Трудовое право конспект

ТРУДОВОЕ ПРАВО ФОС
2. ОЦЕНОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Раздел 1.

Общая часть

Тема № 1. Предмет, метод и система трудового права

Устный опрос на контрольные вопросы:

1. Соотношение публичных и частных начал в трудовом праве?
В трудовом праве сочетаются как публичные, так и частные начала. Публичные начала выражаются в нормах и принципах, установленных государством и направленных на защиту прав и интересов работников. Они регулируют такие вопросы, как минимальная заработная плата, рабочее время, отпуска, социальные гарантии и т.д.

Частные начала, в свою очередь, отражают волю сторон трудового договора и устанавливают права и обязанности работника и работодателя, договорные условия и т.д. Эти начала определяются сторонами самостоятельно и должны соответствовать требованиям трудового законодательства.

Таким образом, в трудовом праве существует баланс между интересами государства и работников (публичные начала) и интересами работников и работодателей (частные начала). Они обеспечивают регулирование трудовых отношений в соответствии с принципами справедливости и социальной защиты.

2. Предмет трудового права как отрасли права?
Предметом трудового права как отрасли права являются нормы, принципы и правовые институты, регулирующие трудовые отношения между работниками и работодателями. Трудовое право определяет правовой режим работы людей, устанавливает их права и обязанности, а также регулирует порядок разрешения трудовых споров.

Основой предмета трудового права являются нормы, регулирующие следующие вопросы:

1. Трудовые права и обязанности работников и работодателей.

2. Условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.

3. Определение размеров заработной платы и иных выплат работникам.

4. Регулирование рабочего времени, отпусков, временной нетрудоспособности.

5. Установление гарантий и компенсаций в случае увольнения работников.

6. Охрана труда и трудовая безопасность.

7. Регулирование споров и конфликтов между работниками и работодателями.

Трудовое право имеет целью обеспечить справедливые условия труда, защитить интересы работников и обеспечить социальную справедливость в сфере труда. Оно направлено на гармонизацию интересов работников и работодателей и создание условий для достойной и стабильной занятости.

3. Отношения, возникающие в процессе труда, и их дифференциация?
Отношения, возникающие в процессе труда, подразделяются на два основных типа: трудовые отношения и гражданско-правовые отношения.

1. Трудовые отношения: Это отношения между работником и работодателем, которые возникают на основе трудового договора. В рамках трудовых отношений работник выполняет работу по инструкции работодателя и под его руководством, а работодатель обязан предоставить работнику работу и обеспечить его социальными гарантиями и защитой прав. Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и коллективными договорами.

2. Гражданско-правовые отношения: Это отношения между физическими или юридическими лицами, основанные на гражданском договоре. В рамках гражданско-правовых отношений одна сторона (исполнитель) обязуется выполнить определенную работу или оказать определенную услугу в интересах другой стороны (заказчика) на условиях, определенных договором. Заказчик в свою очередь обязан оплатить выполненную работу или услугу. Гражданско-правовые отношения регулируются Гражданским кодексом, а также иными нормативными актами.

Важным аспектом дифференциации этих отношений является их характер и регулирование. Трудовые отношения характеризуются социальной защитой работников, гарантиями социального обеспечения и контролем со стороны государства. Гражданско-правовые отношения, в свою очередь, основываются на принципе равноправия сторон, свободе договора и самостоятельности ведения дел. В этих отношениях стороны могут самостоятельно определять условия сотрудничества и договора без привязки к трудовому законодательству.

4. Место трудового права в системе российского права и его отграничение от других отраслей права?
Трудовое право является одной из важных отраслей права в системе российского права и имеет свои особенности и принципы, отличающие его от других отраслей права.

Место трудового права в системе российского права:

Трудовое право входит в систему гражданского права и является особым разделом данной отрасли. Оно регулирует отношения, возникающие в сфере труда и трудовой деятельности, а также основные права и обязанности работников и работодателей.

Отграничение трудового права от других отраслей права:

1. Гражданское право: Трудовое право является частью гражданского права, но имеет свои особенности. Оно регулирует отношения, возникающие между работниками и работодателями в процессе трудовой деятельности, в то время как гражданское право регулирует отношения между равноправными сторонами, базирующимися на равенстве и свободе договора.

2. Административное право: В отличие от административного права, в трудовом праве отношения регулируются частным законом, трудовым кодексом.

3. Налоговое право: Налоговое право регулирует отношения, связанные с налогами и обязанностями по их уплате. В трудовом праве существуют налоговые аспекты, такие как уплата налогов работниками и работодателями, но они регулируются в соответствии с налоговым законодательством.

4. Семейное право: Трудовое право не регулирует отношения семьи и брака работников, так как это входит в компетенцию семейного права.

Таким образом, трудовое право занимает свою нишу в системе российского права, устанавливая особые нормы и принципы, применимые в отношениях между работниками и работодателями, а также обеспечивая защиту трудовых прав и интересов работников.

5. Метод регулирования трудовых и иных тесно связанных с трудовыми отношений?
Основным методом регулирования трудовых и иных тесно связанных с трудовыми отношений в России является законодательное регулирование. Главный закон, определяющий правила трудовых отношений, - это Трудовой кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие права и обязанности работников и работодателей, порядок организации труда, условия труда, защиту трудовых прав работников, регулирование оплаты труда и другие вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Кроме Трудового кодекса, трудовые отношения регулируются и другими нормативными правовыми актами, включая федеральные законы, постановления правительства и нормативные акты, принимаемые на местном уровне.

Важные методы регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений включают:

1. Законодательная нормативная база: Трудовой кодекс и другие законы, определяющие правила и принципы трудовых отношений.

2. Коллективное договорное регулирование: Заключение коллективного договора между работодателем и профсоюзом или представителями работников, устанавливающий дополнительные права и гарантии работникам, а также регулирующий условия труда и социальные гарантии на предприятии или в отрасли.

3. Трудовые договоры: Заключение индивидуальных трудовых договоров между работником и работодателем, определяющих условия труда, должностные обязанности и права работника, оплату труда и другие вопросы в рамках законодательства.

4. Государственный контроль и надзор: Регулярные проверки государственных органов, таких как инспекции труда, по соблюдению норм трудового законодательства и применению социальных гарантий.

5. Судебная защита трудовых прав: В случае нарушений работодателем трудовых прав работников, работники имеют право обратиться в суд для защиты своих прав и получения компенсации.

Все эти методы в совокупности обеспечивают систему регулирования трудовых и тесно связанных с трудовыми отношений в России и защиту трудовых прав работников.
Решение теста:

1: Предмет трудового права

+: Общественные отношения в сфере производственной деятельности

2: Трудовое право, это

+: Отрасль права

2: Метод трудового права, это

+: Совокупность приемов и способов регулирования отношений трудового права

3: Система трудового права

+: Структура, совокупность юридических норм, составляющих единое

целое с разбивкой на институты права

4: Отрасли, смежные с трудовым правом

+: Сельскохозяйственное, гражданское, административное право

5: Отрасли права отграничиваются друг от друга

+: Предметом и методом

6 : Принципы права, это

+: Основополагающие начала, руководящие идеи регулирования общественных отношений

7: Особенности метода трудового права

+: Сочетание императивного и диспозитивного методов регулирования

трудовых отношений

8: Дискриминация в труде означает

+: Отказ в приеме на работу в связи с социальным происхождением

9: Трудовое право смежно с предпринимательским правом по вопросам…

+: Социального партнерства

Тема № 2. Принципы трудового права

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. В каких нормативных правовых актах содержатся принципы трудового права?
Принципы трудового права содержатся в различных нормативных правовых актах. Основными источниками принципов трудового права в России являются:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - основной закон, который определяет основные принципы трудового права. Принципы, содержащиеся в Трудовом кодексе, включают равные права и возможности работников, запрещение дискриминации, защиту трудовых прав и законных интересов работников, право на свободу выбора и прекращения трудовой деятельности, условия безопасности и охраны труда, соблюдение норм трудового законодательства и т.д.

2. Федеральные законы, регулирующие отдельные аспекты трудовых правоотношений, такие как законы о защите прав работников, оплате труда, трудовых спорах и т.д.

3. Нормативные акты Правительства Российской Федерации - принимаемые Правительством Постановления и Приказы, в которых могут содержаться принципы трудового права. Например, Правительство устанавливает нормы по оплате труда, определение перечня вредных и опасных производственных факторов, условия предоставления отпусков и другие аспекты трудовых правоотношений.

4. Международные трудовые стандарты - Россия является участником Международной организации труда (МОТ) и обязана соблюдать международные стандарты трудового права, которые содержат принципы защиты прав работников, право на организацию профсоюзов, регулирование условий труда и др.

Эти нормативные правовые акты составляют основу для определения и применения принципов трудового права в России. Они ориентируют работодателей и работников на соблюдение законных требований, обеспечивают равные и справедливые условия труда и защиту трудовых прав работников.

2. Могут ли источники трудового права противоречить принципам?
Источники трудового права могут противоречить принципам, хотя их основное предназначение - регулирование и защита трудовых прав и интересов работников. Противоречия возникают, в основном, из-за различных интерпретаций и применения законодательства разными судами и органами исполнительной власти.

Однако, в случае противоречий между источниками трудового права и принципами, принципы обычно имеют приоритет. Это связано с тем, что принципы трудового права представляют собой основные нормативные принципы и ценности, на которых строится трудовое законодательство. Они ориентируют нас на создание справедливых условий труда, защиту прав работников и обеспечение равноправия в трудовых отношениях.

В случаях, когда источники трудового права противоречат основным принципам трудового права, суды и органы исполнительной власти должны придерживаться толкования и применения законодательства, нацеленных на защиту трудовых прав и интересов работников. Это делается для обеспечения соблюдения основных принципов трудового права и предотвращения нарушений равноправия, дискриминации и других неправомерных действий в сфере трудовых отношений.

3. Как соотносятся принципы трудового права с принципами других отраслей?
Принципы трудового права помогают обеспечивать справедливость и равноправие в трудовых отношениях. Они взаимосвязаны с принципами других отраслей права, так как всеотраслевые нормы и принципы играют важную роль в обеспечении прав и интересов людей в различных сферах жизни.

Например, принципы конституционного права, включающие принципы демократии, правового государства и защиты прав и свобод человека, взаимосвязаны с принципами трудового права. Уважение к правам человека, свободам и равенству имеет значение как в сфере общественных отношений, так и в трудовых отношениях.

Также, принципы гражданского права, касающиеся свободы договора, соблюдения и исполнения обязательств, могут быть применимы в трудовых отношениях. Например, понятия договора труда и добровольного соглашения между работником и работодателем отражают основные принципы гражданского права.

Еще одним примером может быть соотношение принципов трудового права с принципами налогового права. В трудовых отношениях работникам начисляются заработная плата и другие вознаграждения, которые могут подлежать налогообложению. При этом принципы налогового права, такие как принцип равенства и справедливости налогообложения, должны быть соблюдены при установлении и взимании налоговых платежей в отношении доходов работников.

В целом, принципы различных отраслей права могут сопрягаться и взаимодействовать друг с другом в контексте трудовых отношений. Это позволяет создать сбалансированное правовое поле и обеспечить защиту интересов работников и работодателей, соблюдая принципы справедливости и законности.
Пример теста:
Что означают принципы:

1.Основные направления деятельности государства

2. Основные начала(идеи) отрасли

3. Совокупность правовых норм

4. Способ регулирования трудовых отношений

1. Основные направления деятельности государства - это принципы и цели, которые государство определяет для своей деятельности. Они обычно указывают на основные области, которые требуют особого внимания и регулирования со стороны государства, такие как экономика, образование, здравоохранение, безопасность и др.

2. Основные начала (идеи) отрасли - это основные принципы и ценности, на которых строится определенная отрасль или сфера деятельности. Например, в трудовом праве основными началами могут быть защита прав работников, равенство возможностей, социальная ответственность работодателей и др.

3. Совокупность правовых норм - это совокупность законов, нормативных актов и правовых принципов, которые регулируют определенную область права. Например, в трудовом праве совокупность правовых норм включает Трудовой кодекс, подзаконные акты, судебную практику и принципы, которые применяются при разрешении споров.

4. Способ регулирования трудовых отношений - это система правил и принципов, которые определяют взаимоотношения между работниками и работодателями в сфере труда. Это может включать такие аспекты, как условия труда, оплата, охрана труда, социальные гарантии, коллективные переговоры и др. В каждой стране эти способы регулирования могут различаться в зависимости от национального законодательства и практики.

Тема № 3. Источники трудового права

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. С какого времени введен в действие ТК РФ?
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) был введён в действие с 1 февраля 2002 года. Он является основным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения между работниками и работодателями в России. ТК РФ устанавливает права и обязанности сторон, порядок заключения и расторжения трудовых договоров, условия оплаты труда, отпусков, рабочего времени и другие аспекты, касающиеся трудовых отношений.

2. Правомерно ли применить к трудовым правоотношениям нормы источников других отраслей права?
В трудовых правоотношениях применяются нормы Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) как основного источника права. Однако, если ТК РФ не содержит регулирования по конкретному вопросу, то могут быть применены нормы иных отраслей права, например, Гражданского кодекса или налоговых законов.

При применении норм иных отраслей права к трудовым отношениям необходимо учитывать, что они должны быть согласованы с основными принципами трудового законодательства и не противоречить его положениям. Также важно учитывать специфику трудовых отношений, которые регулируются ТК РФ.

3. Чему должны соответствовать нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актов?
Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, должны соответствовать следующим принципам:

1. Конституционности и законности: Нормы трудового права должны быть согласованы с Конституцией Российской Федерации и не противоречить другим законам.

2. Социальной справедливости: Нормы трудового права должны обеспечивать защиту интересов работников и создавать равные возможности и условия труда для всех категорий работников.

3. Гуманизма: Нормы трудового права должны признавать и защищать права и свободы личности работника, а также обеспечивать безопасность и благополучие в рабочей среде.

4. Социального партнерства: Нормы трудового права должны создавать условия для взаимодействия и сотрудничества между работодателями, работниками и их представителями в целях регулирования трудовых отношений и защиты интересов сторон.

5. Субсидиарности: Нормы трудового права должны устанавливать минимальные гарантии и ограничения, оставляя сторонам возможность дополнительных договоренностей и соглашений.

6. Публичности и доступности: Нормы трудового права должны быть публично доступны и понятны для всех заинтересованных сторон, а также должны быть единообразно применяемыми на всей территории Российской Федерации.

Соответствие указанным принципам обеспечивает законность и справедливость регулирования трудовых отношений и защищает интересы работников и работодателей.

4. Какую роль в системе источников гражданского права играют нормативные правовые акты субъектов РФ? Приведите примеры нормативных правовых актов г. Москвы.
Нормативные правовые акты субъектов РФ играют важную роль в системе источников гражданского права. Они дополняют и конкретизируют федеральные законы и предоставляют возможность региональным органам власти адаптировать нормы гражданского права к особенностям конкретной территории.

Примеры нормативных правовых актов г. Москвы:

1. Закон г. Москвы от 10 июля 2015 года № 27 "О приватизации земельных участков, находящихся в аренде у города Москвы и принадлежащих ему на праве оперативного управления" - данный акт регулирует порядок приватизации земельных участков на территории г. Москвы.

2. Указ мэра г. Москвы от 15 апреля 2017 года № 222 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения города Москвы" - данный акт устанавливает меры по обеспечению санитарного благополучия населения и борьбы с эпидемиологическими угрозами в г. Москве.

3. Постановление Правительства г. Москвы от 25 августа 2015 года № 345-ПП "Об утверждении положения об учете и регистрации физических и юридических лиц, совершающих операции с недвижимым имуществом" - данный акт устанавливает правила учета и регистрации физических и юридических лиц, осуществляющих операции с недвижимым имуществом на территории г. Москвы.

Это лишь некоторые примеры нормативных правовых актов г. Москвы, которые являются важным дополнением к федеральным законам и осуществляют регулирование отдельных аспектов гражданского права на территории г. Москвы.

5. Какую роль играют подзаконные нормативные правовые акты?
Подзаконные нормативные правовые акты имеют важное значение в системе права и выполняют следующие роли:

1. Конкретизация и уточнение федеральных законов: Подзаконные акты разрабатываются для более детального регулирования определенных сфер жизни или деятельности, устанавливают конкретные правила, процедуры и требования исполнения закона.

2. Регулирование механизмов и процедур: Подзаконные акты определяют порядок реализации норм законодательства и устанавливают последовательность действий для их осуществления. Например, подзаконные акты определяют процедуры подачи заявлений, оформления документов, регистрации сделок и т. д.

3. Адаптация к изменяющимся условиям: Подзаконные акты позволяют быстро реагировать на изменения в социально-экономической сфере и внедрять актуальные нормы и требования, не требуя изменения федеральных законов вследствие отсутствия времени на их принятие.

4. Защита прав и интересов граждан и организаций: Подзаконные акты устанавливают дополнительные права и гарантии для граждан и юридических лиц, защищают их интересы в конкретных сферах деятельности, например, в сфере трудового права, защите прав потребителей и т.д.

5. Обеспечение единства применения закона: Подзаконные акты разрабатываются соответствующими органами исполнительной власти для обеспечения единого применения закона на всей территории страны. Они устанавливают единый порядок и правила, которые должны соблюдаться одинаково во всех регионах.

В целом, подзаконные нормативные акты играют важную роль в обеспечении детализации и конкретизации федеральных законов, регулировании сложных механизмов и процедур, а также защите прав и интересов граждан и организаций в различных сферах жизни и деятельности.

6. В каком соотношении находятся понятия «трудовое право» и «трудовое законодательство»?
Понятия "трудовое право" и "трудовое законодательство" тесно связаны, но имеют некоторые различия.

Трудовое право - это одна из отраслей права, которая регулирует отношения между работодателями и работниками. Оно устанавливает права и обязанности сторон трудовых отношений, порядок заключения и исполнения трудовых договоров, а также регулирует вопросы оплаты труда, рабочего времени, отпусков, охраны труда и другие вопросы, касающиеся трудовых отношений.

Трудовое законодательство представляет собой совокупность законодательных актов, принятых государством для регулирования трудовых отношений. Оно включает в себя федеральные законы, акты Президента РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, а также коллективные договоры и соглашения.

То есть, трудовое право является отраслью права, которая регулирует трудовые отношения, в то время как трудовое законодательство представляет собой нормативные акты, которые устанавливают правила и нормы для регулирования трудовых отношений.

Важно отметить, что трудовое законодательство включает не только законы, но и другие нормативные акты, например постановления Правительства РФ, приказы министерств, инструкции и т.д. Эти акты вносят конкретные уточнения и дополнения к законам, раскрывая особенности и детали применимых норм трудового права.

7. Назовите роль актов социального партнерства в современных условиях.
Акты социального партнерства играют важную роль в современных условиях и направлены на установление диалога и сотрудничества между работодателями, работниками и государством. Они способствуют регулированию трудовых отношений, защите прав работников и созданию благоприятных условий для работы.

