу

взаимосвязи между и его результатами и предикторами (например, , , , , 2004;

, . 2005). Как упоминалось в предыдущем разделе, культурный аспект

оказывает влияние на возникновение и тип требований и механизмов

поддержки как на работе, так и в семейной сфере. Можно предположить, что

факторы, приводящие к , с большей вероятностью различаются в разных

культурах, чем его результаты (например, психологическое благополучие),

связанные с .

Например, Спектор и др. (2005) предположили, что в

индивидуалистических культурах работа в течение дополнительного

количества часов рассматривается как отнимание времени у их семей, что

приводит к чувству вины и конфликту с семьей. В то время как в

коллективистских обществах люди рассматривают многочасовую работу как

жертву для членов своей семьи ( ., 2000).

Другое исследование, проведенное Янгом и др. (2000), показало, что

семейные требования, такие как проводить меньше времени на работе, оказали

большее влияние на в США, чем в Китае, в то время как требования работы,

такие как проводить меньше времени в семье, оказали большее влияние на в

Китае, чем в США. Основное различие было связано с культурными

различиями в отношении значения, придаваемого семейному и рабочему

времени.

Количество часов, проведенных на работе, приводит к конфликту между

работой и семьей в культурах, где основная роль работы заключается в

удовлетворении личных потребностей человека (таких как финансовые и

психологические), по сравнению с культурами, где основная роль работы

заключается в удовлетворении потребностей семьи.

Разногласия и ссоры являются обычной частью повседневной

деятельности на любом рабочем месте, однако, когда взаимодействуют люди

с разными культурными ориентациями, могут возникнуть осложнения,

выходящие за рамки обычной напряженности, как из-за разного набора

потребностей, так и из-за разных стилей ведения переговоров о конфликтах (-

1998).

Когда работника помещают в группу работников, которые имеют разные

национальности, отличные от его собственной национальности, он с большей

вероятностью сохранит социальную дистанцию (Парилло и Донохью, 2005;

Веркуйтен и Кинкет, 2000). Социальную дистанцию можно было бы назвать

степенью нежелания работать вместе с другими членами группы ( , 2003). Это

связано с тем, что люди привыкли чувствовать себя более комфортно, когда

они взаимодействуют с теми, кого они считают похожими на них. Людям, как

правило, нравятся те, на кого, по их мнению, они похожи, и не нравятся те,

кого они считают непохожими на них.

Китайско-индийские культурные факторы, ведущие к

Предыдущие кросс-культурные исследования показывают, что люди из

разных культурных слоев, как правило, имеют разные ценности, ведущие к

различному поведению (, 1997; Хофстид, 2001; Хофстид & Хофстид, 2005; ,

1989, 2003). Понимание культурных убеждений и ценностей обеспечивает

основу для разработки эффективных методов ведения бизнеса в

международных рамках. По мере углубления глобализации человеческий

капитал стал важнейшим элементом успеха фирмы (& , 2005).

Индивидуализм/ Коллективизм

Главное различие, которое можно понять, заключается в том, что в

индивидуалистическом обществе люди рассматривают работу как средство

для личных достижений и развития. Чрезмерные усилия, затрачиваемые на

работу, рассматриваются как посвящение себя самому себе и пренебрежение

семьей. С другой стороны, в коллективистском обществе, где люди

рассматривают личность с точки зрения социальных сетей, рабочие роли

рассматриваются как служащие потребностям группы, а не отдельного

человека. Считается, что люди, которые прилагают дополнительные усилия к

работе, идут на жертвы ради своей группы (например, семьи) и пользуются

поддержкой семьи.

Индивидуалистические общества рассматривают чрезмерную

продолжительность рабочего дня как пренебрежение семьей, и это может

рассматриваться в негативном ключе, что приводит к конфликту внутри

семьи. Это должно привести к положительной взаимосвязи между

количеством рабочих часов и давлением между работой и семьей (степень, в

которой человек воспринимает как источник стресса). С другой стороны,

среди китайцев и других людей в коллективистских обществах

продолжительный рабочий день может рассматриваться как

самопожертвование и вклад в семью, что приводит к признательности и

поддержке членов семьи, что помогает облегчить давление между работой и

семьей. Таким образом, взаимосвязь между рабочим временем и давлением

между работой и семьей будет уменьшена. Рабочее время будет в большей

степени связано с давлением между работой и семьей в

индивидуалистических, чем в коллективистских кластерах стран ( . ., 2007).

Индивидуалисты, скорее всего, сосредоточатся на своих собственных

потребностях. Поэтому они, скорее всего, негативно отреагируют на работу,

которая мешает их потребностям. Это означает, что работа, которая

производит , скорее всего, будет восприниматься в негативном смысле и

приведет к неудовлетворенности работой. Кроме того, типичной

индивидуалистической реакцией на неудовлетворенность является мысль о

собственном счастье и благополучии, что должно выражаться в намерениях

уволиться с работы и последующей смене, если это возможно.

Коллективисты, скорее всего, будут обращаться к коллегам за

поддержкой в преодолении трудностей и неблагоприятных ситуаций на

работе, а не стремиться выйти из сложившейся ситуации. Вместо этого они с

большей вероятностью будут рассматривать себя с точки зрения социальных

связей с коллегами и работодателем и согласятся пожертвовать собственными

интересами ради интересов более широкого коллектива.

Индивидуалисты, скорее всего, будут смотреть на свою работу скорее

как на средство зарабатывания на жизнь, возможного профессионального

роста и самореализации, но не как на неотъемлемую часть своей личной

жизни. Попытки слишком активно вовлекать индивидуалистов в жизнь своей

корпоративной семьи могут быть восприняты как пустая трата времени,

дополнительных обязанностей и обязанностей и привести к

неудовлетворенности и жалобам.

В индивидуалистических культурах часто бывает, что люди,

работающие в одном офисе, даже не знакомы с большим количеством

информации о семьях и интересах своих коллег, и все же остаются полностью

удовлетворенными своим опытом работы.

Коллективистские и индивидуалистические общества выступают за

различные типы отношений между работодателями и работниками (Хофстид,

1980, 2001). В коллективистских культурах отношения между работодателем

и работником рассматриваются с моральной точки зрения, напоминая

семейные отношения с взаимными обязательствами защиты в обмен на

лояльность. Плохая работа обычно не является причиной для увольнения

работника работодателем. Производительность и квалификация чаще

используются для определения того, какие задачи назначаются сотруднику,

чем для определения увольнения. Такая поддержка со стороны работодателей

работникам менее доступна в индивидуалистических культурах. Они, как

правило, остаются лояльными к работодателю, даже если требования и

практика этого работодателя вызывают , и, таким образом, у них нет

негативных чувств к работе как к причине их .

Можно понять, что культуры действительно влияют на , например,

индивидуализм против коллективизма: у индивидуалистов была более

сильная связь между конфликтом между работой и семьей,

удовлетворенностью работой и намерениями сменить работу, чем в более

коллективистских странах (например, в Азии, Восточной Европе и Латинской

Америке). Они приходят к выводу, что люди из индивидуалистических

культур будут более негативно затронуты конфликтом между работой и

семьей, чем люди из коллективистских культур.

Гуманная ориентация

Он описывает степень, в которой общество ценит равенство, щедрость,

самопожертвование и сострадание в отношении социальной поддержки и

благополучия других (Пауел ., 2009).Общества с высокой гуманной

ориентацией имеют более высокий уровень социальной поддержки со стороны

своей семьи и друзей, люди таких культур готовы брать на себя

ответственность за других’. В то время как в культурах с низкой гуманной

ориентацией поддержка других ограничена, и люди больше заботятся о

самосовершенствовании и самодостаточности ( & , 2004).

