Теории лидерства. Стили руководства

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Туризм и индустрия гостеприимства»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Корпоративная культура и управление персоналом»

на тему:

«Теории лидерства. Стили руководства»

Выполнил:

студент гр.

Проверил:

Тула, 2023

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящий период времени проявляется достаточно большой интерес к изучению лидерства на предприятиях и развитию лидерского потенциала руководителей. Большой опыт работы исследователей показывает, что руководители, у которых есть задатки лидера, более успешны в решении управленческих функций, так как их непосредственно должностные обязанности подкреплены неформальным авторитетом в группе.

Руководители-лидеры имеют такую возможность, как влияние на процессы самоорганизации коллективы, именно поэтому проявляется интерес к исследованию лидерских качеств, которые в свою очередь определяют, какое положение может занять руководитель в коллективе организации.

Актуальность контрольной работы объясняется тем, что в данное время появляются новые тенденции в области управления организацией, и поэтому для эффективного развития предприятия необходимо, чтобы ее руководитель был лидером, поскольку научно доказано, что подчиненные работают гораздо эффективнее тогда, когда их руководитель обладает лидерскими качествами.

Проблеме исследования руководителя и лидера посвящено множество работ. Понятия лидерства и руководства рассматриваются в работах различных исследователей, таких как: Г. Кунц, С. О'Доннелл, Дж. Терри, Р. Танненбаум, И. Вэшлери Ф. Массарик, Б.Д. Парыгин, Н. М. Горяйнова, В. Н. Горяйнов, Л.К. Климович, Н.Д. Эриашвили, А.В.Петровский и др. Различные теории лидерства, классификация стилей руководства представлены в работах: Ф. Гальтона, С. Родса, М.Шоу, Д. МакГрегора, Р.М. Стогдилла, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Д. Моутона, К.Левина, Т.Митчела, Р.Хауса, П.Херши, В.Врума, П.Йеттона, К. Бланшара, Ф. Фидлера, Дж.М. Бёрнса, Б Басса, Дж. Коттера, А. Айви и др.

Цель исследования – теоретический анализ теорий лидерства и стилей руководства.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

Объектом исследования являются лидерство и руководство. Предметом исследования – теории лидерства и стили руководства.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников. Первый параграф основной части работы несет теоретическую информацию о сущности лидерства и руководства, их сходствах и различиях. Второй параграф посвящен изучению теорий лидерства. Третий параграф – исследованию стилей руководства.

1. Понятие и сущность лидерства и руководства

Исследования, которые проводили ученые в последние десятилетия в сфере руководства и лидерства, показали, что компетентное управление деятельностью организаций является важным условием их эффективности. В литературе по менеджменту термины «руководитель», «руководство» рассматриваются с точки зрения управления, как «способность применять свое влияние на работников для достижения целей организации».

Так, в исследованиях отмечается, что «руководитель – это должностной статус человека, который обязан влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой» [9]. Руководитель – это лицо, выполняющее функции управления по предприятию, имеющее официальный статус, т.е. назначенное (избранное) официальными постановлениями, приказами [10, с.163]. Оба эти подхода объединяет исследование Л.К. Климович, в котором «Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников» [11, с. 121].

В любом случае, руководство является формальным аспектом управления и включает в себя большое количество действий руководителя, наиболее распространенными из которых являются разработка тактики и стратегии организации, умение управлять персоналом, вести переговоры с людьми, вести расчеты и прогноз внедрения на предприятие новых методов и форм работы.

Современный руководитель выступает в системе общественных отношений как: а) управляющий; б) дипломат; в); личность г) воспитатель; д) инноватор; е) лидер [5, с. 95].

Учеными отмечается, что современный эффективный руководитель – это не только формальный элемент в системе управления организацией, но и человек, обладающий неформальными способами воздействия на трудовой коллектив. К таким способам относится лидерство.

Лидер осуществляет процессы мотивации членов коллектива, самоорганизации группы, формирования организационной культуры и др. и таким образом повышает успешность формального руководства. Лидерство становится одной из центральных тем для изучения в менеджменте с начала ХХ в.