Роль актов социального партнерства включает:

1. Коллективные договоры и соглашения между профсоюзами или иными представительными органами работников и работодателями. Они устанавливают социально-трудовые нормы и условия труда, права и обязанности сторон трудовых отношений, разрешают споры и конфликты, регулируют оплату труда, рабочее время, отпуска и другие вопросы.

2. Социально-трудовые договоры на уровне предприятия или организации, которые разрабатываются и принимаются работниками и работодателями. Они также определяют условия труда, защиту прав работников, меры по обеспечению безопасности и охраны труда.

3. Совместные комиссии и советы по социально-трудовым вопросам, в которых участвуют представители работодателей и работников. Они занимаются рассмотрением и обсуждением актуальных проблем и вопросов, связанных с трудовыми отношениями, и предлагают решения и рекомендации по их улучшению.

4. Тристоронние консультации и переговоры между представителями работников, работодателей и государственных органов. Они проводятся на уровне региональных и национальных органов для обсуждения вопросов трудовой политики, законодательных изменений и разработки мер по содействию развитию социально-трудовых отношений.

Акты социального партнерства способствуют стабильности трудовых отношений, предотвращению конфликтов на рабочем месте, защите прав и интересов работников, содействию социальной защите и улучшению условий труда. Они способствуют развитию социального диалога и укреплению партнерства между трудовыми коллективами и работодателями.

8. Приведите примеры локальных нормативных актов.
Локальные нормативные акты – это акты, принимаемые на уровне организации или предприятия для регулирования внутренних трудовых отношений и установления правил и порядка работы. Примеры локальных нормативных актов:

1. Положение о структуре и штатной расстановке организации – устанавливает организационную структуру предприятия, должностные обязанности и уровень ответственности сотрудников.

2. Правила внутреннего трудового распорядка – определяют правила поведения и работы сотрудников, работу в рабочее время, использование рабочего времени, порядок отпусков и другие аспекты внутреннего распорядка.

3. Коллективный договор – локальный нормативный акт, заключаемый между работодателем и профсоюзом или иными представителями работников, в котором устанавливаются социально-трудовые нормы и условия труда, права и обязанности сторон.

4. Положение о защите персональных данных – предписывает правила обработки и хранения персональных данных сотрудников в соответствии с законодательством о защите персональных данных.

5. Положение о трудовой дисциплине – устанавливает правила и последствия нарушения трудовой дисциплины, в том числе применение взысканий, дисциплинарные взыскания и порядок проведения служебного расследования.

6. Положение о премировании – определяет условия и порядок выплаты премий и вознаграждений за результаты работы, достижения целей или выполнение особых задач.

7. Положение о системе оплаты труда – регламентирует порядок и условия оплаты труда, установление окладов, надбавок, поощрительных выплат и других видов вознаграждения.

9.Назовите десять действующих источников, в которых содержатся нормы трудового права.
В Российской Федерации нормы трудового права содержатся в следующих действующих источниках:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации – основной нормативный акт, регулирующий трудовые отношения между работниками и работодателями.

2. Федеральные законы источники. Например, Федеральный закон "О занятости населения", Федеральный закон "О ветеранах".

3. Коллективные договоры и соглашения – между работниками и работодателями или их представителями, устанавливающие специальные условия труда и социально-трудовые нормы.

4. Постановления Правительства Российской Федерации – определяют правила и порядок применения некоторых норм Трудового кодекса, а также могут вводить специальные возможности и режимы работы.

5. Международные договоры Российской Федерации – как правовые акты, принятые в соответствии с Конституцией РФ, однако они могут содержать нормы, регулирующие трудовые отношения.

6. Приказы и решения Министерства труда и социальной защиты РФ – содержат разъяснения и официальную практику применения норм трудового права.

7. Нормативные акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации – принимаемые для регулирования трудовых отношений на территории конкретного региона.

8. Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты – устанавливают внутренние правила организаций и предприятий в рамках трудового законодательства.

9. Судебная практика – решения судов в трудовых спорах также могут служить источником норм трудового права.

10. Официальные общественно-правовые публикации – например, "Российская газета" и "Собрание законодательства Российской Федерации", которые публикуют акты, содержащие нормы трудового права.

Указанные источники являются основой для определения прав и обязанностей работников и работодателей, а также регулирования вопросов трудового процесса и социально-трудовых отношений.

10. Какую роль играют международные акты в системе источников трудового права?
Международные акты играют важную роль в системе источников трудового права. Включение международных актов в систему трудового права позволяет устанавливать общие стандарты и принципы, которые должны быть соблюдены государствами в сфере труда и социальной защиты.

Роль международных актов в системе трудового права включает:

1. Влияние на разработку национального законодательства. Международные стандарты и нормы трудового права могут служить основой для разработки и усовершенствования национального законодательства в области труда. Государства обязуются привести свои законы в соответствие с международными стандартами и осуществлять контроль за их соблюдением.

2. Определение минимальных стандартов. Международные акты устанавливают базовые нормы и стандарты, которые гарантируют минимальную защиту прав работников. Они могут включать в себя права на ограничение рабочего времени, оплату труда, равное вознаграждение, безопасные и здоровые условия труда и другие.

3. Обеспечение равноправия и недискриминации. Международные акты в области труда устанавливают принципы равноправия, запрещают дискриминацию на основе пола, возраста, расы, национальности, религии и других признаков. Они создают рамки для защиты прав всех работников независимо от их характеристик.

4. Содействие международному сотрудничеству. Международные акты в области труда способствуют сотрудничеству и обмену опытом между государствами в сфере труда и социальной защиты. Они позволяют развивать международную правовую практику и согласовывать действия государств в регулировании трудовых отношений.

Таким образом, международные акты играют важную роль в формировании и развитии системы трудового права, они способствуют созданию единого международного стандарта в сфере труда и социальной защиты, а также обеспечивают защиту прав работников на международном уровне.

11. Являются ли акты судебных органов источниками трудового права?
Акты судебных органов не являются самостоятельными источниками трудового права, но они имеют определенное влияние на его развитие и толкование. Официальные толкования судов, выраженные в решениях высших судебных органов (например, Верховного Суда Российской Федерации), могут быть использованы как важное руководство для интерпретации норм трудового законодательства.

Решения судов могут устанавливать прецеденты и определения судебной практики, которые могут применяться в судебных разбирательствах в будущем по аналогичным вопросам. Однако, акты судебных органов не могут создавать новые нормы трудового права или изменять существующие. Разработка и изменение норм трудового права осуществляется только законодательными органами, такими как Федеральное Собрание Российской Федерации.

Таким образом, акты судебных органов могут играть важную роль в интерпретации и применении трудового законодательства, но их значение ограничено решаемыми судебными спорами и обычно не является всеобъемлющим источником трудового права.

12. Назовите статьи ТК РФ, которые содержат императивные и диспозитивные нормы
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) содержит как императивные, так и диспозитивные нормы.

Императивные нормы - это нормы, которые должны быть соблюдены обязательно и не допускают изменений или отступлений сторонами трудового договора. Эти нормы обеспечивают минимальные права и гарантии работникам. Примеры императивных норм ТК РФ:

- Статья 3: Охрана труда и социальное обеспечение

- Статья 6: Запрет дискриминации в трудовых отношениях

- Статья 37: Гарантии при увольнении

- Статья 97: Размер оплаты труда и порядок ее выплаты

- Статья 109: Режим рабочего времени и отдыха

Диспозитивные нормы - это нормы, которые предоставляют сторонам трудового договора возможность договориться и изменить их условия в соответствии с своими интересами. Такие нормы предоставляют большую гибкость в заключении и исполнении трудовых отношений. Примеры диспозитивных норм ТК РФ:

- Статья 57: Дневной и ночной режим работы

- Статья 72: Режим работы по сменам

- Статья 74: Повышенные ставки за работу в ночное время

- Статья 228: Порядок перевода работника на другую работу

При заключении и изменении трудового договора необходимо учитывать и соблюдать как императивные, так и диспозитивные нормы ТК РФ, чтобы обеспечить соблюдение минимальных прав работников и учесть интересы сторон трудовых отношений.

Пример теста:
Расставьте источники трудового права по юридической силе:

1) Указы Президента РФ

2) Конституция РФ

3) Законы города Москвы

4) Трудовой кодекс РФ

5) Коллективный договор
По юридической силе источники трудового права могут быть расставлены следующим образом:

1) Конституция РФ - имеет высшую юридическую силу и является основным законом страны.

2) Законы города Москвы - имеют нижестоящую юридическую силу по сравнению с Конституцией и федеральными законами, но могут регулировать некоторые трудовые вопросы в пределах своей компетенции.

3) Трудовой кодекс РФ - федеральный закон, устанавливающий основные нормы и правила в области трудового права. Он является одним из основных источников трудового права и имеет прямую юридическую силу.

4) Указы Президента РФ - имеют юридическую силу, но в случае противоречий трудовому кодексу или федеральным законам, приоритет отдается законодательным актам.

5) Коллективный договор - имеет договорную юридическую силу и применяется в отношениях между работниками и работодателями на конкретном предприятии или в организации. Он не может противоречить законодательству и может устанавливать более выгодные условия для работников.

Тема № 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. В каком году был принят Закон РФ «О занятости населения в РФ»

и когда были внесены последние изменения?

Закон РФ «О занятости населения в РФ» был принят 19 мая 1995 года. Последние изменения в этот закон были внесены 07 марта 2021 года.

2. Какие граждане являются занятыми?

Занятыми лицами признаются граждане, которые работают по трудовому договору или гражданско-правовому договору на условиях, предусмотренных гражданским законодательством. Также занятыми могут быть граждане, включенные в состав кооператива, фермерского хозяйства или работающие на индивидуальной подработке. Возможно существуют и другие случаи занятости, которые могут быть урегулированы законодательством РФ.

3. Кто не может быть признан безработным?

Лица, которые не могут быть признаны безработными, включают:

1. Граждан, не достигших возраста 16 лет;

2. Граждан, достигших пенсионного возраста и имеющих статус пенсионера;

3. Граждан, не обладающих правом на труд по состоянию здоровья или по другим причинам, указанным в законодательстве РФ;

4. Граждан, не зарегистрированных в службе занятости населения;

5. Граждан, осужденных к лишению свободы или содержащихся в местах лишения свободы.

4. Когда гражданин признается безработным?

Гражданин признается безработным, когда он отвечает определённым критериям, установленным законодательством. В России для определения безработного и предоставления соответствующих льгот используется понятие "зарегистрированный в качестве безработного".

В соответствии с Федеральным законом о занятости населения, гражданин может быть признан безработным при соблюдении следующих условий:

1. Он является трудоспособным и готов приступить к поиску работы.

2. Он зарегистрирован в территориальном органе службы занятости населения как ищущий работу.

3. Он активно и систематически ищет подходящую работу с помощью службы занятости населения.

4. Он не имеет индивидуального предпринимательства или работодателя.

5. Он не получает другие социальные пособия или компенсации, которые исключают его статус безработного.

Подробные критерии и процедура признания безработного могут различаться в разных регионах Российской Федерации, так как часть вопросов регулируется региональным законодательством.

5. Как рассчитывается размер пособия по безработице?

Размер пособия по безработице рассчитывается на основе установленных нормативов и формул, установленных законодательством Российской Федерации. Конкретные расчеты и формулы могут различаться в зависимости от региона.

Общие принципы расчета пособия по безработице следующие:

1. Размер пособия зависит от предыдущего заработка безработного и выплачивается в процентном отношении к его бывшему доходу.

2. Величина пособия ограничивается максимальной суммой, установленной законодательством.

3. Для работников, имеющих страховой стаж менее полугода, предусмотрены особые условия и нормы расчета.

Конкретные формулы и нормативы для расчета размера пособия по безработице можно найти в соответствующих законах и нормативных актах региона или обратиться в местный территориальный орган службы занятости населения.

6. Могут ли размеры пособий по безработице отличаться на региональном уровне?

Да, размеры пособий по безработице могут отличаться на региональном уровне. По законодательству Российской Федерации, установление размеров пособий по безработице делегировано на региональные органы исполнительной власти. Они могут устанавливать свои собственные нормативы и условия, исходя из особенностей экономической и социальной ситуации в регионе.

Таким образом, как правило, размеры пособий по безработице могут отличаться в зависимости от региона. Они могут варьироваться от минимальных установленных законодательством Федерального уровня до более высоких сумм, установленных в определённых регионах.

Раздел 2. Особенная часть

Тема № 8. Трудовой договор

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Дайте определение понятия трудовой договор. Каковы его характерные признаки?
Трудовой договор - это письменное соглашение между работником и работодателем, которое регулирует их взаимоотношения в рамках трудового права.

Характерные признаки трудового договора:

1. Личная и зависимая работа - работник обязуется выполнять работу лично, соблюдая инструкции и руководство работодателя.

2. Зависимость от работодателя - работник подчиняется работодателю в организационном и производственном аспектах, включая выполнение рабочего графика, подчинение указаниям и контролю работодателя.

3. Оплата труда - работник получает заработную плату, определенную трудовым договором или коллективным договором.

4. Непрерывный характер - трудовой договор заключается на неопределенный срок (постоянная работа) или на определенный срок (сезонная работа, проектная работа и т.д.).

5. Возмездная деятельность - работник выполняет работу с целью получения заработной платы или иного вознаграждения за свои трудовые усилия.

6. Подчинение трудовому законодательству - трудовой договор должен соответствовать требованиям трудового законодательства, включая нормы о рабочем времени, оплате труда, отпусках и других правах и обязанностях работников и работодателей.

Трудовой договор является основным документом, который регламентирует взаимоотношения между работником и работодателем, определяет их права и обязанности и создает юридическую действительность отношений на основе трудового права.

2. Назовите виды трудовых договоров.
Существуют различные виды трудовых договоров, в зависимости от конкретных условий работы и срока его действия. Некоторые из наиболее распространенных видов трудовых договоров включают:

1. Трудовой договор на полный рабочий день - включает полный рабочий день, обычно 8 часов в день, 40 часов в неделю.

2. Трудовой договор на неполный рабочий день - предусматривает сокращенный рабочий день или рабочую неделю, когда работник работает менее 40 часов в неделю на постоянной основе.

3. Сезонный трудовой договор - заключается на ограниченный период времени, в течение определенного сезона или временной активности, такой как летний сезон или зимние праздники.

4. Срочный трудовой договор - имеет определенный срок действия, который заранее оговаривается сторонами. Договор может быть заключен на определенный период времени, например, на 1 год или до завершения определенного проекта.

5. Проектный трудовой договор - заключается на основе выполнения конкретного проекта или задания. По завершении проекта или задания трудовые отношения прекращаются.

6. Временный трудовой договор - осуществляется для временного замещения отсутствующего работника или покрытия временных потребностей работодателя.

7. Замещение временно отсутствующего работника - используется при временном отсутствии работника, например, в связи с отпуском, болезнью или декретным отпуском.

3. Какие формы установлены для трудового договора?
В Российской Федерации для заключения трудового договора существуют две основные формы: письменная и устная.

1. Письменная форма - предполагает составление и подписание трудового договора в письменной форме. Документ должен быть подписан обеими сторонами трудового договора или уполномоченными представителями.

2. Устная форма - возможна только в определенных случаях, предусмотренных законодательством, например, при временной замене работника на период отпуска или на время выполнения временной работы.

Однако стоит отметить, что письменная форма трудового договора является предпочтительной и рекомендуется использовать во избежание путаницы и недоразумений между сторонами. При использовании письменной формы трудового договора отражаются все важные условия трудовых отношений, включая должность, зарплату, график работы, условия приема на работу и т. д., что позволяет избежать недоразумений и возможных споров в будущем.

4. Назовите существенные отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.
Трудовой договор и договор гражданско-правового характера являются различными типами договоров, регулирующих трудовые и гражданско-правовые отношения. Ниже приведены существенные отличия между этими двумя видами договоров:

1. Характер отношений: Трудовой договор устанавливает трудовые отношения между работником и работодателем, где одна сторона (работодатель) предоставляет работникам работу, а другая сторона (работник) выполняет трудовые обязанности. Договор гражданско-правового характера устанавливает отношения между независимыми сторонами, как правило, физическими или юридическими лицами, которые договорились о сотрудничестве или оказании определенных услуг.

2. Отношение к трудовому законодательству: Трудовой договор регулируется трудовым законодательством и коллективными договорами. Он обладает специальными гарантиями и ограничениями, которые обеспечивают социальную защиту работников. Договор гражданско-правового характера, в свою очередь, не подпадает под трудовое законодательство, и его условия определяются в соответствии с гражданским законодательством.

3. Зависимость от работодателя: В случае трудового договора работник обычно находится в подчинении работодателя и выполняет его указания. При договоре гражданско-правового характера стороны являются независимыми и равноправными, и их обязательства и права определяются условиями договора.

4. Оплата и социальные гарантии: Трудовой договор предусматривает выплату заработной платы, определенную порядком и размером в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работники могут иметь право на отпуск, больничные листы и другие социальные льготы. В договоре гражданско-правового характера условия оплаты и социальных гарантий определяются сторонами самостоятельно в договоре.
Решение теста:

1. Особенности трудовых правоотношений

+ Имеют личностный, возмездный, длящийся характер

2. Основание возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений

+ Трудовой договор

3. Социальное партнерство в сфере труда

+ Система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти или местного самоуправления по вопросам урегулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений

4. Субъективные права

+ Мера возможного поведения правомочного лица

5. Субъективные обязанности

+ Мера должного поведения право обязанного лица

6. Правоотношение по трудоустройству, это отношения между

+ Органом по трудоустройству, гражданином и организацией, нуждающейся в кадрах

7. Срок трудоустройства

+ Не установлен

8. При повышении квалификации, либо профессиональной подготовке

возникают правоотношения

+ Все вышеперечисленные отношения

9. К трудовым правоотношением относятся отношения между

+ Работником и работодателем

10. Труд работника, нанятого сельскохозяйственным производственным

кооперативом регулируется нормами

+ Трудового права

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Назовите виды трудовых договоров по срокам.
Виды трудовых договоров по срокам:

1. Бессрочный трудовой договор - заключается на неопределенный срок и действует до его расторжения по соглашению сторон или в соответствии с законодательством.

2. Срочный трудовой договор - заключается на определенный срок, который должен быть указан в договоре. По истечении указанного срока трудовой договор прекращается, если стороны не продлили его.

- Определенный проектный трудовой договор - заключается для выполнения конкретного проекта или работы. Действует до завершения проекта или выполнения работы.

- Сезонный трудовой договор - заключается для выполнения работы, связанной с сезонными особенностями деятельности (например, работа на курорте в летний сезон).

- Замещение временно отсутствующего работника - заключается на период временного отсутствия основного работника (например, из-за отпуска или болезни).

3. Опытный (испытательный) трудовой договор - заключается с работником на определенный срок для испытания его квалификации и профессиональных навыков. Срок испытания должен быть указан в договоре и не может превышать 3 месяца (для руководителей и лиц, занимающих особо ответственные должности – 6 месяцев).

2. Какие условия трудового договора являются обязательными, а какие дополнительными? В чем отличие обязательных условий от дополнительных?
В трудовом договоре существуют обязательные условия, которые устанавливаются законодательством и должны быть указаны в договоре, а также дополнительные условия, которые могут быть установлены по соглашению сторон.