Например, в некоторых странах люди, как правило, проживают в

нуклеарных семьях, состоящих из супружеской пары с детьми-иждивенцами,

в то время как в некоторых странах люди проживают в семьях, состоящих из

нескольких поколений. Как и в китайском обществе, расширенные семьи

обычно образуют сплоченную защитную социальную сеть, которую можно

попросить оказать социальную поддержку и помощь во время нужды и

бедствия (, 1985; , 2006), особенно уход за детьми от бабушек и дедушек. В

некоторых странах такая помощь нелегко получить, если только она не

оказывается извне.

Кроме того, отношения между начальником и подчиненным в Китае

похожи на патерналистские отношения, в которых руководитель готов дать

подчиненному совет для лучшего будущего и помочь ему в достижении

лучших перспектив не только в работе, но и в личной жизни.

Специфичность в сравнении с диффузией

Это измерение относится к уровню, на котором рассматриваются

социальные конструкции. Таким образом, роли между работой и семьей

можно рассматривать как независимые друг от друга (Пауел ., 2009). Страны,

которые являются более расплывчатыми, включая Китай, рассматривают роли

между работой и семьей как менее изолированные и более интегрированные.

Исследование Халперна (2010) показало, что в разных культурах ролевая

интеграция была в значительной степени связана с успешным балансом между

работой и семьей. Различные культуры придают большое значение

всевозможным отношениям, и часто нет различия между общественной и

частной жизнью человека.

Например, в такой разрозненной стране, как Китай, развитие гуаньси

(отношений) важно при ведении бизнеса; это означает, что менеджеры тратят

значительную сумму капитала на то, чтобы тратить время, выходя с коллегами

на обеды вне обычного рабочего времени. В то время как в странах с

определенной культурой сотрудники уходят с работы вовремя в конце

рабочего дня и после окончания рабочего дня, как правило, не ожидают

выполнения каких-либо обязанностей, связанных с работой.

Количество часов на работе устанавливает ограничения на количество

часов, доступных для семьи. Таким образом, часы, проведенные на работе,

являются предшественниками , основанного на времени. Когда слишком

много времени на работе отнимает у людей энергию, необходимую для

удовлетворения семейных потребностей, рабочее время также может быть

связано с большей нагрузкой ( , 1985).

В результате члены семьи с меньшей вероятностью воспринимают

работу как конкуренцию семье, следовательно, с большей вероятностью

воспринимают работу как конкуренцию семье, тем самым с большей

вероятностью поддерживая усилия человека на работе и с меньшей

вероятностью обижаясь на человека за то, что у него меньше времени и

энергии для семьи. Это сведет к минимуму опыт работы сотрудника с ( . .,

2007).

Гендерный эгалитаризм

Наиболее обсуждаемым механизмом поддержки в семейной сфере

является эмоциональная и инструментальная поддержка со стороны супруга

(супруги) (, 1996). Однако тип и уровень поддержки в семейной сфере могут

различаться в разных культурах. В культурах с высоким уровнем гендерного

эгалитаризма (, и др., 1999) вероятность большей поддержки со стороны

супруга или партнера-мужчины выше, чем в культурах с низким уровнем

гендерного эгалитаризма.

На мужчин, которые выполняют домашнюю работу в традиционных

культурах, сверстники могут смотреть свысока. Не только мужчины, но и

женщины придерживаются устоявшихся гендерных ролей в культурах с

низким уровнем гендерного равенства. Таким образом, поддержка со стороны

супруга-мужчины женщинам более вероятна в культурах с высоким, по

сравнению с низким, уровнем гендерного равенства. Поддержка со стороны

женщины-супруга или партнера мужчинам, скорее всего, будет высокой в

культурах с низким, по сравнению с высоким, уровнем гендерного равенства.

Эгалитаризм относится к минимизации обществом различий между

гендерными ролями и продвижению гендерного равенства (Пауел ., 2009).

Вестман (2005) обнаружил, что различия в социальной роли пола в разных

культурах влияют на перекрестный стресс. В некоторых исследованиях

присутствовали гендерные различия, поскольку женщины сообщали о

большей обеспокоенности по поводу семейных обязанностей, подрывающих

перспективы трудоустройства, в то время как мужчины сообщали о большей

обеспокоенности тем, что рабочие обязанности будут мешать семейному

времяпрепровождению ( 2010). Исследователи обнаружили, что конфликт

между работой и семьей был выше у женщин, чем у мужчин, во всех

культурах, а взаимодействие между работой и семьей было связано с

удовлетворенностью работой для обоих полов и всех культур. По сравнению

с Китаем здесь больше гендерного равенства; женщины получают равные

возможности с мужчинами, больше женщин участвуют в трудовой

деятельности и меньше сегрегации по признаку пола. В то время как в Индии

это не то же самое.

может быть связан с неудовлетворенностью работой и намерениями

текучести кадров. Поскольку представляет собой стрессор, возникающий в

рабочей сфере, это может привести к снижению удовлетворенности,

поскольку основной причиной конфликта является работа, которую

выполняет человек. также относится к намерениям текучести кадров,

поскольку увольнение с работы может рассматриваться как способ справиться

со стрессом, связанным с ( & , 2005). был эмпирически связан с

удовлетворенностью работой и намерениями текучести кадров, часто с такой

же степенью корреляции, как и ролевой конфликт.

Поскольку были достижения в области коммуникационных технологий,

которые помогли сформировать эту тенденцию на рабочем месте (например,

сотовый телефон, электронная почта, текстовые сообщения), наряду с

улучшением географической мобильности. Существуют значительные

эмпирические данные, свидетельствующие о том, что молодое поколение

меняет свои ценности, цели и ожидания в отношении баланса между работой

и семейными ролями.

Культурные аспекты, упомянутые выше, подробно изучаются для

данного исследования, поскольку предполагается, что эти аспекты больше

всего влияют на интерфейс .

Общие рамки

Культурные различия Конфликт

между работой и семьей Стресс / негативный

(Китайско-

индийский) Психологическ

ий результат

Исследовательские вопросы

В глобализированном мире все еще существуют культурные различия на

рабочем месте (между Китаем и Индией)?

Каковы причины на китайско-индийском межкультурном рабочем

месте?

Существуют ли различия в уровне на китайско-индийском

межкультурном рабочем месте?

Методология

Китайская организация, упомянутая в этом исследовании, базируется в

Китае, в Шэньчжэне. В 2014 году компания расширила свой рынок до Индии.

Это компания по производству смартфонов с индийским головным офисом,

расположенным в Нью-Дели, Северная Каролина, и дистрибьюторскими

компаниями, разбросанными по разным штатам Индии. Штат компании

насчитывает более пяти тысяч индийских сотрудников, включая тех, кто

работает на сборочной линии или заводе, и более трехсот китайских

менеджеров. Интервью были взяты у индийских сотрудников, работающих в

этой организации.

Индийская организация, включенная в выборку для этого исследования,

начала свою деятельность в Китае в 2002 году. Компания предоставляет

услуги в области информационных технологий со своим китайским головным

офисом в Шанхае и филиалами в других китайских провинциях. Число

местных китайских сотрудников в китайских офисах составляет более тысячи,

а индийских - более ста. Эта организация представлена примерно в ста

странах.

