Введение
социально психологическая этика поведения
Организационное поведение изучает факторы, влияющие на то,
как индивиды и их группы действуют и реагируют в организациях, а
также на то, как организации управляют внешней средой, в которой они
работают.
В последнее время растет интерес к роли этики как в обществе, так
и в бизнесе. Во-первых, это связано с пониманием роли
организационной культуры в оптимизации процесса управления и ее
влияния на эффективность системы в целом. Во-вторых, с отношением
к организации как социокультурной системе, в центре которой
находится человек.
Организация сталкивается с самыми разнообразными этическими
проблемами, с которыми мы сталкиваемся каждый день, но мы редко
задумываемся о том, что это этические проблемы. Только когда мы
понимаем, насколько вредно для организации игнорировать
критические этические проблемы, мы начинаем думать о том, как их
решить.
Изучение организационного поведения дает руководство, с
помощью которого и менеджеры, и сотрудники могут понять и оценить
множество факторов, влияющих на поведение людей в организациях, и
принять правильные решения для мотивации и координации
деятельности сотрудников и использования других ресурсов для
достижения своих целей.
Изучение этики и организационного поведения дает набор
инструментов в виде теорий и концепций, которые помогают людям
понять, проанализировать и описать то, что происходит в организациях,
и объяснить, почему это происходит.
Этическая составляющая поведения является предметом особого
внимания, так как она отражает нравственно-мотивационную сферу
человека, являющуюся высшим проявлением человеческой природы и
главной ценностью. Человек всегда способен выбирать приоритеты,
цели, мотивы и потребности, учитывая ожидания как свои собственные,
так и субъектов внешней среды. Поведение человека зависит от
структуры этих приоритетов.
Целью курсовой работы является выявление социальных,
социально-психологических и психологических закономерностей этики.
Целями курсовой работы являются:
рассмотрим понятия организационного поведения, этики и их
взаимосвязи;
рассмотрим этические принципы, характерные для разных сторон
участников делового общения;
проанализируйте значение этики в организационном поведении и
сделайте выводы.
Организационное поведение отражает способы, которыми
субъекты и сама организация, как субъект деятельности во внешней
среде, реагируют на внутренние и внешние изменения. Под постоянным
влиянием внешней и внутренней среды организации стремятся
совершенствовать механизмы, обеспечивающие их устойчивое
равновесие и развитие. Этому процессу могут способствовать или
препятствовать различные организационные модели. Основными
критериями различия являются готовность и способность организации к
изменениям.
В рамках данного исследования на основе анализа научной
литературы в области этики, теории организации, менеджмента и
результатов отечественных социологических исследований
рассматривается понятие этики деловых отношений в организационном
поведении.
1. теоретические основы этики и организационного поведения
.1 этика и ее место в организационном поведении
В каждой организации отношения между обществом и личностью,
работодателем и работником или работниками регулируются на основе
организационной или корпоративной этики.
Известно, что каждое предприятие создается для реализации цели,
поставленной предпринимателем, для осуществления какого-то дела.
Существенную роль в регулировании деятельности общества играют
материальные факторы, организационно-экономические механизмы.
Однако не менее важная роль принадлежит духовным факторам,
организационной культуре, в основе которой лежат ценности и нормы
организационной этики.
Природа нравственности изучается наукой, называемой этикой (от
греч. этос обычай, нрав, характер). Слово "этика" содержит в себе две
семантические сущности. Во-первых, этика-фундаментальная научная
дисциплина, изучающая содержательные основы морали. Во-вторых,
это система норм нравственного поведения.]
В свою очередь, организационная этика (корпоративная этика)
относится к правилам, убеждениям и ценностям, которые определяют,
что хорошо, а что плохо, а также то, как менеджеры и сотрудники
должны вести себя, когда они оказываются в ситуациях, когда их
действия могут помочь или навредить другим людям, как внутри
организации, так и за ее пределами. Этическое поведение повышает
общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных
людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды,
в которой работает организация. Этическое поведение может улучшить
благосостояние несколькими способами.
Этика определяет цели, к которым должна стремиться
организация, и то, как сотрудники должны действовать для их
достижения. Например, одной из главных целей организации является
получение прибыли, поэтому менеджеры, сотрудники,
поставщики,акционеры и другие лица, вкладывающие свои навыки,
умения и ресурсы в деятельность компании, должны получать за это
соответствующее вознаграждение. Этика определяет, какие действия
должна предпринять организация для получения прибыли. Должна ли
организация позволять своим сотрудникам и отделам вредить
конкурентам, отвлекая от них профессиональных работников или
препятствуя им получить доступ к важным частям производства?
