Междисциплинарное исследование гендерного разрыва в оплате труда

Содержание

Введение 3

Справочная информация 5

Существующие теории гендерного разрыва в заработной плате 11

Различия в переговорах 12

Корпоративное спонсорство 15

Наказание за материнство 18

Методы исследования 21

Данные опроса 24

Данные интервью 27

Карьерный рост 35

Карьерные цели 38

Интерпретация результатов и выводов 39

Последствия и последующие шаги 40

Ограничения и будущие исследования 41

Введение

Используя существующие теории гендерного разрыва в заработной плате, это исследование исследует бессознательные гендерные предубеждения, наказание за материнство и неравномерное распределение неоплачиваемого домашнего и детского труда в качестве основных сил, постоянно поддерживающих неравенство в оплате труда. Теории, стремящиеся объяснить разницу в оплате труда, часто обращаются к крайне упрощенным обоснованиям, которые не учитывают динамичный характер присущих нам предубеждений, систематических ограничений и социальных представлений о гендере, которые способствуют разрыву в оплате труда. Это исследование дополняет существующие исследования неравенства в оплате труда путем опроса 445 человек, имеющих и не имеющих детей, а также интервью с матерями, отцами и молодыми людьми, которые хотят иметь детей в будущем. Принимая во внимание пол и родительский статус, женщины-участницы опроса с детьми берут на себя значительно больше обязанностей по уходу за детьми, чем мужчины, и в результате их карьера оказывается под угрозой. В совокупности, как бездетные мужчины, так и женщины, участвовавшие в опросе, считают, что большая часть обязанностей, связанных с уходом за детьми, лежит преимущественно на женщинах, несмотря на равные показатели карьерного роста и достижения целей продвижения.

Цель исследования и исследовательские вопросы

Мое исследование направлено на выявление различий между мужчинами и женщинами в понимании и принятии на себя обязанностей по уходу за детьми, чтобы признать неравенство дома (в неоплачиваемом труде), которое может привести к неравенству в оплачиваемом труде в формальном секторе занятости. Кроме того, я стремлюсь понять различия между теми, кто размышляет о том, чтобы иметь детей, и теми, у кого есть дети, чтобы определить, является ли гендерное разделение труда, часто наблюдаемое в семьях с детьми, наиболее эффективным, или это предположение, навязанное женщинам и мужчинам обществом. В моем исследовании гендерное разделение труда происходит, когда конкретные задачи и рабочие места распределяются между мужчиной или женщиной просто в зависимости от их пола, т.Е. Женщины несут ответственность за домашние обязанности, потому что они женщины. И, наконец, я стремлюсь понять различные проблемы, с которыми сталкиваются работающие матери. Исходя из этих целей, я сформулировал следующие исследовательские вопросы:

Справочная информация

Вторая волна феминизма в 1960-х и 1970-х годах расширила отношение общественности к образованию, семье, рабочему месту и другим гендерным неравенствам, переопределив участие женщин в общественной сфере и помогая заново сформировать женскую идентичность. Сегодня ожидается, что и мужчины, и женщины получат высшее образование и станут финансово независимыми, в то время как всего пятьдесят лет назад более половины замужних матерей были основными сиделками и не занимались оплачиваемым трудом в формальном секторе ( & , 2016). Сегодня больше женщин заканчивают колледж, чем мужчин, и более 58% женщин участвуют в рабочей силе (“Положение женщин в США”, 2017). Более того, участие женщин в формальном оплачиваемом секторе связано с ускорением экономического роста и развития. Например, компании с большим количеством женщин на руководящих должностях приносят больше прибыли ( ., 2016), компании с этническим и гендерным разнообразием более инновационны и, следовательно, более конкурентоспособны ( & , 2013), а компании с большим количеством женщин-директоров ассоциируются с большей корпоративной устойчивостью ( & , 2012). Несмотря на очевидные экономические преимущества участия женщин в оплачиваемой работе, женщины испытывают значительный разрыв в заработной плате. Недавние исследования показывают, что женщины зарабатывают на 20% меньше мужчин, учитывая уровень образования и профессию, и этот разрыв еще больше для цветных женщин (“Простая правда о гендерном разрыве в оплате труда”, 2017). По данным Национального партнерства в интересах женщин и семей, в среднем работающие полный рабочий день женщины в Соединенных Штатах в общей сложности теряют более 840 миллиардов долларов каждый год из-за разницы в заработной плате. В результате у женщин меньше денег, чтобы содержать свои семьи, самих себя, и у них меньше располагаемого дохода, чтобы поддерживать бизнес (“Женщины Америки и разрыв в заработной плате”, 2017).           

По данным Бюро переписи населения США, увеличение человеческого капитала, образования и опыта работы женщин за последние несколько десятилетий сократило разрыв в доходах между мужчинами и женщинами. Однако в последние годы сокращение разрыва значительно замедлилось, что говорит о других действующих силах (, . ., & , ., 2007). По мнению экономистов и социологов, 38% гендерного разрыва в заработной плате совершенно необъяснимы (, ., & , ., 2000) и, как я утверждаю, потенциально обусловлены скрытыми и врожденными предубеждениями, гендерными стереотипами, наказаниями, связанными с материнством, и несбалансированным распределением неоплачиваемого труда. Несмотря на изменение гендерных ролей, которое мы наблюдали за последние 50 лет, планирование семьи, уход на дому и уход за детьми по-прежнему сильно гендерно и несбалансированно, создавая постоянно неравномерное распределение работы, что приводит к сохраняющемуся разрыву в доходах. Социологи называют это явление “второй сменой”, описывающей неоплачиваемую работу, которую матери выполняют дома в дополнение к оплачиваемому труду, который они выполняют на работе (, ., & , ., 2012).

Я утверждаю, что факторы, способствующие разрыву в заработной плате, являются результатом институционального, структурного, индивидуального и культурного сексизма. Сексизм относится к неоправданному негативному поведению в отношении женщины или мужчины и, в частности, используется для обозначения дискриминации в отношении женщин и девочек. Многогранный характер сексизма чрезвычайно затрудняет решение проблем гендерного неравенства. В исследовании 1970 года, посвященном процессам и структуре профессий в Соединенных Штатах, Синтия Ф. Эпштейн, ведущий социолог и исследователь гендерного неравенства, утверждает, что участие женщин в формальном секторе ограничено из-за преобладания мужчин в большинстве сфер. Она утверждает, что “институционализированные каналы найма и продвижения” недоступны женщинам так, как они доступны мужчинам (, . ., 1970, стр. 965). Хотя в ее исследовании рассматриваются системы 1970-х годов, когда гендерное равенство было довольно новой идеей, сегодня мы все еще видим признаки институционализированного сексизма. По данным Всемирного экономического форума, Соединенные Штаты занимают 45-е место из 144 стран по гендерному равенству и имеют общий балл 0,722 и балл 0,162 по политическому представительству, где 0,00 = неравенство и 1,00 = паритет (“Отчет о глобальном гендерном разрыве”, 2016). Эти данные отражают институциональное гендерное неравенство на национальном уровне.

Ученые часто объясняют гендерное неравенство на рабочем месте и гендерный разрыв в оплате труда шестью различными причинами, включая (1) структуру работы, такую как негибкий график работы, (2) неспособность женщин договариваться о своей заработной плате как при поступлении на новую работу, так и при продвижении по карьерной лестнице в организации, (3) отсутствие корпоративного спонсорства, которое получают женщины, (4) отсутствие женщин в - (, , и т. Д.) И На руководящих должностях, что затрудняет продвижение других женщин в компании, (5) наказания, связанные с материнством и (6) бессознательные гендерные предубеждения, все из которых подпадают под одну или несколько категорий в рамках сексизма. Застой гендерных норм (несмотря на смену гендерных ролей) в сочетании с вышеупомянутыми теориями оставил нас с разрывом в оплате труда, который отказывается сокращаться. В социологических рамках гендерные нормы - это то, что общество считает мужским или женским поведением, которое, в свою очередь, формирует гендерные роли, которые являются специфическими ролями, которые мужчины и женщины должны выполнять в обществе (, ., & , . ., 1987).