Основные базовые офисы обеих компаний расположены в их стране

происхождения или странах происхождения. Базовая структура и уровень, на

котором проводится сравнение в этом исследовании, показаны на рисунке 2.

Было проведено две фокус-группы, тема фокус-группы вращалась

вокруг сотрудников низкого и среднего звена, чтобы понять, как разная

корпоративная культура и стиль управления приводят к в жизни сотрудника.

Число опрошенных составило пятнадцать человек на компанию, что

составляет в общей сложности тридцать человек из обеих стран. Чтобы понять

различия между различными возрастными группами и опытом сотрудников,

были случайным образом опрошены респонденты с разной демографией из

разных отделов обеих компаний. Руководители опрошенных не принадлежали

к той же культуре, что и они, чтобы понимать различия между подчиненными

и их руководителями.

Выбор участников для интервью был основан на следующих нескольких

факторах:

 Гендерный состав - основное внимание было уделено сбору

респондентов обоих полов, чтобы получить различные мнения и опыт.

 Доступность - Поскольку процесс отнимает много времени и

требует обсуждений, было важно выбрать участников, у которых было

свободное время.

 Культура - Респонденты явно должны были принадлежать к

культуре, отличной от происхождения руководителя / руководства компании.

 Возрастная группа - Для сбора достоверных данных возрастная

группа была разбросана. Цель состояла в том, чтобы собрать различные

мнения представителей различных возрастных групп, а не сосредотачиваться

на возрасте.

Рисунок 2, Базовая структура компании и уровень сравнения

Уровень сравнения в этом исследовании

Индийская компания в Китае Китайская

компания в Индии

Сбор данных

Сбор данных для этого исследования был завершен с помощью

качественного метода исследования. Данные были собраны путем проведения

личных интервью в Китае, а также в Индии с индийскими сотрудниками,

работающими в китайской компании в Индии, и китайскими сотрудниками,

работающими в индийской компании в Китае. Сначала было проведено

несколько экспериментальных интервью, чтобы понять, соответствуют ли

результаты ожидаемым результатам или нет. Каждое интервью длилось

примерно тридцать минут, которое было записано с разрешения респондента

и позже расшифровано исследователем. Участникам также была

предоставлена анкета для последующих действий, в которой им было

предложено два варианта, из которых они должны были выбрать любой из

своих предпочтений для различных категорий, связанных с культурными

аспектами, а также ранжировать их как наиболее и наименее важные (см.

Приложение).

Собранные данные являются первичными данными, которые дают

представление о типах культурных различий, существующих на

многонациональном рабочем месте. Кроме того, исследователь был частью

обеих организаций в обеих странах, что также помогло в тщательном

наблюдении за сценарием таких рабочих мест.

Таблица 3, демографические данные опрошенных’

Категории

Китай

Индия

Пол

Мужчина

Женщина

Возраст

20-25

26-30

31-35

Семейное положение

Женат

не женат

Общий стаж работы

менее 1 года

1-2 года

3-4 года

Более 4 лет

Текущий срок пребывания

Менее 1 года

1-2 года

Более 2 лет

Анализ данных

Метод, принятый для этого исследования, заключается в личном

собеседовании с сотрудником на межкультурном рабочем месте (китайско-

индийском), которое дает представление о различиях и поведении целевой

группы.

Для анализа был применен тематический подход, то есть в анализе

особое внимание уделяется изучению и регистрации закономерностей (или

тем и подтем) в данных. Стенограммы интервью были прочитаны несколько

раз, после чего были подготовлены исходные данные. На основе

необработанных данных было выполнено кодирование тем и подтем.

Кодирование - это систематический подход к классификации каждого

комментария по отдельности, отнесению его к определенной теме или коду.

Количество повторных ответов и связанных с ними ответов было отнесено в

одну категорию и, таким образом, связанные ответы были разделены на

подтемы, как показано в таблицах 4 и 5. Для последующего наблюдения были

рассчитаны и проанализированы номера форм для обеих культур, а различия

показаны ниже в таблице 6.

Тенденции были тщательно отслежены и тщательно изучены на основе

собранных данных. Затем результаты должны были быть сведены воедино,

чтобы создать существенные доказательства для ответа и достижения целей

этого исследования.

Таблица 4, Основные и подтемы, записанные из интервью китайских

сотрудников

Основные темы

Подтемы, связанные с основными темами

Управление

временем

Тип работы Определение

приоритетов, предварительное

планирование, эффективность

гибкий график работы, работа на

дому

Стресс возрастает во время

деловых поездок

Иногда задерживаться из-

за разных часовых поясов

Личная жизнь /

индивидуальная

работа в выходные

дни Личные интересы и интересы

организации должны совпадать

Не полностью удовлетворен

жизнью

, преследует хобби с

работой

, связанные с семьей

Поддержка Супруга, семья

уменьшает стресс

Семейные проблемы не влияют на

работу

, они довольны количеством

времени, проведенного с ними

, Живут вдали от

семьи,

только в чрезвычайных ситуациях

, помощь коллег / поддержка

супруга

/ супруги, Выберите, что важнее

, План резервного

копирования

Корпоративная

культура

Командная работа, благоприятная

обстановка, поддержка команды

Прямое общение, обсуждения

Босс принимает мнения, открыт

для местных идей

Дружелюбный босс, гибкость,

свобода

Медленный процесс-

принятие

решений, утверждения

Таблица 5, Основные и подтемы, записанные из интервью индийских

сотрудников

Основные

темы

Подтемы

Тайм-

менеджмент

Трудно управлять

временем в пути из дома (3-

часа) Часто работаю после

возвращения домой / остаюсь

после рабочего дня

Профиль работы / характер

работы

Меньше рабочей силы

Перегружен, сроки

6 дней работы

6 дней рабочие командировки

Личная жизнь

/ Личные дела

Нет времени заниматься

хобби

Не удовлетворен из-за

давления на работе, низкой

зарплаты, недостаточной оценки

важен профессиональный или карьерный

рост

Личные и организационные

интересы должны быть

одинаковыми

, связанный с

семьей

Не обсуждайте вопросы,

связанные с работой, с семьей

Некоторые проблемы

остаются в памяти даже тогда,

когда на работе

члены семьи недовольны

Живут вместе с семьей

или

Такие ситуации возникают

редко

Попросите коллег / семью

помочь

оценить, что важнее

координировать работу по телефону

Культура

компании

Отношения с коллегами

важны, помогать друг другу

общаться, обосновывать

мнения

Босс принимает решения

самостоятельно

Строгие правила,

фиксированный рабочий день

Менеджеры должны понимать местную

культуру

Босс соглашается предоставить отпуск, но

причина должна быть искренней,

ориентированной на результат, работа не должна

страдать

Таблица 6, Анализ формы последующего наблюдения

(Респонденты выбрали свои предпочтения для категорий, упомянутых в

категории 1)

Культурные аспекты

Китай

Индия

Индивидуализм /Коллективизм:

Личный выбор

метода работы

Семейная

командная работа

Работа

в команде

Дистанция власти:

Принятие решений

после консультаций

Предотвращение неопределенности:

Другой стиль

работы Культура

работы Примите

гибкость

Примите

гибкость

Долгосрочная / краткосрочная

ориентация:

Интересы

организации

Организации

Маскулинность/Фемининность

организации:

Мотивационный фактор

Амбиции

Денежное

вознаграждение

Работа, деньги

Признание

Отношения

распознавания

Примечание: Результаты в этой таблице соответствуют предпочтениям

респондентов из обеих компаний в зависимости от максимального числа

респондентов с одинаковыми предпочтениями

Таблица , Различия в соответствии с результатами контрольной формы

Таблица , Сходства в соответствии с результатами последующей формы

Глава Результаты и выводы

Наличие китайско-индийских культурных различий на межкультурном

рабочем месте

В глобализированном мире все еще существуют культурные различия на

рабочем месте (между Китаем и Индией)?