Этика организации предусматривает регулирование баланса
коллективных и индивидуальных интересов, интересов
предпринимателей (работодателей) и работников данного предприятия.
Основываясь на устоявшихся принципах, ценностях и поведенческих
паттернах, каждый сотрудник осознает свою роль в системе компании,
чего от него ожидают и как наилучшим образом он может реагировать
на эти ожидания. В то же время все знают или чувствуют, что в случае
нонконформистского поведения, если они нарушат писаные или
неписаные нормы предприятия, они будут наказаны, и что эта угроза
исходит не только от руководства, но и от их товарищей.
Организационная этика мобилизует энергию своих членов и направляет
ее на достижение целей предприятия.
Ведущую роль в этике предприятий играют организационные
ценности, то есть объекты, явления и процессы, которые направлены на
удовлетворение потребностей членов организации и признаются
таковыми большинством членов организации.
Помимо общих ценностей, определяющих функционирование
производственных организаций, существует целый комплекс
внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет
поставленные цели только при соблюдении определенного
функционального и структурного порядка, являющегося фактором ее
устойчивости. Порядок в организации поддерживается трудовым
поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической
дисциплины. Дисциплина-одна из важнейших внутриорганизационных
ценностей. Сюда же относятся такие особенности трудового поведения,
как работоспособность, высокое чувство ответственности за
выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей,
стабильность поведения как отдельного работника, так и целых
коллективов.
Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности
являются "сохраняющими" качествами производственной организации.
Однако организации нуждаются во внедрении инноваций, в изменении
структуры, технологий, отношений и функций. Разнообразные
инновации также широко признаются в качестве необходимой
организационной ценности. Это означает, что инновации, инициатива и
креативность могут также служить внутренними ценностями
организации. В то же время эмпирические социологические
исследования показывают, что чиновники со статусом менеджеров, на
словах, очень высоко ценят новаторство, инициативу, а вот их
подчиненные предпочитают такие качества, как личная лояльность,
конформизм, послушание и т. д.Поэтому эти качества также следует
рассматривать как внутриорганизационные ценности.
Существуют общие ценности предприятий, которые объективно
вырастают из условий предпринимательской деятельности. И эти
ценности являются неотъемлемой частью этики компании. Однако на
каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации: эти
модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, и
некоторые из этих ценностей приобретают характер важнейших
принципов на данном предприятии. Способность предприятия создавать
ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур
конкретного предприятия, по мнению Т. Питерс и Ф. Маккарти.
Уотерман - это один из глубочайших источников процветания бизнеса.
Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности
предприятия, имеет своей главной целью создание определенного
имиджа в среде и в глазах работников предприятия, или, как сейчас
принято выражаться, "имиджа предприятия". Эти принципы громко
провозглашаются в речах учредителей или президентов компаний,
различных информационных документах, в том числе рекламных
роликах, вывесках, плакатах и т. д. Эти принципы, объединенные в
систему, определяются как" кредо "предприятия, его "символ веры".
Набор таких принципов часто называют "философией" данного
предприятия. [2]
Большая часть исследований организационного поведения
фокусируется на том, как индивидуальные характеристики (такие как
личность и мотивация) влияют на то, как эти люди выполняют свою
работу, нравится ли им то, что они делают, и ладят ли они со своими
коллегами.
Основной задачей организационной структуры является
стимулирование сотрудников к напряженной работе и координация их
усилий для обеспечения высокого уровня эффективности деятельности
организации в целом. Именно организационная культура в значительной
степени определяет, как люди и группы взаимодействуют друг с другом
и с людьми вне организации. Организационная культура также
формирует отношение и поведение людей и групп в организации и
влияет на их желание работать и достигать общих целей.
Организации должны поощрять высокие стандарты поведения
сотрудников и разработку этических критериев. Управление этими
процессами и сдерживание неадекватного поведения сотрудников
являются важнейшими обязанностями любого руководителя, а
моральные и ценностные установки становятся практически важными в
программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечения
соблюдения организацией этических норм продиктована целью
предотвращения моральной анархии.
Этика реализуется через совокупность моральных правил,
регулирующих поведение людей. Это правила, по которым люди живут
большую часть времени. К наиболее важным этическим правилам
относятся следующие::
) Необходимость держать обещания:
Большинство людей хотели бы иметь определенные гарантии
того, что другие будут выполнять свои обещания. Без простого
соглашения о выполнении обещаний социальное взаимодействие будет
нарушено, а деловые отношения невозможны.
)Отсутствие намерения причинить вред другому:
Помимо прочего, права и обязанности призваны предотвращать
конфликты, связанные с насилием. Постоянная забота о своей
физической безопасности значительно снизит желание доверять другим
людям и готовность вступать с ними в такие взаимодействия, в процессе
которых могут возникать разногласия, которые необходимо решать.