Как указывалось ранее, гендерные роли меняются, в то время как гендерные нормы остаются неизменными на протяжении поколений. Например, в то время как сегодня ожидается, что женщины получат высшее образование, продвинутся профессионально и станут финансово независимыми (тогда как 50 лет назад это считалось обязанностью мужчины), отсюда и смещение гендерных ролей. Однако гендерные нормы не изменились; ожидается, что женщины по-прежнему будут брать на себя большинство обязанностей по уходу за детьми и ведению домашнего хозяйства (, . ., 2005).

Политика отпуска по уходу за ребенком по всему миру

Соединенные Штаты - единственная развитая страна в мире, в которой нет обязательного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. В отсутствие такой политики традиционные гендерные роли (где женщины являются основными “сиделками”, а мужчины - “кормильцами”) и более низкий заработок матерей из-за наказания за материнство (я рассмотрю это более подробно позже) побуждают женщин сокращать оплачиваемую работу и брать на себя больше обязанностей по уходу за детьми (по сравнению с мужчинами) (, . & , 2009). Однако, как показали исследователи, эта политика не обязательно приводит к гендерному равенству, поскольку уход за детьми по-прежнему непропорционально ложится на женщин, по сути предоставляя работающим женщинам две работы на полный рабочий день ( ., 2009; ., 1999) или “вторую смену” (, ., & , ., 2012).

В Соединенном Королевстве родители, которые работают не менее одного года, могут взять до 280 выходных дней на каждого своего ребенка и получать 90% своей заработной платы, Германия предоставляет 98 дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам со 100% оплатой, а Саудовская Аравия предоставляет 70 дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам и отцовству отпуск с оплатой 50% ( & , 2013). Хотя Соединенные Штаты значительно отстают от других стран в предоставлении надлежащего отпуска по уходу за новорожденным, предоставление обязательного или дополнительного отпуска после рождения или усыновления может не привести к гендерному равенству или сокращению разрыва в доходах. По мнению исследователей из Соединенных Штатов, Швеции и Нидерландов, любой промежуток времени, в течение которого матери уходят с работы после родов (независимо от того, оплачивается ли это и предусмотрено законом или нет), приводит к карьерному наказанию ( ., 2009).

В Соединенных Штатах, где нет политики отпуска по уходу за ребенком, матери, которые берут короткий отпуск, чтобы ухаживать за своим ребенком, испытывают некоторые карьерные последствия, а матери, которые берут длительный отпуск, продвигаются вниз по карьерной лестнице и полностью сокращают свои изменения в восходящей мобильности ( др., 2009). В Германии, где закон предусматривает оплачиваемый период в 98 дней для матерей, показано, что полный отпуск дестабилизирует карьеру матерей ( ., 2009). А в Швеции, где предусмотрено 480 дней оплачиваемого отпуска, 90 дней отводится отцу (Гендерное равенство в Швеции , н.д.) и выплачивается 80% их обычной заработной платы, женщины испытывают негативное влияние на свою карьеру, когда они берут отпуск с работы. Следовательно, даже в Швеции, где предусмотрен длительный законный отпуск по уходу за ребенком, если женщины хотят продвинуться по службе, они должны как можно скорее вернуться к оплачиваемой работе; “чем дольше женщины остаются вне рынка труда, тем выше обесценивается их человеческий капитал и, следовательно, ниже заработная плата по возвращении на рынок труда” (Айзенбрей и др., 2009, стр. 3).

Политика, ориентированная на семью, направлена на сокращение гендерного неравенства, но на самом деле, по-видимому, делает обратное, потому что оба родителя не используют их в равной степени ( ., 2009; ., 1999). В основном женщины используют гендерно нейтральную политику отпуска по семейным обстоятельствам, в то время как мужчины практически не отрываются от работы, чтобы ухаживать за своими детьми. В Швеции, например, отцы взяли только 25% от общего отпуска по уходу за ребенком в 2014 году (Гендерное равенство в Швеции , ..). Такое неравномерное распределение услуг по уходу за детьми приводит к гендерному неравенству в оплачиваемой и неоплачиваемой работе. Таким образом, решение проблемы гендерного разрыва в заработной плате заключается не просто в политике отпусков по уходу за ребенком; скорее, мы должны обратиться к глубоко укоренившемуся институциональному, структурному, индивидуальному и культурному сексизму, чтобы пересмотреть распределение труда.

В следующем разделе я рассмотрю литературу о гендерном разрыве в заработной плате, чтобы лучше понять различные объяснения и теории, объясняющие, почему этот разрыв продолжает сохраняться. Я анализирую такие концепции, как бессознательная предвзятость, различия в переговорах, корпоративное спонсорство и наказание за материнство. Чтобы пролить свет на сложную природу разрыва в заработной плате, мое исследование основано на анализе теорий гендерного разрыва в заработной плате из различных дисциплин, включая бизнес, социологию и гендерные и женские исследования. Используя междисциплинарное исследование разрыва в заработной плате, я стремлюсь проиллюстрировать динамичный характер проблемы и помочь создать основу для моих собственных исследований и выводов.

Существующие теории гендерного разрыва в заработной плате

Бессознательное Гендерное Предубеждение

Бессознательная предвзятость, или неявная предвзятость, относится к установкам и стереотипам, которые влияют на наше понимание мира и наши повседневные действия и решения. Эти предубеждения являются автоматическими и совершенно бессознательными. Бессознательные предубеждения часто приводят к дискриминации и сильно влияют на женщин как в академической среде, так и на рабочем месте (- ., 2012). Например, исследования доказали, что при оценке идентичных кандидатов-женщин и мужчин кандидаты-мужчины считаются значительно более компетентными, чем идентичные кандидаты-женщины (- ., 2012; ., 1992; ., 2010). Бессознательные гендерные предубеждения вступают в игру в различных ситуациях, например, когда женщина становится матерью, и приводят к гендерному неравенству и, как следствие, к штрафам в заработной плате, которые способствуют разрыву в заработной плате.

Бессознательные гендерные предубеждения часто сочетаются с гендерными стереотипами, создавая в высшей степени гендерный климат, в котором мужчин и женщин воспитывают по-разному и предъявляют к ним разные ожидания. Например, в (наука, технология, инженерия и математика), крупнейших растущих секторах, в 2009 году женщины получили только 18% всех степеней в области компьютерных наук в Соединенных Штатах и составляли менее 25% работников в области технологий и инженерии (, 2011). Эти данные часто объясняются отсутствием у женщин интереса к этим областям, однако Шелли Коррелл, ведущий социолог из Стэнфордского университета, утверждает, что гендерные стереотипы и скрытые предубеждения могут отталкивать женщин от определенных областей и влияют на их производительность, уверенность в себе и то, как их оценивают другие ( , 2014). Коррелл и др. утверждает, что представления о гендере создают гендерно дифференцированные двойные стандарты для мужчин и женщин. Ее исследование сдерживающего влияния культурного понимания гендера на карьерные устремления мужчин и женщин показывает, что при контроле за фактическими способностями из-за этих гендерных предубеждений женщины и мужчины по-разному оценивают свои способности и, таким образом, формируют разные карьерные пути и устремления. Это исследование доказывает, что женщины поступают в не потому, что они не заинтересованы или не квалифицированы; скорее, они выбирают разные карьерные траектории из-за гендерных стереотипов и предубеждений, которые препятствуют женщинам заниматься этими областями.

Неосознанные предубеждения могут работать в сочетании с другими факторами, способствующими неравенству в оплате труда, такими как то, как женщины воспринимаются при ведении переговоров, установлении корпоративного наставничества и спонсорства, а также при становлении матерью, и, следовательно, должны обсуждаться и пониматься в контексте каждого из этих вопросов. В следующем разделе этого обзора литературы бессознательная гендерная предвзятость анализируется в связи с другими факторами, способствующими разрыву в оплате труда.