Как упоминалось в предыдущей главе, люди по-прежнему склонны

сохранять свои культурные ценности и нормы, но из-за глобальных тенденций

многие менеджеры предполагали, что межкультурных различий на рабочих

местах больше не существует.

Выводы, которые исследователь узнал из интервью, заключаются в том,

что культурные различия действительно существуют на межкультурном

рабочем месте. Значительная часть сотрудников как в Китае, так и в Индии

высказали мнение, что “политика и управление должны быть более

локализованными”, “они должны быть осведомлены о нашей культуре и

действовать в соответствии с местной культурой, а не следовать своим

собственным методам”. Хотя причины с точки зрения аспектов, по которым

они хотели локализовать компанию, различались в обеих организациях.

Индийские сотрудники ответили: “Будучи местными жителями, мы

знаем индийский рынок лучше, чем они”.

Китайские сотрудники индийской компании предположили, что

“процесс принятия решений должен быть централизован, а не каждый раз

запрашивать разрешения у индийского офиса”.

Нынешний стиль управления, которому следуют в обеих организациях,

основан на концепциях родной страны. В частности, индийские

первокурсники в китайской организации обеспокоены тем, что не могут легко

приспособиться к китайской культуре труда, которую они выразили так:

“Иногда с этим трудно справиться”или“После работы в американском я все

еще пытаюсь приспособиться к китайской культуре труда, это немного

сложно”.

Китайцы в индийской компании не чувствовали такого , как индийцы,

работающие в китайской компании.

Это также может быть связано с тем фактом, что аспекты трудовых

ценностей в обеих странах формируются культурными ценностями этой

страны, что может быть причиной таких различий в культуре труда. Таким

образом, невозможно избежать межкультурных различий, и единая политика

управления не подходит для всех стран. Осведомленность о культуре важна

для роста сотрудников с лучшей производительностью труда и развития

организации.

Кросс-культурные причины в обоих обществах

Каковы причины на китайско-индийском межкультурном рабочем

месте?

Существует несколько китайско-индийских культурных различий в

отношении к работе, которые можно увидеть по подтемам интервью (табл. 4 и

5), а также при анализе предпочтений, приведенных в последующей форме

(табл. 6). Основное различие можно увидеть в таких измерениях, как

индивидуализм / коллективизм, дистанция власти, гуманная ориентация,

специфичность / диффузия, которые включают такие факторы, как мотивация,

достижения, трудовая этика и личный выбор. Для наиболее важной категории

из тех, которые упомянуты в таблице 6, китайцы и индийцы выбрали культуру

труда и мотивационный фактор, в то время как наименее важными были

методы работы для индийцев и другой стиль работы для китайских

сотрудников.

На отношение к работе представителей обеих национальностей,

сравниваемых в этом исследовании, влияют их культурные ценности, которые

являются причиной существования таких различий на межкультурном

рабочем месте. Руководство ожидает, что сотрудники будут действовать в

соответствии со своими ценностями, в то время как сотрудники ожидают, что

менеджеры поймут их местную культуру.

Индивидуализм/ Коллективизм и

Хотя в этом измерении между обоими обществами нет существенной

разницы, поскольку Китай является очень коллективистским обществом, а

Индия имеет в нем средний балл, в их опыте было обнаружено несколько

различий.

Китайские респонденты предпочитали работать в команде, что также

помогает им получать социальную поддержку от своих коллег в рабочее

время; это делает рабочую среду “счастливее”, а также, если им приходится

работать над одним проектом со своими коллегами, тогда все становится более

управляемым, как считают большинство респондентов. Они верят в

поддержание гармонии со всеми окружающими. В китайской компании,

упомянутой в этом исследовании, они часто планируют тимбилдинги, которые

помогли бы в построении отношений между коллегами и их руководителями,

в то время как китайцы в индийской компании жаловались, что “не хватает

таких возможностей, как тимбилдинг, чтобы узнать своих коллег и

подружиться с ними”.

Индийские респонденты также ищут поддержки у своих коллег,

поскольку они считают, что их коллеги понимают проблемы, связанные с

работой, лучше, чем семья. Один из опрошенных сказал, что“коллеги похожи

на друзей”, в то время как другие отметили, что“некоторые коллеги

пытаются манипулировать вещами для собственного успеха”. Один из них

также сказал, что“одна из причин, по которой мне не нравится работать в

команде, заключается в том, что в нашем отделе много рабочей политики,

некоторые люди пытаются показать, что они очень усердно работают, и

пытаются унизить других ради продвижения по службе или

вознаграждения”.

Если на рабочем месте нет гармонии между коллегами, то это вызовет

недовольство сотрудников и может привести к другим негативным

психологическим последствиям. Они не смогли бы продуктивно работать

вместе и скорее растратили бы ресурсы впустую. Китайские сотрудники

чувствовали, что возможностей для построения отношений в их компании

стало меньше, и у них должно быть больше шансов для сплочения команды.

Причина различий, связанных с этим аспектом на китайско-индийском

рабочем месте между обеими культурами, может заключаться в том, что

индийские менеджеры компании, работающей в Китае, имеют эти рабочие

ценности и ожидают таких же ценностей от индийских сотрудников и

аналогичных для китайских менеджеров.

Расстояние по мощности и

Помимо семейной и социальной поддержки, китайские респонденты

были довольны своей нынешней организацией, поскольку их руководитель

был“дружелюбен”с ними, и они могли напрямую поделиться своим мнением

со своим начальником. Не было никаких жестких правил в отношении

времени работы.

Одна из сотрудниц сказала:“С тех пор, как Мне нужно присматривать

за сыном после школы, я попросила своего босса изменить время работы в

офисе с 8 до 4 часов вечера, и он согласился ”. У них были гибкие правила

работы, а также возможность работать из дома, если потребуется.

Китайские респонденты также упомянули, чем их нынешняя

организация (индийская корпорация) отличается от типичной китайской

компании в Китае. Они оценили культуру компании, в которой больше

свободы, гибкости и дружелюбных менеджеров. В типичной китайской

корпорации очень важна иерархия, строгие правила и высокая дистанция

власти, о чем свидетельствует опыт индийских сотрудников, работавших с

китайскими менеджерами в этом исследовании.

Что касается поддержки со стороны руководства, то большинство

индийских респондентов отметили, что, поскольку это была их первая работа,

она помогла им узнать много нового, но в то же время их не устраивали

жесткие правила работы, такие как график работы, отсутствие гибкости или

возможность работы из дома. Один из них ответил, что“Даже если иногда мы

заканчиваем нашу работу раньше времени, мы должны оставаться на

работе с 9 утра до 6 вечера, иначе наша зарплата будет вычтена”, что также

означает, что строгие правила не гарантируют эффективность.

Другой сказал, что “Количество выходных на фестивале Дивали,

который является самым большим фестивалем для нас, было всего на один

день, в то время как мои друзья из других компаний и мои братья и сестры

получили больше выходных”.

