Совершенствование основных методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ ОФОРМИТЕ СОГЛАСНО ВАШИМ ТРЕБОВАНИЯМ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из частных проявлений коррупции является конфликт интересов на государственной службе, проблемы правопонимания которого волнуют не только ученых, но и правоприменителей.

Для реализации механизма правового регулирования вопросов борьбы с коррупционными проявлениями необходимо определить основные термины, понятийный аппарат.

Без понимания хотя бы базовых причин и условий коррупции невозможно выстроить адекватную систему ее профилактики. Необходимым элементом научного обеспечения противодействия коррупции должно стать приращение криминологического знания в области уяснения сущности современной коррупции, анализа ее причинности и детерминации, ее криминологических характеристик. Например, такое серьезное проявление коррупции, как злоупотребление влиянием на должностное лицо, в настоящее время не криминализировано не только в России, но и во многих других государствах.

Актуальность работы обусловлена значимостью выбранной темы. Реализуемые на государственной службе кадровые технологии, направленные на предотвращение конфликта интересов, до сегодняшнего момента носят неполный, фрагментарный характер.

Несмотря на особое внимание законодателя к проблемам конфликта интересов, постоянной работе над совершенствованием законодательства, до сегодняшнего времени не сформированы нормы, способствующие качественному обеспечению интересов государства в части урегулирования конфликта интересов и связанного с ним вопроса о повышении престижа государственной службы.

Объект исследования. Совершенствование основных методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе.

Предмет исследования. Современное состояние регулирования конфликтов интересов на государственной службе.

Цель работы. Рассмотреть теоретические основы конфликтных ситуаций, в частности следует провести анализ основных методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе.

Задачи работы:

Структура работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде двух глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

1.1 Сущностные основы конфликтных ситуаций

Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации.

Конфликт может быть конструктивным, а может быть деструктивным. Различие зависит от того, как конфликт регулируется. Конфликта не всегда можно избежать. Работа над конфликтом может дать много положительных результатов. Правильно управляемый конфликт может способствовать конструктивным изменениям. [4]

Конфликт — это любая ситуация, в которой две или более сторон чувствуют себя в оппозиции. Это межличностный процесс, возникающий из-за разногласий по поводу целей или методов достижения этих целей.

Поэтому конфликт можно определить как выраженную борьбу между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство другой стороны в достижение своих целей.

Согласно С. Р. Роббинсу, конфликт определяется как "процесс, в котором человек или единица целенаправленно пытается блокировать другого, что приводит к срыву достижения целей другого или продвижению его или ее интересов".

Согласно Мортону Дойчу, конфликт — это "ситуация, когда возникают несовместимые действия". Джеймс Д. Томпсон определяет конфликт как организационный конфликт — это такое поведение членов организации, которое расширяется в оппозиции к другим членам.

Из приведенных выше определений следует, что если отдельные сотрудники, менеджеры, руководители отделов, топ-менеджеры, профсоюзные лидеры выступают против определенного вопроса, то это мешает нормальному функционированию организации и, более того, нарушает рутинную работу организации. [5]

Это называется конфликтной ситуацией. Забастовка, локаут, медленная тактика, высокий уровень абсентеизма, текучесть кадров и т.д. являются примерами конфликтных ситуаций в организации. Эти ситуации необходимо решать осторожно и тактично.

Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации.

Некоторые из важных особенностей конфликта следующие:

1. Помогает аналитическому мышлению:

Конфликт может привести к оспариванию взглядов, мнений, правил, политики, целей, планов и т.д., что потребует критического анализа для того, чтобы оправдать их как они есть или внести необходимые изменения. Как сказал Х. М. Карлайл: "Ни одна ситуация не является более пагубной для организации, чем оставление плохих решений без внимания".

2. Способствует повышению сплоченности:

Конфликт между различными организациями развивает лояльность и сплоченность внутри организации и большее чувство групповой идентификации для того, чтобы конкурировать с аутсайдерами. Это помогает в преданности и приверженности целям организации.