)Взаимопомощь:
Мораль и моральные кодексы регулируют поведение социальных
групп, состоящих из людей, преследующих как свои собственные, так и
общегрупповые интересы. Каждый человек, принадлежащий к
определенной социальной группе, ожидает, что сможет получить
помощь от других членов группы, когда они в ней нуждаются.
)Уважение к личности:
Уважение к личности подразумевает, что другие люди
рассматриваются как нечто наиболее ценное, а не просто как средство
достижения собственных целей. За этим стоит серьезное отношение к
людям, восприятие их интересов и желаний как законных.
)Уважение к собственности:
Уважение к собственности включает в себя уважение как к
собственности, так и к интеллектуальной собственности.
Люди болезненно реагируют, когда по отношению к ним
нарушается какое-либо из этих правил: в ответ возникает чувство обиды,
раздражения или негодования. Это препятствует установлению
отношений сотрудничества и доверия в организации.
1.2 трудовая этика как внутренний регулятор
организационного поведения
Западные ученые, рассматривая механизмы организационного
поведения, пытаются описать и оценить организацию как моральную
среду. В то же время анализ предполагает, что руководитель должен
ответить на ряд вопросов:
Менеджеры пытаются манипулировать сотрудниками?
Справедлива ли система вознаграждения?
Защищены ли права и свободы работников?
Соблюдает ли организация букву и дух закона?
Выполняет ли он свои обещания и контракты?
Обеспечивает ли он соблюдение объявленных правил?
Возможно, наиболее важные вопросы, которые могут быть заданы
при рассмотрении организации как моральной среды: имеет ли
организация четкое понимание своих моральных стандартов?
Соответствует ли политика и практика компании тем моральным
ценностям, которые она декларирует?[3]
Профессиональная этика-это совокупность определенных
обязанностей и норм поведения, поддерживающих моральный престиж
профессиональных групп в обществе. В задачи профессиональной этики
входит выявление моральных норм и оценок, суждений и понятий,
характеризующих людей в роли представителей той или иной
профессии. Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты и
требования, характерные для определенных видов деятельности.
Профессиональная этика должна также разъяснять
нравственность и учить нравственности, прививать нравственные
принципы и представления о долге и чести, нравственно воспитывать
сотрудников. Этика призвана воспитывать, помогать людям правильно
вести себя с людьми, общаться в производственном коллективе и т.д.
Профессиональная этика учит следовать нормам морали, принятым как
норма поведения людей в той или иной деятельности. Работник должен
руководствоваться этими стандартами. Будучи равным этому стандарту,
работник сферы обслуживания должен культивировать
соответствующее личностное качество.
Профессиональная этика призвана регулировать человеческие
отношения в сфере производства. Каждая профессия имеет свою
специфику принятой и действующей системы ценностей. Более того,
один и тот же поступок может рассматриваться как моральный,
сверхморальный или даже аморальный в зависимости от того, как он
выражает отношение к сложившейся системе ценностей. Основой
профессиональной этики в сфере услуг является нетерпимость к
пренебрежению общественными интересами, высокое чувство
общественного долга.
Профессиональная этика определяет взаимоотношения людей в
деловом общении. Профессиональная этика основана на определенных
нормах, требованиях и принципах.
Принципы-это абстрактные, обобщенные понятия, которые
позволяют тем, кто на них опирается, правильно формировать свое
поведение и действия в сфере бизнеса. Принципы обеспечивают
конкретному сотруднику в любой организации концептуальную
этическую платформу для принятия решений, действий, действий,
взаимодействий и т.д. порядок рассмотрения этических принципов не
определяется их значимостью.
Суть первого принципа исходит из так называемого золотого
стандарта:"в рамках официальной позиции никогда не допускайте таких
действий по отношению к своим подчиненным, к руководству, к
коллегам, к клиентам и т. д., которые вы не хотели бы видеть по
отношению к себе."
Второй принцип: нужна справедливость в обеспечении
работников ресурсами, необходимыми для их служебной деятельности
(денежными, сырьевыми, материальными и т.д.).
Третий принцип требует обязательного исправления этического
нарушения, независимо от того, когда и кем оно было совершено.
Четвертый принцип-принцип максимального прогресса:
профессиональное поведение и действия сотрудника считаются
этичными, если они способствуют развитию организации (или ее
подразделений) с моральной точки зрения.
Пятый принцип-это принцип минимального прогресса, согласно
которому действия работника или организации в целом являются
этическими, если они хотя бы не нарушают этических норм.
Шестой принцип - толерантное отношение сотрудников
организации к нравственным основам, традициям и т.д., которые имеют
место в других организациях, регионах и странах.
Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание
индивидуального релятивизма и этического релятивизма с
требованиями универсальной этики.
Восьмой принцип заключается в том, что индивидуальные и
коллективные принципы в равной степени признаются в качестве
основы для разработки и принятия решений в деловых отношениях.
Девятый принцип: Не бойтесь иметь собственное мнение при
решении любых официальных вопросов. Однако нонконформизм как
черта личности должен проявляться в разумных пределах.
Десятый принцип-это отсутствие насилия, то есть "давление" на
подчиненных, выражающееся в различных формах, например, в
приказной, командной манере ведения служебного разговора.
Одиннадцатый принцип-это постоянство воздействия, что
означает, что этические нормы могут быть внедрены в жизнь
организации не единым приказом, а только с помощью постоянных
усилий со стороны как руководителя, так и рядовых сотрудников.
Двенадцатый принцип-учитывать силу возможного
противодействия при воздействии (на коллектив, отдельного работника,
потребителя и т. д.). Дело в том, что, признавая ценность и
необходимость этических норм в теории, многие сотрудники,
сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по тем или
иным причинам начинают им сопротивляться.
Тринадцатый принцип заключается в целесообразности развития
доверия - чувства ответственности, компетентности, чувства долга и т.
д.
Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует нам
стремиться к созданию бесконфликтной среды. Хотя конфликт в сфере
бизнеса имеет не только дисфункциональные, но и функциональные
последствия, тем не менее, конфликт является благоприятной почвой
для этических нарушений.
Пятнадцатый принцип-это свобода, которая не ограничивает
свободу других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме,
обусловлен должностными инструкциями.
Шестнадцатый принцип: работник должен не только действовать
этично сам, но и способствовать такому же поведению своих коллег.
Семнадцатый принцип: не критикуйте своего конкурента. Это
означает не только конкурирующую организацию, но и "внутреннего
конкурента" - команду другого отдела, коллегу, в котором можно
"увидеть" конкурента. [4]
Эти принципы должны послужить основой для того, чтобы
каждый сотрудник любой фирмы выработал свою личную этическую
систему. Содержание твердых этических кодексов исходит из
принципов этики.
Таким образом, используя нормы и правила делового этикета,
можно прогнозировать поведение коллег и стать предсказуемыми
самим, что помогает эффективно формировать организационный
процесс.
1.3 этические ценности организации
Среди ценностей, формирующих культуру организации,
этические ценности сегодня считаются самыми важными.
Этические ценности устанавливают набор стандартов
относительно того, что хорошо и что плохо в человеческом поведении в
организации.
В области принятия управленческих решений существует
различие между этикой управления и этикой социальной
ответственности. Этика менеджмента-это совокупность принципов,
которыми руководствуются менеджеры при принятии решений,
определяя их лояльность с моральной точки зрения. Этика социальной
ответственности продолжает принципы этики менеджмента и
побуждает менеджеров действовать таким образом, чтобы их
организация служила интересам всего общества. Поскольку правильное
решение не всегда лежит на поверхности, менеджер может столкнуться
с этической дилеммой. Этическая дилемма возникает всякий раз, когда
все возможные альтернативные решения нежелательны, так как они
могут быть восприняты как неэтичные с той или иной стороны. Для
успешного преодоления таких проблем организация разрабатывает,
обсуждает и утверждает свод этических правил или Кодекс этики
компании, в котором декларируются и формализуются правильные
способы поведения ее специалистов и руководителей. Этические
ценности организации формируются рядом факторов. Первая - это
личная этика сотрудников организации. Каждый сотрудник имеет свой
индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень
нравственного развития и, соответственно, свою личную этику.
Совокупная личная этика членов организации, безусловно, является
мощной силой, влияющей на корпоративные этические ценности.
Вторая сила - это корпоративная культура, сложившаяся в организации,
и прежде всего ее подпочвенный, ценностно- философский уровень.
Этика влияет на корпоративную культуру, а корпоративная культура
влияет на этику.[5]
Внешняя среда (страна, национальные особенности, решения
правительства, клиенты) также влияет на этику управления и этику
социальной ответственности организации, поскольку эта организация
является частью общества и ее деятельность должна быть этичной с
точки зрения всех заинтересованных сторон. Наконец, формальные
организационные системы (структура, политика, системы мотивации и
т. д.) также являются существенным фактором, влияющим на
формирование этических ценностей организации. Так, например, в
какой степени данная организация учитывает этику своего трудового
поведения в процессе карьерного роста сотрудника, или каковы подходы
к вознаграждению сотрудника, достигшего требуемых результатов, но
при этом использовавшего не совсем этические методы. Важнейшим
фактором, влияющим на этичность решений организации, является
поведение ее высшего руководства, которое должно демонстрировать
приверженность этическим ценностям и служить образцом для
подражания. Этические ценности организации могут быть доведены до
ее членов различными способами - через опубликованные документы,
заявления и выступления руководителей или через их личные примеры.