Такого рода культурные аспекты нелегко понять многим организациям,

из-за чего местные жители считают, что существуют некоторые различия,

которые признаются. Супервизионная поддержка является одним из важных

факторов, которые помогают снизить уровень конфликта . Несмотря на то, что

Китай и Индия являются обществами с высокой дистанцией власти в

соответствии с культурным измерением Хофстеде, новое поколение

предпочитает гибкость или правила в обоих обществах.

Специфичность/диффузия

Это измерение связано с интеграцией и сегментацией частной и

общественной жизни человека. Рассеянные общества, такие как Китай,

интегрируют свое время и ценят все виды отношений.

Индийцы рассматривают потребности "я" и семьи как отдельные, что

также известно как разделение ролей. Поэтому они воспринимают время и

энергию, потраченные на работу, как конкурирующие с их обязанностями по

отношению к семье, и наоборот. Они также разделяют свое время на работе и

время, потраченное на себя или семью, что является одной из причин того, что

они недовольны тем, что проводят больше времени на работе, если им за это

не платят. Один из них предположил, что оплата сверхурочной работы может

заставить сотрудников чувствовать себя более удовлетворенными.

73% индийских сотрудников в этой организации испытывали трудности

с управлением временем по разным причинам. Большинство из них ответили:

”Я живу со своей семьей и езжу на работу только из дома, дорога занимает от

трех до четырех часов”, “мы работаем шесть дней в неделю, у нас нет времени

на себя или семью”, “Мы часто остаемся в офисе после рабочего дня”. или

“участвуйте в встречах по телефону, даже находясь дома”.

С другой стороны, только 27% китайских сотрудников в индийской

компании испытывали трудности с управлением временем. Только те

китайские сотрудники, которым приходится координировать проект с

офисами, расположенными в разных часовых поясах, такими как офис

компании в Соединенных Штатах, и сотрудники, которые ездят в

командировки, отметили, что это было немного сложно, но выполнимо.

Руководитель проекта сказал:“Иногда нам приходится обращаться в офис

нашей компании в США за результатами, и мы должны звонить им в

соответствии с их часовым поясом, который имеет разницу в двенадцать часов

с Китаем”.

Китайские работники считают, что их профессиональный рост

гарантирует благополучие их семьи, и, следовательно, это взаимосвязано. Они

не испытывают стресса, если им приходится задерживаться после рабочего

дня. Возможно, для китайских менеджеров обычно просить своих

сотрудников оставаться в офисе после рабочего дня, но индийские сотрудники

чувствуют себя неудовлетворенными из-за этого.

Мало кто из индийских респондентов предположил:“Нам может быть

полезно получить оплату за сверхурочную работу или транспорт, который

отвезет нас домой после того, как мы задержались допоздна”.

Гуманная ориентация и

Это измерение связано с объемом поддержки, которую получает

человек, и с тем, готовы люди в этом обществе помогать другим или нет.

Поддержка со стороны членов семьи, которую можно увидеть в таких

культурах, как китайская, может стать важным ресурсом для обмена

запросами в семейной сфере и может привести к сокращению . В то время как

люди с более низким уровнем социальной поддержки семьи могут тратить

больше времени и энергии на выполнение роли в своей семье, что может

привести к более высокому уровню .

Из результатов таблицы 6 также видно, что 60% индийских служащих

предпочли работу семье. Большинство респондентов отметили, что“члены

моей семьи недовольны количеством времени, которое я провожу с ними, но

речь идет о моем профессиональном росте“.Они не обращаются за

поддержкой к семье, когда испытывают стресс, связанный с работой, и не

обсуждают такие вопросы со своей семьей.

В Китае люди получали больше поддержки со стороны семьи, что

помогало им снизить уровень стресса, когда они обсуждали свои проблемы со

своей семьей. У них сплоченные семьи, что помогает им не испытывать ФИВ.

За детьми присматривают родители сотрудников, и уровень поддержки со

стороны их супруга также выше по сравнению с Индией.

Индийские сотрудники не получают такой поддержки, которая влияет

на уровень их удовлетворенности. Китайские менеджеры иногда не в

состоянии понять, какую ответственность несут их индийские сотрудники по

отношению к своим семейным владениям.

Другие отличия

Было обнаружено, что мотивационным фактором для индийских

респондентов является признание, в то время как китайская культура, будучи

более мужским обществом, чем индийская, верит в успех с денежным

вознаграждением, как показано в таблице 6. Руководство обеих организаций

ежегодно выплачивает им денежные премии за хорошую работу. Однако

индийцы недовольны тем фактом, что“благодарность за тяжелую работу

очень низкая”, о чем упоминали респонденты в ходе интервью. Индийские

сотрудники ожидают большего признания за свои усилия и тяжелую работу.

Причинами недовольства китайских сотрудников в индийской

организации были низкая заработная плата по сравнению с другими

иностранными компаниями, процесс принятия решений не централизован; все

согласования приходится получать у менеджеров в Индии, что отнимает

много времени. В компании нет организационной структуры, которая ставит в

тупик некоторых сотрудников. Помимо этих проблем, они были довольны

своей работой.

Причинами неудовлетворенности индийских сотрудников являются

политика некоторых коллег в отношении работы, меньшая оценка и признание

работы со стороны руководителей, жесткие правила работы, время в пути от

дома до офиса отнимает много энергии и времени, но они должны жить со

своей семьей.

Китайские женщины получали равную поддержку от своего супруга и

семьи как в профессиональных, так и в домашних делах, а также равные

возможности на рабочем месте. В таком обществе, как Индия, где

большинство семей являются нуклеарными, женщинам приходится

увольняться с работы или обращаться за помощью извне, чтобы

присматривать за детьми или заниматься домашними делами из-за гендерных

стереотипов и низкого уровня эгалитаризма. Уровень участия женщин в

рабочей силе в Китае составляет 64 процента, в то время как в Индии за

последнее десятилетие он снизился до 27 процентов (, 2016).

Китайско-индийские культурные различия, упомянутые выше, являются

одними из факторов, выявленных в этом исследовании, которые влияют на

интерфейс на межкультурном рабочем месте.

Уровень в кросс-культурной среде

Существуют ли различия в уровне В китайско-индийском

межкультурном рабочем месте?

В Китае рассматривается как возможность для личного развития и

взросления. Таким образом, это легко приемлемо в Китае. В то время как в

Индии конфликт рассматривается как причина неудовлетворенности и

беспокойства, поэтому люди стараются избегать его.

или

Вышеупомянутые различия являются причиной, из-за которой

сотрудники не чувствуют себя полностью удовлетворенными ни своей

работой, ни жизнью. Можно предположить, что общая удовлетворенность

работой или жизнью у китайских респондентов была выше, чем у индийских

респондентов, как это было понято в ходе интервью.

Из-за большей поддержки семьи в коллективистских обществах, таких

как Китай, люди испытывают меньше беспокойства, поскольку семья не

вмешивается в трудовую деятельность человека. Китайцы считали, что их

личные и организационные интересы совпадают, поэтому они не испытывают

стресса от работы и предпочитают свой профессиональный рост росту

организации. Один из респондентов отметил:“Если ваши интересы

совпадают с интересами организации, то вы не испытываете стресса и

скорее начинаете получать удовольствие от своей работы”.

С другой стороны, индийские респонденты считали, что конфликт был

как двусторонним, так и двусторонним.

Типы конфликтов

Исследование также признает тот факт, что межкультурные различия на

таком рабочем месте могут привести к различным типам , таким как конфликт,

основанный на времени, конфликт, основанный на напряжении, и конфликт,

основанный на поведении. Эти конфликты были обнаружены в некоторых

предыдущих исследованиях, но это исследование показывает, что некоторые

из соответствующих китайско-индийских культурных факторов могут быть

связаны с этими типами конфликтов.