3. Конфликт способствует конкуренции и, следовательно, приводит к увеличению усилий:

Было замечено, что некоторых людей сильно мотивируют конфликты и жесткая конкуренция. Например, профессор, которому отказали в повышении из-за конфликта в отделе, может работать усерднее, чтобы доказать, что он более способный и заслуживает повышения. Таким образом, это может привести к высокому уровню усилий и производительности.

4. Служит основой для организационного развития:

Конфликт со статус-кво является предпосылкой для перемен. Творческие и инновационные люди всегда ищут основания для того, чтобы бросить вызов статус-кво. Эти вызовы приводят к поиску альтернатив существующим моделям, что ведет к организационным изменениям и развитию. [6]

5. Снижает напряженность:

Некоторые разногласия, если их не выразить, могут привести к образному искажению истины, чувству разочарования и напряжения, большим психическим преувеличениям и предвзятым мнениям, что приводит к страху и недоверию.

Однако, когда оно выражено, оно может показать, что причина конфликта незначительна, что приводит к сотрудничеству и компромиссу.

Факторы, влияющие на организационный конфликт

Неясная ответственность: если нет ясности в том, кто отвечает за тот или иной раздел задачи или проекта, возникает конфликт. Чтобы избежать этой ситуации, роли и ответственность членов команды должны быть четко определены и согласованы со всеми.

Межличностные отношения: Каждый член организации обладает различными личностными качествами, которые играют решающую роль в разрешении конфликта в организации. Конфликты на рабочем месте часто вызваны межличностными проблемами между членами организации.

Нехватка ресурсов: Одной из основных причин возникновения конфликта в организации является нехватка ресурсов, таких как время, деньги, материалы и т.д., из-за чего члены организации конкурируют друг с другом, что приводит к конфликту между ними.

Конфликт интересов: когда существует дезориентация между личными целями человека и целями организации, возникает конфликт интересов, поскольку человек может бороться за свои личные цели, что препятствует общему успеху проекта.

Конфликты на рабочем месте возникают из-за индивидуальных и межиндивидуальных факторов. Индивидуальные причины связаны с отношением, убеждениями, ориентацией личности и человеческими слабостями. Межличностные конфликты возникают, когда менеджер нарушает нормы организации. [7]

Причины организационного конфликта. Ожидания руководства: от каждого сотрудника ожидается выполнение целей, поставленных его/ее начальством, и когда эти ожидания неправильно понимаются или не выполняются в установленные сроки, возникают конфликты.

Нарушение коммуникации: Одной из основных причин конфликтов на рабочем месте является нарушение коммуникации, т.е. если один сотрудник требует определенную информацию от другого, а тот не отвечает должным образом, в организации разгорается конфликт.

Непонимание: Неправильное понимание информации также может привести к спорам в организации, в том смысле, что если один человек неправильно интерпретирует какую-то информацию, это может привести к серии конфликтов.

Отсутствие ответственности: если в проекте обязанности не ясны и возникла какая-то ошибка, за которую никто из членов команды не хочет нести ответственность, это также может стать причиной конфликта в организации.

Причины организационных конфликтов необходимо знать, чтобы разрешить их как можно раньше, потому что они мешают эффективности, результативности и производительности сотрудников и организации, что в конечном итоге препятствует ее успеху. [8]

Способы управления конфликтами в организации

Урегулируйте конфликт позитивно.

Сформируйте официальную процедуру рассмотрения жалоб для всех членов организации.

При оценке конфликтов концентрируйтесь на причинах, а не на их последствиях. Стороны конфликта должны иметь равный голос, независимо от их должности, срока или политического влияния.

Активное участие всех сторон в конфликте также может помочь противостоять ему.

В организации конфликты неизбежны, поэтому необходимо найти различные средства для их разрешения или использования таким образом, чтобы помочь организации повысить свою производительность.

1.2 Виды конфликтных ситуаций и особенности их возникновения

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в интересах организации. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщили, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на решение конфликтных ситуаций. [9]

Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали, с каким типом конфликтов им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждой категории.