Обязательные условия трудового договора включают:

1. Сведения о сторонах договора: полное наименование работодателя и работника, их места жительства (регистрации).

2. Сведения о месте работы или организации, в которой работник будет трудиться.

3. Должность, на которую принимается работник, а также основные обязанности и условия работы.

4. Срок начала работы.

5. Условия оплаты труда: размер заработной платы (оклад или тарифная ставка), размер и состав доплат и надбавок, периодичность выплаты.

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (график работы, продолжительность рабочей смены, перерывы).

7. Условия использования ежегодного оплачиваемого отпуска.

8. Социальные гарантии и льготы (упоминание о социальном страховании, прочих компенсационных и стимулирующих выплатах).

9. Условия заключения трудовых соглашений и коллективных договоров.

Дополнительные условия могут быть установлены в трудовом договоре по соглашению сторон, при условии их соблюдения законодательством. Это могут быть, например:

- Условия об использовании льготных отпусков или премированиях по результатам работы.

- Особые условия труда (например, возможность удаленной работы, гибкий график и т. д.).

Отличие обязательных условий от дополнительных заключается в том, что обязательные условия являются минимальными нормами, которые обязательно должны быть указаны в договоре, чтобы он был действителен. Дополнительные условия могут быть включены по соглашению сторон, их отсутствие не делает договор недействительным, но учет их в договоре может дать дополнительные права или льготы работнику.

3. Можно ли в одностороннем порядке менять условия трудового договора?
В общем случае, одностороннее изменение условий трудового договора недопустимо. Изменение требует согласования и подписания нового договора с обеих сторон. Однако, существуют исключения, когда работодатель может производить изменения в условиях трудового договора без согласия работника:

1. В случаях, предусмотренных законодательством, например, если изменяются нормативные акты, устанавливающие размер оплаты труда или условия работы. В таких случаях, работодатель должен уведомить работника о планируемых изменениях в письменной форме не менее чем за два месяца до введения изменений.

2. В случаях, когда изменение условий работы не является существенным и связано с изменениями в организации работы, ввода новой техники или оборудования, внедрения новых технологий и др. В этом случае, работодатель должен предоставить работнику письменное уведомление не менее чем за две недели до введения изменений.

Важно отметить, что никакие изменения в условиях труда не могут привести к ухудшению положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором или трудовым договором. Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями, он может обратиться к работодателю с просьбой отказаться от таких изменений или расторгнуть трудовой договор.

Вопросы для устного опроса:

1. Какие документы необходимы для заключения трудового договора всем без исключения?

Для заключения трудового договора, как правило, требуется представление следующих документов:

1. Паспорт работника - основной документ, удостоверяющий личность работника.

2. Трудовая книжка - если работник уже имел опыт работы, то требуется предоставление трудовой книжки для записи предыдущих мест работы и информации о предыдущем трудовом стаже.

3. ИНН (Идентификационный номер налогоплательщика) - работодатель должен иметь информацию об ИНН работника, так как это требование налогового законодательства.

4. СНИЛС (Страховой номер индивидуального лицевого счета) - также является обязательным для работы и учета работника в системе обязательного социального страхования.

5. Медицинская справка - некоторые профессии или должности могут требовать предоставления медицинской справки о состоянии здоровья работника.

6. Документы об образовании и квалификации - для некоторых должностей может потребоваться предоставление документов, подтверждающих образование, приобретенные навыки и квалификацию.

7. Бланк трудового договора - работник и работодатель должны подписать трудовой договор на бланке, который должен соответствовать требованиям законодательства.

Важно отметить, что список документов может варьироваться в зависимости от конкретных условий и требований работодателя.

2. Какие документы необходимы для заключения трудового договора отдельным категориям работников?
В зависимости от категории работников могут потребоваться дополнительные документы для заключения трудового договора. Ниже приведены некоторые примеры:

1. Иностранные работники:

- Паспорт иностранного работника с действующей визой или разрешением на работу в России.

- Миграционная карта или миграционное регистрационное удостоверение.

- Разрешение на работу или трудовую квоту, при необходимости.

- Перевод документов на русский язык, заверенный нотариально (в некоторых случаях).

2. Несовершеннолетние работники (в возрасте от 14 до 18 лет):

- Родительское согласие на трудоустройство несовершеннолетнего работника.

- Справка о прохождении медицинского осмотра для трудоустройства несовершеннолетнего работника.

- Справка из образовательного учреждения о возможности совмещения работы и учебы, при необходимости.

3. Сезонные работники, временные и суточные работники:

- Договор о временной работе или суточной оплате труда, который будет дополнительно заключаться с указанием срока или объема работы.

- Приказ о приеме на работу с указанием срока или объема работы.

3. Какие документы оформляют при приеме на работу?
При приеме на работу работодатель должен оформить следующие документы:

1. Трудовой договор. Это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. В трудовом договоре должны быть указаны условия труда, размер заработной платы, должность, сроки работы и другие существенные условия.

2. Приказ о приеме на работу. Работодатель должен выдать приказ о приеме на работу, в котором указывается дата приема, должность, место работы, размер заработной платы и другие информационные данные.

3. Приказ о назначении на должность. Если работнику назначается на какую-то конкретную должность, то его работодатель должен выдать приказ о назначении на эту должность, в котором указывается название должности и прочие сведения.

4. Список документов, необходимых для оформления трудового договора или приема на работу. Обычно это копия паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (загранпаспорт, свидетельство о рождении и т. д.), ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета) и другие документы, которые могут требоваться в каждом конкретном случае.

5. Документы, связанные с медицинским осмотром. В некоторых случаях работодатель может запросить справку о состоянии здоровья работника, медицинскую карту, а также другие документы, связанные с медицинским осмотром.

6. Документы, связанные с образованием. Если работа требует определенного уровня образования или наличия специальных навыков, работодатель может запросить копии диплома об образовании, дополнительных курсов, сертификатов и т. д.

7. Другие документы, зависящие от особенностей работы и требований работодателя. В некоторых случаях могут потребоваться дополнительные документы в зависимости от специфики работы или требованиям работодателя.

4. Какие правила установлены для ведения трудовых книжек?
В России ведение трудовых книжек регулируется Трудовым кодексом РФ и Порядком ведения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 9 апреля 2013 года № 275.

Вот основные правила, установленные для ведения трудовых книжек:

1. Обязательность ведения трудовых книжек. Все работники должны иметь трудовую книжку, в которой фиксируются записи о прохождении работы на различных местах, даты принятия и увольнения, должности, стаже работы и другие сведения.

2. Основание для внесения записей в трудовые книжки. Записи в трудовую книжку вносятся на основании документов, подтверждающих факты принятия на работу, увольнения, переводов, повышения квалификации и другие события, связанные с трудовой деятельностью.

3. Сроки внесения записей. Работодатель обязан внести записи о фактах изменения трудового статуса и других событиях в трудовую книжку не позднее чем через 3 рабочих дня после их наступления.

4. Оформление записей в трудовых книжках. Записи в трудовых книжках должны быть четкими, разборчивыми и фиксироваться в порядке, установленном законодательством. Записи должны содержать дату совершения события, полные данные о работнике и работодателе, а также другую необходимую информацию.

5. Сохранение и передача трудовых книжек. Работодатель обязан хранить трудовые книжки работников в течение всего срока их трудовой деятельности, а также 75 лет после увольнения. При смене работодателя или переходе на другое место работы, работник передает трудовую книжку новому работодателю.

6. Запрет на манипуляции с трудовыми книжками. Запрещается подделывать, уничтожать, изменять записи в трудовых книжках. Также работодатель не имеет право забирать трудовую книжку у работника без законных оснований.

В случае невыполнения работодателем требований по ведению трудовых книжек, нарушителями могут применяться штрафные санкции, предусмотренные законодательством.

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы: Испытание при приеме на работу. Работа по совместительству.

1. Испытание при приеме на работу, его правовые последствия.
Испытание при приеме на работу представляет собой период времени, в течение которого работник исполняет свои трудовые обязанности для проверки соответствия его квалификации и навыков требованиям работодателя.

В России испытательный срок регулируется Трудовым кодексом РФ. Вот основные правовые последствия, связанные с испытанием при приеме на работу:

1. Продолжительность испытательного срока. Обычно испытательный срок не может превышать трех месяцев, но в некоторых случаях он может быть увеличен до шести месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока устанавливается законодательством, коллективным договором или трудовым договором.

2. Расторжение трудового договора. В случае непрохождения испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предоставления компенсации за неиспользованный отпуск, а также без взыскания с работника штрафных санкций. Однако работодатель обязан предупредить работника о расторжении договора за 3 дня до его окончания.

3. Права и обязанности работника. Во время испытательного срока работник имеет такие же права и обязанности, как и после его прохождения. Работник вправе получать оплату труда, социальные гарантии и прочие льготы, предусмотренные законодательством и трудовым договором.

4. Защита прав работника. В случае нарушения работодателем законодательства или прав работника во время испытания, работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.

2. Случай запрещения установления испытания.
Существуют случаи, когда установление испытательного срока при приеме на работу запрещено. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

1. При приеме на работу работника, занятого на руководящей должности, в том числе работника, выполняющего исполнительные функции по отношению к юридическому лицу или его филиалам.

2. При приеме работника на работу, связанную с доступом к информации, составляющей государственную или коммерческую тайну.

3. При приеме временного работника, работника для выполнения временных работ или работника, нанимаемого на время выполнения определенной работы.

4. При приеме на работу работника-инвалида или лица, имеющего детей-инвалидов.

5. При переводе работника из одного структурного подразделения в другое, для работы в другой должности, если работник работал в организации ранее.

6. При заключении трудового договора с несовершеннолетними работниками в возрасте до 18 лет.

3. Срок испытания. Результаты испытания.
Срок испытания при приеме на работу определяется трудовым договором между работником и работодателем. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, максимальный срок испытания составляет:

- 3 месяца для работников, занятых на постоянной работе;

- 1 месяц для временных или сезонных работников, а также работников, нанимаемых на время выполнения определенной работы.

Результаты испытания могут быть следующими:

1. Успешное прохождение испытательного срока: если работник успешно выполнил свои трудовые обязанности и соответствует требованиям работодателя, он переходит на постоянную работу, а трудовой договор остается в силе.

2. Неуспешное прохождение испытательного срока: если работник не справился с выполнением своих должностных обязанностей или не соответствует требованиям работодателя, трудовой договор может быть расторгнут до истечения испытательного срока. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя без предоставления компенсации в связи с увольнением.

Результаты испытания должны быть оформлены в письменном виде. В случае успешного прохождения испытания работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о продолжении трудового договора после истечения срока испытания. Если работник не получает такого уведомления, трудовой договор считается продолжающимся на неопределенный срок.

4. Общие положения о работе по совместительству.
Работа по совместительству – это возможность для работника работать на нескольких работах одновременно. Правила работы по совместительству в России определяются Трудовым кодексом и другими нормативными актами. Вот некоторые общие положения:

1. Разрешение на работу по совместительству: Для работника необходимо получить разрешение на работу по совместительству от основного работодателя. Основной работодатель имеет право разрешить или запретить своему работнику работу по совместительству в других организациях. Это требование не распространяется на граждан, работающих по совместительству на государственной или муниципальной службе.

2. Время работы: Работа по совместительству не должна создавать препятствия для выполнения основной работы. Работник не должен работать больше максимального числа часов работы в неделю (40 часов для полной рабочей недели) и не должен нарушать требования по рабочему времени, установленные законодательством. Также здесь важно учитывать возможные ограничения, указанные в трудовом договоре с основным работодателем.

3. Оплата труда: Работнику, работающему по совместительству, должна быть выплачена оплата в соответствии с трудовыми договорами, заключенными с каждым работодателем. Здесь также следует учитывать, что работник не должен получать оплату ниже установленного минимального размера оплаты труда.

4. Ответственность: Работник, работающий по совместительству, несет ответственность перед каждым из своих работодателей в соответствии с условиями трудовых договоров и применимым законодательством.

5. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству.
При приеме на работу по совместительству, работодатель может запросить следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, для установления личности работника.

2. Трудовая книжка (если имеется) или иные документы, подтверждающие опыт работы и квалификацию работника.

3. Медицинская справка формы 086-У (обязательна для некоторых категорий работников, определенных нормативными актами).

4. Документы, свидетельствующие об образовании или профессиональной подготовке, если такие требования предъявляются к работнику в данной сфере деятельности.

Кроме того, работодатель может запросить и другие необходимые документы, в зависимости от специфики работы и требований компании.

Что касается продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, она определяется Трудовым кодексом и другими нормативными актами РФ. Продолжительность рабочего времени должна быть соблюдена в пределах установленных норм:

- В целом, максимальная норма рабочего времени для работника по совместительству составляет 40 часов в неделю (для полной рабочей недели).

- Также следует учитывать, что работа по совместительству не должна создавать препятствий для выполнения основной работы, и работник должен соблюдать установленные нормы в отношении рабочего времени.

- В случае, если работник работает по совместительству на основе государственной или муниципальной службы, могут применяться особые правила и ограничения, установленные для таких категорий работников.

6. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.
Лицам, работающим по совместительству, предусмотрены определенные гарантии и компенсации в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Вот некоторые из них:

1. Заработная плата: Работники по совместительству имеют право на полную оплату труда за фактически отработанное время. Размер заработной платы определяется в соответствии с договором или соглашением между работником и работодателем.

2. Отпуск: Работники по совместительству имеют право на оплачиваемый отпуск в соответствии с нормами трудового законодательства. Длительность отпуска зависит от стажа работы и может быть увеличена в случае выполнения определенных условий.

3. Социальное страхование: Работники по совместительству, как и другие работники, пользуются социальным страхованием, включая медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве и т.д.

4. Защита трудовых прав: Работники по совместительству также имеют право на защиту своих трудовых прав. В случае нарушения прав работника, он может обратиться за помощью к соответствующим органам и инстанциям.

5. Профессиональное развитие: Работодатели обязаны обеспечивать равные возможности для профессионального развития и повышения квалификации своих работников, включая работников по совместительству.

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы: Отличие перевода от перемещения. Отстранение от работы

1. Понятие перемещения, его отличие от перевода.
Понятие "перемещение" в контексте трудового права относится к изменению места работы работника в пределах одной организации или подразделения. При перемещении работник продолжает работать на том же должности и выполнять те же функции, но в другом месте.

Отличие перемещения от перевода заключается в следующем:

1. Характер изменений: Перемещение предполагает физическое перемещение работника на другое место работы без изменения его должности и функций. Перевод, в свою очередь, подразумевает изменение должности, функций и условий труда работника.

2. Согласование: Для перемещения работника работодатель не обязан получать его согласие, если такое перемещение установлено трудовым договором или приказом работодателя. В случае перевода работника работодатель должен получить его письменное согласие на изменение условий труда.

3. Компенсация: В случае перемещения работнику не предоставляется дополнительная компенсация за изменение места работы. При переводе работнику могут быть предоставлены дополнительные льготы, комфортные условия труда или денежная компенсация за изменение должности и условий.

4. Процедура: Перемещение работника может быть осуществлено работодателем приказом, внутренними инструкциями или трудовым договором. Если работник не согласен с таким перемещением, он имеет право обратиться в соответствующие органы для защиты своих трудовых прав. При переводе работника должна быть проведена переговорная процедура и заключен дополнительный соглашение или изменен трудовой договор.

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с законом, работодатель имеет право вносить изменения в условия трудового договора по указанным причинам, если такие изменения не противоречат законодательству и коллективному договору с учетом интересов работника.

В случае изменения организационных и технологических условий труда, работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца об изменениях, которые будут внесены. В уведомлении должны быть указаны конкретные причины изменений, новые условия труда и возможные последствия для работника.

После получения уведомления, работник в течение двух недель имеет право выразить свое согласие или несогласие с предлагаемыми изменениями. Если работник выразил согласие, то изменения вступают в силу в соответствии с согласованным графиком. Если работник не выразил согласие или вовремя не ответил, работодатель имеет право по истечении двух недель считать, что работник согласен с предлагаемыми изменениями.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями и считает их недопустимыми, он может обратиться в соответствующие органы или комиссии для разрешения спора. При этом меры работы, оказываемые работодателем, связанные с изменением условий труда, могут быть приостановлены до окончания разрешения спора.

3. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

В случае смены собственника имущества организации, работники согласно законодательству автоматически переходят к новому собственнику на условиях, которые они имели с предыдущим работодателем. Это означает, что трудовой договор сохраняется с теми же условиями, за исключением случаев, когда стороны договора по взаимному согласию решают изменить условия труда или заключить новый трудовой договор.

При изменении подведомственности организации или ее реорганизации, работники также сохраняют свои права и обязанности в соответствии с принципом непрерывности трудовых отношений. Трудовой договор может быть сохранен, а также могут быть внесены изменения в условиях труда или заключен новый трудовой договор, при условии согласия сторон.

В случае, если смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации или ее реорганизация повлекут за собой сокращение работников, работодатель обязан соблюдать установленные законом порядок и условия при сокращении. Это включает информирование работников о предстоящем сокращении, проведение социального партнерства с профсоюзными организациями (если таковые есть) и предоставление компенсаций и гарантий работникам, потерявшим работу в результате сокращения.

4. Понятие отстранения от работы. Случаи обязательного отстранения работника от работы.
Отстранение от работы - это временная мера, применяемая работодателем или руководителем организации, которая заключается в временном приостановлении работника от выполнения своих должностных обязанностей и пребывании вне рабочего места.

Случаи обязательного отстранения работника от работы могут быть следующими:

1. По требованию обращающейся стороны:

- В случае подозрения на нарушение работником антикоррупционных норм или противозаконной деятельности.

- В случае обращения лечащего врача с заключением о непригодности работника для выполнения своих должностных обязанностей по состоянию здоровья.

2. Для обеспечения безопасности:

- Если работник представляет угрозу для безопасности окружающих (например, угрожает применением насилия или создает опасность для физической безопасности других сотрудников).

- Если работник находится под воздействием алкоголя, наркотических или психотропных веществ.

3. В случаях расследования правонарушений:

- В случае проведения расследования внутри организации, связанного с работником, его действиями или нарушением служебной дисциплины.

Отстранение от работы должно быть обоснованным и соблюдать процедуры, предусмотренные законодательством и трудовым правом. Работник может быть отстранен от работы только с письменным уведомлением об отстранении и указанием причины. Также работнику должны быть предоставлены возможности защиты своих прав и интересов, включая право ознакомиться со всеми материалами, связанными с обоснованием отстранения.

Вопросы для устного опроса: Общие основания прекращения трудового договора

1. Назовите общие основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора могут быть следующими:

1. Увольнение по инициативе работодателя:

- Сокращение численности или штата работников (экономические причины).

- Несоответствие работником выполнению возложенных на него должностных обязанностей (несоответствие квалификации, низкая работоспособность и т.п.).

- Прогулы, систематическое нарушение требований трудовой дисциплины.

- Появление состояния, препятствующего дальнейшему исполнению трудовых обязанностей (например, хроническое заболевание).