Конфликт, основанный на культуре и времени:

Также было обнаружено, что китайцы более эффективно распоряжались

своим временем благодаря той поддержке, которую они получают. Более того,

Китай - это рассеянное общество, которое помогает им интегрировать свое

общественное и личное время и не позволяет им чувствовать

стресс. Большинство из них смогли заняться своим хобби. Индийские

респонденты упомянули, что столкнулись с проблемами в управлении

временем, и большинство из них сказали: “Члены моей семьи недовольны

количеством времени, которое я провожу с ними”.

Такие ситуации, упомянутые выше, могут привести к временному

конфликту. Такого рода конфликт возникает, когда требования в одной

области трудно выполнить из-за количества времени, проведенного в другой

области. Это отражает то, что время является ограниченным ресурсом, то есть

время, потраченное на работу, недоступно для семейных занятий, и наоборот.

Конфликт, основанный на культуре и поведении:

Китайские сотрудники считали, что их семья или супруг(а) помогли им

уменьшить стресс, связанный с работой. В Индии сотрудники не

предпочитали обсуждать свои рабочие вопросы с семьей, поскольку это

вызвало бы у их семьи стресс.

Один из индийских респондентов упомянул, что “иногда семья

повышает уровень стресса”. Другой сотрудник поделился своим опытом:

“Проблемы, связанные с семьей, иногда остаются в глубине моего сознания,

даже когда я на работе, и я, как правило, продолжаю думать о них”, что может

быть связано с конфликтом, основанным на поведении.

Конфликт, основанный на поведении, возникает, когда поведение,

разработанное в одной области, не соответствует требованиям в другой

области, и человек не может скорректировать свое поведение при

переключении между областями. Это может произойти из-за или , любого из

них.

Конфликт, основанный на культуре и напряжении:

В причинах неудовлетворенности, упомянутых выше для обеих групп

респондентов, можно видеть, что из-за таких причин, как низкая зарплата,

меньшее признание, трудовая политика или культура и т.д. Конфликт,

основанный на напряжении, может возникнуть у любого, поскольку это также

зависит от обязанностей человека, и причина недовольства может быть любой

которые могут быть связаны, а могут и не быть связаны с культурными

различиями.

Эти ситуации могут привести к конфликту, основанному на

напряжении, который возникает, когда напряжение (например,

неудовлетворенность, напряженность, беспокойство и усталость) в одной

области прерывает обязанности и отношения в другой области. Напряжение

снижает личные ресурсы, такие как энергия и физические или умственные

способности, необходимые для выполнения роли (, , & , 1980).

Можно предположить, что индийцы испытали конфликт обоими

способами; и , в то время как китайцы в основном испытали . Это

исследование предполагает, что социальная поддержка, супервизионная

поддержка и поддержка семьи зависят от культурных факторов, таких как

индивидуализм / коллективизм, дистанция власти, гуманная ориентация, а

культурные факторы, такие как специфичность / диффузия, гендерный

эгалитаризм, помогают смягчать конфликты.

Дополнительные выводы

Было обнаружено, что в дополнение к культуре существуют и другие

факторы, такие как социальные и экономические факторы, которые должны

учитываться такими межкультурными компаниями при экспансии на

зарубежный рынок. Например, сотрудница упомянула, что китайские

менеджеры изначально не понимали социальных факторов Индии, таких как

безопасность женщин, и иногда просили их оставаться вечером в офисе или

часто ездить в деловые поездки, чего они на самом деле не хотят делать. Позже

им был предоставлен транспорт компании для возвращения домой.

Помимо вышеупомянутых аспектов, еще одно заметное различие

заключалось в тенденции найма персонала в обеих организациях. Китайская

компания в Индии в основном нанимала новых выпускников колледжей, у

которых не было или меньше опыта работы, а также увольняла 3-4

сотрудников, которые женились после прихода в компанию по причинам,

неизвестным другим сотрудникам, как выяснилось из интервью. В то время

как, с другой стороны, 80% китайской рабочей силы индийской организации

имели опыт работы более 4 лет, как показано в таблице 3, что может быть

причиной того, что они лучше справлялись со своим балансом между работой

и личной жизнью на таком рабочем месте.

Обсуждение

Теоретические выводы

Это исследование показало актуальность и пользу кросс-культурного

подхода к пониманию культурных факторов, влияющих на взаимодействие

между работой и семьей. Помимо основных последствий работы и семейных

требований, было показано, что культура страны оказывает значительное

влияние на .

Это исследование было сосредоточено на факторах, в которых были

обнаружены различия в соответствии с показателями культур, используемыми

в литературе, например, индивидуализм / коллективизм, дистанция власти,

маскулинность / фемининность, специфичность / диффузия, гуманная

ориентация и гендерный эгалитаризм.

Обе страны хотели, чтобы культура работы и стиль управления их

нынешней организации были более локализованы с точки зрения процесса

принятия решений и рабочих ценностей. Сравнивая китайцев с индийцами, в

среднем индийские респонденты ощущали более высокую степень конфликта

между работой и семьей. Будучи рассеянным обществом, китайцы смогли

лучше распоряжаться своим временем и думать не о дополнительных часах на

работе как о проблеме, а о профессиональном росте, который был бы полезен

и для их семьи. Кроме того, как часть коллективистского общества, они

получали больше поддержки семьи, социальной поддержки, которая помогла

им снизить уровень .

Выбор и предпочтения в некоторых аспектах различаются для них

обоих, например, китайцы выбрали свои предпочтения мотивационных

факторов в качестве денежного вознаграждения, в то время как индийцы

предпочли признание. Существовала также разница в выборе амбиций в обоих

обществах, что указывало на то, что Китай является более мужским

обществом, чем Индия.

Индийская организация в Китае столкнулась с конфликтами в обоих

направлениях, то есть с и . В то время как, с другой стороны, китайские

сотрудники испытывали больше , чем .

В этом исследовании был проведен качественный анализ культурных

факторов, влияющих на в китайско-индийской межкультурной среде, с

помощью углубленных личных интервью и анкет для изучения предпочтений

местных сотрудников в обеих странах, работающих с менеджерами из разных

культурных слоев.

Кроме того, было изучено, что более высокие уровни могут привести к

более высоким уровням , потому что больше ресурсов, потраченных в

семейной сфере, приводит к меньшему количеству ресурсов, доступных в

рабочей области, что влияет на выполнение ролей и напряжение в сфере

работы (Т.Т. Селвараджан, Пегги А. Клонингер, Барджиндер Сингх).

В этом исследовании модель и обогащения, связанная с культурой,

представляет ее в процессе разработки, а не в виде определенной

концептуальной основы. Например, эта модель применима и к другим

межкультурным условиям, другие страны могут быть рассмотрены в будущих

исследованиях.

Цель этого исследования состояла в том, чтобы понять текущий

сценарий китайско-индийских кросс-культурных компаний, чтобы понять

расширение существующих культурно-нейтральных теорий феноменов

"работа-семья", чтобы включить влияние множества аспектов культуры на

ключевые переменные и взаимосвязи между переменными, тем самым делая

теории более чувствительными к культуре.

Культурные влияния на взаимодействие между работой и семьей имеют

важные последствия для практики, особенно в многонациональных

компаниях. ассоциируется с негативными последствиями как для

организаций, так и для их сотрудников ( 2003).