Существует пять основных типов конфликтов. К ним относятся:

1. Конфликт внутри личности:

Конфликт внутри личности обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от человека ролевая игра не соответствует ценностям и убеждениям, которых он придерживается. Например, секретарь может быть вынуждена лгать по инструкции, что ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. [10]

Это может вызвать конфликт в сознании секретаря, у которого, возможно, выработалась этика говорить правду. Аналогично, многие индийцы, которые являются вегетарианцами и, приехав в Америку, обнаруживают, что им очень трудно оставаться вегетарианцами, могут усомниться в необходимости вегетарианской философии, что вызовет конфликт в их сознании.

В дополнение к этим ценностным конфликтам человек может столкнуться с ролевым конфликтом. Например, оператор телефонной связи может получить совет и требование быть вежливым с клиентами от своего начальника, который также может пожаловаться, что она проводит слишком много времени с клиентами. Это вызовет ролевой конфликт в ее сознании.

Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что противоречит закону. Это может вызвать конфликт в его сознании относительно того, какую роль он должен играть - роль брата или роль полицейского. Конфликт внутри личности может также возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями. [11]

2. Межличностный конфликт:

Межличностный конфликт включает в себя конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее признанным конфликтом. Это может включать конфликт между двумя менеджерами, которые конкурируют за ограниченные ресурсы капитала и рабочей силы.

Этот конфликт может стать еще более острым, когда дефицитные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены. Аналогично, если есть два одинаково достойных профессора, и оба они претендуют на повышение, но только один из них может быть повышен из-за бюджетных и должностных ограничений, то это может привести к межличностному конфликту между этими двумя профессорами.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета директоров школы могут захотеть предложить курсы по половому воспитанию, в то время как другие могут посчитать это предложение морально оскорбительным, что приведет к межличностному конфликту между членами совета.

Аналогичным образом, колледж или университет может проводить политику качественного образования, чтобы принимать только высококлассных студентов, в то время как некоторые члены организационного совета могут предложить политику "открытого приема", когда все выпускники средней школы будут рассматриваться для поступления. Такая ситуация может вызвать конфликты между членами организационного совета. Помимо конфликтов по поводу природы и сути целей и задач, конфликты могут возникать и по поводу средств достижения этих целей и задач. [12]

Например, два менеджера по маркетингу могут поспорить о том, какие методы продвижения приведут к увеличению продаж. Эти конфликты становятся заметными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, неоспоримы и приводят к согласию. Мнения очень личные и субъективные, и могут вызвать разногласия и критику.

Такие межличностные конфликты часто являются результатом столкновения личностей. Люди с совершенно разными характеристиками и установками обязательно будут иметь взгляды и цели, несовместимые со взглядами и целями других.

3. Конфликт между личностью и группой:

Как уже обсуждалось ранее, все формальные и неформальные группы установили определенные нормы поведения и стандарты деятельности, которых должны придерживаться все члены группы. Отдельный член группы может хотеть оставаться в группе для удовлетворения социальных потребностей, но может не соглашаться с целями группы и методами достижения этих целей.

Например, в некоторых ресторанах все чаевые делятся поровну между всеми официантами и официантками. Какая-то конкретная официантка, которая может быть слишком вежливой и эффективной, может считать, что она заслуживает большего, тем самым вызывая конфликт между ней и группой. Аналогично, если группа по каким-то причинам собирается бастовать, некоторые члены группы могут быть не согласны с этими причинами или просто экономически не могут позволить себе бастовать, что приводит к конфликту с группой. [13]

Этот конфликт также может возникнуть между руководителем и группой подчиненных или между лидером и последователями. Менеджер может принять дисциплинарное взыскание против члена группы, вызвав конфликт с группой, что может привести к снижению производительности.

Мятеж на "Баунти" — это классический пример восстания команды корабля против своего лидера, основанный на обращении, которое команда получила от своего лидера. Конфликт между вооруженными силами воспринимается настолько серьезно, что армия должна подчиняться своему командиру, даже если приказ неправильный и противоречит тому, во что верят другие.