2. Увольнение по инициативе работника:

- По собственному желанию работник может подать заявление об увольнении (в этом случае предусмотрена обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме).

3. Прекращение трудового договора по истечении срока его действия:

- Если трудовой договор заключен на определенный срок, то его прекращение будет происходить по истечении этого срока, если договор не продлен или расторгнут по другим основаниям.

4. Наступление иных законодательно установленных оснований:

- Достижение возрастного ограничения для работы по определенным видам деятельности (например, тяжелый физический труд).

- Без возможности продолжения работы в связи с призывом на военные сборы или мобилизацию.

- Смерть работника или признание его умершим.

2. Назовите основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (внешним обстоятельствам), включают:

1. Смерть работника: Трудовой договор прекращается автоматически с момента официального подтверждения смерти работника.

2. Признание работника умершим: В случае, если работник пропал безвести, суд может принять решение о его признании умершим. Это также прекращает трудовой договор.

3. Неизлечимая утрата трудоспособности: Если работник стал полностью неспособен выполнять свои профессиональные обязанности из-за неизлечимой болезни или травмы, трудовой договор может быть прекращен.

4. Ликвидация организации (юридического лица): Если работодатель перестает существовать по юридическим причинам (например, решение суда о банкротстве или реорганизации), трудовые договоры с работниками прекращаются в соответствии с законодательством.

5. Прекращение работодателем своей деятельности: Если работодатель (индивидуальный предприниматель) решает прекратить свою деятельность, трудовой договор может быть прекращен.

6. Форс-мажорные обстоятельства: Если выполнение трудового договора становится невозможным в результате форс-мажорных обстоятельств (например, стихийное бедствие, пожар, эпидемия и т.д.), трудовой договор может быть расторгнут.

3. Каковы права и обязанности работника, увольняющегося по собственному желанию.
Права работника, увольняющегося по собственному желанию, включают:

1. Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск и других предусмотренных законом выплат.

2. Право на предоставление трудовой книжки с записью об увольнении и предоставление справки о работе.

3. Возможность получения пособия по безработице, если имеются соответствующие основания и условия.

4. Право на своевременное получение заработной платы и иных выплат, предусмотренных трудовым договором и законодательством.

Обязанности работника, увольняющегося по собственному желанию, включают:

1. Соблюдение установленного законодательством и трудовым договором уведомительного срока (если таковой есть).

2. Проведение передачи обязанностей, если это требуется (например, передача рабочих инструкций, документов или информации о текущих проектах).

3. Соблюдение правил и требований, установленных работодателем законодательством и трудовым договором до момента увольнения.

4. Охарактеризуйте общий порядок оформления увольнения
Общий порядок оформления увольнения включает следующие шаги:

1. Уведомление: Работник должен уведомить работодателя о своем намерении уволиться. Обычно это делается письменно, в виде заявления об увольнении или уведомительного письма.

2. Увольнительный приказ: После получения уведомления о желании работника уволиться, работодатель составляет увольнительный приказ. В приказе указываются причина увольнения и дата его эффективности.

3. Расчет и выплата: Работодатель должен рассчитать все денежные суммы, которые должны быть выплачены работнику при увольнении - заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные законодательством выплаты. Затем эти суммы должны быть выплачены работнику.

4. Оформление документов: Работодатель должен предоставить работнику трудовую книжку с записью об увольнении и выдать справку о работе. В трудовой книжке должны быть заполнены все необходимые разделы, включая запись о причине увольнения и дате.

5. Передача обязанностей: Если увольняющийся работник выполнял какие-либо специфические обязанности, он должен передать их соответствующему сотруднику или организовать передачу рабочих инструкций и документов.

6. Завершение трудового договора: По окончании всех вышеуказанных шагов, трудовой договор считается завершенным и работник официально уволен.

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника может быть осуществлено в следующих случаях:

1. Сокращение численности или штата работников: Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по его инициативе при условии сокращения численности или штата работников по определенным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (статья 81 ТК РФ).

2. Ликвидация организации: Если организация прекращает свою деятельность, работникам может быть уволены по инициативе работодателя (статья 83 ТК РФ).

3. Невозможность исполнения трудовых обязанностей: Если по объективным причинам работник не может исполнять свои трудовые обязанности в течение длительного времени (например, из-за болезни), работодатель может расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

При таком расторжении трудового договора работодатель должен соблюсти определенные процедуры, установленные законодательством, включая уведомление работника в письменной форме, предоставление компенсации в виде выходного пособия и т.д.

2. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.
По инициативе работодателя, при отсутствии вины работника, трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ:

1. Сокращение численности или штата работников в организации. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником из-за сокращения численности или штата работников вследствие экономических, технических или организационных причин (статья 81 ТК РФ).

2. Ликвидация организации. Если организация прекращает свою деятельность, работникам может быть уволен по инициативе работодателя (статья 83 ТК РФ).

3. Необходимость привлечения к работе другого специалиста. Если работник не может выполнять свою работу в связи с отсутствием необходимых квалификаций или несоответствием требованиям должности, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

4. Невозможность исполнения трудовых обязанностей в связи с состоянием здоровья. Если работник в течение долгого времени не может выполнять свои трудовые обязанности из-за состояния здоровья, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Кроме того, расторжение трудового договора также может быть допустимым в случаях прогула работника, неоднократного нарушения трудовых обязанностей, привлечения работника к дисциплинарной ответственности и других оснований, предусмотренных законодательством.

При расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать определенные процедуры, установленные законодательством, включая предоставление письменного уведомления работнику, выплату выходного пособия и других компенсаций в соответствии с действующими нормами.

3. Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, сокращения штата или численности работников.
Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, сокращения штата или численности работников - это одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины работника. Возможные последствия такого увольнения регулируются Трудовым кодексом РФ.

Когда возникает необходимость сократить штат или численность работников, работодатель должен соблюдать следующие правила:

1. Предупреждение и информирование работников. Работодатель должен предупредить работников заранее (не менее двух месяцев) о возможности сокращения численности или штата работников.

2. Разработка плана сокращения. Работодатель должен разработать план сокращения численности или штата работников, который должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

3. Уведомление о расторжении трудового договора. Работодатель должен предоставить письменное уведомление каждому работнику, которого планируется уволить в связи с сокращением.

4. Выплата выходного пособия. Работникам, увольняемым в связи с сокращением, должно быть выплачено выходное пособие, которое рассчитывается в соответствии с действующим законодательством.

5. Приоритетное право на вакансии. Работникам, увольняемым из-за сокращения, предоставляется приоритетное право на занятие имеющихся вакансий в организации.

6. Досрочное увольнение. Если организация ликвидируется, работникам может быть предоставлено досрочное увольнение с соблюдением соответствующих процедур.

В случае увольнения по причине сокращения или ликвидации работнику также предоставляется право на получение страховой выплаты по безработице, которая осуществляется учреждением по труду и занятости населения (по месту жительства работника).

4. Увольнение с работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Увольнение с работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, также является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины работника. Правила увольнения по этому основанию регулируются Трудовым кодексом РФ.

Процедура увольнения в этом случае обычно включает следующие шаги:

1. Аттестация сотрудника. Работодатель организует аттестацию работника, чтобы оценить его квалификацию и профессиональную подготовку.

2. Результаты аттестации. После проведения аттестации работодатель получает результаты, которые могут показать, что работник не соответствует требованиям должности или не обладает необходимыми навыками и компетенциями.

3. Уведомление о расторжении трудового договора. Работодатель должен предоставить письменное уведомление работнику о намерении расторгнуть с ним трудовой договор в связи с его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Обычно при таком увольнении предусматривается предупреждение о расторжении трудового договора за определенный срок (например, за 1-3 месяца).

4. Приоритетное право на обучение. В некоторых случаях работодатель может предоставить работнику приоритетное право на обучение с целью повышения его квалификации и компетенций. Если работник успешно завершит обучение и получит необходимые знания и навыки, то работодатель может принять решение о его оставлении на работе.

5. Неустойка и компенсация. В случае увольнения по причине недостаточной квалификации работник не обязан выплачивать работнику неустойку (штраф) или компенсацию.

5. Обязательное участие выборного профоргана в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.Выборный профорган (профсоюзный комитет или профком) имеет право на обязательное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

Право участия профоргана в рассмотрении таких вопросов основывается на следующих нормативных актах:

1. Трудовой кодекс РФ. Статья 384 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан представить профсоюзному комитету соответствующий акт, предусматривающий увольнение работника, расторжение трудового договора с ним, а также основания и порядок применения этого акта.

2. Положение о профсоюзных комитетах (профкомах). В большинстве организаций составлены и утверждены положения о профсоюзных комитетах, в которых регламентируется порядок участия профсоюзного комитета в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудовых договоров.

В соответствии с действующим законодательством, профсоюзный комитет имеет право:

- ознакомиться с актом, предусматривающим увольнение работника;

- запросить у работодателя необходимую информацию о причинах увольнения;

- выразить свое мнение по поводу расторжения трудового договора;

- провести переговоры с администрацией о возможных мерах по сохранению рабочих мест, переводе на другую должность или других социальных гарантиях для увольняемых работников.

Однако стоит отметить, что мнение профоргана является лишь консультативным, а окончательное решение о расторжении трудового договора принимается работодателем.
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника является одним из оснований прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в случае виновных действий работника, повлекших крупный ущерб предприятию, учреждению или организации, а также в случае систематического исполнения работником своих трудовых обязанностей в несоответствии с условиями трудового договора, его должностными обязанностями без уважительной причины.

Важно отметить, что виновные действия работника должны быть достаточно серьезными и повлечь крупный ущерб предприятию, учреждению или организации. Это может включать такие действия, как кража, хищение, растрата, необоснованное отсутствие на работе, нарушение правил техники безопасности и т.д.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника, работодатель должен соблюдать определенную процедуру, включая проведение внутреннего расследования, вынесение письменного предупреждения работнику, предоставление ему возможности дать объяснения и т.д. В случае признания виновности работника и решения о расторжении трудового договора, работник может быть уволен.
Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Увольнение в следствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
При увольнении в следствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания применяются следующие шаги:

1. Предупреждение: Работодатель должен предупредить работника о его недостаточной работе и неисполнении трудовых обязанностей. Это может быть сделано в устной или письменной форме, и важно, чтобы было фиксировано.

2. Дисциплинарное взыскание: Если неосновательная работа продолжается после предупреждения, работодатель может применить дисциплинарное взыскание в соответствии с внутренними правилами организации или коллективным договором. Это может быть выговор, замечание, лишение премии или иное санкционирование.

3. Повторные нарушения: В случае, если работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей после применения дисциплинарного взыскания, работодатель может рассмотреть возможность применения увольнения.

4. Увольнение: Работодатель должен составить увольнительный приказ с указанием причины увольнения, то есть неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В приказе должна быть указана дата эффективности увольнения.

5. Выплата сумм работнику: Работодатель должен рассчитать и выплатить все денежные суммы, которые должны быть выплачены работнику при увольнении, включая заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные законодательством выплаты.

6. Документирование увольнения: Работодатель должен оформить трудовую книжку работника, которая будет содержать запись об увольнении. Работодатель также может выдать справку о работе.

2. Увольнение за однократное, грубое нарушения трудовых обязанностей: прогула; появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения; разглашения государственной или коммерческой тайны; совершения по месту работы хищения и др.
Увольнение за однократное, грубое нарушение трудовых обязанностей, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, разглашение государственной или коммерческой тайны, совершение хищения и другие аналогичные действия, может быть произведено работодателем в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Увольнение сотрудника в таких случаях происходит без предупреждения или применения дисциплинарного взыскания, поскольку грубое нарушение трудовых обязанностей считается серьезным нарушением трудового договора и создает угрозу для работодателя.

Шаги, которые работодатель может выполнить при увольнении за такие нарушения:

1. Составление увольнительного приказа: Работодатель должен составить увольнительный приказ, в котором указаны конкретные причины увольнения, такие как прогул, состояние алкогольного или токсического опьянения на рабочем месте, разглашение государственной или коммерческой тайны, совершение хищения и других нарушений. В приказе также должна быть указана дата эффективности увольнения.

2. Выплата сумм работнику: Работодатель должен рассчитать и выплатить все денежные суммы, которые должны быть выплачены работнику при увольнении, включая заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные законодательством выплаты.

3. Документирование увольнения: Работодатель должен оформить трудовую книжку работника, в которой будет содержаться запись об увольнении. Работодатель также может выдать справку о работе.

3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотрено трудовым законодательством Российской Федерации. Такие обстоятельства могут быть различными, например:

1. Сокращение численности или штата сотрудников: Если работодатель принимает решение о сокращении численности или штата сотрудников по объективным причинам (уменьшение объема работ, сокращение финансирования и т.д.), то трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с этим. Работодатель должен соблюдать установленную законодательством процедуру при сокращении.

2. Ликвидация организации: Если организация прекращает свою деятельность по решению уполномоченного органа (например, суд или арбитражный суд), то трудовые отношения с сотрудниками прекращаются. Работодатель должен выплатить все предусмотренные законодательством компенсации и предоставить необходимые документы и справки.

3. Невозможность выполнения трудовых обязанностей вследствие форс-мажорных обстоятельств: Если работник не может исполнять свои трудовые обязанности вследствие непреодолимой силы (пожар, наводнение, стихийные бедствия и т.д.), то трудовой договор может быть прекращен.

Возможности работников в случае прекращения трудового договора по таким обстоятельствам могут быть различными, и они могут включать выплату компенсаций, возмещение упущенной выгоды и другие меры.

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации. Вот основные из них:

1. Сокращение численности или штата сотрудников по экономическим, технологическим или организационным причинам: это может быть связано с сокращением объемов работы, внедрением новых технологий, реорганизацией или ликвидацией организации и т.д. Работодатель должен соблюдать установленную законодательством процедуру сокращения и при этом предоставить определенные гарантии работникам (выплата компенсации, предоставление другой работы и т.д.).

2. Ликвидация организации: работодатель может принять решение о ликвидации организации по решению уполномоченного органа (суда или арбитражного суда), причины могут быть разными (например, несостоятельность, неплатежеспособность и т.д.). В этом случае трудовые отношения с сотрудниками прекращаются, а работодатель обязан выплатить все предусмотренные законодательством компенсации и предоставить необходимые документы и справки.

3. Невозможность выполнения трудовых обязанностей вследствие форс-мажорных обстоятельств: это, например, стихийные бедствия (пожар, наводнение и т.д.), внешние воздействия (эпидемии, военные действия и т.д.) или другие обстоятельства, которые могут непредсказуемо повлиять на работу организации или на здоровье и безопасность сотрудников.

Кроме перечисленных оснований, трудовые договоры также могут прекращаться по другим законодательным или договорным основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе или других соответствующих нормативных актах.

2. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством обязательных правил заключения трудового договора.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством обязательных правил заключения трудового договора возможно в случае серьезных нарушений со стороны работодателя. Вот некоторые из оснований такого прекращения:

1. Незаконный прием на работу: если работодатель принимает сотрудника на работу без необходимой регистрации трудового договора или без соответствующих формальностей (например, без прохождения медицинского освидетельствования или без заключения договора на время испытания при необходимости), это может являться основанием для прекращения трудового договора.

2. Нарушение прав работника при заключении трудового договора: если работодатель нарушает права работника при заключении трудового договора, например, не предоставляет информацию о рабочих условиях, не заключает письменный договор, не предоставляет копию договора работнику и т.д., это также может быть основанием для прекращения договора.

3. Дискриминация при приеме на работу: если работодатель осуществляет дискриминацию по признакам, запрещенным законом (например, по полу, возрасту, расе, национальности и т.д.), при приеме на работу, это может являться основанием для прекращения трудового договора.

Если существуют серьезные нарушения установленных трудовым законодательством обязательных правил заключения трудового договора, работник имеет право обратиться в суд с требованием о признании трудового договора недействительным или о прекращении его по основаниям, указанным в законе.

3. Порядок расторжения трудового договора, оформление увольнения и производства расчета.
Порядок расторжения трудового договора, оформления увольнения и производства расчета описан в Трудовом кодексе Российской Федерации. Вот основные шаги, которые следует выполнить при расторжении трудового договора:

1. Уведомление о расторжении: работодатель или работник должны уведомить другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор в письменной форме. Уведомление должно содержать указание на основание расторжения (например, истечение срока договора, соглашение сторон, увольнение по инициативе работодателя или работника) и желательно указание на соответствующую статью Трудового кодекса.

2. Согласование условий расторжения: стороны должны согласовать условия расторжения трудового договора, такие как дата расторжения, предоставление компенсации (если предусмотрено), обязанности по передаче документов, сведений или имущества.

3. Оформление приказа об увольнении: работодатель должен составить и подписать приказ об увольнении, где указывается дата расторжения трудового договора и его основание. Приказ должен быть оформлен в письменной форме и направлен работнику в тридцатидневный срок с момента получения уведомления о расторжении договора, если иное не предусмотрено трудовым договором или законодательством.

4. Оформление увольнительных документов: работник должен получить следующие документы при увольнении: трудовую книжку с записью об увольнении (см. вопрос 4), расчет по заработной плате, выслуге лет и компенсациям (если предусмотрены), заверенную копию приказа об увольнении.

5. Расчет с работником: работодатель должен провести расчет по заработной плате, выслуге лет, компенсациям и другим выплатам, предусмотренным законодательством или трудовым договором. Работник имеет право получить расчет в течение трех рабочих дней со дня получения увольнительных документов.
4. Порядок внесения записи об увольнении в трудовую книжку.
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку осуществляется согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ № 512н от 21.12.2020 "Об установлении формы и правил заполнения трудовой книжки".

Вот основные шаги и требования для внесения записи об увольнении в трудовую книжку:

1. Составление записи: Работодатель должен составить запись об увольнении работника, которая должна содержать следующую информацию:

- Дата увольнения.

- Основание увольнения (указывается статья Трудового кодекса или иная причина).

- Сведения о выплаченных компенсациях или иных суммах, предусмотренных законом или трудовым договором.

- Подпись работодателя.

2. Подписание записи: Запись об увольнении должна быть подписана работником. Работник имеет право ознакомиться с записью и вносит свою подпись в разделе "Страница для отзывов работника о работе или причинах изменения работы".

3. Сроки внесения записи: Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня увольнения. Работнику должна быть вручена экземпляр записи об увольнении.

4. Оформление записи: Запись об увольнении должна быть сделана на следующих страницах трудовой книжки:

- На первой странице в разделе "Основные данные о работнике".

- На последней странице "Заключение о работе и отзывы работников о работодателе", в котором указывается дата, основание увольнения и подписи работодателя и работника.

В случае невозможности внесения записи об увольнении в трудовую книжку по вине работодателя или его отсутствия, работник вправе обратиться в районную (городскую) инспекцию труда или в суд для защиты своих прав.

Рекомендуется сохранять оригинальную трудовую книжку и делать ее копии, чтобы сохранить доказательства работы и увольнения для дальнейшего использования.

Тема № 9. Рабочее время и время отдыха

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Приведите конкретные примеры из судебной практики о превышении норм рабочего времени.