Анализ теоретической литературы показал, что существует большое количество различных определений лидерства, которые отличаются различными трактовками. Так, одно из наиболее кратких определений дали исследователи менеджмента Г. Кунц и С. О'Доннелл, Дж. Терри: «лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели» [5, с.174]. Аналогичное определение дал и Л.К. Климович [11, с. 121], и Н.Д. Эриашвили [24, с. 173]. Р. Танненбаум, И. Вэшлери Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направляемое на достижение специфической цели. П. Друкер отмечал, что лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури считали, что лидерство означает способность оказывать влияние на отдельные личности или группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Л.И. Дорофеева к этому добавила ситуативное управление: «тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели» [7, с. 256].

Психологический аспект в определении отметили Н.М. Горяйнова, В.Н. Горяйнов, указав, что лидерство – это «процесс психологического влияния одного человека на других» [6, с. 98]. На эффективность управления малой группой, а не только отдельным индивидом, отметил Б.Д. Парыгин [17, с.174].

Исходя из анализа, лидер оказывает влияние на членов коллектива, направляет их, при этом достигает определенных целей организации. Системное видение лидерства представлено на (рисунке 1).

Рисунок 1 – Составляющие элементы лидерства

Лидерство – это взаимодействие: лидер и коллектив – два неотъемлемых взаимосвязанных элемента в системе управления, от которых будет зависеть его результат. Влияние на группы сотрудников - основная задача лидера, которую он выполняет для достижения целей организации. Для того чтобы цели организации достигались, они должны восприниматься сотрудниками как свои собственные. Только тогда деятельность лидера эффективна и ведет организацию к положительным изменениям. Личная ответственность – это управленческий рычаг, который является своеобразным мерилом эффективности деятельности лидера, и определяет, какие задачи должен решить лидер и каким образом он должен отвечать за их решение.

Во многих исследованиях отмечается, что «руководитель» и «лидер» - это не только схожие, но и различные понятия (таблица 1) [5, с. 59].

Данные таблицы свидетельствуют, что «руководитель» чаще всего наделен формальными полномочиями, действует как в большой, так и малой группах, зависит от положения, которое он занимает в организации и инертен ив постановке целей и задач. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики. Лидер – это неформальное, социально-психологическое явление, действует в малых группах, сам ставит цели и несет персональную ответственность. Лидерство выступает в качестве социально-психологической технологии, позволяющей при помощи определенных методов воздействия оказывать личностное влияние на последователей, завоевывать авторитет, иметь незримую власть над ними [11, с. 228].

Таблица 1 – Сравнительная характеристика понятий «руководитель» и «лидер»

Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к эффективности работы сотрудников с персональным подходом к ним, уважением и поощрением их вклада в производственную деятельность. Черты, которые объединяют лидера и руководителя (А.В. Петровский): исполнение ролей координаторов и организаторов членов коллектива; оказание на них влияния при помощи различных средств; используют свое положение в коллективе посредством субординационных связей [12, с.25].

Таким образом, компетентное управление деятельностью организации является важным условием его эффективности. Руководитель наделен формальными полномочиями, однако, для эффективного управления организацией он должен являться лидером. Несмотря на то, что это разноплановые понятия, они должны совмещаться в одном человеке.

2. Теории лидерства

Несмотря на то, что первоначально лидерство связывалось с природным талантом (Ф. Гальтон), который можно развить в процессе обучения (С. Родс) [17, с.52], ученые предложили целый ряд теорий, который по-другому стал объяснять данный феномен. Выделим наиболее распространенные теории лидерства в научной литературе.

Первая группа – теории личностных качеств – фактическое продолжение идей Ф. Гальтона и С. Родса: лидер наделен такими личностными качествами, которые делают его влияние на группу эффективным [21, с.175]. Если эти качества идентифицировать, то люди могут воспитать их в себе и тем самым стать эффективными руководителями. В качестве примера можно привести работу М.Шоу, который разделил личностные качества руководителя на 3 группы: биографические способности; способности (в том числе управленческие); черты личности [4, с.198].