4. Межгрупповой конфликт:

Организация — это взаимосвязанная сеть групп, отделов, секций или рабочих команд. Межгрупповые конфликты носят не столько личностный характер, сколько обусловлены факторами, присущими организационной структуре. Например, существует активный и постоянный конфликт между профсоюзом и руководством.

Один из самых распространенных конфликтов - между линейными и штатными сотрудниками организации. Линейные руководители могут обижаться на свою зависимость от сотрудников в получении информации и рекомендаций. Сотрудники могут обижаться на свою неспособность напрямую выполнять собственные решения и рекомендации. Такая взаимозависимость вызывает межгрупповой конфликт.

Межгрупповые конфликты также могут быть вызваны непоследовательным вознаграждением и различными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, сотрудники отдела продаж, которые зависят от комиссионных в качестве вознаграждения за свои усилия, могут обещать своим клиентам определенное количество продукции и сроки поставки, которые производственный отдел может посчитать невыполнимыми, что приведет к конфликту между этими двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за своих различных специфических целей. Существуют некоторые фундаментальные различия между различными подразделениями организации как в структуре, так и в операциях и процессах, и поэтому каждое подразделение разрабатывает свою собственную организационную подструктуру. Эти подструктуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по (а) ориентации на цели, которая может быть очень специфичной для производства и очень изменчивой для исследований и разработок, (б) ориентации на время, которая является краткосрочной для продаж и долгосрочной для исследований, (в) формальности структуры, которая является очень неформальной для исследований и очень формальной для производства, и (г) стилю руководства, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой. [14]

Классическим примером межподразделенческого конфликта является конфликт между отделом продаж и производством, как было описано ранее. Отдел продаж, как правило, ориентирован на клиента и хочет поддерживать высокие запасы для выполнения заказов по мере их поступления, что является дорогостоящим вариантом, в отличие от производственного отдела, который сильно озабочен экономичностью и требует как можно меньше запасов готовой продукции на складе. Аналогичным образом, межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, начиная от отсутствия инструментов и заканчивая проблемами с техническим обслуживанием. [15]

5. Межорганизационный конфликт:

Конфликт также возникает между организациями, которые в той или иной степени зависят друг от друга. Такой конфликт может возникнуть между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и других политических вопросов.

Такой конфликт также может быть между профсоюзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, регулирующими деятельность определенных организаций, и организациями, на которые они влияют.

Вывод по первой главе работы. В данной главе работы рассматривались теоретические основы конфликтных ситуаций.

Таким образом, организационный конфликт или, иначе называемый конфликтом на рабочем месте, описывается как состояние разногласия или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого расхождения потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации. На рабочем месте, когда два или более человека взаимодействуют, конфликт возникает, когда мнения в отношении какой-либо задачи или решения противоречат друг другу.

Проще говоря, организационный конфликт — это результат взаимодействия людей, который начинается, когда один член организации обнаруживает, что его/ее цели, ценности или отношение несовместимы с целями, ценностями или отношением других членов организации. Несовместимость мнений может возникнуть внутри одного члена организации, между двумя членами или между группами организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Характеристика методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе

В соответствии с законодательством Российской Федерации (Федеральными законами от 25.12 2008 № 273-ФЗ [2] «О противодействии коррупции» и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3] (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ) конфликт интересов представляет собой ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного гражданского служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда их правам и законным интересам. [16]

Законодательством Российской Федерации установлена обязанность государственного служащего в письменной форме уведомить представителя нанимателя и своего непосредственного начальника о возможности возникновения конфликта интересов. Определение степени своей личной заинтересованности остается ответственностью самого государственного служащего со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями. Непринятие государственным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение государственного служащего с государственной службы. В случае установления признаков дисциплинарного проступка либо факта совершения государственным служащим деяния, содержащего признаки административного правонарушения или состава преступления, руководитель государственного органа решает вопрос о проведении служебной проверки и применении дисциплинарного взыскания, либо информация передается в правоохранительные органы по подведомственности.