2. Что закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» о продолжительности рабочего времени и его превышении?
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 28 октября 2004 года содержатся рекомендации и интерпретации положений Трудового кодекса РФ, касающиеся продолжительности рабочего времени и его превышения.

В части продолжительности рабочего времени Постановление устанавливает следующее:

1) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При сокращенной продолжительности рабочего времени по соглашению между работодателем и работником, недельная продолжительность не может быть менее 24 часов.

2) Пленум отмечает, что продолжительность рабочего времени может быть распределена неравномерно в пределах установленной нормы недельной продолжительности. При этом, максимальная продолжительность рабочего дня не должна превышать 12 часов.

3) Работник имеет право на дополнительные выходные и праздничные дни при превышении продолжительности работы сверх установленных норм.

По вопросу превышения норм рабочего времени, Постановление Пленума Верховного Суда указывает:

1) Работодатель не может принуждать работника к превышению установленных норм рабочего времени.

2) В случае превышения норм рабочего времени, работнику должны быть выплачены соответствующие доплаты (сверхурочные), исходя из установленных законодательством процентных ставок за превышение продолжительности работы.

3. На основании какого международного акта в РФ была установлена максимальная продолжительность рабочего время 40 часов?
В России установление максимальной продолжительности рабочего времени в 40 часов основывается на положениях Международной организации труда (МОТ), а именно на Конвенции МОТ № 47 "О максимальной продолжительности рабочего времени" от 22 июня 1935 года.

Конвенция МОТ № 47 была одобрена на международной конференции МОТ и предусматривает установление максимальной недельной продолжительности рабочего времени. В соответствии с этой Конвенцией, недельная продолжительность рабочего времени не должна превышать 48 часов, а средняя недельная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в течение определенного периода (обычно 4 месяца).

Россия как член МОТ приняла эту Конвенцию и ратифицировала ее. Следуя нормам МОТ, Российское законодательство в Трудовом кодексе РФ установило максимальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Однако, следует отметить, что есть некоторые исключения и особенности в определении продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников в разных отраслях экономики.

4. В чем отличие сокращенного рабочего время от неполного?
Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время - это два разных понятия, которые имеют различные юридические и практические значения.

Сокращенное рабочее время обычно означает установление нормы рабочего времени, которая ниже установленной стандартной нормы. Например, вместо 40 часов в неделю, сотрудник может работать 30 или 35 часов в неделю. Установление сокращенного рабочего времени может быть временной или постоянной мерой, принятой компанией или предусмотренной законодательством для определенных категорий работников.

Неполное рабочее время, с другой стороны, означает работу сотрудника на сокращенной смене или на меньшую продолжительность рабочего времени по сравнению с полной рабочей сменой. Например, полная рабочая смена может составлять 8 часов, а неполная рабочая смена - 4 или 6 часов. Работник на неполной рабочей смене выполняет свои трудовые обязанности только на определенное количество часов, чаще всего по соглашению с работодателем.

Таким образом, отличия между сокращенным рабочим временем и неполным рабочим временем состоят в том, что сокращенное рабочее время определяет норму работы ниже стандартной нормы, а неполное рабочее время определяет фактическую продолжительность рабочей смены, которая может быть меньше полной смены в часах.

5. Как производится оплата рабочего времени в ночное время?
Оплата рабочего времени в ночное время в России регулируется трудовым законодательством и может отличаться в зависимости от норм работы, типа занятости и условий труда работника. Обычно ночным временем считается период с 22:00 до 6:00.

Согласно законодательству, работники, которым требуется работать в ночное время, имеют право на дополнительную оплату за такую работу. Ночная надбавка за работу в ночное время обычно составляет 20% до 22:00 и 40% с 22:00 до 6:00.

Также стоит отметить, что заработная плата должна быть не ниже минимальной заработной платы, установленной в регионе, а ночная надбавка должна учитываться при расчете заработной платы.

Конкретные правила и размеры оплаты ночного времени также могут быть установлены коллективным договором или трудовым договором между работником и работодателем, если они предусмотрены.

6. Назовите виды времени отдыха.
Виды времени отдыха могут различаться в зависимости от контекста и сферы жизни, однако общепринятыми видами времени отдыха могут быть:

1. Ежедневный отдых - это время, которое мы выделяем каждый день для отдыха и релаксации, например, после работы или школы.

2. Выходные дни - это дни, когда большинство людей освобождаются от работы или учебы, что позволяет им отдохнуть и заняться своими хобби, семьей или друзьями.

3. Отпуск или отдых в отпуске - это продолжительный период времени, который мы проводим вне работы или обязанностей, чтобы отдохнуть, путешествовать и восстановиться.

4. Праздники - это особые дни, обозначенные календарем, которые отличаются от повседневной рутины и предоставляют возможность отдохнуть и насладиться праздничной обстановкой.

5. Медитация и релаксация - это время, которое мы посвящаем практикам, направленным на улучшение физического и психического благополучия, таким как медитация, йога или глубокое дыхание.

6. Сон - это необходимый вид времени отдыха, во время которого наш организм восстанавливается и восполняется энергией.

7. Свободное время - это время, которое мы проводим сами с собой, делая то, что нам нравится и что приносит удовольствие, такие как чтение, просмотр фильмов, прогулки или занятия спортом.

7. Какие перерывы в течение рабочего дня (смены) оплачиваются, а какие нет?
Возможные перерывы в течение рабочего дня их оплата могут зависеть от многих факторов, таких как законодательство, коллективный договор, рабочие условия и политика компании. В основном, оплата перерывов в течение рабочего дня регулируется трудовым законодательством РФ.

Согласно статье 111 Трудового кодекса РФ, работникам предоставляется обязательный перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня. Если продолжительность рабочей смены составляет более 4,5 часов, работникам должен быть предоставлен перерыв продолжительностью не менее 30 минут. Перерыв продолжительностью менее 30 минут не считается полноценным и не должен включаться в рабочее время.

Обычно оплата обеденного перерыва не осуществляется, поскольку это время считается временем отдыха, а не рабочим временем. Однако, есть случаи, когда работникам может быть предоставлена оплата за обеденный перерыв. Например, если работник обязан находиться на рабочем месте и оставаться готовым к выполнению задач во время обеда, то это время может быть оплачено.

Важно отметить, что политика оплаты перерывов может различаться в разных организациях и может быть установлена в коллективном договоре или внутренних правилах компании.

8. Основания и порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни?
В соответствии со статьей 113 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по следующим основаниям:

1. Обеспечение непрерывности производственного процесса или выполнение неотложных работ, связанных с обеспечением безопасности предприятия, общественной безопасности, охраной народного здоровья и санитарным состоянием окружающей среды.

2. Обеспечение непрерывности оказания услуг населению, включая услуги связи, транспорта, медицины и других, которые не могут быть приостановлены в выходные и нерабочие праздничные дни.

3. Выполнение работ, которые невозможно выполнить в иные сроки из-за отсутствия обстоятельств, зависящих от работодателя, например, проведение ремонтных работ.

Если работодатель планирует привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, он должен информировать работников об этом не менее чем за два дня до предстоящей работы. Работник, вызванный на работу в эти дни, имеет право на дополнительное вознаграждение или предоставление дополнительного отдыха в другой день.

В случае отказа работника от выполнения работы в выходные и праздничные дни без уважительных причин, работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания или уменьшать его заработную плату за неявку на работу в эти дни.

Однако, следует иметь в виду, что порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может дополнительно регулироваться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

9. Как производится расчет основных и дополнительных отпусков?
Расчет основного отпуска производится на основе фактически отработанного времени работником за год до предоставления отпуска. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работник имеет право на 28 календарных дней оплачиваемого основного отпуска.

Для расчета длительности основного отпуска используется следующая формула: общая длительность отпуска в рабочих днях = общая продолжительность отпуска в календарных днях * коэффициент льготности, где коэффициент льготности зависит от стажа работы работника.

Существует также правило, согласно которому работникам, имеющим непрерывный стаж работы менее 6 месяцев, предоставляется одна десятая отпуска за каждый месяц работы на предприятии.

Расчет дополнительного отпуска производится исходя из специальных условий труда или социального положения работника. Например, беременные женщины, работники вредных и опасных производств, лица, работавшие в ночное время и другие категории работников могут иметь право на дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Длительность и условия предоставления дополнительного отпуска регулируются законодательством и коллективными договорами.

10. Порядок предоставления отпуска за первый год работы.
Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, работнику предоставляется оплачиваемый отпуск после его отработки на предприятии не менее 6 месяцев непрерывно. То есть, для того чтобы иметь право на отпуск, работник должен отработать на предприятии не менее 6 месяцев.

Отпуск за первый год работы может быть предоставлен после отработки соответствующего периода. Например, если работник принят на работу 1 января, то он может претендовать на предоставление отпуска не ранее чем через 6 месяцев от даты приема на работу, то есть с 1 июля.

Длительность первого отпуска составляет 28 календарных дней. Однако, существуют специальные условия, которые могут увеличить длительность отпуска. Например, для некоторых категорий работников могут быть установлены дополнительные дни отпуска в зависимости от условий их труда.

Важно отметить, что работник и работодатель должны согласовать даты отпуска. Работодатель обязан предоставить работникам отпуск в удобное для них время, но в некоторых случаях, в целях поддержания производственного процесса, работодатель может определить периоды, в которые нельзя предоставлять отпуск (например, в периоды пиковой загрузки). При этом, если работником не были высказаны предпочтения относительно дат отпуска, работодатель имеет право самостоятельно определить даты его проведения.

11. Какие категории работников имеют право на удлиненный отпуск и в каком размере? Какие особенности в количестве дней отпуска имеют государственные служащие?
Некоторые категории работников имеют право на удлиненный отпуск. Вот некоторые из них:

1. Работники, занятые тяжелым и вредным трудом. В зависимости от степени вредности условий труда, может устанавливаться дополнительный отпуск от 3 до 24 рабочих дней.

2. Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право на удлиненный отпуск. Длительность дополнительного отпуска зависит от региона и устанавливается в соответствии с законодательством. Например, в Москве дополнительный отпуск составляет 70 календарных дней.

3. Лица, работающие и проживающие в сельской местности, могут иметь удлиненный отпуск. В зависимости от региона и длительности проживания в селе, дополнительный отпуск может быть увеличен на 3-14 рабочих дней.

4. Работники, занятые на территориях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также имеют право на удлиненный отпуск. Длительность дополнительного отпуска определяется законодательством и может составлять до 42 дней.

Отдельно следует отметить, что государственные служащие имеют отличия в количестве дней отпуска по сравнению с работниками частного сектора. В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", государственные служащие имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а при непрерывном стаже службы более 5 лет - 42 календарных дней. Также могут предусматриваться дополнительные льготы и дни отпуска для государственных служащих в зависимости от определенных условий (например, для работников северных территорий).

Вопросы для устного опроса:

1. Может ли работодатель обязать работника выполнять поручение руководителя во время перерыва для отдыха и питания?
Работник имеет право на перерыв для отдыха и питания в соответствии с законодательством, и во время этого перерыва он не должен быть обязан выполнять какие-либо поручения работодателя или руководителя. Пункт 7 статьи 109 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель обязан предоставить работнику перерыв для отдыха и питания в пределах времени, которое закреплено в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации.

Время перерыва для отдыха и питания определяется в соответствии с нормами трудового законодательства и в зависимости от продолжительности рабочей смены. При 8-часовой рабочей смене обычно предусматривается перерыв не менее чем на полчаса, а при 12-часовой смене - не менее чем на 1 час.

Таким образом, во время перерыва для отдыха и питания работник не должен быть заведомо нагружен какой-либо работой или поручениями. Однако в случае чрезвычайных обстоятельств, когда выполнение поручения во время перерыва необходимо для безопасности, здоровья или жизни людей, работник может быть взят на работу. В таких случаях работнику должно предоставляться соответствующее вознаграждение или компенсация времени.

2. Включаются ли в рабочее время перерывы для отдыха и питания?
Перерывы для отдыха и питания включаются в общую продолжительность рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, рабочее время работника состоит из времени выполнения работы и времени, предоставленного на перерывы для отдыха и питания.

То есть, если у работника установлена 8-часовая рабочая смена, то время перерыва для отдыха и питания будет включаться в эти 8 часов. Например, если вам предоставлен перерыв на 30 минут, то вы должны отработать 7,5 часа и провести 30 минут на отдыхе и пище.

Очень важно, чтобы работник фактически имел возможность отдыхать и питаться во время перерыва. В противном случае, если работник вынужден выполнять работу или находиться на распоряжении работодателя во время перерыва, то это время должно оплачиваться как рабочее время.

3. Подлежит ли дополнительной оплате работа во время перерыва для отдыха и питания?
Работа во время перерыва для отдыха и питания, как правило, подлежит дополнительной оплате. Согласно Трудовому кодексу РФ, работник должен получать оплату за фактически проработанное время, включая время перерывов.

Если работнику приходится выполнять работу или находиться на распоряжении работодателя во время перерыва, то это время должно оплачиваться как рабочее время. Также должно быть учтено, что работник не может быть лишен права на отдых и питание во время указанного перерыва.

Это означает, что если работник обязан выполнять какие-либо обязанности или быть на рабочем месте во время перерыва, то такое время считается рабочим и должно быть оплачено по действующему тарифу или за время в соответствии с условиями трудового договора.

4. Обязан ли работник во время перерыва для отдыха и питания находиться на рабочем месте?
Работник не обязан находиться на рабочем месте во время перерыва для отдыха и питания. Согласно Трудовому кодексу РФ, работник имеет право на перерывы для отдыха и питания, которые должны предоставляться ему в течение рабочего дня.

Время перерыва для отдыха и питания является временем, когда работник может свободно распоряжаться своим временем и заниматься отдыхом, питанием или другими личными делами.

Работник может покинуть свое рабочее место во время перерыва и пребывать в местах отдыха и питания, предусмотренных для этого. Он не обязан находиться на рабочем месте или выполнять какую-либо работу во время перерыва.

В случае, если работник обязан выполнять какие-либо обязанности или находиться на распоряжении работодателя во время перерыва, это время должно оплачиваться как рабочее.

Тема № 10. Оплата и нормирование труда

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Как производится выплата заработной платы в случае ликвидации (признание банкротом) организации?
В случае ликвидации организации (признание банкротом), выплата заработной платы работникам производится в следующем порядке:

1. Сначала выплачиваются задолженности по заработной плате за последние 3 месяца работы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и премии, если они были предусмотрены в трудовом договоре или коллективном договоре.

2. Затем выплачиваются другие задолженности перед работниками, возникшие в период их работы в организации.

3. В случае недостаточности средств для полного удовлетворения претензий работников, выплачиваются задолженности перед налоговыми и иными государственными ведомствами.

4. Остаток имущества организации распределяется между кредиторами в соответствии с законом о банкротстве.

Важно отметить, что выплата задолженностей по заработной плате должна быть обеспечена ликвидационной комиссией при осуществлении ликвидации организации. Если средства организации недостаточны для полного погашения долгов перед работниками, выплаты могут быть произведены в размере установленного размера гарантированного возмещения, предусмотренного Фондом социального страхования.

2. Какие гарантии имеют работники в случае признания организации банкротом?
В случае признания организации банкротом, работники имеют определенные гарантии, которые защищают их права и интересы. Вот основные гарантии, предоставляемые работникам в такой ситуации:

1. Выплата задолженности по заработной плате: Работникам должны быть выплачены все невыплаченные заработные платы заработные платы, включая задолженность как перед моментом признания организации банкротом, так и до момента участия в распределении имущества должника.

2. Защита гарантий: Гарантии-фонды, такие как Фонд социального страхования, обеспечивают выплату задолженности по заработной плате работникам и компенсацию за неиспользованный отпуск в случае невозможности их выплаты со стороны банкротной организации.

3. Приоритетное рассмотрение трудовых требований: В случае банкротства работникам предоставляется возможность подать иск о взыскании задолженности по заработной плате и других трудовых требованиях в приоритетном порядке, т.е. до удовлетворения требований других кредиторов.

4. Признание периода неоснования привлечения к материальной ответственности: Признание организации банкротом является основанием для признания неосновательным привлечения работника к материальной ответственности за причинение ущерба работодателю.

3. Порядок установления минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается государством и регулируется законодательством Российской Федерации. Порядок установления МРОТа определен следующим образом:

1. Установление МРОТа происходит ежегодно и осуществляется по итогам трехстороннего согласования между представителями правительства, работодателей и профсоюзов.

2. При определении МРОТа учитываются факторы, такие как инфляция, уровень жизни, средняя заработная плата, состояние экономики страны и другие социально-экономические показатели.

3. Решение о установлении МРОТа принимается Правительством Российской Федерации и официально объявляется. Размер МРОТа может различаться в зависимости от региона.

4. Минимальный размер оплаты труда устанавливается в денежной форме и является гарантированным минимумом оплаты труда, ниже которого работодатель не может установить заработную плату своим сотрудникам.

5. Установление МРОТа направлено на обеспечение социальной защиты населения и обеспечение достойного уровня жизни работающих граждан.

Важно отметить, что МРОТ может быть изменен в процессе годового пересмотра исходя из текущей социально-экономической ситуации в стране.

4. Локально-нормативное регулирование заработной платы.
Локально-нормативное регулирование заработной платы — это процесс установления правил и условий оплаты труда на уровне организации. Оно осуществляется путем разработки и принятия локальных нормативных актов, таких как коллективный договор, положение о заработной плате, правила оплаты труда и др. Регулирование заработной платы на уровне организации позволяет учесть специфику деятельности и возможности работодателя, а также установить более гибкие и индивидуальные условия оплаты труда для работников.

Локально-нормативное регулирование заработной платы может включать следующие аспекты:

1. Установление размеров заработной платы: Работодатель может определять минимальные и максимальные размеры заработной платы для различных категорий работников в соответствии с их должностными обязанностями, квалификацией и трудовыми успехами.

2. Условия индексации и повышения заработной платы: Работодатель может устанавливать порядок и условия индексации и повышения заработной платы с учетом инфляции, роста производительности и других факторов.

3. Предусмотрение дифференциации заработной платы: Работодатель может устанавливать различные системы оплаты труда в зависимости от выполнения определенных условий, например, достижения определенных показателей эффективности труда, выполнения дополнительных задач или обладания специальными навыками.

4. Установление дополнительных льгот и премий: Работодатель может предусмотреть выплату дополнительных льгот и премий, таких как материальная помощь, ежегодные премии, премии за выполнение определенных задач или признание трудовых успехов.

5. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Вот основные положения:

1. Порядок выплаты заработной платы: Заработная плата выплачивается работнику directement исчисленными суммами денег. IMF Российской Федерации, чтобы предотвратить передачу зарплаты на карты или с Розничная торговля со стороны работодателя. Если работник предоставляет свои банковские реквизиты, работодатель вправе direcement выполнять перевод денежных средств на счет работника.

2. Место выплаты заработной платы: Заработная плата может выплачиваться непосредственно на рабочем месте работника или через кассу организации, а также перечисляться на банковский счет работника.

3. Сроки выплаты заработной платы: Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, с интервалом не более чем через 15 дней. Если установленные даты выплаты заработной платы выходят на выходной или праздничный день, выплата осуществляется в предшествующий нерабочий день.