Различия в переговорах

Гендерный разрыв в заработной плате часто объясняется различиями в переговорах о заработной плате между мужчинами и женщинами, которые проистекают из различных социализированных поведенческих норм и ожиданий, интернализованного сексизма и, как упоминалось ранее, бессознательных гендерных предубеждений. Социализированные гендерные нормы рассматриваются как “прототипы существенного выражения” либо маскулинности, либо фемининности (, ., & , . ., 1987, стр. 6), которые определяют наше положение в обществе, как мы относимся к другим и как другие относятся к нам. Эти социализированные нормы производят двойной эффект, который приводит к немедленному разрыву в заработной плате между мужчинами и женщинами, независимо от уровня квалификации или опыта. Ученые утверждают, что эти социализированные нормы приводят к двум различным результатам: (1) женщины социализируются, чтобы быть добрыми, уступчивыми и менее конкурентоспособными и, следовательно, с меньшей вероятностью, чем их коллеги-мужчины, вести переговоры в первую очередь, и (2) потому что общество ожидает, что женщины будут добрыми, уступчивыми и менее конкурентоспособными, если они если они ведут переговоры, их наказывают за то, что они “неженственны”, и, как следствие, они рискуют поставить под угрозу свои отношения со своими менеджерами, что может привести к снижению заработной платы (, . ., 2002). Следовательно, женщины находятся в двойном положении.

Когда женщины и мужчины ведут переговоры, стереотипные убеждения и скрытые предубеждения относительно пола влияют на их взаимодействие (, . ., 2002), что приводит к неравной склонности к переговорам и, как следствие, к неравной оплате труда. И женщины, и мужчины считают мужчин более конкурентоспособными, манипулятивными и беспроигрышными переговорщиками, в то время как женщины и мужчины ожидают, что женщины будут более сговорчивыми, беспроигрышными переговорщиками и менее конкурентоспособными (, . ., 2002; , . . 2013). Эти неявные предубеждения заставляют менеджеров судить о том, что мужчины и женщины говорят и делают по-разному, и для женщин эти предубеждения работают против них ( ., 2016; ., 2016). Женщины приучены чувствовать себя “неженственными”, если они ведут переговоры, потому что их воспринимают как назойливых или властных, что в первую очередь снижает вероятность того, что они пойдут на переговоры. Однако, когда женщины отвергают эти социализированные ожидания и договариваются о своей зарплате, продвижении по службе или льготах, они с большей вероятностью вызовут негативную реакцию по сравнению со своими коллегами-мужчинами ( ., 2016). В исследовании, посвященном социальным издержкам ведения переговоров, Боулз и др. (2005) обнаружили, что мужчины-оценщики наказывали женщин-кандидатов за ведение переговоров больше, чем кандидатов-мужчин, доказывая, что даже если мы контролируем навыки ведения переговоров, уровень образования и человеческий капитал, из-за глубоко укоренившихся гендерных стереотипов и неявных предубеждений, женщины бессознательно подвергаются наказанию и оказываются в невыгодном положении за ведение переговоров.

Понимание различий в переговорах важно при обсуждении неравенства в оплате труда, но мы должны отдавать себе отчет в том, что учет этих различий не решает проблему. Даже если мы контролируем эти различия – скрытые предубеждения, склонность к переговорам и стили ведения переговоров, – женщины все равно не продвигаются на более высокооплачиваемые должности так часто, как их коллеги-мужчины, и по-прежнему испытывают разницу в заработной плате. Гендерное неравенство в оплате труда - это многогранная проблема, которая вызвана и подвержена влиянию различных уровней сексизма, и поэтому ее нельзя отнести к какой-то одной причине. 

Корпоративное спонсорство

Спонсорство в корпоративной Америке имеет решающее значение для карьерного роста, личностного роста и развития. Наставники и спонсоры предоставляют важные инструменты коучинга, советы и связи, необходимые молодым сотрудникам, пытающимся подняться по корпоративной лестнице. Подопечные действуют как протеже, их обучают и тренируют, чтобы они могли выполнять определенную роль, должность или задание, для которых их рекомендует наставник или спонсор (- ., 2011). Спонсорство особенно важно для женщин из-за серьезной проблемы с конвейером в корпоративной структуре. Корпоративный конвейер относится к сокращению числа женщин-сотрудников в фирме, начиная с должностей начального уровня и заканчивая высшими руководителями. В то время как должности начального уровня достигли паритета во многих компаниях, число женщин на каждой ступени корпоративной лестницы резко сокращается.

Например, в , фирме, предоставляющей профессиональные услуги, женщины составляют 51% выпускников, 47% глобальных руководящих групп, но только 18% глобальных партнеров (Женщины в , 2017). Такая градация, наблюдаемая в , является лишь одним из примеров проблемы конвейера во многих компаниях, и корпоративное спонсорство часто используется для смягчения этой проблемы. Однако, в отличие от большинства мужчин на корпоративных должностях, женщины с меньшей вероятностью будут иметь наставника и не смогут развивать правильный вид спонсорства ( ., 2010).

Согласно1исследованию 1, посвященному женщинам и мужчинам, находящимся в процессе разработки, когда наставники женщин занимают высокое положение в организации, женщины с такой же вероятностью, как и мужчины, получат повышение по службе. Таким образом, несмотря на то, что женщины обладают такой же квалификацией и компетентностью, как и их коллеги–мужчины, они не продвигаются вперед в своей карьере – и, следовательно, могут испытывать разницу в заработной плате - из-за отсутствия подходящего корпоративного спонсорства. Кроме того, женщины могут вообще не искать спонсорства, потому что договоренность часто предполагает проведение времени один на один с пожилым женатым мужчиной, что может быть легко воспринято как интрижка (опять же, связанная с бессознательными предубеждениями) ( ., 2010). И, наконец, кумовство (, . ., 1970) и существующее резкое различие в количестве мужчин и женщин на руководящих должностях в компаниях приводит к значительному сокращению возможностей для спонсорства или наставничества для молодых сотрудниц.

Как показывают исследования, корпоративное спонсорство является эффективным инструментом, используемым как женщинами, так и мужчинами (хотя, казалось бы, разными темпами) для профессионального продвижения. Однако устранение неравенства между числом спонсируемых работников женского и мужского пола не устраняет другие факторы, способствующие гендерному разрыву в заработной плате, или другие формы гендерной дискриминации. Даже если женщина получает надлежащее корпоративное спонсорство и в результате продвигается профессионально (наравне со своими коллегами-мужчинами), если она решит стать матерью, она столкнется со значительными карьерными и зарплатными штрафами из-за институционализированного сексизма и гендерных предубеждений. 

Наказание за материнство

Наказание за материнство - это термин, придуманный социологами, которые утверждают, что по сравнению с женщинами, у которых нет детей, работающие матери сталкиваются с систематическими недостатками в оплате труда, предполагаемой компетентности и преимуществах ( ., 2007). В Соединенных Штатах работающие матери сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу и продвижении по службе и страдают от штрафа в размере заработной платы примерно в пять процентов на ребенка (, 2012). Более того, для женщин в возрасте до 35 лет существует больший разрыв в оплате труда между матерями и лицами, не являющимися матерями, чем разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами ( ., 2007), таким образом, работающие матери составляют большую часть гендерного разрыва в оплате труда.

В исследовании, посвященном наказанию за материнство, Коррелл и др. (2007) приводят причинно-следственные доказательства, доказывающие, что матери сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу и, как следствие, с другими недостатками на рабочем месте и в оплате труда. Они проверяют гипотезу о том, что наказание за материнство существует потому, что культурные представления об “идеальном работнике” противоречат тому, что американская культура считает “хорошей матерью”. “Идеальный работник” характеризуется как человек, который предан своей работе и не имеет никаких внешних отвлекающих факторов, которые потенциально могут помешать выполнению его работы.