Личная заинтересованность гражданского служащего – возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего и его родственников (родителей, супругов, детей, братьев, сестер; братьев, сестер, родителей и детей супругов; супругов детей), для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами, т.е. лиц, с которыми связана личная заинтересованность государственного служащего. [17]

Ситуации, в которых вероятно возникновение конфликта интересов:

Осуществление «функций государственного управления» предполагает, в том числе:

Действующее законодательство не устанавливает прямых ограничений на трудоустройство, владение ценными бумагами, получение подарков и иных благ родственниками государственного служащего. Тем не менее, в соответствии с ч. 3 ст. 19 Федерального закона № 79-ФЗ под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов не только для самого гражданского служащего, но и для членов его семьи или ряда иных лиц.

Некоторые ситуации могут привести к конфликту интересов, например:

Служащий вправе прибегнуть как к предусмотренным ст. 11 Федерального закона «О противодействии коррупции» [2] способам предотвращения или урегулирования конфликта интересов, так и к иным мерам, доступным, необходимым и достаточным для предотвращения или устранения конфликта интересов в конкретном случае. [19]

Такими мерами могут быть:

Приведенный перечень мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов не является исчерпывающим. В каждом конкретном случае могут быть найдены иные формы его урегулирования. При этом действия служащего по предотвращению и урегулированию конфликта интересов не должны противоречить действующему законодательству.

В результате всего вышесказанного подытожить следует анализом предложений по совершенствованию по совершенствованию основных методов разрешения конфликтных ситуаций.

Исходя из рисунка 3., мы выявили основные методы разрешения конфликтов, которые далее будут представлены для анализа процесса их совершенствования.

Совершенствование основных методов разрешения конфликтных ситуаций.

В государственной службе необходимо внедрить в практику управления конфликтами следующую методику разрешения конфликта через решение проблемы. [20]

Необходимо:

Для наиболее эффективного разрешения конфликтных ситуаций на предприятии необходимо привлечь отдельную группу психологов, которые будут квалифицироваться на разрешении, изучении и управлении конфликтными ситуациями между рабочим персоналом и управленческим персоналом, а также между самими сотрудниками.

Так же можно использовать метод вознаграждения (структура системы вознаграждений), как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премии, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. [21, 22]

Для государственной службы наиболее эффективными методами являются «компромисс» и «решение проблемы».

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего, по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. [23, 24]

А решение проблемы в свою очередь — это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причину конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех сторон. Тот, кто использует, такой стиль не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. И для его использования нужно учитывать напутствия рассмотренные выше.

Таким образом рассмотренные методы разрешения конфликтов могут быть усовершенствованы, если к ним добавить дополнительный психологический подход основанный на понимании, умении выслушать прения сторон с конечным итогом прихода к компромиссу или исчерпыванию конфликта.

2.2 Оценка эффективности основных методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе

Почти каждая сфера жизни иногда требует применения эффективных стратегий разрешения конфликтов. Конфликт — это борьба, которая может возникнуть при активном расхождении мнений или интересов. На рабочем месте существует множество случаев, когда конфликт может возникнуть между коллегами, и когда это происходит, важно разрешить ситуацию до ее эскалации. [23, 24]

Разрешение конфликта — это способ, с помощью которого противоборствующие стороны находят мирное решение своих разногласий, которое оставляет все стороны в достаточной степени удовлетворенными.

Чтобы избежать или разрешить конфликты, которые потенциально могут негативно повлиять на производительность организации, выполните следующие шаги, чтобы найти наилучшее решение:

Сосредоточьтесь на рассматриваемом вопросе, избегая личных эмоций во время обсуждения. Обсуждайте проблему профессионально, не привязывая к ней конкретного человека или группу. [20]

Прояснение проблемы или обсуждение ее решения должно проходить в безопасной, нейтральной обстановке, чтобы способствовать положительному результату. Если возможно, пригласите объективную сторону в качестве посредника, чтобы обеспечить профессиональное и уважительное взаимодействие и помочь отделить факты от чувств во время обсуждения.