Также, важно отметить, что работник имеет право на получение расчетных документов, подтверждающих выплату заработной платы. Эти документы могут быть предоставлены в письменной или электронной форме и должны содержать информацию о размере заработной платы, вычетах и начислениях.

6. Как производится индексация заработной платы?
Индексация заработной платы производится с целью корректировки ее размера с учетом инфляции и обеспечения работникам сохранения потребительской покупательной способности.

Процесс индексации заработной платы определяется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и другими нормативно-правовыми актами.

Согласно ТК РФ, индексация заработной платы может производиться в двух основных случаях:

1. По инициативе работодателя: работодатель имеет право произвести индексацию заработной платы по результатам коллективных переговоров или согласно условиям коллективного договора, трудового договора или иного соглашения между работником и работодателем. Размер индексации в этом случае определяется соглашением сторон.

2. По решению органа государственной власти: в случаях, когда установлено положение о ежегодной индексации заработной платы либо в определенных отраслях и регионах. В этом случае процедура и размеры индексации определяются нормативными документами.

Индексация заработной платы может производиться по разным методикам, но обычно размер индексации определяется с учетом официального индекса потребительских цен или роста инфляции.

Результатом индексации заработной платы является повышение размера заработной платы работника в соответствии с процентом, определенным при индексации.

Важно отметить, что индексация заработной платы является законной и обязательной для работодателей, когда она предусмотрена законодательством или соглашением между сторонами трудовых отношений.
7. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников.
Особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Вот некоторые из них:

1. Временно работающие лица: Работникам, временно приглашенным на работу, оплата труда выплачивается в соответствии с заключенным с ними трудовым договором или соглашением. При этом, размер оплаты труда должен соответствовать минимальной заработной плате.

2. Некоторые категории работников в сфере образования и науки: Некоторые категории работников, такие как педагогические работники, научные работники, а также работники библиотек, архивов и музеев могут иметь специальные надбавки и доплаты к заработной плате в соответствии с законодательством и коллективными договорами.

3. Работники, занятые на тяжелых работах и во вредных условиях: Работники, занятые на работах с вредными, опасными условиями труда или подверженные влиянию вредных факторов, могут получать доплату к заработной плате, компенсацию или иные льготы в соответствии с законодательством и коллективными договорами.

4. Ученики, студенты и молодежь: Работники, являющиеся учениками или студентами, могут иметь специальные условия оплаты труда, так как их занятость может быть ограничена обучением или последующей работой по основной специальности.

8. Понятие и виды норм труда.
Понятие нормы труда - это установленные государством или работодателем правила, которые определяют количество работы, которое должен выполнить работник за определенное время и качество данной работы. Нормы труда служат основой для определения заработной платы, а также для оценки производительности труда работников.

Виды норм труда могут различаться в зависимости от отрасли, должности и вида выполняемой работы. Рассмотрим некоторые из них:

1. Временные нормы труда - это установленные правила, определяющие время, которое должно быть затрачено на выполнение определенных операций или процессов. Например, в промышленности могут быть определены временные нормы для сборки изделий или выполнения определенных технологических процессов.

2. Нормы выработки - это установленные правила, определяющие количество товара или услуги, которое должен произвести или оказать работник за определенное время. Нормы выработки могут быть установлены, например, для работников на производственных линиях или в сфере услуг.

3. Качественные нормы - это установленные правила, определяющие требуемое качество выполненной работы. Например, качественные нормы могут быть установлены в сфере обслуживания клиентов, где работник должен предоставить высокий уровень сервиса.

4. Нормы времени и оплаты - это установленные правила, определяющие количество рабочего времени, за которое работник получает определенную заработную плату. Такие нормы могут быть определены для различных видов работников, например, на основе почасовой оплаты труда.

5. Общие нормы труда - это установленные правила, которые применяются для оценки производительности труда и определения заработной платы в общем для всех работников в организации или отрасли.

9. Как производится расчет средней заработной платы? Какой нормативный правовой акт необходимо применять для расчета среднего заработка?
Для расчета средней заработной платы необходимо применять нормативно-правовой акт - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Средняя заработная плата рассчитывается на основе фактически полученного дохода работника за определенный период времени. В большинстве случаев, для расчета средней заработной платы учитываются доходы, полученные за последние 12 месяцев.

Процесс расчета средней заработной платы включает следующие шаги:

1. Определяется период, за который будет проводиться расчет средней заработной платы. Обычно это 12 предшествующих месяцев, но в некоторых случаях может быть установлено другое количество месяцев.

2. Суммируются все доходы, полученные работником за указанный период, включая основную заработную плату, премии, надбавки и другие виды вознаграждения.

3. Общая сумма доходов делится на количество месяцев, за которые проводится расчет, чтобы получить среднюю заработную плату.

Однако, следует отметить, что в ряде случаев могут вноситься изменения в процедуру расчета среднего заработка, в зависимости от специфики работы, отрасли, региональных законов и коллективных договоров. Поэтому важно учитывать актуальное законодательство и консультироваться с юристом или специалистом в области трудового права для более точного расчета средней заработной платы в конкретных ситуациях.

Пример теста:
Обязательна ли индексация заработной платы:

1. нет;

+2. да;

3. если это условие закреплено в коллективном договоре;

4. если есть распоряжение работодателя

Тема № 11. Дисциплина труда

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Приведите конкретные примеры из судебной практики по увольнениям работников в связи с нарушением требований дисциплины труда.

2. Какие положения закреплены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в отношении увольнений за виновное поведение работника?
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" содержится несколько положений относительно увольнений за виновное поведение работника:

1. Увольнение за дисциплинарные проступки. В случае нарушения работником трудовой дисциплины и обязанностей, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. Однако такое решение должно быть соразмерным нарушению и рассматриваться индивидуально.

2. Увольнение за прогулы. Работодатель имеет право уволить работника за прогулы (незаконное отсутствие на работе) без предупреждения или короткого дополнительного срока, если работник прогулял более четырех часов в течение рабочего дня и не предоставил уважительные причины для отсутствия.

3. Увольнение за грубые нарушения трудовых обязанностей. Если работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, которое нанесло или могло нанести значительный ущерб предприятию, работодатель может применить взыскание вплоть до увольнения.

3. Какими методами достигается дисциплина труда в организации?
Для обеспечения дисциплины труда в организации могут использоваться различные методы. Некоторые из них включают:

1. Разработка и соблюдение внутренних положений и правил. Организация может разработать и утвердить внутренние документы, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, Кодекс поведения и др., которые определяют правила поведения и требования к работникам. Соблюдение этих положений способствует поддержанию дисциплины внутри организации.

2. Обучение и информирование. Проведение обучающих мероприятий и информирование работников о правилах и требованиях помогает им лучше понять свои обязанности и роль в организации, а также осознать последствия их действий.

3. Применение дисциплинарных мер. В случае нарушений трудовой дисциплины, работодатель может применять дисциплинарные взыскания, такие как выговор, строгий выговор, перевод на другую должность, увольнение и т.д. Применение этих мер должно осуществляться в соответствии с законодательством и внутренними положениями организации.

4. Мотивация и поощрение. Для поддержания дисциплины труда, организация может использовать систему мотивации и поощрений. Например, предоставление премий, поощрений, развитие карьеры или возможность принимать участие в принятии решений, которые могут повысить мотивацию работников и стимулировать исполнение трудовых обязанностей.

5. Обеспечение социальных гарантий. Предоставление социальных гарантий и условий работы, включая благоприятные условия труда, оплата труда в срок, предоставление отпуска и отдыха и др., также может способствовать поддержанию дисциплины труда.

4. В какие сроки применяется дисциплинарное взыскание?
Применение дисциплинарного взыскания в организации должно быть своевременным и в соответствии с установленными сроками. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, следующие сроки применяются при применении дисциплинарных взысканий:

1. Выговор и строгий выговор могут быть применены прямо на рабочем месте и оформляются с указанием даты и причин применения взыскания. Сроки его применения не прописаны законодательно, но внутренние положения организации могут содержать инструкции по срокам выдачи выговора или строгого выговора.

2. Ограничение в правах может быть применено не более чем на 1 месяц. Ограничение в правах может включать, например, временное ограничение доступа к определенным помещениям или территориям организации, временное ограничение права участвовать в принятии управленческих решений и т.д.

3. Перевод на другую должность может быть применен в случае совершения тяжких нарушений трудовой дисциплины, но не более чем на 1 месяц.

4. Увольнение в дисциплинарном порядке возможно только в особых случаях, указанных в статье 81 Трудового кодекса РФ, таких как грубое нарушение трудовой дисциплины, хищение или повреждение имущества работодателя и др.
5. Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?
Да, дисциплинарное взыскание может быть снято в определенных случаях. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник имеет право на обжалование дисциплинарного взыскания в вышестоящую организацию или суд.

Если работник считает, что на него было наложено необоснованное или незаконное дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться с жалобой в административное или судебное учреждение. Жалоба может быть рассмотрена и принята в случае наличия нарушений при применении дисциплинарного взыскания или неправомерного решения о его наложении.

Также дисциплинарное взыскание может быть снято по решению вышестоящей организации или суда в случаях, когда будет доказано отсутствие вины работника в совершении нарушения, при отсутствии законных оснований для применения взыскания, либо если нарушение будет признано незначительным и не требующим применения дисциплинарного взыскания.

В любом случае, снятие дисциплинарного взыскания подразумевает проведение отдельной процедуры рассмотрения жалобы или апелляции и принятие соответствующего решения компетентным органом или судом.
6. Какие документы необходимо оформить перед применением дисциплинарного взыскания?
Перед применением дисциплинарного взыскания необходимо оформить следующие документы:

1. Акт обнаружения нарушения трудовой дисциплины. Этот акт должен содержать подробное описание фактов нарушения, дату, время, место и обстоятельства совершения нарушения. В нем также должны быть указаны свидетели, если таковые имеются.

2. Уведомление о проведении служебного расследования. Это уведомление сообщает работнику о проведении внутреннего расследования в отношении его нарушения трудовой дисциплины. Уведомление должно содержать дату, время и место проведения расследования, а также права работника на защиту своих интересов и участие в расследовании.

3. Протокол служебного расследования. Протокол должен включать в себя все факты, доказательства и показания, полученные в ходе расследования. В нем должны быть указаны дата и время расследования, а также имена участников расследования.

4. Решение о применении дисциплинарного взыскания. Это решение должно быть оформлено в письменной форме и содержать описание нарушения, применяемую меру дисциплинарного взыскания, а также дату, когда оно вступает в силу.

Все эти документы должны быть составлены правильно, соблюдая требования законодательства и внутренних актов организации. Они должны быть представлены работнику в письменной форме и подписаны компетентным должностным лицом. Также работнику следует предоставить возможность ознакомиться с материалами, на основании которых принято решение о применении взыскания, и высказать свое мнение по данному вопросу.
Пример теста:
В какие сроки применяется дисциплинарное взыскание:

1. не позднее трех дней со дня совершения;

2. не позднее одного месяца со дня обнаружения;

+3. не позднее одного месяца со дня совершения;
4. сроки не установлены

Тема № 12. Материальная ответственность сторон трудового договора

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:
1. В каких случаях работник несет ограниченную материальную ответственность, а в каких полную?
Работник несет ограниченную материальную ответственность в следующих случаях:

1. Если такая ответственность предусмотрена трудовым законодательством или коллективным договором. В этом случае работник несет материальную ответственность только до определенного предела, который указан в соответствующих нормативных актах.

2. Если работник причинил ущерб работодателю или третьим лицам не по вине или по вине незначительной степени, предусмотренной законодательством или коллективными договорами. В этом случае работник несет ответственность только в рамках имеющегося у него имущества.

Полная материальная ответственность работника возникает, если:

1. Такая ответственность предусмотрена специальными законами, регулирующими определенные виды деятельности. Например, в области финансовых услуг, медицины или автомобильного транспорта.

2. Если работник причинил ущерб в результате умышленных или грубо неосторожных действий, в частности, при хищении имущества, мошенничестве или неправомерном использовании конфиденциальной информации.

В каждом конкретном случае ограничение или полная материальная ответственность работника зависит от применимого законодательства, коллективного договора и специфики работы или деятельности.

2. Как определяется размер причиненного ущерба?
Размер причиненного ущерба определяется в соответствии с требованиями действующего законодательства и может зависеть от конкретных обстоятельств дела. Рассмотрим некоторые основные принципы определения размера ущерба:

1. Рыночная стоимость: Если ущерб заключается в утрате, повреждении или недостаче имущества, общепризнанной методикой определения размера ущерба является определение рыночной стоимости потерянного или поврежденного имущества на момент его утраты или повреждения.

2. Восстановительные расходы: В определенных случаях, для восстановления утраченного или поврежденного имущества, размер ущерба может определяться на основе текущих расходов на его восстановление или замену.

3. Упущенная выгода: В некоторых случаях ущерб может быть определен как потеря упущенной выгоды, то есть не полученной прибыли или дохода, который мог быть получен, если бы не произошел причиненный ущерб.

4. Иные убытки: Определение размера ущерба может включать иные убытки, такие как моральный вред, убытки от потери репутации, затраты на правовую и юридическую защиту и так далее.

3. Какие работники являются материально ответственными и какой размер причиненного ущерба они должны возместить?
Материально ответственные работники - это лица, которые, в связи с исполнением трудовых обязанностей, причинили прямой ущерб работодателю. К примеру, это могут быть случаи повреждения или утраты имущества, совершения хищения или иных противоправных действий.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации (Трудовым кодексом, Гражданским кодексом и иными нормативными актами), размер причиненного ущерба, который материально ответственный работник должен возместить, определяется следующими критериями:

1. Фактический размер ущерба: Это включает в себя реальную стоимость поврежденного или утраченного имущества, сумму украденных денежных средств и так далее. Используются данные, полученные в результате экспертной оценки или других методов определения стоимости.

2. Степень вины работника: Законодательство предусматривает, что размер причиненного ущерба может быть уменьшен или исключен в случае, если работнику не может быть предъявлена вина или если причиненный ущерб является результатом силовых обстоятельств или непреодолимой силы.

3. Размер возмещения: Закон предусматривает, что сотруднику может быть предъявлено требование о возмещении ущерба в полном размере или в определенном процентном соотношении от его заработной платы (обычно до 25%) за каждый месяц работы. При этом, размер возмещения не должен превышать фактический размер причиненного ущерба.

Необходимо отметить, что конкретная сумма возмещения ущерба будет зависеть от множества факторов и окончательное решение будет приниматься судом или иным компетентным органом.

4. Можно ли возместить причиненный ущерб в натуре?
Да, возмещение ущерба в натуре возможно. Причиненный ущерб может быть компенсирован путём восстановления имущества или предоставления аналогичного имущества потерпевшему.

Возмещение ущерба в натуре является одной из форм восстановительного возмещения и предусмотрено Гражданским кодексом Российской Федерации. Такая форма возмещения может применяться в случаях, когда имущество, причиненное ущерб, может быть восстановлено или заменено без значительных затрат.

Например, если работник в результате своих действий повредил автомобиль, он может быть обязан восстановить автомобиль в надлежащем состоянии или предоставить аналогичный автомобиль потерпевшему. При этом стоимость ремонта или аналогичного имущества будет оцениваться с учетом рыночных цен и текущего состояния имущества.

Однако, следует отметить, что возмещение ущерба в натуре может быть применимо только в тех случаях, когда это возможно с учетом конкретных обстоятельств, доступности аналогичного имущества и согласия сторон. Если невозможно произвести восстановление или предоставление аналогичного имущества, возможно требование о возмещении ущерба в денежной форме.

5. Может ли работник быть освобожден от материальной ответственности?
Да, работник может быть освобожден от материальной ответственности в определенных случаях. Вот несколько причин, по которым работник может быть освобожден от материальной ответственности:

1. Отсутствие вины: Если работник докажет, что ущерб был причинен в результате непреодолимой силы, силовых обстоятельств, внезапного и непредотвратимого события, то он может быть освобожден от ответственности.

2. Недостаток доказательств: Если работодатель не сможет предоставить достаточные доказательства вины работника в причинении ущерба или не сможет четко определить величину ущерба, работник может быть освобожден от ответственности.

3. Невозможность установления вины: Если невозможно установить, какой работник причинил ущерб, то никто из работников не может быть привлечен к материальной ответственности.

4. Неправомерные действия работодателя: Если работник докажет, что действия или бездействие самого работодателя привели или способствовали возникновению ущерба, то он может быть освобожден от ответственности.

5. Особые условия труда: Если работник работает в условиях, когда риск возникновения ущерба был предусмотрен договором или нормативным актом, а также были приняты все меры по предотвращению ущерба, то он может быть освобожден от ответственности.

Однако, каждое дело рассматривается индивидуально, и окончательное решение о освобождении от материальной ответственности принимается судом или иным компетентным органом.

6. Перечислите условия наступления материальной ответственности.
Материальная ответственность может наступать в различных случаях, связанных с причинением ущерба. Основные условия наступления материальной ответственности могут быть следующими:

1. Наличие вины: Для наступления материальной ответственности необходимо наличие вины в совершении деяния, которое привело к причинению ущерба. Вина может быть доказана наличием необходимого умысла или неосторожности со стороны лица, которое причинило ущерб.

2. Наличие ущерба: Для наступления материальной ответственности должен быть причинен ущерб в виде повреждения или утраты имущества, причинения неправомерных расходов или потери доходов.

3. Причинная связь: Должна быть установлена причинная связь между деянием, совершенным лицом, и причиненным ущербом. Другими словами, ущерб должен быть прямым результатом недопустимых действий или бездействия лица.

4. Доказательство: Для наступления материальной ответственности требуется доказательство фактов, связанных с причинением ущерба, вины лица, а также наличия причинной связи между деянием и ущербом.

5. Применимое право: Материальная ответственность регулируется нормами гражданского права и может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации и применимого законодательства.

7. В каких случаях и в каком размере несет материальную ответственность работодатель?
Работодатель несет материальную ответственность перед работниками в случае причинения ими ущерба при исполнении трудовых обязанностей. Установление размера материальной ответственности работодателя определяется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, а именно Трудовым кодексом.

Работодатель несет полную материальную ответственность в случаях:

1. Производственная травма или заболевание, связанное с выполнением работником своих служебных обязанностей.

2. Утрата, повреждение или порча имущества работника, находившегося на рабочем месте или использовавшегося в рабочих целях.

Если работник пострадал в результате производственной травмы или заболевания, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере, определенном законодательством и медицинскими рекомендациями.

В случае утраты, повреждения или порчи имущества работника, работодатель несет ответственность до стоимости такого имущества или возмещает убытки в полном объеме.

Важно отметить, что работник, понесший ущерб, должен незамедлительно уведомить работодателя о происшествии и предоставить необходимые доказательства (акты, справки, фотографии и т.д.).

Пример теста:
Какой из перечисленных работников не является материально ответственным:

1. кассир;

2. бухгалтер;

3. главный бухгалтер;

4. продавец.