Однако исследователи не смогли выделить общие качества. Согласно выводам Р.М. Стогдилла, человек не становится эффективным руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Ученые пришли к выводу, что эффективность руководства носит ситуационный характер. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных [8, с.16].

Второй группой являются поведенческие теории лидерства, которые предполагают, что эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Главная цель подхода состоит в том, чтобы выявить специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность, затем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера [23, с.253]. Наиболее известными концепциями являются: концепция К. Левина – три стиля руководства, теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора, «Система управления 1, 2, 3 и 4» Р. Лайкерта, «Управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Моутона [21, с.176].

Однако, поведенческие теории не смогли установить, какой же стиль управления является оптимальным для руководителя в определенной ситуации.

В значительной степени это обстоятельство преодолела третья группа теорий – теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. Они ставили перед собой обозначенную выше задачу.

В данной концепции теория черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в одном качестве, но именно это качество необходимо в данной ситуации, и поэтому этот человек становится лидером.

Следовательно, составными частями ситуационного подхода являются руководитель, группа и ситуация. Лидерство выступает функцией личных качеств руководителя (ЛК), характеристик группы (ХГ) и ситуации (С): Л = f (ЛК; ХГ; С). Основное значение имеет переменный фактор «ситуация», так как она оказывает влияние на то, насколько руководитель сможет выполнить возложенные на него задачи [6, с.270].

К теориям ситуационного лидерства относят: теорию руководства Ф. Фидлера, модель «путь-цель» Т.Митчела и Р.Хауса, модель, учитывающую «направленность на задачу» и «направленность на отношения» П.Херши и К. Бланшара [15, c. 34-35; 1, с. 105-110], «Модель принятия решений» В.Врума и П.Йеттона и др. Более подробно некоторые из них рассмотрим далее (в п.3).

Четвертая группа теорий лидерства – теория харизматических качеств лидеров. Исследователи выделили такой феномен, как «харизма», - это качество, являющееся ведущим в деятельности эффективного руководителя [19, с.175]. Харизма – это свойство руководителя, благодаря которому он воспринимается другими людьми как одаренный особыми качествами [14, с.168].

Харизматический лидер обычно оказывает влияние путем: создания привлекательного видения будущего, к которому стремятся сотрудники; формирования системы корпоративных ценностей, которую поддерживает весь персонал; установления отношений взаимного доверия.

Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать высоких результатов. Такие лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризиса, осуществления радикальных реформ и изменений [17, с.275].

Пятая группа теорий – теории «партисипативного» управления – предполагают, что для эффективного управления необходимо сотрудничество между сотрудниками и лидером. Для этого лидеру необходимо советоваться со своими подчиненными, открыто обсуждать насущные организационные проблемы, вовлекать их в процесс принятия решений [19, с.51].

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства – руководства, ориентированного на реальность, что означает интеграцию существующих теорий с учетом меняющейся ситуации. Перечислим основные виды современных концепций лидерства.

Концепция «первичного» лидерства» Д. Гоулмана и Р. Бояциса. Основной смысл состоит в том, что выделяется пять стилей лидерства: стиль, направленный на формирование видения перспективы; стиль, ориентированный на коучинг последователей; стиль, устанавливающий темп работы; демократический стиль; приказной стиль лидерства.

Концепция «внутреннего стимулирования» К. Кэшмана основывается на идее непрерывного самосовершенствования лидера. Кэшман считает, что «внутреннее лидерство» можно развивать, если достигнуть мастерства в самосознании, целеполагании, управлении изменениями, бытии, нахождении равновесия, умении действовать.

Концепция транзакционного руководства основана на мотивировании сотрудников на достижение целей путем объяснения им их роли и требований, предъявляемых к выполнению той или иной задачи. Концепция трансформирующего руководства основана на заботе руководителя о каждом члене коллектива, стимулировании их интеллектуального развития и харизме руководителя.

Теория субститутов (нейтрализаторов) руководства содержит такие характеристики, как профессионализм и опыт, описание рабочих заданий и организационные задачи. Они делают ненужным или излишним руководство менеджера. Руководитель должен выбрать стиль, дополняющий ситуацию в организации.