Формальный кодекс этики бесполезен, если руководители организации
сами не соответствуют высоким стандартам этического поведения. В
крупных организациях разработкой, внедрением и мониторингом
этических стандартов может заниматься специальный менеджер по
этике, возможно, даже со штатом помощников. Такой менеджер, как
правило, имеет статус уполномоченного по этике, и он, в некотором
роде, является корпоративной совестью компании. В обязанности
уполномоченного по этике входят: мониторинг этики сотрудников,
подразделений и компании в целом; решение сложных этических
вопросов и дилемм; выслушивание жалоб, проведение расследований
нарушений в этической сфере; внесение предложений по наказанию
нарушителей корпоративной этики и др.
1.4 улучшение показателей этического поведения
Организации принимают различные меры по улучшению
характеристик этического поведения руководителей и рядовых
сотрудников. Для повышения уровня этического поведения
руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в
организациях проводятся следующие мероприятия::
Разрабатываются кодексы этики, описывающие систему общих
ценностей и правил этики организации, которых должны
придерживаться ее сотрудники. Они необходимы для описания целей
организации, создания нормальной этической атмосферы и определения
этических ориентиров в процессе принятия решений. Для повышения
эффективности кодексов этики организации обычно принимают
определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за
нарушения кодекса и поощрение действий, совершенных в соответствии
с правилами кодекса этики.
Этические кодексы являются своеобразным "руководством" к
правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях,
помогают профессионально контролировать тех руководителей,
которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным
совершить не только неэтичные, но даже противоправные действия. В
то же время, как показывает практика, этические кодексы иногда
содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с
их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.
)Разрабатываются этические карты - свод этических правил и
рекомендаций, которые конкретизируют кодекс этики организации для
каждого сотрудника. Они также включают имя и номер телефона
консультанта по этике организации. Этот метод активно используется в
японских компаниях.
) Создаются комитеты по этике, которые, как правило, имеют
определенный набор функций, к которым относятся: представление
этических вопросов для обсуждения правлением или представителями
высшего руководства; доведение основных требований Кодекса этики
до сведения всех руководителей и рядовых сотрудников; рассмотрение
и пересмотр кодексов на основе годовых внутренних отчетов и в
зависимости от изменений и внешних условий функционирования;
поддержка кодекса путем разработки системы санкций; предоставление
топ-менеджменту этических консультаций.
Некоторые организации создают постоянные комитеты для
оценки повседневной практики с этической точки зрения. Почти все
члены таких комитетов-руководители высшего звена. Некоторые
организации не создают такие комитеты, но нанимают специалиста по
деловой этике, называемого юристом по этике. Роль такого юриста
заключается в выработке суждения по этическим вопросам, связанным
с действиями организации, а также в выполнении функции
"общественного сознания"организации.
Проводится обучение этическому поведению руководителей и
рядовых сотрудников . В ходе обучения сотрудники знакомятся с
требованиями деловой этики, что повышает их чувствительность к
этическим проблемам, которые могут возникнуть перед ними, и
осваивают набор готовых решений, которые укладываются в рамки
этических требований.
)Проводится этический анализ, представляющий собой
всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации
(или проекта), который представляет интерес для высшего руководства,
персонала или общественности и может повлиять на имидж и
перспективы организации. Результатом такой экспертизы является
система предложений, направленных на улучшение морального климата
и моральной респектабельности организации, а также внесение
корректив в практику деятельности организации (или ее конкретные
проекты).
Этический Консалтинг проводится тогда, когда возникающие
проблемы не могут быть решены самой организацией из-за отсутствия
соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации,
связанной с конкретными моральными дилеммами, для решения
которых приглашаются компетентные независимые специалисты по
деловой этике со стороны.[6]
Этические нормы делового общения и поведения должны
описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению
организации, должны придерживаться ее сотрудники. Стандарты
разрабатываются с целью улучшения делового общения на различных
уровнях и в различных сферах деятельности организации. Целью их
создания является создание нормальной моральной атмосферы и
определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое
предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться
установить самые высокие стандарты этики делового общения, что
является неотъемлемой составляющей бизнеса.
Так, при заключении сделок и других видах делового общения
этические нормы обычно запрещают взятки, "подмазывание",
вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов,
незаконные выплаты политическим организациям и т. д.