Коллективно изучите все возможные идеи для достижения взаимовыгодного результата. Всем сторонам должна быть предоставлена широкая возможность поделиться своими мыслями. [25]

После рассмотрения всех возможных вариантов определите, какой из них будет наиболее благоприятным для всех участников. Каждая сторона должна подтвердить, что предложенное решение является наилучшим из возможных.

В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

Конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств (президентом и парламентом, министрами и депутатами и т.д.), обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта. Для устранения противоречий между актами на федеральном уровне используются парламентские слушания, встречи и переписка между представителями законодательной и исполнительной властей, достижение компромиссов между точками зрения государственных учреждений. [21]

Более подробно следует остановиться на конфликте интересов, ибо это самый серьезный конфликт, наличие которого не только сдерживает реформирование государственной службы, но и усиливает отчуждение во взаимоотношениях исполнительной власти, общества и граждан. Суть данного вида конфликта заключается в несоответствии интересов чиновников интересам населения, ради блага которого они, собственно, и существуют.

Наличие подобного конфликта провоцирует сомнения в легитимности исполнительной власти (сомнения населения в принятии власти, признании ее права управлять социальными процессами, готовности ей подчиняться), обусловливает негативное, во многом стереотипное, отношение населения к чиновникам, низкий уровень общественного доверия и авторитета органов власти. Урегулирование данного вида конфликта становится задачей первостепенной важности на фоне оформления независимой от общественного контроля бюрократической корпорации, с ее особой системой ценностей и норм профессиональной этики. [22]

Сложно давать категоричные оценки в период прохождения таких масштабных административных реформ, которые проводятся в нашей стране. На основе имеющейся информации, можно сделать вывод, что изменения, происходящие в системе государственной службы в Ленинградской области, уже принесли определенные плоды. Так, в частности, произошел прилив в административные структуры новых специалистов и, одновременно с этим понизилось значение «общечеловеческих» ценностей в деятельности чиновников. При снижении уровня доверия органам исполнительной власти со стороны населения, этот факт требует пристального внимания, что позволит в будущем избежать роста конфликтных ситуаций.

Вывод по второй главе работы. В данной главе работы проводился анализ основных методов разрешения конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе.

Таким образом, подводя итог, следует отметить, что проблема конфликта интересов в системе государственной гражданской службы сегодня достаточно актуальна, и останется такой еще долгое время. Ситуация «конфликта интересов» имеет моральную составляющую, так как во многом зависит от уровня нравственной культуры вас, служащих, от правового сознания, умения принимать должные моральные решения.

Личная заинтересованность – это еще не правонарушение. Необходимо сообщать о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, не опасаясь предать гласности наличие личной заинтересованности. Легче предотвратить конфликт интересов, чем его потом урегулировать. Конфликт интересов характеризуется альтернативностью, выбором между долгом и личным интересом. В ситуации конфликта интересов служащий еще не сделал окончательный выбор. Своевременное выявление и урегулирование конфликта интересов является средством предупреждения коррупционных правонарушений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт обычно рассматривается как разногласие относительно интересов или идей. Организационный конфликт — это разногласия, которые возникают, когда цели, интересы или ценности различных лиц или групп несовместимы, и эти лица или группы блокируют или склонны расстраивать попытки друг друга достичь своих целей. По мнению автора книги "Современное управление бизнесом" Роберта К. Эппла (2006), системы человеческой деятельности нелегко поддаются прогнозированию или моделированию. Также, согласно статье, представленной доктором Окибе-Мичел-Удех (2009) под названием "Управление конфликтами", он сказал, что "управление конфликтами может быть самым неприятным аспектом организационных процессов или может быть следующим мощным стимулом для начала действий".