Концепция «двигателя лидерства»: в организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях; чтобы обеспечить эффективное лидерство на всех уровнях организации, лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления; действующие лидеры должны обладать «передаваемой точкой зрения» и владеть методикой воспитания новых лидеров.

Концепция лидерства как управления парадоксами. Парадокс при этом понимается как проблема, не имеющая однозначного решения и требующая постоянного внимания и изменения поведения, т. е. имеющая постоянно регулируемое решение.

Концепция «распределенного» или «разделяемого» лидерства: в группе или команде, реализующей какой-либо проект, необязательно иметь одного, раз и навсегда определенного лидера. На каждом этапе реализации проекта временным лидером, в том числе координирующим работу группы, становится носитель наиболее востребованной в данный момент компетенции.

Концепция связующего лидерства (Дж. Липман-Блюмен): современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей [8, с.24-25].

Таким образом, существует большое число теорий лидерства, которые можно условно разделить на пять групп: теории личностных качеств, поведенческие, ситуационные, харизматических качеств, «партисипативного» управления. Появились «новые» теории: «первичного» лидерства», «внутреннего стимулирования», транзакционного руководства, субститутов руководства, «двигателя лидерства» и др.

3. Стили руководства

Н.М. Горяйнова определяет стиль руководителя как совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления [4, с.265]. А.К. Семенов – как совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным и сотрудникам [18, с.141].

Стиль руководства, по мнению Ф. В. Шарипова, – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль руководства – это определенная система методов и приемов управления, применяемых менеджером при решении управленческих, социально-психологических и других задач [20, с.30].

Следовательно, стиль руководства – это совокупность методов, приемов управления, применяемых руководителем, для реализации функций управления.

Немецкий психолог К.Левин провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный; демократический и пассивный. Более подробно характеристика стилей управления представлена в Приложении А [2, с.48].

Д. Макгрегор обосновал теорию «Х» и «У», в которой стиль руководства делится на автократичный – (теория «Х») и демократичный – (теория «У»). Автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения, не учитывая при этом индивидуальных способностей исполнителей. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения и участия подчиненных в принятии решений.

Пытаясь соединить интересы группы и человека, Д. Макгрегор начал работу над концепцией Z. Его идеи были позже развиты У. Оучи, который на основе опыта управления в крупных организационных структурах сформулировал принципы максимального использования мотивационного потенциала работника [8, с.19].

Р. Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства (рисунок 2).

Рисунок 2 – Системы лидерства по Р.Лайкерту

По Р.Лайкерту, руководитель, относящийся к системе 1, имеет характеристики автократа, к системе 2 – авторитарный тип с поддержкой принятия решения со стороны подчиненных, к системе 3 – имеет значительное, но неполное доверие к подчиненным, к системе 4 – приветствует групповые решения и участие работников в их принятии [3, с.224].

Р.Блейк и Д. Моутон разработали «Управленческую решетку» - матрицу, которая определяет, какой стиль управления используют руководители всех уровней, на основе учета интересов людей или интересов организации. Выделены пять типов лидерства: «Обедненное управление» (1:1), «Власть – подчинение» (9:1); «Управление в духе загородного клуба» (1:9); Организационное управление (5:5); «Групповое управление» (9:9) (рисунок 3) [22, c.187].

Ф. Фидлер допустил, что эффективность деятельности руководителя зависит от того, как стиль управления учитывает характеристики коллектива и какие методы использует руководитель. Для описания ситуации Ф. Фидлер ввел три ситуационных фактора: взаимоотношения руководитель подчиненные; структура задачи и должностные полномочия менеджера (рисунок 4) [15, с.79].

Сочетание трех ситуационных факторов с двумя лидерскими стилями дает восемь типов ситуаций. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2, 3, 8, а в ситуациях 4, 5, 6 лучше работают руководители, ориентированные на отношения.