На Западе организации обычно сообщают этические нормы своим
сотрудникам в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают
рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают
специалиста по деловой этике, называемого юристом по этике. Его роль
ограничивается вынесением суждений по этическим вопросам, в том
числе по вопросам этики делового общения. В России, к сожалению,
этике делового общения и деловой этике в целом пока не уделяется
должного внимания.
Задача совершенствования норм и стандартов этики делового
общения, как и деловой этики в целом, в настоящее время выдвигается
во многих странах как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно
остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких
слоев населения США преобладает убеждение, что ценности этического
поведения неуклонно снижаются. В России, как это общепризнано,
ситуация с этим еще хуже. Поэтому организации, фирмы, менеджеры и
предприниматели всех уровней должны приложить все усилия для
совершенствования этики делового общения, используя различные
методы и средства, в том числе обучение сервисной и деловой этике.
.5 рекомендации высшему руководству по развитию
этического поведения в организации
Организации должны стремиться к высоким стандартам
поведения сотрудников и разработке этических критериев. Управление
этими процессами и сдерживание неадекватного поведения сотрудников
являются важнейшими обязанностями любого руководителя, а
моральные и ценностные установки становятся практически важными в
программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечения
соблюдения организацией этических норм продиктована целью
предотвращения моральной анархии.
В качестве рекомендации можно привести пример того, что
сегодня многие компании проводят семинары для сотрудников по
вопросам этики, целью которых является повышение их
чувствительности к этическим проблемам и предотвращение нарушений
моральных принципов. Эта программа будет более привлекательной для
сотрудников при условии, что в ней примет участие руководитель
организации. Каждый участник программы должен активно участвовать
во взаимном обмене мнениями при решении типичных этических
дилемм.
На ряде предприятий практикуется введение должности эксперта
по разрешению конфликтов или создание специальных комитетов по
этике. С точки зрения организации, специалист по разрешению
конфликтов выступает одним из гарантов того, что этические проблемы
поведения выявляются своевременно и не повышают негативного
настроения сотрудников. Для организации лучше определить свои
собственные проблемы, чем узнать о них извне. Эксперт по разрешению
конфликтов выступает в качестве предохранительного клапана
компании для смягчения последствий нарушений. Что касается
деятельности комитета по этике, то в него входят руководители высшего
звена, представители сотрудников и даже директора других корпораций.
Регулярно рассматривая факты нарушений корпоративной этики,
комитет формирует и рассматривает политику в этой области, а также
выступает в качестве арбитра, разбирающего сложные случаи таких
нарушений.
Кодексы поведения должны толковать политику и стандарты
компании. Кодекс поведения должен служить показателем дисциплины
персонала, стремящегося к адекватным действиям.
Таким образом, основная идея данного Кодекса заключается в
следующем::
Во-первых, в изучении организационной культуры и
установлении конечных инструментальных ценностей, на которых она
строится, что поможет оценить, как они влияют на организационное
поведение.;
Во-вторых, в создании здорового морального климата в
коллективе;
В-третьих, обеспечение неукоснительного соблюдения правовых
норм и этического поведения сотрудников.
Сегодня, согласно опубликованным данным, почти все крупные
транснациональные корпорации и около половины малых компаний
имеют кодексы принципов и правил делового поведения -
корпоративные кодексы. Успех бизнеса во многом зависит от того,
сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение сотрудниками
компании этических норм. Подводя итог вышесказанному, можно
сделать вывод, что для того, чтобы повлиять на характер нравственных
отношений и поведения сотрудников в коллективе, необходимо::
формирование ценностей организационной культуры,
"корпоративного духа" и морального облика организации;
разработка кодекса этики и эффективного механизма его
реализации;
создание творческой атмосферы в коллективе, исключающей
проявление групповых и корпоративных интересов;
разработка мер, которые стимулировали бы формирование и
развитие высоких моральных качеств у каждого сотрудника.
2. " Тест на уровень этики в отношении сотрудника к
организации»
Иногда мы видим, как некоторые наши коллеги, одноклассники
или друзья используют определенные темы для личных вопросов. Но
должны ли мы сделать то же самое? У нас есть возможность
использовать для себя лично то, что предназначено для организации,
или забрать домой. Вот лишь несколько этических дилемм, с которыми
каждый может столкнуться в повседневной жизни, в школе или на
работе.
Однако многие отношения в отношениях между сотрудниками и
организацией нелегко квалифицировать по принципу "правильно-
неправильно". Для углубленного изучения этого вопроса было
проведено тестирование, которое содержит описание типичных бизнес-
ситуаций (Приложение 1).Основная часть анкеты представляет собой
описание пятнадцати ситуаций, каждая из которых иллюстрирует ту или
иную дилемму, связанную с выполнением членами организации
этических норм в своей профессиональной деятельности. Для измерения
этических установок участники опроса должны отметить правильную, с
их точки зрения, оценку ситуации по трехбалльной шкале, где "0"
означает полное несогласие, "1" - несогласие, "2" - согласие, "3" - полное
согласие.