Примером этого может быть мгновенный отказ от всего, чтобы приступить к проекту, работа допоздна и даже приход в офис в выходные ( ., 2007). Их исследование показывает, что, когда квалификация и опыт фальшивых соискателей оставались неизменными, но имели различный родительский статус, работодатели неосознанно дискриминировали матерей при принятии решений о найме, продвижении по службе и начислении заработной платы, но не отцов ( ., 2007). Работодатели считали матерей значительно менее компетентными и целеустремленными, чем их коллеги, не являющиеся матерями ( ., 2007), и, как следствие, дискриминировали их при принятии решений о найме и заработной плате. Напротив, отцы фактически имели преимущество перед бездетными мужчинами и считались более приверженными оплачиваемой работе и предлагали более высокую заработную плату ( ., 2007; ., 2010; , . . 2014). Когда характеристики, связанные с материнством, используются для описания работника, они испытывают негативные предубеждения, более сильные, чем те, которые вызваны исключительно гендером ( ., 2004). Поскольку материнство рассматривается как характеристика статуса, это неявно снизит ожидания людей от компетентности работающей матери, пригодности для авторитетных должностей и повысит стандарты, заставляющие женщин работать больше, чем их коллеги, чтобы доказать свои способности на рабочем месте (, . ., & , . ., 2004).

Наказание за материнство часто приписывается женщинам, которые ценят семью больше, чем работу и занятость, и поэтому получают более низкую заработную плату. В исследовании, посвященном взаимосвязи между одобрением семьи и властью, ожидаемой приверженности работе и ожидаемой максимальной заработной платой, Липс и др. (2009) подтвердили, что мужчины ожидают более высокой максимальной заработной платы и ценят власть больше, а семью меньше, чем женщины. Однако как для мужчин, так и для женщин оценка власти была предиктором более высокой ожидаемой максимальной зарплаты, а оценка семьи была предиктором более низкой ожидаемой приверженности работе.

Для женщин меньшая занятость на работе означала, что у них была более низкая ожидаемая максимальная заработная плата, а для мужчин ценность семьи означала, что у них были более высокие ожидания в отношении максимальной заработной платы. Таким образом, между мужчинами и женщинами ожидания, связанные с работой и семейными делами, воспринимаются совершенно по-разному. Что касается мужчин, то, даже если они ценили семейные дела, их ожидания относительно максимальной заработной платы по-прежнему оставались высокими, несмотря на убеждение, что ценность семьи связана с меньшей приверженностью к работе (исследование также показало, что мужчины и женщины различаются в своих ожидаемых максимальных зарплатах в карьере: мужчины ожидают зарабатывать в среднем 20 500 долларов в год больше, чем то, что женщины ожидают заработать). С другой стороны, женщины связывали меньшую приверженность работе с более низкой ожидаемой максимальной оплатой труда.

Как показывают исследования, наказание за материнство сильно влияет на гендерный разрыв в заработной плате из-за глубоко укоренившихся культурных представлений о том, что значит быть хорошим работником и хорошей матерью. Культурные нормы и идеологии, касающиеся пола, приводят к бессознательному предубеждению против матерей, считая их менее преданными работе, менее доступными и рассеянными, и, таким образом, они подвергаются дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе и оплате труда. Хотя исследование . (2007) подтверждает теорию о том, что работающие матери подвергаются штрафу в размере заработной платы за ребенка и что матери подвергаются дискриминации в процессе найма, их результаты не могут указывать на материнство как на единственную причину штрафа в размере заработной платы. Есть много других институциональных, личных и культурных факторов, которые привели нас к разрыву в оплате труда, который отказывается сокращаться.

Методы исследования

Используя данные опросов и интервью, я пытаюсь выявить различия между мужчинами и женщинами в понимании и принятии на себя обязанностей по уходу за детьми, чтобы признать неравенство дома (в неоплачиваемом труде), которое может привести к неравенству в оплачиваемом труде в формальном секторе.

Кроме того, я стремлюсь сравнить тех, кто размышляет о том, чтобы иметь детей, с теми, у кого есть дети, чтобы определить, является ли гендерное разделение труда, часто наблюдаемое в семьях с детьми, наиболее эффективным, или это предположение, навязанное женщинам и мужчинам обществом. Более того, я стремлюсь глубже понять различные проблемы, с которыми сталкиваются работающие матери, чтобы помочь пролить свет на несправедливость, с которой сталкиваются женщины. Мои данные основаны на опросах и интервью людей с детьми и без них, в результате чего было проведено 445 опросов и 10 интервью. Сочетание качественных и количественных данных направлено на то, чтобы дополнять друг друга, подкрепляя данные эмпирических опросов жизненным опытом и историями.

Данные опроса

Мой опрос был основан на исследовании профессора Кэрол Кер Титтл из ее книги"Карьера и семья: половые роли и жизненные планы подростков" (1981),целью которого является понимание различий в ожиданиях молодых мужчин и женщин в отношении карьеры и семьи. Ее исследование показывает различия между молодыми мужчинами и женщинами в понимании того, как рождение детей повлияет на их карьеру, но никаких гендерных различий в карьерных устремлениях нет. Мое исследование основано на многих вопросах из исследования Титтлз, с добавлением дополнительных вопросов, направленных на то, чтобы понять мнения об отпуске по беременности и родам и отцовстве, мысли о продвижении по службе после рождения ребенка и цели карьерного роста.

Я также разработал и распространил второй опрос для людей, у которых уже есть дети, цель которого - понять, как рождение ребенка повлияло на их карьеру и как обязанности, связанные с уходом за детьми, были распределены между партнерами. Путем сравнения двух групп– лиц с детьми и лиц без– Я стремлюсь наблюдать за тенденциями, различиями и темами. Таким образом, для моего анализа я учитывал родительский статус и пол, а не возраст. В нескольких анализах я также контролировал, хотят ли респонденты мужского или женского пола иметь детей в будущем или нет. Это было сделано для того, чтобы отбросить неуместные ответы, связанные с рождением детей.

Я набирал участников исследования с помощью онлайн–инструментов и платформ социальных сетей – , электронной почты, текстовых сообщений, страниц онлайн-сообществ и форумов - и просил мое сообщество распространить опрос в своих сетях. Моя выборка включала 222 человека без детей и 223 человека с детьми. Хотя мои респонденты в основном женщины (всего 277 женщин, 165 мужчин), я приложил явные усилия, чтобы привлечь внимание респондентов мужского пола. Большинство участников исследования без детей были в возрасте от 18 до 24 лет, в то время как большинству участников с детьми было от 45 до 54 лет.

Опрос был озаглавлен"Опрос о развитии карьеры и планировании семьи", чтобы избежать гендерных коннотаций, которые в противном случае могут отпугнуть потенциальных участников мужского пола. Я распределил опрос на 18 дней, между февралем и мартом. Опрос был разделен на два отдельных набора вопросов – один набор был предназначен для лиц с детьми, а другой – для лиц без детей - с целью выявления потенциальных расхождений между двумя группами. Я включил важную демографическую информацию, такую как социально-экономический статус, раса и образование, чтобы выявить и обсудить потенциальные пересечения. Вопросы обследования и демографические вопросы перечислены вприложениях, и.

Большинство вариантов ответов на опрос были заранее заданы, поэтому у участников по большей части не было возможности давать бесплатные ответы. Цель этого метода состояла в том, чтобы легко определить потенциальные тенденции чисто количественным способом. В нескольких вопросах участникам было предложено объяснить свои бинарные ответы – либо “да”, либо “нет”, – чтобы я мог включить важные точки зрения в окончательный анализ. Например, в одном из вопросов спрашивалось, хотят ли участники вернуться к работе после рождения ребенка. После вопроса был раздел бесплатных ответов, в котором им предлагалось подробно рассказать о том, почему они хотят или не хотят возвращаться к работе. Количественные данные опроса были проанализированы с использованием программного обеспечения для онлайн-статистического анализа2. Я использовал стандартный расчет -баллов для двух пропорций населения, поскольку я сравнивал ответы участников мужского и женского пола и не имел одинакового размера выборки для каждой когорты. Качественные ответы на опросы со свободным ответом были организованы и проанализированы на основе сходства настроений. Например, если несколько ответов описывали похожие идеи, они были сгруппированы вместе, чтобы помочь определить повторяющиеся темы.