Было бы интересно изучить другие культурные аспекты, которые могут

повлиять на взаимодействие между работой и семьей, например, мастерство /

гармония (, 1992, 1994), универсализм / партикуляризм (- & , 2000).

Практические последствия

Культура оказывает постоянное и растущее влияние на окружающую

среду каждой страны. Глобальные менеджеры должны уметь осознавать

важность культуры и быть готовыми действовать в соответствии с ней (Кеннет

Шоу, 2015). Влияние культуры на взаимодействие между работой и семьей

имеет значительные последствия в многонациональных фирмах. Было

доказано, что связан с негативными последствиями как для организаций, так

и для сотрудников (, 2003), в то время как обогащение семьи на работе имеет

некоторые положительные результаты (например, & , 2007; ., 2006). Есть

даже некоторые свидетельства того, что организации, которые ‘дружелюбны

к семье’, помогают своим сотрудникам справляться с рабочими и семейными

проблемами, имеют лучшую производительность ( & , 2004). Чтобы

максимально использовать преимущества программ ‘работа–семья’,

многонациональным компаниям придется развивать свой "культурный

интеллект" ( & , 2004; - & , 2006) в отношении условий, необходимых для

эффективности программ в различных условиях.

Было исследовано, что политика и окружающая среда, ориентированные

на семью, оказывают большее влияние на уменьшение конфликтов, что также

предполагает, что организации должны продвигать политику,

ориентированную на семью, и обеспечивать благоприятную для семьи

организационную среду, чтобы сотрудники не были ограничены в изучении и

использовании политики. Даже если в какой-либо организации политика,

благоприятствующая семье, недоступна на уровне руководства, руководители

могут создать благоприятную для семьи среду на уровне своей рабочей

группы, что может значительно уменьшить конфликт между работой и семьей

для сотрудников в рабочей группе без каких-либо дополнительных затрат.

Также предлагается, чтобы программы повышения осведомленности о

культуре, ориентированные на менеджеров и навыки межкультурного

управления перед отъездом, также были предоставлены местным

сотрудникам, приезжающим на работу в межкультурную компанию. Вместо

того, чтобы снова и снова подчеркивать культурные различия, важно, чтобы

такие учебные программы учитывали изменение норм и совершенствование.

Понимание того, какие правила должны быть взаимно согласованы и где все

еще существуют различия в общении с представителями другой культуры,

имеет большое значение в таких ситуациях (Фрэнсис П. Брю и др., 2004).

Три типа рабочих ресурсов, направленных на обеспечение баланса

между работой и семьей: пособия, ориентированные на семью, благоприятная

для семьи организационная культура и поддерживающие методы

супервайзера, которые были приняты многими многонациональными

компаниями на Западе.

Чтобы уменьшить ощущение , могли бы помочь методы поддержки со

стороны руководства, такие как предоставление подчиненным гибкости,

позволяющей им помогать сотруднику справляться с семейными

обязанностями даже на работе, например, брать краткий отпуск. Камерман и

Кан (1987) отметили в своем исследовании, что поддержка на работе полезна

как для производительности труда сотрудников, так и для интеграции рабочих

и семейных ролей. Томас и Ганстер (1995) также обнаружили, что надзорная

поддержка может снизить .

Китайские компании, работающие в Индии, и индийские компании,

работающие в Китае, могут ссылаться на различия и причины , упомянутые в

этом исследовании, как на возможность уменьшения подобных ситуаций.

Важно иметь отношение к культуре в целом, которое заключается в осознании

при общении с другими людьми из разных слоев общества, терпимости к

двусмысленности, отсутствии оценочных суждений о другой культуре, чтобы

компании, работающие в разных культурах, работали хорошо и делали своих

сотрудников счастливыми и удовлетворенными.

Это исследование внесло бы вклад в изучение культурных сходств и

различий между Китаем и Индией в организациях, действующих в Индии и

Китае соответственно. Он будет сосредоточен на китайско-индийских

культурных аспектах, которые приводят к и его возможным решениям.

Предпосылка этого исследования заключается в том, что знания, полученные

в ходе этого исследования, могут помочь китайско-индийским организациям

лучше управлять и мотивировать сотрудников в этих двух странах, что,

возможно, приведет к еще большим инвестиционным перспективам и

улучшению экономических условий для их сотрудников.

Заключение

Хотя на исследовательские вопросы, упомянутые в этом исследовании,

были даны ответы, существовали некоторые неизбежные ограничения.

Учитывая ограниченность времени и ресурсов, это исследование было

проведено с помощью тридцати респондентов из обеих стран, работающих в

межкультурной среде. Число организаций, к которым обратились, было два.

Таким образом, будущие исследования могут охватить большое число

респондентов, а также большее количество организаций, к которым можно

обратиться за различными результатами.

Это исследование фокусируется на культурных аспектах, влияющих на

взаимодействие между работой и семьей, другие исследователи могут также

включать другие факторы, такие как социальные, экономические факторы,

которые могут повлиять на такой вид взаимодействия. Кроме того,

организации, упомянутые в этом исследовании, имеют разные отрасли и

корпоративный график. Будущие исследования могут быть сосредоточены на

аналогичных типах организаций, функционирующих в смежных отраслях.

Список использованных источников

Адамс, Г. А., Л. А. Кинг и Д. У. Кинг. “Отношения между работой и

участием в семье, социальной поддержкой семьи и конфликтом между

работой и семьей с удовлетворенностью работой и жизнью”. Журнал

прикладной психологии, 81(4), 1996: 411-420.

Адлер, Н. Международные аспекты организационного поведения (2-е

изд.).Бостон: - , 1991.

Адлер, Н.Дж. Международные аспекты организационного поведения (4-

е изд.).Бостон, Массачусетс: , 2002.

Аллен, Т.Д., Д.Э.Л. Херст, К.С. Брук и М. Саттон. “Последствия,

связанные с конфликтом между работой и семьей: обзор и программа будущих

исследований’. Журнал психологии профессионального здоровья, 5, 2000: 278-

308.

Эшфорт, Б.Э., Г.Э. Крейнер и М. Фугейт. “Все за один рабочий день:

границы и микроролевые переходы”. Обзор Академии менеджмента, 25,

2000: 472-491.

Айкан, З. и др. “Конфликт между работой и семьей в культурном

контексте: расследование в десяти странах”. 19-я ежегодная конференция

. Чикаго: апрель 2004 года.

Баккер, А.Б. и С.А.Э. Герц. “К двухпроцессной модели взаимодействия

работы и дома”. Работа и занятия, 31, 2004: 345-366.

Баккер, А.Б., Э. Демерути и Р. Берк. “Трудоголизм и качество

отношений: вторичная перспектива”. Журнал психологии профессионального

здоровья, 14, 2009: 23-33.

Барнетт, Р.К. и Дж. С. Хайд. “Женщины, мужчины, работа и семья:

экспансионистская теория”. Американский психолог, 56(10), 2001: 781-796.

Бойтелл, Нью-Джерси и У. Виттиг-Берман. “Конфликт между работой и

семьей и синергия между работой и семьей для достижения результатов

удовлетворения”. Журнал управленческой психологии, 23, 2008: 507-523.

Блисс, У. “Издержки бизнеса и влияние текучести кадров”... . 2001.

://..///_01. (по состоянию на февраль 2017 года).

Бретт, Дж. М., К. Х. Тинсли, М. Янссенс, З. И. Барснесс и А. Л. Литтл.

“Новые подходы к изучению культуры в промышленной / организационной

психологии”. В"Новых перспективах международной промышленной /

организационной психологии", П.С. Эрли и М. Эрез (ред.), 75-130. Сан-

Франциско: Нью-Лексингтон Пресс, 1997.