Согласно исследованиям, проведенным в США с середины 70-х
годов, около 2/3 из 500 крупнейших американских компаний в той или
иной форме вели себя нелегально. Опросы общественного мнения
показали, что, по мнению широкой общественности, приверженность
этическому поведению в США падает. Согласно одному опросу, 65%
американцев считают, что общий этический стандарт в стране снизился
за последнее десятилетие. Только 7% американцев считают, что она
увеличилась. На вопрос о наиболее распространенных вариантах
неэтичной деловой практики руководитель одного из финансовых
учреждений ответил: "взятки, подделка документов, недостоверная
финансовая отчетность, искусственное завышение цен, тайные ценовые
сговоры." Другое исследование, которое охватывало 15-летний период,
показало, что бизнес-лидеры стали более цинично относиться к этике
управленческого поведения в целом, чем они были 15 лет назад.
К причинам расширения неэтичной деловой практики относились:
1) конкуренция, обходящая стороной этические соображения; 2)
растущее желание указывать уровень прибыльности каждые 3 месяца,
то есть в ежеквартальных отчетах; 3) неспособность должным образом
вознаграждать менеджеров за этическое поведение; 4) общее снижение
значимости этики в американском обществе, которое постепенно
оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте; 5) давление
организации на рядовых сотрудников с целью поиска компромисса
между их личными ценностями и ценностями менеджеров.
Существование этой последней причины подтверждается результатами
исследования, проведенного более 20 лет назад, в ходе которого было
установлено, что основное влияние на принятие неэтичных решений
сотрудниками оказывало поведение их руководителей. В широком
смысле "то, что делает и как ведет себя хозяин", является главным
фактором, влияющим на поведение подчиненного. Таким образом, ведя
себя этически, вы, как руководитель, можете существенно повлиять на
этику поведения ваших подчиненных.
Кроме того, я провел тестирование среди своего курса. В данном
опросе студенты в роли менеджеров столкнулись с выбором между
вариантом, обещающим доход в случае пренебрежения моралью, и
вариантом, обеспечивающим соблюдение моральных норм поведения в
организации, но чреватым снижением или неполучением выгоды.
В экспериментальной работе приняли участие 24 студента 2 курса
"менеджмент" Кабардино-Балкарского государственного университета
(Приложение 2). Результат теста показал:
15 из 22 (62,5%) студентов набрали 16-25 баллов - средний
этический уровень, т. е. недостаточное этическое воспитание,
неустойчивые идеалы, позитивное отношение к людям и к себе, низкий
моральный самоконтроль;
8(33,5%) набрали 26-45 баллов - низкий этический уровень, т. е.
отсутствие стабильного этико-нравственного поведения, слабое
проявление личности в жизни и в группе;
1 студент (4%)набрал 0-15 баллов, что означает высокий
этический уровень, т. е. наличие таких личностных качеств, как
этическое воспитание, высокий интеллект, устойчивые личностные
идеалы, проявление справедливости, благородства и достоинства.
Такое тестирование позволило решить ряд проблем в диагностике
того или иного компонента трудовой этики организации. Тест позволил
измерить уровень этического принятия этически сомнительных
ситуаций членом организации.
Таким образом, опрос позволил:
оценка поведения члена организации в типичных
профессиональных или учебных ситуациях;
интерпретировать степень этического поведения в организации по
специальной шкале;
определите, как часто вы должны быть прямо или косвенно
вовлечены в решение этических дилемм.
Вывод
Организационная этика относится к правилам, убеждениям и
ценностям, которые определяют, что хорошо и что плохо, а также как
сотрудники должны вести себя, когда они оказываются в ситуациях,
когда их действия могут помочь или причинить вред другим людям, как
в самой организации. И дальше. Этическое поведение повышает общее
благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей,
групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в
которой работает организация. У каждого человека своя система
ценностей, в том числе этических. Без этических норм будет править
вседозволенность, приводящая к воровству, нездоровой конкуренции,
локализму и пренебрежительному отношению к организации, друг к
другу и клиенту. Это приведет к отторжению организации во внешней
среде, разрушению бизнес - инфраструктуры и партнерских отношений.
Этические вопросы ведут к конфликту. Обучение этике,
поощрение этического поведения и установление внутреннего этикета
являются необходимостью для современного бизнеса, поскольку
обслуживание улучшается, затраты снижаются, а атмосфера
сотрудничества и прогресса формируется.