Тема № 13. Охрана труда

Пример теста:
Служба охраны труда в организации, осуществляющей производственную деятельность, должна создаваться, численность работников которой превышает:

1. 100 чел.

2. 150 чел.

+3. 50 чел.

4. 80 чел.
Служба охраны труда в организации, осуществляющей производственную деятельность, должна создаваться, если численность работников превышает 50 человек. Таким образом, правильный ответ – 3. 50 человек.

Тема № 14. Защита трудовых прав работников

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Составление заявления в государственную инспекцию труда по вопросу нарушенных прав работника.
Для составления заявления в Государственную инспекцию труда (ГИТ) по вопросу нарушенных прав работника, вам нужно включить следующую информацию:

1. Ваше ФИО и контактные данные (телефон, адрес электронной почты).

2. Данные о вашем работодателе: юридическое наименование организации, ИНН (индивидуальный налоговый номер) и контактные данные.

3. Описание нарушенных прав работника:

- Указание на конкретные статьи трудового законодательства, которые были нарушены (например, невыплата заработной платы, отсутствие оплачиваемых отпусков и т. д.).

- Описание фактов нарушения (например, несвоевременная выплата зарплаты, принуждение к ночным или сверхурочным работам без дополнительной оплаты, невыполнение норм рабочего времени и т. д.).

4. Приложения, подтверждающие ваши утверждения (если у вас есть): копии документов, свидетельские показания, расчеты неуплаченной заработной платы и т. д.

5. Ваши требования или просьбы: указание на то, каким образом вы хотите, чтобы ГИТ реагировала на ваше заявление (например, проведение проверки, выдача предписания работодателю, назначение административного наказания и т. д.).

6. Дата и ваша подпись.

7. Указание места, где заявление будет подано (адрес Государственной инспекции труда или отделения ГИТ).

2. Основные полномочия Федеральной инспекции труда.
Федеральная инспекция труда (Федеральная служба по надзору в сфере труда и занятости, Федеральная инспекция труда и занятости) осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в Российской Федерации. Ее основные полномочия включают следующие функции:

1. Проведение проверок рабочих мест и предприятий. Федеральная инспекция труда имеет право проводить плановые и внеплановые проверки с целью выявления нарушений трудового законодательства, проверки условий труда и здоровья работников.

2. Контроль за соблюдением прав работников. Федеральная инспекция труда проверяет выполнение работодателями обязательств по посещению медицинских осмотров, выплате заработной платы, соблюдению рабочего времени, предоставлению отпуска и другим правам и гарантиям, предусмотренным трудовым законодательством.

3. Привлечение к ответственности работодателей. В случае выявления нарушений трудового законодательства, Федеральная инспекция труда имеет право применять меры административной ответственности к работодателям. К таким мерам могут относиться выдача предписаний, наложение штрафов, а также направление материалов на рассмотрение суда.

4. Предоставление консультаций и информирование граждан. Федеральная инспекция труда осуществляет информационные и консультационные функции, отвечает на вопросы граждан, связанные с трудовыми отношениями и правами работников.

5. Участие в разработке нормативных актов. Федеральная инспекция труда участвует в разработке и совершенствовании трудового законодательства, предлагает свои рекомендации и предложения по обеспечению соблюдения прав и интересов работников.

3. Обжалование решений государственных инспекторов труда.
Решения государственных инспекторов труда, принятые в рамках проверок и надзорного контроля, могут быть обжалованы работодателями или работниками. При несогласии с действиями инспектора труда или его решением, можно воспользоваться следующими способами обжалования:

1. Административное обжалование. Работодатель или работник могут подать административную жалобу на решение государственного инспектора труда в вышестоящий орган. Обычно это региональный (межрегиональный) отдел Федеральной службы по труду и занятости (РОПиЗ). Рассмотрение жалобы производится в установленном законом порядке.

2. Судебное обжалование. Если административное обжалование не дало результата или не удовлетворило сторону, ей предоставляется право обратиться в суд с исковым заявлением о признании решения инспектора незаконным. Обычно это арбитражный суд (по делам, связанным с предпринимательством) или общая юрисдикция (по делам, связанным с трудовыми правоотношениями). Суд рассмотрит доказательства и аргументы сторон и вынесет свое решение.

При обращении к административному или судебному обжалованию следует учитывать следующее:

- Необходимо обращаться в установленные сроки. Обычно срок для обжалования административного решения составляет 10 дней со дня получения решения. Судебный срок может быть различным в зависимости от типа дела и суда, куда обращаются.

- Документы и доказательства должны быть предоставлены в поддержку своих аргументов.

- При обращении к юристу рекомендуется предоставить ему все необходимые документы и объяснения для обоснованного представления стороны в обжаловании.

4. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
Профессиональные союзы являются организациями, созданными для защиты трудовых прав и законных интересов работников. Они представляют интересы своих членов и проводят коллективные переговоры с работодателями относительно условий труда, заработной платы, социальных гарантий и других аспектов трудовых отношений.

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами осуществляется следующими способами:

1. Коллективные переговоры. Союзы проводят переговоры с работодателями, с целью заключения коллективных договоров или соглашений, которые регулируют трудовые отношения и обеспечивают улучшение условий работы и социальных гарантий работников. Коллективные договоры устанавливают минимальные стандарты труда, а также права и обязанности работников и работодателей.

2. Представительство интересов работников. Профессиональные союзы представляют интересы своих членов в отношениях с работодателями, органами государственной власти и контрольными органами. Они могут выступать от имени работников в случае конфликтов с работодателем, нарушения трудовых прав или несоблюдения коллективных договоров.

3. Правовая помощь и консультации. Профессиональные союзы предоставляют своим членам правовую помощь и консультации по вопросам, связанным с трудовыми правами и законными интересами. Они могут помочь работникам разобраться в законодательстве, защитить свои права и составить претензии или иски в случае нарушения трудовых норм и правил.

4. Участие в надзоре за соблюдением трудового законодательства. Профессиональные союзы могут принимать участие в надзоре за соблюдением трудового законодательства, контролировать выполнение коллективных договоров и требований охраны труда. Они имеют право подавать заявления и жалобы в соответствующие органы по вопросам нарушения трудовых прав работников.

Вопросы для устного опроса:

1. На кого в РФ возложены функции по контролю и надзору в области охраны труда.
В Российской Федерации функции по контролю и надзору в области охраны труда возложены на Федеральную службу по надзору в сфере труда и занятости (Роснадзортруд). Роснадзортруд осуществляет государственный контроль и надзор в области охраны труда, а также регулирование соответствующих вопросов в сфере занятости. Кроме того, контроль за соблюдением требований по охране труда также осуществляют органы местного самоуправления и профсоюзные организации.

2. Дайте определение «несчастный случай на производстве».
Несчастный случай на производстве – это неожиданное, внезапное событие, происходящее в связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей и приводящее к его травме либо смерти. В соответствии с законодательством РФ, несчастный случай на производстве признается, если он произошел в месте работы работника и во время его работы, а также в пути на и с работы, если работник выполнял служебные обязанности. Данное понятие является важным для определения ответственности работодателя и предоставления компенсаций и льгот по пострадавшему работнику по охране труда.

3. Как расследуются несчастные случаи на производстве?
Расследование несчастных случаев на производстве осуществляется согласно процедурам, установленным законодательством РФ. Вот основные этапы расследования:

1. Заявление о несчастном случае: Работник, ставший жертвой несчастного случая, или его представитель должны незамедлительно сообщить о происшествии работодателю или в руководство организации.

2. Фиксация и документирование: Работодатель обязан составить акт (протокол) о несчастном случае, в котором указываются все подробности произошедшего и наличие свидетелей. Акт должен быть подписан работником и свидетелями, а затем оформлен в соответствующие отчетные документы.

3. Расследование обстоятельств: Работодатель обязан провести расследование, определить причины несчастного случая и выяснить, были ли нарушены требования по охране труда. Результаты расследования должны быть оформлены в соответствующем отчете.

4. Уведомление контролирующих органов: В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан уведомить об инциденте территориальный орган Ростехнадзора и доставить им необходимые документы.

5. Принятие мер: Работодатель должен принять меры для предотвращения подобных случаев в будущем. Это может включать внедрение дополнительных мер по охране труда, обучение персонала и т. д.

6. Компенсации и медицинское обслуживание: В случае признания несчастного случая на производстве, работник имеет право на получение соответствующих компенсаций и медицинского обслуживания в соответствии с законодательством РФ.

4. Дайте определение «профессиональное заболевание».
Профессиональное заболевание - это заболевание, вызванное воздействием вредных или опасных факторов производственной среды, с которыми работник приходит в контакт в процессе трудовой деятельности. Профессиональные заболевания могут быть связаны с физическими, химическими, биологическими факторами, а также с психологическими нагрузками и стрессом, которые возникают на рабочем месте.

Определение профессионального заболевания устанавливается законодательством и учитывает связь заболевания с условиями труда. Установление профессионального характера заболевания осуществляется медицинскими организациями на основе медицинского осмотра, анализа профессионального анамнеза и факторов рабочей среды, а также в соответствии с международными классификациями заболеваний (например, МКБ-10).

В случае признания заболевания профессиональным, работник имеет право на социальные гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством РФ. Работодатель обязан предотвращать профессиональные заболевания и создавать безопасные условия труда, а также оказывать помощь по лечению и реабилитации работников, если такие заболевания возникли.

Тема № 15. Трудовые споры

Устный опрос по итогам выполненной внеаудиторной самостоятельной работы:

1. Понятие трудовых споров и условия их возникновения.
Трудовые споры — это конфликты между работником и работодателем, возникающие в процессе трудовых отношений по поводу различных вопросов, связанных с условиями работы, заработной платой, правами и обязанностями сторон.

Условиями возникновения трудовых споров могут быть:

1. Несоблюдение трудового законодательства или коллективного договора. Если работодатель или работник нарушают нормы трудового права, то это может привести к возникновению спора. Например, несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение или невыполнение обязанностей по охране труда.

2. Разногласия в интерпретации условий трудового договора или коллективного договора. Если работник и работодатель по-разному толкуют условия договора, возможно возникновение споров и разногласий, например, по поводу графика работы, оплаты сверхурочных работ или отпусков.

3. Несогласие с результатами оценки труда или награждения. Если работник не согласен с результатами оценки своего труда, присвоением премии или иными формами награждения, это может стать причиной спора с работодателем.

4. Неудовлетворительные условия труда или нарушение прав работника. Если работник считает, что его права нарушены или у него созданы неблагоприятные условия труда, он может начать процесс решения трудового спора.
2. Классификация (виды) трудовых споров.
Трудовые споры могут быть классифицированы по различным критериям. Ниже представлены основные виды классификации трудовых споров:

1. По предмету спора:

- Споры о заработной плате и материальных условиях труда. К таким спорам относятся вопросы о размере заработной платы, выплатах премий и доплат, оплате сверхурочных работ, работе в ночное время и выходные дни и другие аспекты, связанные с материальными условиями труда.

- Споры о трудовом увольнении. Включают в себя вопросы о незаконном увольнении, неправомерном прекращении трудового договора, дискриминации и другие связанные с увольнением вопросы.

- Споры о трудовых правах и обязанностях. Охватывают споры, связанные с исполнением обязанностей работниками и работодателями, включая вопросы о рабочем времени, отпусках, охране труда, работы по совместительству и других правах и обязанностях, предусмотренных трудовым законодательством.

2. По уровню участия в решении спора:

- Индивидуальные трудовые споры. Возникают между отдельным работником и работодателем, например, в случае неправомерного увольнения или невыплаты заработной платы.

- Коллективные трудовые споры. Возникают между профсоюзными организациями и работодателями, когда их интересы не совпадают и требуют коллективного урегулирования.

3. По способу разрешения спора:

- Предъявление исков в суд. Решение спора путем судебного разбирательства.

- Процедура коллективных переговоров. Включает переговоры и соглашение сторон с участием профсоюзов или иных представителей работников.

- Арбитражное разбирательство. Разрешение спора независимым третьим лицом - арбитром или арбитражной комиссией.
3. Понятие индивидуального трудового спора.
Индивидуальный трудовой спор - это спор между отдельным работником и работодателем, который возникает в связи с применением или толкованием трудового законодательства, коллективного договора, условий трудового договора или иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В индивидуальном трудовом споре спорящие стороны могут выносить на рассмотрение такие вопросы, как:

- увольнение работника и законность причин увольнения;

- заработная плата и вознаграждение за труд;

- условия и режим работы, отпуска, отпускные, больничные и другие социальные гарантии;

- применение дисциплинарных взысканий и др.

4. Порядок образования и компетенции КТС.
КТС (комиссия по трудовым спорам) является органом, созданным в организации для разрешения трудовых споров. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, перед обращением в суд работник или работодатель должны пройти предварительную процедуру разрешения спора в КТС.

Порядок образования КТС и ее компетенция определяются законодательством и локальными актами организации. Вот основные положения по порядку образования и компетенции КТС:

1. Образование КТС:

- КТС образуется на основе соглашения между работодателем и профсоюзной организацией (если она есть в организации) или иным представительным органом работников;

- КТС может создаваться как постоянный орган или назначаться при возникновении конкретного трудового спора.

2. Компетенция КТС:

- КТС рассматривает различные трудовые споры, включая вопросы трудового увольнения, заработной платы, условий работы и т.д.;

- КТС имеет право выносить рекомендательные и обязательные решения по спору;

- КТС рассматривает споры с участием как работников, так и работодателей;

- КТС может проводить проверки и выявлять нарушения трудового законодательства.
5. Порядок принятия решения КТС.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) рассматривает индивидуальные трудовые споры на предприятиях, в организациях и ведомствах. Вот порядок принятия решения КТС:

1. Подача заявления: Сторона, желающая разрешить спор, подает заявление в КТС, в котором указывает суть спора, факты и обстоятельства, имена свидетелей и представляет необходимые документы. Заявление может быть подано как письменно, так и устно.

2. Рассмотрение заявления: КТС рассматривает заявление и приглашает стороны спора на заседание комиссии. Заседание может проводиться с участием представителей профсоюза, а также свидетелей и экспертов, если это необходимо.

3. Проведение расследования: КТС имеет право провести расследование спора, выслушать свидетелей, запросить и изучить необходимые документы и материалы для принятия решения.

4. Принятие решения: После рассмотрения спора и проведения расследования КТС принимает решение. Решение может быть вынесено сразу же на заседании или отложено на более поздний срок для дополнительного изучения вопроса.

5. Уведомление сторон: КТС уведомляет стороны о принятом решении и обязана предоставить им письменное объяснение решения.

Принятое решение КТС является обязательным для сторон спора до тех пор, пока оно не будет пересмотрено или отменено соответствующим судом.

6. Компетенция суда по разрешению индивидуальных трудовых споров.
Суды имеют компетенцию по разрешению индивидуальных трудовых споров в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Первоначально, индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению в комиссиях по трудовым спорам (КТС), которые создаются на предприятиях, в организациях и ведомствах. Однако, если стороны не достигли согласия в КТС или одна из сторон не согласна с решением КТС, то спор может быть передан в суд.

Компетентным органом по разрешению индивидуальных трудовых споров является суд общей юрисдикции. В случае индивидуальных трудовых споров первой инстанции рассматривает споры доверенный судебный орган - районный (городской) суд или суд городского округа. Если стороны не согласны с решением суда первой инстанции, они имеют право обжаловать его в апелляционном порядке в вышестоящий суд.

7. Сроки обращения в КТС и суд.
Сроки обращения в КТС и суд зависят от типа трудового спора и юридических оснований для такого обращения. Вот некоторые общие сроки для обращения в КТС и суд:

Обращение в КТС:

- Споры о нарушении трудовых прав и гарантий должны быть обращены в КТС в течение одного месяца со дня получения работником письменного уведомления о принятом решении работодателем или со дня, когда работник узнал либо должен был узнать о нарушении его прав.

- Споры о незаконном увольнении должны быть обращены в КТС в течение двух месяцев со дня увольнения или со дня, когда работник узнал либо должен был узнать о незаконности увольнения.

- В случае оспаривания размера заработной платы, выплат заработной платы, отпускных, компенсаций и других пособий срок для обращения в КТС - три месяца со дня получения работником последней выплаты.

Обращение в суд:

- Трудовые споры, которые не были рассмотрены в КТС или решение КТС не устраивает стороны, могут быть обращены в суд.

- Споры о нарушении трудовых прав и гарантий должны быть предъявлены в суд в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал либо должен был узнать о нарушении его прав.

- Споры о незаконном увольнении должны быть предъявлены в суд в течение трех месяцев со дня увольнения или со дня, когда работник узнал либо должен был узнать о незаконности увольнения.

8. В каких случаях работник обращается за защитой своего нарушенного права в КТС?
Работник может обратиться за защитой своего нарушенного права в Комиссию по трудовым спорам (КТС) в следующих случаях:

1. Нарушение трудовых прав и интересов:

- Незаконное увольнение или угроза увольнения.

- Непредоставление оплаты труда или задержка выплаты заработной платы.

- Нарушение прав трудового отпуска, больничного листа и других социальных гарантий.

- Нарушение правил охраны и безопасности труда.

- Другие нарушения трудового законодательства и коллективного договора.

2. Коллективные трудовые споры:

- Ситуации, когда работник или группа работников оспаривают действия или бездействие работодателя.

- Вопросы изменения условий труда по инициативе работодателя или работников.

- Разрешение противоречий при заключении, исполнении или прекращении коллективного договора.

3. Защита права на трудовую деятельность:

- Ситуации, когда работник ставит вопросы о своем устройстве на работу, трудовом контракте или восстановлении на работе.

Обращение работника в КТС начинается с подачи письменного заявления, в котором указываются фактические обстоятельства и нарушенные права. После этого КТС ведет процесс разрешения правового спора между работником и работодателем. На решение КТС можно обжаловать в судебном порядке.

9. Когда работник не может обратиться за защитой своего нарушенного права в КТС и должен обратиться в суд?
Работник не может обратиться в Комиссию по трудовым спорам (КТС) и должен обратиться в суд в следующих случаях:

1. Если трудовой спор связан с признанием трудового договора недействительным. В таком случае, работник может обратиться в суд для признания трудового договора недействительным и взыскания соответствующих компенсаций и компенсаций (например, за неисполнение обязанностей работодателем по оплате труда).

2. Если спор связан с нарушением коллективного договора, установленных законом или других нормативных актов. В этом случае, работник может подать иск в суд для отправления нарушения и защиты своих прав по коллективному договору.

3. Если трудовой спор связан с признанием незаконным увольнением или восстановлением на работу. Работник может обратиться в суд для признания увольнения незаконным и требования восстановления на работу, а также взыскания компенсации за неисполнение работодателем обязанности восстановления или других компенсаций, предусмотренных законом.

4. Если работник не согласен с решением КТС по спору и хочет его пересмотреть. В таком случае, работник может подать иск в районный суд для пересмотра решения КТС.

10. Как составляется заявление от работника в КТС по вопросу применения материальной ответственности?
Для составления заявления от работника в Комиссию по трудовым спорам (КТС) по вопросу применения материальной ответственности рекомендуется следовать определенной структуре и указывать необходимую информацию. Вот основные пункты, которые должны быть включены в заявление:

1. Заголовок. Укажите название Комиссии по трудовым спорам и дату составления заявления.