Данные интервью

Чтобы дополнить данные опроса, я провел в общей сложности 10 интервью. Я взял интервью у пяти мужчин и пяти женщин, шестеро из которых были родителями, а четверо - нет. Размер выборки особенно мал, потому что я не хотел искать тенденции или общие темы; скорее, я хотел послушать, как интервьюируемые рассказывают свои истории о своей карьере и рождении детей, чтобы оживить данные опроса. Я оставил вопросы из интервью довольно открытыми, в основном используя предоставленную мне возможность слушать и делать заметки. Важные цитаты из интервью были включены в следующий раздел "Выводы". Эти цитаты помогают пролить свет на важные выводы, сделанные на основе данных количественного опроса.

Описание результатов

Моя демографическая выборка преимущественно включает высокообразованных людей с высоким социально-экономическим статусом. Почти у 50% респондентов годовой доход домохозяйства до уплаты налогов составляет 100 000 долларов США или выше, и 75,6% респондентов либо получили, либо в настоящее время получают степень бакалавра или выше, либо какую-либо профессиональную или ассоциированную степень. Большинство респондентов опроса - выходцы из района залива, подчеркивающие преимущественно либеральные политические и социальные убеждения. Для своего исследовательского анализа я успешно собрал 445 ответов на опрос, среди которых были 277 женщин, 165 мужчин и три человека небинарного пола. Из 277 женщин 158 были матерями и 119 не имели детей, а из 165 мужчин 62 были отцами и 103 не имели детей. Поскольку в моей выборке было очень мало людей, которые идентифицировали себя как небинарные по гендерному признаку, я не включил их ответы в свой анализ.

Мои выводы разбиты на три части: (1)Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходуза ребенком; где я обсуждаю мнения мужчин и женщин об отпуске по уходу за ребенком и ресурсах по уходу за ребенком и сравниваю их мнения с тем, что происходит в реальности, т.Е. Сравниваю их мнения с тем, что на самом деле делали родители участников, когда у них были дети (2)Продвижениепо службе; где я анализирую различия между мужчинами и женщинами в том, как рождение детей влияет на их карьеру, и (3)Карьерные цели; где я изучаю мнения мужчин и женщин о развитии карьеры и профессиональном росте. Кроме того, на протяжении всего обсуждения моих результатов я выделяю важные цитаты из интервью и опросов, цель которых - дополнить количественные результаты качественными историями, мыслями и опытом.

Прежде чем я начну анализировать данные, необходимо отметить, что из выборки лиц, у которых нет детей (это включает в себя 222 человека, которые идентифицируют себя либо как мужчина, либо как женщина), 75,7% бездетных мужчин указали, что они хотят иметь детей в будущем, в то время как только 58,5% бездетные женщины сообщали, что хотели бы иметь детей в будущем. Более того, 16% женщин вообще не хотят детей, в то время как только 12,6% мужчин говорят, что не хотят детей. Таким образом, данные показывают, что значительно больше мужчин, чем женщин, хотят иметь детей в будущем, что противоречит распространенному мнению о том, что женщин больше интересуют семейные вопросы, уход на дому и уход за детьми (-, 2012). Это расхождение между мужчинами и женщинами в желании иметь детей может существовать потому, что женщины осознают, с какими недостатками они столкнутся, если у них будут дети. Как показывают . (2007) в своем исследовании, посвященном наказанию за материнство, когда квалификация и опыт работы мужчин и женщин остаются неизменными, работодатели дискриминировали матерей, но не отцов ( ., 2007), подчеркивая недостатки, с которыми сталкиваются женщины, но не мужчины, при рождении детей. Я приведу этот конкретный результат в обсуждение с последующими выводами в следующих подразделах.

Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком

Из 222 респондентов, не имеющих детей, существуют значительные различия между мужчинами и женщинами в отношении отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, что подтверждает утверждение о том, что и мужчины, и женщины знают, что бремя рождения ребенка ложится на них по-разному. Хотя мужчины чаще, чем женщины, хотят иметь детей в будущем, как упоминалось ранее, они реже, чем женщины, задумываются об отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Для этого анализа я включил только ответы тех, кто хочет иметь детей в будущем. Из этой когорты было в общей сложности 70 респондентов женского пола и 78 респондентов мужского пола. Данные показывают, что 93% участниц женского пола отметили, что думали об отпуске по уходу за ребенком, в то время как только 61,2% мужчин говорят то же самое, как показано нарисунке 1ниже.

Этот вывод дополняет тенденции в отношении процента отцов, которые действительно пользуются возможностями отпуска по уходу за ребенком. Например, как упоминалось ранее, в Швеции, где закон предусматривает строгую политику отпуска по семейным обстоятельствам, а значительная часть времени отпуска по семейным обстоятельствам специально отведена мужчинам, отцы пользуются значительно меньшей частью общего времени отпуска по уходу за ребенком, чем матери (Гендерное равенство в Швеции , н.д.). Более того, как показало исследование Центра труда и семьи при Бостонском колледже, когда отцы работали в компании, которая предлагала 6-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, только 7% мужчин использовали полный рабочий день ( ., 2014).

Чтобы лучше понять, заботятся ли участники исследования о наличии политики отпуска по уходу за ребенком (предоставляемой их работодателями) или о ресурсах по уходу за детьми (таких как детский сад на месте), бездетных людей попросили отметить различные предметы, которые им небезразличны в их текущей или будущей карьере. Респонденты не ограничивались определенным количеством ответов, поэтому участники могли проверять столько или столько ответов, сколько им хотелось. Это было сделано для того, чтобы получить истинное понимание того, чего бездетные люди хотят в своей нынешней или будущей карьере, не ограничивая их определенным количеством ответов. Выбор вопросов варьировался от планирования семьи и ресурсов по уходу за детьми до возможностей профессионального и личностного развития (список всех вопросов см. в приложении А). Для этого конкретного анализа, опять же, я решил включить только ответы мужчин и женщин, которые указали, что они хотят иметь детей в будущем. Данные были разделены на две отдельные диаграммы и подразделы.

Как 2.1показано на рисунке 2.1, из выборки отдельных лиц наибольшее расхождение существует между мужчинами и женщинами по пункту “Отпуск по беременности и родам” ("Я хочу работать в компании, которая предоставляет оплачиваемый отпуск по беременности и родам"). Здесь мы видим, что значительно больше женщин выбрали этот вариант, что указывает на то, что работа в компании, предоставляющей оплачиваемый отпуск по беременности и родам, важна, в основном, для женщин. Из общего числа 70 участниц, которые хотят иметь детей в будущем, 85% отметили, что хотят работать в компании, предоставляющей оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Из 78 респондентов мужского пола 53% отметили ту же категорию.

Для пункта “Отпуск по уходу за ребенком” ("Я хочу работать в компании, предоставляющей оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком"), хотя больше мужчин выбрали этот вариант, чем женщин (61% мужчин и 48% женщин), этот вывод был статистически незначимым на уровне значимости 5%. Кроме того, пункт Уходза детьми (“Я хочу работать в компании, предоставляющей бесплатные услуги по уходу за детьми”)также был статистически незначимым на уровне значимости 5% (29% мужчин и 40% женщин). Таким образом, из моей выборки бездетных лиц отпуск по беременности и родам является единственным пунктом, где мы видим значительное разделение по признаку пола.  