Этика организационного поведения помогает понять, как люди
ведут себя в организации. Важно понимать, что, поскольку большинство
людей время от времени работают в организации, их поведение
полностью зависит от предыдущего опыта работы. Независимо от того,
какова организационная среда, на сотрудников большое влияние
оказывает опыт, который они получают на данной работе. Большинство
из нас думают, что мы в основном понимаем, хотя и на интуитивном
уровне, что такое организационное поведение, потому что мы реальные
люди и обычно уже имеем некоторый личный опыт работы в
организации. Однако оказывается, что часто в этой области наша
интуиция и здравый смысл ошибаются, и мы не до конца понимаем,
почему люди действуют или реагируют именно так, а не иначе.
В задачи курсовой работы входило изучение литературы, что
позволило выявить основные идеи этического поведения, четко
обозначить цели этики, а также осознать необходимость введения
Этического кодекса в организации.
Предлагается ряд рекомендаций, адресованных старшему
менеджеру, для эффективной работы команды, а также для возможности
их дальнейшего развития.
Список литературы
Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория организации-2004 с. 208;
Романенко С. А. культурология - 2005 с. 17;
Хавило А. трудовая этика как внутренний регулятор организационного
поведения-2009, с. 23-29;
Солоницына А. А. профессиональная этика и этикет-2005, с. 9;
. www.jobgrade.ru (этические ценности организации);
. files.school-collection.edu.ru (официальный и деловой этикет);
Ермолаева С. Г. этика деловых отношений-2006. с. 96;
Заржевский С. Г. Организационная культура в современной России
(социально-философский аспект) - 1997, с. 45;
Колесников Р. А. этические модели организационного поведения в
условиях изменений. Управление социально-экономическими
системами-2006. с. 12-18;
Мескон М. Х., Альберт М., Хедури Ф. основы управления. - М.: Дело,
1992.;
Молочков Ф. Ф. этика деловых отношений-1979;
Моргунов Е. Б. Организационное поведение-2004, с. 386;
Руководство по корпоративному управлению:введение в корпоративное
управление. - 2004, с. 90;
Погодина Г. Правила игры, или Кодекс деловой этики сотрудников-
2006, с. 15-21;
Смирнова В. Г. и др. Организация и ее бизнес-среда-1999, с. 123;
Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. управление персоналом-2001, с. 412;
Приложение 1
"Тест на уровень этики в отношении сотрудника к организации»
Определите свою систему ценностей в следующих ситуациях,
используя один вариант ответа::
Я полностью согласен (СС);
Я согласен (с);
не согласен (НС);
полностью не согласен (СНС).
От работников не следует ожидать, что они будут сообщать
руководству о своих ошибках . :_________ _;
Бывают случаи, когда менеджеру приходится игнорировать
требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы
справиться с этим делом: ____________;
Не всегда удается вести точный учет расходов для целей
отчетности, поэтому иногда приходится приводить приблизительные
цифры: _______________;
Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную
информацию от начальства:___________
Мы должны делать то, что нам говорят наши руководители, даже
если у нас могут быть сомнения в том, что мы делаем . :______ _;
Иногда приходится заниматься личными делами в рабочее время:
_________________;
Психологически иногда целесообразно ставить цели, которые
несколько превышают норму, если это поможет стимулировать усилия
сотрудников: _________________;
Я бы раскрыл" желаемую " дату отгрузки заказа, чтобы получить
этот заказ . :_________ __;
Вы можете использовать служебную линию для личных
телефонных разговоров, когда компания ею не пользуется:_______;
Управление должно быть сосредоточено на конечной цели,
поэтому цель обычно оправдывает средства:__________ _;
. Если вам нужно устроить банкет или слегка исказить политику
компании, чтобы получить крупный контракт, я дам вам на это
разрешение:______________ _;
Невозможно жить, не нарушая политику компании и
существующие инструкции:_______________ _;
Отчеты по инвентаризации должны составляться таким образом,
чтобы по полученным товарам регистрировались "недостачи", а не
"излишки". (Этическая проблема здесь та же, что и в кассе, когда кассир
раздает меньше сдачи.):______________ __;
Вполне допустимо время от времени использовать копировальный
аппарат компании для личных или местных целей . :_____________;
Принятие домой того, что является собственностью компании
(карандаши, бумага, ленты пишущей машинки и т. д.) для личного
пользования, является приемлемым дополнительным
преимуществом:____________ ___.
Оценка ответов в баллах:
СНС-О; НС-1; С-2; СС-3.
Результаты:
- 15 баллов -высокий этический уровень;
-25 баллов-средний этический уровень;
- 45 баллов-это низкий этический уровень.
Приложение 2
Рис.