2. Представление. Укажите свои личные данные: ФИО, адрес, контактный номер телефона.

3. Работодатель. Укажите наименование организации, где вы работаете, и данные работодателя: название организации, адрес, контактная информация.

4. Описание ситуации. Подробно опишите обстоятельства, связанные с применением материальной ответственности: о каком нарушении идет речь, какие последствия это имело для вас, какие документы и факты подтверждают вашу позицию.

5. Прошение. Укажите, какое решение вы ожидаете от КТС: отмену применения материальной ответственности, возмещение ущерба или другую меру защиты ваших прав.

6. Приложения. Приложите копии всех необходимых документов, подтверждающих вашу позицию (например, трудовой договор, расписки, акты, письма и т. д.).

7. Подпись и дата. Подпишите заявление и укажите текущую дату.

Важно помнить, что заявление должно быть составлено четко и ясно, без лишних эмоций, и содержать объективные факты. Рекомендуется также сохранить копию заявления для себя.

11. В какие сроки работник может обратиться в КТС?
Работник имеет право обратиться в Комиссию по трудовым спорам (КТС) в течение 1 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав и интересов. Этот срок является обязательным и называется исковой давностью.

В случае, если работник пропустит этот срок, то КТС может отказать ему в рассмотрении его заявления. Поэтому важно не откладывать обращение в КТС и достаточно быстро реагировать на нарушение своих прав.

Однако есть некоторые исключения, когда срок обращения в КТС может быть продлен. Например, если работник находился в лечебном учреждении или не был в состоянии знать о нарушении своих прав по уважительным причинам, он может обратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда эти причины прекратились.

12. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора.
Разрешение коллективного трудового спора предусматривает определенные гарантии для сторон спора. В России такие гарантии установлены Федеральным законом "О разрешении коллективных трудовых споров" от 30 декабря 2001 года № 10-ФЗ. Вот некоторые из них:

1. Гарантия недопущения прекращения трудовых отношений по результатам коллективного трудового спора:

- В случае угрозы прекращения трудовых отношений из-за коллективного трудового спора, работникам предоставляется право наработы на законное увольнение (так называемое "право наработы").

- Если работник получил предписание об увольнении в связи с коллективным трудовым спором, он имеет право обратиться в КТС или в суд с иском о признании увольнения незаконным.

2. Гарантии в отношении профессиональных союзов:

- Органы управления профессионального союза не могут быть уволены из-за активной позиции в коллективном трудовом споре.

- Лица, участвующие в коллективном трудовом споре и представляющие интересы профессионального союза, имеют право на неприкосновенность и защиту от давления и преследования.

3. Гарантии в отношении работодателя:

- Работодатель не может принимать решение о прекращении трудовых отношений работников, принимающих законное и объективное участие в коллективном трудовом споре.

- Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания к работникам, принимающим законное участие в коллективном трудовом споре.

4. Гарантия выполнения соглашения между сторонами спора:

- Если стороны достигли соглашения в рамках коллективного трудового спора, оно является обязательным для исполнения обеими сторонами.
13. Понятие забастовки и основания для реализации права на забастовку.
Забастовка - это форма коллективного протестного действия работников, которое заключается в прекращении работы или отказе от выполнения своих трудовых обязанностей в целях выражения недовольства условиями труда, заработной платой, социальными гарантиями или другими вопросами, связанными с трудовыми отношениями и интересами работников.

Основания для реализации права на забастовку определены законодательством Российской Федерации:

1. Несоблюдение работодателем условий коллективного договора или иного соглашения между работодателем и работниками. Если работодатель не выполняет принятые на себя обязательства, работники могут применить форму забастовки для принуждения работодателя к исполнению своих обязательств.

2. Нарушение работодателем требований закона о труде или иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Если работники сталкиваются с систематическим нарушением своих прав работодателем, они имеют право применить забастовку в качестве средства протеста и пресечения нарушений.

3. Несогласие работников с решением работодателя, которое непосредственно влияет на их трудовые права и интересы. Если работники не согласны с обоснованными решениями или действиями работодателя, которые негативно сказываются на их трудовой статус, они имеют право использовать забастовку для защиты своих интересов.

Право на забастовку является конституционным правом работников и охраняется законодательством Российской Федерации. При проведении забастовки работники должны соблюдать установленные законом процедуры и требования, включая предварительное уведомление работодателя о намерении провести забастовку и соблюдение общественного порядка и безопасности.

14. Незаконные забастовки и ответственность за них работников.
Незаконные забастовки, то есть проведение забастовок без соблюдения требований закона, может повлечь за собой юридическую ответственность для работников, участвующих в них.

В России незаконные забастовки регулируются Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 30 декабря 2001 года № 10-ФЗ.

В случае проведения незаконной забастовки, лица, участвующие в ней, могут столкнуться с различными видами ответственности, включая:

1. Дисциплинарную ответственность: Работодатель имеет право применить дисциплинарные меры в отношении работников, участвующих в незаконной забастовке. Это может включать предупреждения, штрафы, увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей.

2. Гражданско-правовую ответственность: Работодатель имеет право требовать возмещения ущерба, причиненного незаконной забастовкой, в том числе связанных с простоем производства или потерей заказов.

3. Уголовную ответственность: В некоторых случаях, незаконные забастовки могут быть квалифицированы как преступление, особенно если они связаны с причинением значительного ущерба производственному процессу или нарушением прав и свобод других работников.

Важно отметить, что ответственность за участие в незаконной забастовке несет сам работник, обладающий возможностью принимать решение о проведении забастовки. Ответственность лидеров профсоюзов или других организаций может также быть привлечена, если они активно содействовали проведению незаконной забастовки.

15. Дайте определение понятию «коллективный трудовой спор». Каковы его характерные признаки?
Коллективный трудовой спор - это форма разрешения конфликтов между работодателем (или его представителями) и работниками (или их представителями) по вопросам трудовых и социально-экономических прав и интересов.

Характерные признаки коллективного трудового спора:

1. Коллективный характер: Коллективный трудовой спор возникает между работодателем и группой работников, обычно представляемых профсоюзной организацией или другими организациями, защищающими интересы работников. Это отличает его от индивидуального трудового спора, который возникает между работником и работодателем.

2. Субъективный состав: В коллективном трудовом споре обычно участвует группа работников с общими требованиями или интересами, выраженными в рамках трудового коллектива или профсоюза.

3. Коллективные требования: В основе коллективного трудового спора лежат коллективные требования работников, которые могут быть связаны с условиями труда, заработной платой, социальными гарантиями и другими аспектами трудовых отношений.

4. Поиск соглашения: Одной из основных целей коллективного трудового спора является достижение соглашения между работниками и работодателем по спорным вопросам. Обычно это достигается через переговоры и консультации, а в случаях, когда переговоры не приводят к результату, возможно проведение забастовок или других форм протестных действий.

5. Законодательная защита: Коллективные трудовые споры регулируются законодательством, которое устанавливает порядок разрешения споров, права и обязанности сторон, процедуры переговоров и другие аспекты регулирования коллективных трудовых отношений.

16. Назовите органы по разрешению коллективных трудовых споров.
Органы по разрешению коллективных трудовых споров в Российской Федерации включают:

1. Трудовые инспекции - осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства и разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры в установленном порядке. В случае коллективного спора работники или профсоюзная организация могут обратиться в трудовую инспекцию для урегулирования спора, проведения проверки или вынесения соответствующих предписаний работодателю.

2. Комиссии по трудовым спорам - работодатели и профсоюзы в организациях могут создавать комиссии по разрешению коллективных трудовых споров. Комиссии состоят из равного числа представителей работодателя и работников или их профсоюзов. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к комиссии для примирительного процесса и поиска возможных соглашений.

3. Третейские суды - в случае, когда процесс мирного урегулирования коллективного трудового спора не удался, стороны могут обратиться в третейский суд для рассмотрения и разрешения спора. Третейский суд - это независимый орган, в который стороны делегируют разрешение спора третьему лицу или группе лиц - третейским судьям.

4. Суды общей юрисдикции - если коллективный трудовой спор не может быть разрешен в результате мирного процесса или третейского рассмотрения, стороны могут обратиться в суд общей юрисдикции. Суды рассматривают и разрешают споры в соответствии с трудовым законодательством и принятой практикой.

17. Каковы этапы разрешения коллективного трудового спора?
Разрешение коллективного трудового спора включает несколько этапов, некоторые из которых могут быть обязательными в зависимости от действующего законодательства и правил международного трудового права:

1. Предтрудовое соглашение: Если возникает конфликтная ситуация, работодатель и профсоюз должны провести предтрудовые переговоры с целью достижения согласия по спорным вопросам. В ходе этих переговоров стороны могут назначить специальную комиссию, ответственную за разрешение спора.

2. Медиация: Если предтрудовое соглашение не было достигнуто, стороны могут обратиться к независимому посреднику или медиатору. Этот специалист поможет сторонам найти компромиссное решение и договориться о спорных вопросах. Медиация является добровольным процессом, и его результаты могут быть привязаны к заключению соглашения.

3. Арбитраж: В случае, если медиация не привела к решению, можно обратиться к третейскому суду или арбитражу. Арбитражные решения являются обязательными для исполнения и окончательными. Для рассмотрения спора может быть создана специальная арбитражная комиссия, состоящая из независимых экспертов.

4. Судебное разрешение: Если стороны не достигли соглашения через предтрудовые переговоры, медиацию или арбитраж, то спор может быть передан в юрисдикцию суда. Судебное разрешение является окончательным и имеет юридическую силу.

18. Понятие забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка - это форма протеста работников, при которой они временно отказываются от работы с целью привлечения внимания к своим трудовым требованиям и разрешения коллективного трудового спора. Забастовка рассматривается как средство прямого давления на работодателей с целью достижения своих законных прав и интересов.

В России забастовки регулируются Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 30 декабря 2001 года № 10-ФЗ.

Согласно законодательству, проведение забастовки должно соответствовать следующим требованиям:

1. Получение предварительного разрешения: Закон предусматривает обязательность получения предварительного разрешения для проведения забастовки. Для этого профсоюз должен представить рабочей комиссии предложение о проведении забастовки и указать причину, цель и условия забастовки. Если работодатель или комиссия выразят согласие, забастовка может быть проведена.

2. Правила проведения: Закон также устанавливает определенные правила проведения забастовки, включая предварительное предупреждение работодателя о проведении забастовки, уведомление соответствующих государственных органов и соблюдение процедур безопасности и общественного порядка.

3. Запрет на, определенные виды забастовок: Закон запрещает забастовки, которые направлены на нарушение прав и свобод граждан, общественный порядок, государственную безопасность, нарушение прав и законных интересов других работников или причинение значительного ущерба производственному процессу.

19. Объявление забастовки.
Объявление забастовки является важным юридическим актом, который должен быть проведен в соответствии с действующим законодательством и процедурами. Забастовка – это коллективное действие работников, направленное на защиту своих трудовых прав и интересов путем временного прекращения работы или иных форм протестного поведения.

В России проведение забастовки регулируется Федеральным законом "О трудовых забастовках", а также Кодексом труда Российской Федерации. Важно отметить, что проведение забастовки имеет свои ограничения и регламентировано определенными правилами.

Для объявления забастовки следует соблюдать следующие процедуры:

1. Консультация с профсоюзной организацией: Работники должны обратиться к профсоюзу, представляющему их интересы, для получения консультации и рекомендаций по проведению забастовки.

2. Соблюдение процедуры предупреждения: Перед объявлением забастовки работники должны уведомить работодателя о своих требованиях и намерении провести забастовку. Срок уведомления должен быть не менее 10 дней, если иное не предусмотрено коллективным договором.

3. Согласование с органами власти: В определенных случаях, например, если забастовка должна проводиться в критически важных сферах (например, энергетика, оборона), она может потребовать согласования с региональными или федеральными органами власти.

4. Соблюдение мирных методов протеста: В ходе забастовки необходимо соблюдать мирные методы протеста. Запрещено использование насилия, угроз и причинение материального ущерба.

Важно отметить, что незаконное проведение забастовки может повлечь за собой негативные последствия, включая увольнение или привлечение к ответственности.

20. Орган, возглавляющий забастовку.
Органом, который обычно возглавляет забастовку, является профсоюз или представительство работников. Забастовка - это коллективное действие работников, направленное на протест или защиту своих трудовых прав и интересов. Профсоюзы или представительства работников часто организуют и координируют забастовки, выступая перед работниками как лидеры и координаторы акции. Они обладают необходимыми знаниями и опытом по организации и правовым аспектам забастовки, а также предоставляют юридическую или организационную поддержку участникам. Он может принимать участие в переговорах с работодателем, формулировать требования, координировать акции и обеспечивать соответствие проводимой забастовки требованиям законодательства. Однако стоит отметить, что профсоюзы и представительства работников должны действовать в соответствии с законодательством и соблюдать условия коллективного договора или соглашения, если таковые имеются. Они также должны позаботиться о безопасности и обеспечении участников забастовки.

21. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.
В ходе забастовки, которая является формой коллективного трудового спора, стороны имеют определенные обязанности и ответственности. Обратите внимание, что нижеуказанные обязанности сторон основаны на общих принципах и могут различаться в зависимости от законодательства и условий конкретного трудового спора.

1. Сторона работников:

- Информирование работодателя и профсоюзной организации: Работники, организующие забастовку, обязаны уведомить своего работодателя и представителей профсоюза о своих требованиях, причинах забастовки и ее планируемой продолжительности. Это обычно делается письменно.

- Соблюдение законодательства: Работники должны соблюдать законодательство, регулирующее порядок проведения забастовки, включая ограничения и требования к соблюдению общественного порядка и безопасности.

- Мирная пропаганда: Работники могут привлекать внимание к своим требованиям и причинам забастовки с помощью мирной пропаганды, такой как публичные выступления, пикеты, листовки и т. д.

2. Сторона работодателя:

- Уважение прав работников: Работодатель должен уважать право работников на забастовку и не принимать в отношении них противоправные меры, например, увольнение или какие-либо дисциплинарные взыскания.

- Ответ на требования: Работодатель обязан ответить на требования работников, высказанные в ходе забастовки, и начать переговоры с профсоюзной организацией или уполномоченными представителями работников в целях разрешения спора.

- Обеспечение безопасности: Работодатель должен обеспечить безопасность и сохранность имущества компании и соблюдать требования закона о безопасности во время забастовки.

3. Правительство и органы власти:

- Наблюдение: В некоторых случаях правительство или органы власти могут определить свои обязанности по наблюдению за ходом забастовки, чтобы обеспечить соблюдение законодательства и предотвратить возможные нарушения общественного порядка.

22. Незаконные забастовки.
Незаконные забастовки являются нарушением законодательства и правил проведения коллективных трудовых споров. В России право на забастовку регулируется Трудовым кодексом РФ и законом о коллективных трудовых спорах.

Существует несколько основных ситуаций, где забастовка может быть признана незаконной:

1. Нарушение процедурных требований: Забастовка может считаться незаконной, если начало забастовки не сопровождалось соблюдением процедурных формальностей, таких как предупреждение работодателя забастовкой заранее определенным образом, уведомление соответствующих государственных органов и органов профсоюза и т. д.

2. Нарушение запретов на забастовку: Забастовка может считаться незаконной, если проводится в отношении категорий работников, которые не имеют права на забастовку в соответствии с законодательством (например, работники, занятые в оборонной промышленности или важной транспортной инфраструктуре).

3. Нарушение положений о безопасности: Забастовка может быть признана незаконной, если при ее проведении нарушаются положения о безопасности и возникает угроза жизни, здоровью или имуществу других людей.

В случае признания забастовки незаконной, работодатель может принимать соответствующие меры, включая дисциплинарные взыскания в отношении участников забастовки. Конкретные последствия и ответственность могут быть определены законодательством и условиями трудового договора.

23. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
При проведении законной забастовки работники имеют определенные гарантии и правовое положение, которые защищают их права на свободу выражения мнения и коллективные действия в рамках трудовых отношений. Вот некоторые из них:

1. Право на забастовку: Работники имеют право на забастовку в соответствии с законодательством и коллективным договором. Забастовка может быть проведена в случае неудовлетворенности работниками условиями труда, оплатой, социальными гарантиями и другими вопросами, связанными с их трудовыми правами и интересами.

2. Защита от увольнения: Работники, участвующие в законной забастовке, обладают особыми гарантиями от увольнения. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю увольнять работников за участие в забастовке, за исключением случаев, когда увольнение происходит по иным основаниям, не связанным с участием в забастовке.

3. Защита заработной платы: Работники, участвующие в забастовке, сохраняют право на получение заработной платы в соответствии с утвержденными положениями. Работодатель не имеет права прекращать выплаты заработной платы за время участия работника в законной забастовке.

4. Защита от дискриминации: Работники, участвующие в забастовке, не могут стать объектом дискриминации со стороны работодателя или других работников. Запрещается принуждение или давление на участников забастовки, отказ в повышении или иных равных возможностях на рабочем месте из-за участия в забастовке.

Однако важно отметить, что все эти гарантии распространяются только на законные забастовки, соблюдающие требования законодательства и условия коллективного договора. Незаконные забастовки не защищены соответствующими нормами права.

24. Запрещение локаута.
Локаут - это одна из форм прекращения трудовой деятельности, при которой работодатель временно приостанавливает работу предприятия или отдельных ее частей и отказывается предоставлять работникам возможность работы.

В Российской Федерации локаут является незаконным и запрещенным действием. Законодательство о труде предусматривает, что стороны трудовых отношений - работодатель и работники (их представители) - должны придерживаться принципов добросовестности, равенства и сотрудничества. Локаут не соответствует этим принципам, так как приводит к прекращению работы и отказу в предоставлении работникам заработной платы.

В случае, если работодатель объявляет локаут, работники могут обратиться в трудовую инспекцию или в суд с требованием признать данное действие незаконным и восстановить условия трудовых отношений. Суд может принять решение о восстановлении работников на работе, выплате заработной платы за простой период и/или возмещении причиненного ущерба.

25. Ответственность работников за незаконные забастовки.
Ответственность работников за незаконные забастовки может быть разной в зависимости от конкретных обстоятельств и положений трудового законодательства Российской Федерации.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работники имеют право на забастовку как форму коллективного действия. Однако, при проведении забастовки необходимо соблюдать определенные требования, включая предварительное предупреждение работодателя о намерении провести забастовку, соблюдение установленных процедур взаимодействия с работодателем и допустимых форм проведения забастовки.

Если работники проводят незаконную забастовку, то они могут нести ответственность перед работодателем. В таких случаях работодатель может применить ряд мер, таких как привлечение к дисциплинарной ответственности, в том числе выговора или увольнения по основаниям, предусмотренным законодательством, а также возмещение причиненного ущерба.

Однако, важно отметить, что распределение ответственности в случае незаконной забастовки может быть определено судом, учитывая все обстоятельства дела.

Пример теста:
Срок обращения в суд по делу об увольнении:

1. один год;

2. три месяца;

3. один месяц;

4. шесть месяцев.