Рисунок 3 – Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона

Рисунок 4 - Теория руководства Ф. Фидлера

Потенциальные преимущества стиля, ориентированного на задачу: быстрота и точность выполнения заданий, строгий контроль за работой подчиненных. Автократический стиль является эффективным для достижения целей организации, при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. Стили, ориентированные на человека, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В них у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество с подчиненными. Проявление заботы улучшает отношения с коллективом, стимулирует заинтересованность подчиненных в конкретной работе [6, с.272].

Еще одна ситуационная модель лидерства «путь – цель» была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Руководитель побуждает подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Он может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и обеспечивая возможность личной удовлетворенности подчиненных на пути к выгоде.

Изначально Р. Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки; инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Позже Р. Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений; стиль, ориентированный на достижение [4, с.213].

Согласно теории жизненного цикла Херси Бланшарда самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется не возрастом, а уровнем образования, опыта по отношению к задаче, которую надо выполнить, способностью нести ответственность за поведение, желанием работать для достижения целей организации, преданностью данной организации. Зрелость человека или группы не является постоянным их качеством, а зависит от ситуации, задачи, опыта прошлой работы. Руководитель должен определить сравнительную зрелость человека или группы.

Авторами данной теории были выделены четыре степени зрелости подчиненных (рисунок 5): М1 - работники не способны и не желают работать, они либо некомпетентны, либо не уверены в себе; М2 - работники не способны, но желают работать, у них есть мотивация, но нет навыков и умений; М3 - люди способны выполнить задачу, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает руководитель; М4 - люди умеют и желают делать то, что предлагает им лидер. Соответственно четырем степеням зрелости подчиненных выделяются четыре эффективных стиля руководства: директивный, убеждающий, участвующий и делегирующий [6, с.274].

Рисунок 5 - Теория жизненного цикла Херси и Бланшарда

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Модель выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, – от автократического стиля принятия решений, консультативного до группового (стиля полного участия): А1 – менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию; А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными; С1 – менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными; С2 – задача решается аналогично стилю решения С1, но консультации проводятся в групповой форме; G2 – решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: 1) значение качества решения; 2) наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; 3) степень структурированности проблемы; 4) значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; 5) вероятность поддержки автократического решения руководителя; 6) степень мотивации подчиненных при решении проблемы; 7) вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

В итоге, стиль руководства – это совокупность методов, приемов управления, применяемых руководителем, для реализации функций управления. Выделяют различные теории, выделяющие стили руководства: классическая теория К.Левина, «Х» и «У» Д. Макгрегора, «Управленческая решетка» Р.Блейка и Д. Моутона, теория руководства Ф. Фидлера, «Путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла Херси Бланшарда, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В последнее время появляется большой интерес к изучению лидерства на предприятиях. Опыт работы исследователей показывает, что руководители, у которых есть задатки лидера, более успешны в решении управленческих функций, так как их непосредственно должностные обязанности подкреплены неформальным авторитетом в группе.

Исследования показали, что руководитель – это должностной статус человека, который обязан влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой. Эффективный руководитель – это не только формальный элемент в системе управления организацией, но и человек, обладающий неформальными способами воздействия на коллектив. К таким способам относится лидерство – процесс психологического влияния одного человека на других.

«Руководитель» и «лидер» - это различные понятия, однако, успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к эффективности работы сотрудников с персональным подходом к ним, уважением и поощрением их вклада в производственную деятельность.

Ученые предложили целый ряд теорий, которые стали объяснять лидерство: теории личностных качеств, поведенческие, ситуационные, харизматических качеств, «партисипативного» управления. Появились также «новые» теории: «первичного» лидерства», «внутреннего стимулирования», транзакционного руководства, субститутов руководства, «двигателя лидерства» и др.

Стиль руководства – это совокупность методов, приемов управления, применяемых руководителем, для реализации функций управления. Выделяют различные теории, определяющие стили руководства: классическая теория К.Левина, «Х» и «У» Д. Макгрегора, «Управленческая решетка» Р.Блейка и Д. Моутона, теория руководства Ф. Фидлера, «Путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла Херси Бланшарда, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложение А

Рисунок 1 – Авторитарный стиль

Рисунок 2 – Демократический стиль

Рисунок 3 – Либеральный стиль