Этот вывод дополняет исследование , посвященное мнению американской общественности о том, что мужчины и женщины берут отпуск после рождения или усыновления ребенка. Исследование показывает, что 15% взрослых американцев считают, что мужчины вообще не должны иметь возможности брать отпуск по уходу за ребенком (оплачиваемый или неоплачиваемый), в то время как только 3% считают, что женщины не должны брать отпуск по беременности и родам (, 2017). Таким образом, выводы Исследовательского центра подтверждают значительно более высокий процент участников, которые выбрали отпуск по беременности и родам как нечто важное в своей текущей или будущей карьере. Полученные данные свидетельствуют о том, что и женщины, и мужчины верят в разделение обязанностей по гендерному признаку. Я не ожидал, что так мало женщин из моей выборки выберут отпуск по уходу за ребенком как нечто важное для них. Я предположил, что женщины будут заботиться об отпуске по уходу за ребенком почти в той же степени, что и об отпуске по беременности и родам, из-за значительных проблем, связанных с рождением ребенка. Я также предположил, что, поскольку женщины знают о неравном разделении труда, они с большей вероятностью предпочтут как варианты отпуска по беременности и родам, так и отпуска по уходу за ребенком. Я вернусь к обсуждению этого результата в разделеКарьерный рост.

Более высокий процент женщин, которые выбрали отпуск по беременности и родам, а не отпуск по уходу за ребенком, не обязательно предполагает, что и мужчины, и женщины предпочитают гендерное разделение труда, но, возможно, что-то предполагаемое из-за институционализированного сексизма и гендерных норм. В исследовании Совета по современным семьям, проведенном в 2017 году, молодых американцев спросили, согласны ли они с утверждением“Для всех участников гораздо лучше, если мужчина добивается успеха вне дома, а женщина заботится о доме и семье”. 74% и 52% женщин и мужчин, соответственно, не согласились с этим утверждением ( & , 2017). Таким образом, почти 50% мужчин считают, что мужчины должны добиваться финансовых успехов, а женщины должны быть основными опекунами, в то время как только 26% женщин верят в такое разделение по признаку пола. Таким образом, хотя значительно больше женщин в моем исследовании заботятся об отпуске по беременности и родам, чем об отпуске по уходу за ребенком, эти женщины могут не обязательно соглашаться или хотеть такого строгого гендерного разделения труда – как показано в исследовании Совета по современным семьям – но вместо этого являются соучастниками такого разделения из-за внешних сил сексизма (Эпштейн, . ., 1970). Эти результаты подтверждают мнение о том, что женщины и мужчины считают, что последствия рождения детей будут по-разному сказываться на них. Хотя значительно больше мужчин хотят иметь детей в будущем, чем женщин, мужчины пропорционально не задумываются о последствиях рождения детей, о чем свидетельствует число мужчин, которые когда-либо задумывались об отпуске по уходу за ребенком или заботятся о том, чтобы их работодатели предоставляли им отпуск по уходу за ребенком. Напротив, женщины хотят иметь детей в будущем по значительно более низким ставкам, но думают об отпуске по уходу за ребенком по значительно более высоким ставкам.

Чтобы сравнить взгляды бездетных респондентов на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком с лицами, имеющими детей, я попросил матерей и отцов в моей выборке указать, сколько времени они отпросились с работы, когда у них родился первый ребенок. Из моей выборки респондентов-родителей значительно больше женщин, чем мужчин, взяли отпуск с работы, когда родился их первый ребенок, и в результате мои данные показывают, что это повлияло на карьеру респондентов-матерей (я расскажу о последствиях в разделеКарьерный рост). Из моей выборки опроса 93,6% женщин взяли отгул или не работали, когда у них родился первый ребенок, в то время как все мужчины из моей выборки опроса работали, когда у них родился первый ребенок, и 55,6% мужчин заявили, что взяли отгул с работы, когда родился их первый ребенок. Таким образом, 44,4% мужчин вернулись к работе сразу после рождения своего ребенка. Я ожидал увидеть такой результат, поскольку исследования показывают, что большая часть работы по дому и уходу за детьми по-прежнему ложится на женщин (, ., & , ., 2012) и что мужчины пользуются отпусками по уходу за ребенком значительно реже, чем женщины ( ., 2014). Следует отметить, что, поскольку именно женщины рожают и действительно переживают беременность, может показаться очевидным, что они берут отпуск на работе значительно чаще, чем мужчины. Однако, независимо от этой реальности, эти результаты по-прежнему свидетельствуют о неравном разделении труда. Физически матери могут вернуться к работе всего через несколько недель после родов (на скорость возвращения женщины влияют такие факторы, как структура семьи, уровень образования и история родов), но наиболее важным фактором является то, работала ли новая мама до родов ( и др., 2008). Это говорит о том, что, хотя женщины берут значительно больше свободного времени после родов, они на самом деле хотят вернуться к работе, но могут быть не в состоянии, потому что их партнеры не присутствуют, чтобы взять на себя больше обязанностей по уходу за ребенком (я вернусь к этому аргументу в разделеКарьерные цели).

Чтобы еще раз проиллюстрировать неравное разделение труда и внешние силы институционализированного сексизма, один из опрошенных описывает, почему он не смог воспользоваться предоставленным ему полным отпуском по уходу за ребенком, хотя и хотел этого. В настоящее время он работает в компании с 8 неделями оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и 12 неделями отпуска по беременности и родам. Хотя ему дали 8 недель оплачиваемого отпуска, он объясняет, что на самом деле смог взять только 2 недели;“Большинство мужчин не пользуются полным отпуском по уходу за ребенком из-за страха получить меньшую зарплату, наши бонусы на работе являются дискреционными и из-за стигматизации”. Этот отрывок помогает проиллюстрировать внешние силы, которые могут подталкивать женщин и мужчин к выполнению определенных ролей, и демонстрирует, почему у мужчин может не быть реальной возможности взять на себя больше обязанностей по уходу за детьми, что, в свою очередь, возлагает их на женщин.

Карьерный рост

Когда его спросили: “Как вы думаете, вам будет труднее продвинуться по карьерной лестнице, если у вас будет ребенок?”52,8% бездетных женщин в моей выборке отметили “да” в ответ на этот вопрос, в то время как только 25,3% бездетных мужчин отметили “да”. Разница в 27,5% между мужчинами и женщинами в отношении этого вопроса демонстрирует различный эффект рождения детей. Значительно больше женщин считают, что рождение ребенка затруднит продвижение по карьерной лестнице, демонстрируя дисбаланс в принятии на себя обязанностей по уходу за детьми. Этот вывод дополняет исследование 2013 года, проведенное Исследовательским центром , в котором среди родителей с некоторым опытом работы матери с детьми в возрасте до 18 лет в три раза чаще, чем отцы, говорили, что наличие ребенка затрудняет продвижение по карьерной лестнице. Исследование показало, что, хотя 51% женщин согласились с этим мнением, только 16% мужчин согласились (, 2015). Кроме того, этот вывод дополняет существующие исследования последствий отхода от работы для рождения ребенка. Как показывают Айзенбрей и др. (2009) в своем исследовании о влиянии политики отпусков по уходу за ребенком в США, Германии и Швеции, матери, которые берут короткий отпуск для ухода за своим ребенком, сталкиваются с последствиями для карьеры, несмотря на количество оплачиваемых выходных, предоставляемых правительством. Таким образом, разница в 27,5% между мужчинами и женщинами в том, что им будет труднее продвигаться по службе, если у них будут дети, является ожидаемой и оправданной.