Брук, К.С., Т.Д. Аллен и П.Э. Спектор. “Связь между конфликтом между

работой и семьей и удовлетворенностью работой: более детальный

анализ”. Журнал профессионального поведения, 60, 2002: 336-353.

Брук, К.С., Т.Д. Аллен и П.Э. Спектор. “Связь между конфликтом между

работой и семьей и удовлетворенностью работой: более детальный

анализ”. Журнал профессионального поведения, 60, 2002: 336-353.

Байрон К. “Метааналитический обзор конфликта между работой и

семьей и его предшественников”. Журнал профессионального поведения, 67,

2005: 169-198.

Карстен, Дж.М. и П.Э. Спектор. “Безработица, удовлетворенность

работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели

Мучинского”. Журнал прикладной психологии, 72(3), 1987: 374-381.

Картрайт С., Купер К.Л.Управление слияниями, поглощениями и

стратегическими альянсами: интеграция людей и культуры. Оксфорд:

Баттеруорт-Хайнеманн, 1996.

Картрайт С. и Купер К.Л. “Роль совместимости культур в успешном

организационном браке”. Академия управленческого руководства, 7, 1993: 57-

70.

Чан, Д. и С.Г. Гото. “Разрешение конфликтов на рабочем месте с

культурным разнообразием: некоторые данные от сотрудников из Гонконга”

. Прикладная психология: Международный обзор, 52(3), 2003: 441-460.

Клифф С. “Человеческие ресурсы: победа в войне за таланты”. , 76,

1998: 18-19.

Кертис, С. и Д. Райт. “Удержание сотрудников - быстрый путь к

целеустремленности”. Новости управленческих исследований, 24 (8/9), 2001:

59-64.

Эби, Л.Т., У.Дж. Каспер, А. Локвуд, К. Бордо и А. Бринли.

“Исследование работы и семьи в / : контент-анализ и обзор литературы (1980-

2002)”. Журнал профессионального поведения, 66, 2005: 124-197.

Фрон, М.Р., Дж. К. Ярдли и К.С. Маркел. “Разработка и тестирование

интегративной модели интерфейса между работой и семьей”. Журнал

профессионального поведения, 50, 1997: 145-167.

Фрон, М.Р. “Баланс между работой и семьей”. ВСправочнике по

психологии профессионального здоровья, 143-162. Вашингтон, округ

Колумбия: Американская психологическая ассоциация, 2003.

Фрон, М.Р., М. Рассел и М.Л. Купер. “Распространенность конфликта

между работой и семьей: являются ли границы между работой и семьей

асимметрично проницаемыми?”.Журнал организационного поведения, 13,

1992: 723-729.

Фудзимото, Ю., К. Хартел и Ф. Азмат. “На пути к модели управления

правосудием разнообразия: интеграция организационного правосудия и

управления разнообразием”. Журнал социальной ответственности, 9(1),

2013: 148-166.

Гэннон, М.Понимание глобальных культур: метафорические

путешествия по 28 странам, кластерам и континентам, 3 изд. .Тысяча

дубов, Калифорния: , 2004.

Гао Г. “Не верьте мне на слово - понимание китайской разговорной

практики”. Журнал межкультурных отношений, 22(2), 1998: 163-186.

Герсон, К.Незавершенная революция: как новое поколение меняет

семью, работу и гендер в Америке. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство

Оксфордского университета, 2010.

Гринхаус, Дж.Х. и Н.Дж. Бойтелл. - “Источники конфликта между

рабочими и семейными ролями’ . Обзор Академии менеджмента, 10, 1985: 76-

85.

Гринхаус, Дж.Х. и Г.Н. Пауэлл. “Когда работа и семья - союзники:

теория обогащения между работой и семьей”. Обзор Академии менеджмента,

31, 2006: 72-92.

Гринхаус, Дж.Х. и Г.Н. Пауэлл. “Когда работа и семья - союзники:

теория обогащения между работой и семьей”. Обзор Академии менеджмента,

31, 2006: 72-92.

Гринхаус, Дж.Х. и Н.Дж. Бойтелл. “Источники конфликта между

рабочими и семейными ролями”. Обзор Академии менеджмента, 10, 1985: 76-

88.

Гринхаус, Дж.Х. и Н.Дж. Бойтелл. “Источники конфликта между

рабочими и семейными ролями”. Обзор Академии менеджмента, 10(1), 1985:

76-88.

Хаммер, Л.Б., М.Б. Нил, Дж. Т. Ньюсом, К.Дж. Броквуд и К.Л. Колтон.

“’Лонгитюдное исследование влияния использования супружескими парами с

двойным доходом поддержки на рабочем месте, благоприятной для семьи, на

результаты работы и семьи’.” Журнал прикладной психологии, 90, 2005: 799-

810.

Хилл, Э.Дж., К. Янг, А.Дж. Хокинс и М. Феррис. “Межкультурный тест

взаимодействия между работой и семьей в 48 странах”. Журнал брака и семьи,

66, 2004: 1300-1316.

Хофстеде Г.Культуры и организации: программное обеспечение

разума. Лондон: Макгроу-Хилл, 1991.

—Последствия культуры, 2-е изд. Тысяча дубов, Калифорния: , 2000.

—.Последствия культуры: сравнение ценностей, поведения,

институтов и организаций в разных странах (2-е изд.).Тысяча дубов,

Калифорния: , 2001.

—.Последствия культуры: международные различия в ценностях,

связанных с работой. Беверли-Хилл, Калифорния: Сейдж, 1980.

—. ://-Хофстид./. .

Хофстид, . Вкниге "Последствия культуры: сравнение ценностей,

поведения, институтов и организаций разных стран" Герта Хофстеде. 2001.

Хаус, Р.Дж. Хангес, П.Дж. Джавидан, М.Дорфман, П.У. и Гупта,

В.Культура, лидерство и организации: Глобусное исследование 62

обществ. Тысяча дубов, Калифорния: , 2004.

Хаус, Р.Дж. и М. Джавидан. “Обзор ГЛОБУСА”. Вобласти культуры,

лидерства, рекламных организаций: Глобальное исследование 62 обществ,

П.Дж. Хангес, М. Джавидан, П.В. Дорфман, В. Гупта (ред.) Р.Дж. Хаус, 9-28.

Тысяча дубов, Калифорния: , 2004.

Хаус, Р.Дж., П.Дж. Хангес, С.А. Руис-Кинтанилья, П.В. Дорфман, М.

Джавидан и М.В. и др. Диксон. “Культурные влияния на лидерство: проект

”ГЛОБУС"". Вкниге "Достижения в области глобального лидерства", том 1,

автор . В , . и . (ред.). Арнольд, 171-233. Стэнфорд, Коннектикут: , 1999.

Хсу, Б.Ф., К.П. Чоу и У.Л. Ву. “Влияние гендерных пар ”начальник-

подчиненный" на связь между поддержкой высшего руководства и

конфликтом между работой и семьей: исследование с участием

высокотехнологичных сотрудников". Ежегодная конференция Китайской

ассоциации науки управления. Тайбэй, КНР, 2001 год.

Хсу, Ф.Л.К. “Самость в кросс-культурной перспективе”. В"Культура и

самость: азиатские и западные перспективы", автор: А.Дж. Марселла, Г.

Девос и Ф.Л.К. Хсу, 24-55. Нью-Йорк: Тависток, 1985.