Эти действия и реакции делают конфликт неизбежной частью организационной жизни, поскольку цели различных заинтересованных сторон, таких как менеджеры и персонал, часто несовместимы (Jones et al, 2000). Бэгшоу (1998) отметил, что конфликт — это факт жизни, как в организации, так и в других областях жизни, поскольку люди борются за работу, ресурсы, власть, признание и безопасность. Устранение конфликта отличается тем, что он вызывает примитивные эмоции, например, люди чувствуют угрозу, борьбу или бегство. Правильное управление конфликтами ведет к повышению производительности и эффективности организации. Эффективное управление конфликтами — это концепция того, как организация достигает запланированных целей, используя индивидуальные и групповые усилия.

Согласно интеграционистской точке зрения, которую приводит Sev (2002), конфликт повышает эффективность организации, стимулируя изменения и улучшая принятие решений. Конфликт функционален, когда он инициирует поиск новых и лучших способов ведения дел. Конфликт — это разлад, который ассоциируется с негативным аспектом, препятствующим производительности, снижающим моральный дух и мешающим работе группы, создающим конкурирующие коалиции или снижающим производительность. Согласно Robins S.P (2004), существует три основных подхода к конфликтам в организации: традиционный, поведенческий и интеграционистский.

Традиционная точка зрения заключалась в том, что конфликт необходим и вреден, поэтому ранние исследователи конфликтов в организации считали, что возникновение конфликта является четким сигналом того, что в организации что-то не так. Они считали, что конфликт развивается, когда менеджеры не применяют принципы рационального управления при ведении дел организации, а также когда нарушается коммуникация между руководством и сотрудниками.

Поведенческий взгляд на конфликт заключается в том, что конфликт — это частое явление в организационной жизни, члены организации — это люди, в конце концов, с потребностями и интересами, которые часто противоречат друг другу.

Интеграционистская точка зрения заключается в том, что конфликты в организациях неизбежны и даже необходимы, независимо от того, как устроены и функционируют организации. Эта точка зрения предполагает, что большой конфликт может нанести вред отдельным людям и может препятствовать достижению организационных целей и в то же время сделать другие организации более эффективными.

Но если уметь хорошо управлять конфликтом, то это приведет к улучшению организационных показателей.

Проведенный нами теоретико-методологический и практико-технологический анализ показал, что существует набор исследовательских актуальных компонентов в области управления конфликтом в организациях:

Необходимо как можно больше проводить исследований для обнаружения отношений (1) межличностного аффективного и сущностного конфликтов к индивидуальному выполнению работы и удовлетворению и (2) межгрупповых аффективных и сущностных конфликтов к межгрупповым отношениям и удовлетворению работой.

Нам необходимо знать последствия влияния аффективных и сущностных конфликтов на производительность труда под различными условиями задачи (например, структурированные против неструктурированных задач).

Эффективной моделью изучения управленческих практик в конфликте является модель пяти стилей. Следует проводить как можно больше качественных и детальных исследований в этой области, чтобы овладеть техникой диагностики и своевременного предупреждения конфликтов. Кроме того, необходимо больше исследований, чтобы оценить эффективность каждого стиля для решения конфликтной ситуации.

Пять стилей управления конфликтом оказывают серьезное воздействие на восприятие аффективных и сущностных конфликтов в организации, особенно в системе менеджмента.

Соответствие стилей управления и ситуационности конфликта является альфой и омегой процесса урегулирования и управления напряженностью. Сегодня требуется больше исследований для четкого определения процессуальных и структурных факторов, которые воздействуют на конфликт и конфликтные стили управления.

Таким образом, исследователи процессов управления конфликтом стремятся измерить величину конфликта на различных уровнях организации и обнаружить источники таких конфликтов. Это является залогом эффективной диагностики. Имплицитным в этих исследованиях является то, что умеренное количество конфликта может поддерживаться для увеличения эффективности организации путем изменения источников конфликта.

Из этого рассмотрения становится очевидным, что различие между «количеством конфликта» на различных уровнях и «стилями управления межличностным конфликтом» является существенным для правильного понимания природы управления конфликтами в организациях.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

Список литературы