Это несоответствие также затрагивалось в нескольких интервью, но одно интервью, в частности, ясно иллюстрирует внешние эффекты, которые ставят под угрозу карьеру женщин. Следующий отрывок принадлежит матери двоих маленьких детей, которая была вынуждена уволиться с работы после рождения ребенка. Она работала в банковской и финансовой сфере, когда у нее родился первый ребенок, и объясняет, почему у нее не было другого выбора, кроме как уволиться вскоре после возвращения из декретного отпуска: “Банковское дело - это сфера, в которой доминируют мужчины. Когда я выходил из-за своего стола, чтобы прокачать, мой менеджер расстраивался, потому что меня не было за своим столом, а я был высокоэффективным сотрудником! Я решила уволиться с работы после того, как поняла, что будила свою дочь после работы, чтобы покормить ее грудью, и когда возвращалась домой в 10 часов вечера, когда принимала клиентов”. Здесь интервьюируемая описывает, как она была вынуждена полностью приостановить свою карьеру ради своего ребенка, потому что ее работодатель не обеспечивал должного ухода за ней как за молодой матерью. Позже она заявила, что никогда не хочет возвращаться к своему предыдущему работодателю из-за того, как плохо с ней обращались. Приостановка ее карьеры сейчас будет иметь серьезные последствия для карьерного роста в дальнейшем ( ., 2009; ., 2007), и, потеряв высокоэффективного сотрудника, компания понесла значительные убытки ( ., 2012).

Чтобы дополнительно проиллюстрировать мнение бездетного участника о влиянии детей на карьерный рост, родителей участников попросили указать, как развивалась их карьера после рождения детей. Когда его спросили: “Что произошло в вашей карьере в течение пяти лет после рождения вашего первого ребенка?”данные показывают, что карьера респондентов-матерей пострадала гораздо сильнее, чем у респондентов-мужчин. Данные опроса показывают, что, хотя 3,5% женщин перешли с полной занятости на неполный рабочий день, а 6,3% женщин перешли на менее ответственную работу, ни один из отцов из моей выборки не испытал таких изменений в карьере. Другие важные различия включают в себя количество женщин по сравнению с мужчинами, которые увольняются с работы в течение пяти лет после рождения ребенка. В то время как 16,1% женщин говорят, что уволились с работы, только 5,6% мужчин говорят, что сделали то же самое. Кроме того, только 12,6% женщин были повышены в должности в течение пяти лет, в то время как 25,9% мужчин сообщили, что были повышены в должности в течение пяти лет после рождения первого ребенка, что подтверждает исследования ., 2007; ., 2010 и , . . 2014, доказывающие, что отцовство вознаграждается в оплачиваемая работа, в то время как материнство наказывается ( ., 2007). Кроме того, различия между мужчинами и женщинами в продвижении по службе в течение пяти лет после рождения ребенка подтверждают мнение бездетных респондентов о том, как рождение ребенка повлияет на их карьеру. Более того, эти результаты могут помочь объяснить, почему значительно меньше женщин, чем мужчин в моей выборке, хотят иметь детей в будущем.

Я ожидал увидеть различия между реакциями бездетных мужчин и женщин на их мысли о продвижении по службе после рождения ребенка, однако эти результаты в сочетании с результатами отпуска побеременности и родам и отпуска по уходу за ребенком дают интересный результат. Как показывают данные, значительно больше женщин считают, что рождение ребенка повлияет на их карьерный рост. Однако остается вопрос о том, почему значительно меньше женщин заботятся об отпуске по уходу за ребенком в своей нынешней или будущей карьере. Я ожидал, что значительно больше женщин выберут отпуск по уходу за ребенком (именно поэтому я позволил респондентам выбирать столько вариантов, сколько они хотели), однако, видя, что женщины выбирают отпуск по беременности и родам значительно чаще, чем отпуск по уходу за ребенком, можно предположить, что женщины склонны усваивать обязанности по уходу за ребенком больше, чем мужчины.

Карьерные цели

Хотя существуют явные различия в ответах мужчин и женщин на вопросы, связанные с последствиями рождения детей, таких различий не существует в отношении карьерных целей и желания вернуться к работе после рождения ребенка. Когда бездетных респондентов опроса попросили отметить пункты, которые их больше всего волнуют в их текущей или будущей карьере, мы не видим гендерного разделения в пунктах, связанных с карьерным ростом, возможностями продвижения по службе и гибкостью. Результаты представлены нарисунке 2.2. 

В пункте Рост(“Я хочу работать в компании, у которой много возможностей для роста”)84% и 85% женщин и мужчин, соответственно, выбрали этот вариант, показывая нам, что и мужчины, и женщины заботятся о профессиональном росте. Таким образом, мои данные показывают, что нет никаких статистических данных, свидетельствующих о том, что мужчины или женщины больше или меньше заботятся о возможностях роста.

Аналогичным образом, в пункте “Продвижениепо службе” ("Я забочусь о том, чтобы получить повышение и пробиться на вершину компании")65% мужчин и женщин в моей выборке выбрали этот вариант, показывая, что и мужчины, и женщины в равной степени заботятся о профессиональном продвижении. Этот вывод дополняет исследование важности карьеры в разбивке по полу мужчин и женщин в возрасте от 18 до 34 лет, проведенное Исследовательским центром . Исследование показывает, что в 1997 году 58% и 56% молодых мужчин и женщин, соответственно, считали, что успех в высокооплачиваемой карьере или профессии является “одной из самых важных вещей” или “очень важной” в их жизни. В то время как в 2010/2011 годах 59% и 66% молодых мужчин и женщин, соответственно, согласились с теми же настроениями (Паттен Э., & Паркер К., 2012). Более того, результаты моего опроса контрастируют с результатами исследований 1970-х годов, указывающими на то, что женщины по своей природе менее мотивированы и менее заинтересованы в профессиональном росте (, . . 1972). Эти исследования показывают явную смену традиционных гендерных ролей в сфере работы и карьеры. Последующие пункты – баланс между работой и личной жизнью и гибкость – также показывают статистически незначимые различия между респондентами мужского и женского пола, что подчеркивает отсутствие гендерного разделения в этих категориях. Таким образом, хотя женщины испытывают большее отторжение от дома и работы, чем мужчины (, . . 1987), мои данные показывают, что в результате их карьерные устремления не меняются.  

Кроме того, мои данные показывают, что 93,9% и 95,6% женщин и мужчин, соответственно, планируют вернуться к работе после рождения ребенка, что еще раз демонстрирует смену гендерных ролей и изменившиеся ожидания в отношении женщин и работы. Сегодня мужчины больше не рассматриваются в качестве основных кормильцев семьи, и женщины с такой же вероятностью, как и мужчины, захотят вернуться к работе после рождения ребенка, несмотря на явные профессиональные неудобства, с которыми женщины сталкиваются при рождении детей ( . ., 2007). Чтобы изучить причины, по которым участники опроса хотят вернуться (или не возвращаться) к работе после рождения ребенка, я перечислил подраздел, в котором участники имели возможность свободно выражать свое мнение. Анализируя текст, я обнаружил две отчетливые тенденции, которые отличали ответы женщин от ответов мужчин. Во многих ответах женщин выражалось настоятельное желание вернуться к работе, например, желание подать пример своим детям или сохранить финансовую автономию. Например, женщина 18-24 лет отметила: “Я не вижу себя в роли сидящего дома родителя. Мне нужно работать и в равной степени вносить свой вклад в семейные финансы. Я не хочу зависеть от доходов моего супруга ”. Точно так же другая 18-24-летняя женщина заявляет: “Я не хочу терять свою самостоятельность, как я наблюдала, как моя мать отказалась от своей, бросив работу, чтобы растить детей”. И, наконец, женщина 25-34 лет объясняет: “Мне нужно подать хороший пример своим детям, показать им, насколько сильна их мама”. Напротив, ответы мужчин выражают неявное предположение о возвращении к работе после рождения ребенка. Их причины возвращения на работу не выражали срочности или желания подать пример своим детям, скорее, их ответы выражали предположение о своей роли мужчины в отношениях:“как мужчина в партнерстве, беременность не окажет на меня физического воздействия и позволит мне уйти возвращаемся к работе. Когда я выйду из младенчества, я уверен, что мы с моим партнером разработаем график, который позволит мне работать полный рабочий день”(мужчина 18-24 лет). Ответы трех женщин иллюстрируют чувство ответственности, которое они испытывают, внося финансовый вклад в свои семьи, контроль, который они стремятся сохранить после рождения детей, и желание подать пример своим детям, доказав им, что женщины могут быть матерями и поддерживать карьеру. Ответ мужчины иллюстрирует несколько иную реакцию на этот же вопрос. Его ответ на самом деле включает участие его партнеров, когда он предполагает, что его партнер будет рядом с ним, чтобы ему была обеспечена возможность вернуться к работе. Этот ответ, в частности, еще больше подчеркивает идею о том, что мужчины и женщины по-разному выполняют обязанности по уходу за детьми. Подобно тому, как значительно больше женщин думали об отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком, и значительно больше женщин также полагали, что рождение ребенка повлияет на их возможности карьерного роста, заявление этого респондента-мужчины иллюстрирует предположение о том, что как мужчина он вернется к работе после рождения ребенка, несмотря ни на что.

Интерпретация результатов и выводов

Мои результаты показывают значительные гендерные различия во взглядах, связанных с отпуском по беременности и родам и отцовством, уходом за детьми и влиянием рождения ребенка на карьерный рост. Однако данные не показывают такого гендерного неравенства в идеях, связанных с карьерными целями, профессиональным ростом и развитием, а также желанием вернуться к работе после рождения ребенка. Таким образом, из моей выборки женщины и мужчины заботятся о профессиональном росте в равной степени, но в то же время и женщины, и мужчины считают, что обязанности по уходу за детьми являются преимущественно женской работой. Результаты этого исследования подкрепляют существующие исследования общественного мнения о разделении труда, смене гендерных ролей и наказании за материнство. Расхождения, выявленные в обеих выборках (от лиц с детьми и лиц без детей), показывают, что неоплачиваемый труд и обязанности, связанные с уходом за детьми, не только по-прежнему сильно разделены по признаку пола, но и, как ожидается, как женщины, так и мужчины будут разделены таким образом. Эти результаты свидетельствуют о силах институционального, структурного, индивидуального и культурного сексизма, которые влияют на то, как женщины и мужчины рассматривают и понимают разделение труда. Культурные представления о гендерных ролях вынуждают женщин брать на себя “вторую смену”, что, как показывают исследования, может способствовать увеличению разрыва в заработной плате.

Как обсуждалось ранее, мои исследования и выводы не предполагают, что женщины и мужчины должны выполнять равный объем работы одного и того же типа, чтобы мы могли достичь гендерного равенства. Вместо этого я утверждаю, что если женщина хочет взять на себя большую часть обязанностей по уходу за ребенком, она должна быть свободна в этом выборе. И если женщина хочет одновременно иметь ребенка и продвигаться по карьерной лестнице, она должна иметь для этого те же права и возможности, что и мужчина. Это может быть достигнуто путем изменения культурных норм, касающихся домашнего хозяйства и ухода за детьми, таких как снижение стигматизации ухода за детьми для мужчин, чтобы они могли брать на себя больше обязанностей, не испытывая давления со стороны общества, а также путем внедрения в корпоративной Америке практики, способствующей равной оплате труда и гендерному равенству.  

Последствия и последующие шаги

В попытке проанализировать динамический характер гендерного разрыва в оплате труда в этом документе утверждается, что женщины и мужчины по–разному воспринимают разделение труда – женщины, как правило, берут на себя обязанности по уходу за детьми, в то время как мужчины, как правило, берут на себя обязанности в формальном секторе труда, что приводит к неравенству в оплачиваемой работе для женщин. Данные показывают, что и женщины, и мужчины ожидают гендерного разделения труда, которое возлагает большую часть неоплачиваемого труда на женщин, что, как следствие, затрудняет женщинам профессиональное продвижение. Несмотря на эти выводы, данные опроса свидетельствуют о том, что и женщины, и мужчины хотят развиваться профессионально с одинаковой скоростью. Однако из–за институционализированного сексизма (о чем свидетельствует стигматизация, которую мужчины испытывают, беря отпуск по уходу за ребенком, и отсутствие политики отпуска по уходу за ребенком) гендерные нормы - и, следовательно, гендерное разделение труда – поддерживаются и поощряются нашими нынешними политическими и социальными системами (, . ., 1970).

Для того чтобы мы могли достичь гендерного равенства, нам необходимо внести изменения на национальном уровне. Однако, чтобы начать этот процесс, компании могут внести изменения, чтобы покончить с неравенством в оплате труда и на рабочем месте. . является примером компании из списка 500, которая одинаково платит сотрудникам-женщинам и мужчинам и имеет равное представительство мужчин и женщин на различных уровнях руководства и руководящих должностях. Келли МакЭлхани, профессор Школы бизнеса Хааса в Беркли, описывает несколько методов, которые способствуют успеху в достижении истинного равенства, которые могут быть внедрены и другими компаниями:

Эти методы способствовали успеху в достижении гендерного равенства в оплате труда и высокой представленности женщин на различных уровнях организации (, ., & , ., 2016). Другие компании также могут применять эти подходы для достижения паритета заработной платы и равенства в своих организациях. 

Ограничения и будущие исследования

Несмотря на то, что этот исследовательский проект был тщательно разработан и осуществлен, существует несколько ограничений исследования, которые следует учитывать в будущих исследованиях. Из-за небольшого масштаба исследования и того, как опрос был распространен (через мои собственные платформы социальных сетей), я не смог охватить разнообразную демографию. Большинство респондентов, участвовавших в опросе, были из очень схожих социально-экономических и образовательных слоев, и поэтому я не смог обсудить проблему гендерного разрыва в заработной плате в связи с различными пересечениями. Для будущих исследований следует учитывать такие факторы, как раса, класс, гендерная идентичность, сексуальная ориентация и уровень образования, чтобы получить целостное представление о неравенстве в оплате труда. Кроме того, хотя я надеялся включить достаточно равномерное число респондентов мужского и женского пола, мне было особенно трудно собирать данные опроса от мужчин. Из-за нехватки времени я не смогла потратить больше времени на то, чтобы направить свои усилия по распространению опроса только на мужчин. Более того, поскольку опрос был распространен через социальные сети в моей сети, я, возможно, не смог охватить большую мужскую демографию. И, наконец, в будущих исследованиях, возможно, потребуется провести аналогичный анализ с учетом возраста, чтобы выявить потенциальные тенденции в конкретных возрастных группах.

Это исследование ставит много вопросов для дальнейшего изучения и исследования. Учитывая многогранный характер разрыва в заработной плате, будущие исследования должны учитывать культурные различия, которые могут повлиять на восприятие разделения труда. В некоторых культурах пол является определяющим фактором для того, какие роли и обязанности человек выполняет, и его нелегко изменить. Будущие исследователи, возможно, захотят изучить разделение труда в однополых парах. Как эти пары разделяют работу по дому и уходу за детьми? Тяготеют ли эти пары к нормативным гендерным ролям (см. , ., & , . ., 1987) в зависимости от степени их мужских и женских качеств, т.Е. Партнер с женскими качествами может взять на себя обязанности по уходу за детьми, а партнер с мужскими качествами может взять на себя большую часть финансовых обязанностей? Другие области исследования включают анализ взглядов мужчин и женщин на разделение труда с использованием лонгитюдного анализа, роль членов семьи, которые помогают родителям по хозяйству и уходу за детьми (и влияет ли их присутствие на уровень участия женщин в рабочей силе и траектории карьерного роста), а также взаимодействие между ассоциациями политических партий и убеждениями о разделении труда. Гендерный разрыв в оплате труда - это многогранная проблема, которая должна решаться на национальном уровне нашими политиками, на социальном уровне бизнесом и на индивидуальном уровне, осознавая нормативные гендерные нормы и неосознанные гендерные предубеждения. Чтобы полностью ликвидировать разрыв в заработной плате, нам необходимо внести фундаментальные культурные изменения, способствующие инклюзивности, обеспечению равенства и искоренению всех форм сексизма.