Обзор мировой литературы о стеклянном потолке и гендерном разрыве в руководстве

Введение

В этой главе предпринята попытка обзора литературы, написанной другими авторами и исследователями. В этой главе исследователь рассмотрит, что такое "стеклянный потолок", определение гендера и причины разрыва в лидерстве между мужчинами и женщинами. Исследователь также рассмотрит три основных типа барьеров на пути продвижения женщин по службе: организационные барьеры, социальные барьеры и индивидуальные барьеры.

Статистика, опубликованная (2017), показывает, что женское население Зимбабве незначительно превышает мужское население на 1,4%; однако в корпоративном мире женщины-лидеры по-прежнему минимальны. Это не удивляет многих; удивительно то, что мужчины доминируют над женщинами на руководящих должностях во всех секторах в мире, то есть в корпоративном, некоммерческом, политическом, государственном, образовательном, медицинском, военном и религиозном.

Факты и цифры, опубликованные организацией "ООН-женщины" (2016), показывают, что по состоянию на январь 2017 года пост главы государства занимали 15 женщин, что составляет 8,4% от общего числа глав государств в мире. Почти половина (семь) женщин-глав государств занимают должности в европейских странах, а три - в Африке. В 2015 году девять женщин были главами правительств, а в начале 2016 года - только шесть, что снизило этот показатель до 4,3 процента. Важность этих статистических данных и их последствия для руководства вызывают как беспокойство, так и дискуссии. Что вызывает этот разрыв и мешает женщинам продвигаться к вершине?

2.2 Стеклянный потолок

Понятие стеклянного потолка впервые появилось в 1978 году, и тогда оно было признано американской социальной проблемой, описывающей невидимые и недостижимые барьеры, с которыми сталкиваются женщины, приближаясь к вершине корпоративной лестницы (Федеральная комиссия по стеклянным потолкам, 1995). Стеклянный потолок - это невидимый барьер не только для отдельной женщины, но и для женщин в целом. Эти барьеры являются результатом тонких, косвенных препятствий, вызванных навешиванием ярлыков или стереотипов, тем самым создавая камни преткновения на карьерном пути многих женщин. Коттер, Хермсен, Овадия и Ваннеман (2001) утверждают, что гендерные различия в стеклянном потолке более доминируют на вершине иерархии, чем на более низких уровнях, и что недостатки становятся более сложными по мере продвижения человека по карьерной лестнице.

Согласно Коттеру, Хермсену, Овадии и Ваннеману (2001), стеклянный потолок создает неравенство в рабочих местах, необъяснимое прошлой квалификацией или достижениями человека. Такие различия объясняются не связанными с работой характеристиками работника, а гендерными различиями. “Стеклянный потолок противоречит национальной этике личной ценности и ответственности, вере в то, что образование, обучение, самоотверженность и упорный труд приведут к лучшей жизни” (Федеральная комиссия по стеклянным потолкам, 1995, стр.24). Прошлый опыт, достижения и квалификация становятся недействительными, когда речь заходит о стеклянном потолке. Стеклянный потолок - это реальность для женщин, указывающая на то, что независимо от того, какое образование или опыт получает женщина, существует реальный шанс, что она никогда не достигнет своих самых высоких профессиональных устремлений. Коттер, Хермсен, Овадия и Ваннеман (2001, с.258) определили четыре отличительные характеристики, которым необходимо соответствовать, чтобы сделать вывод о существовании стеклянного потолка:

Они обнаружили свидетельства существования стеклянного потолка для женщин; однако расовое неравенство среди мужчин не соответствует аналогичной схеме. Таким образом, мы не должны описывать все системы дифференцированного вознаграждения за работу как “стеклянные потолки”. Применительно к женщинам, по-видимому, существует особый гендерный феномен. Популярное представление об эффекте стеклянного потолка подразумевает, что гендерные недостатки сильнее на вершине иерархии, чем на более низких уровнях, и что эти недостатки усугубляются позже в карьере человека.

Хотя фраза "стеклянный потолок" является образной, многие женщины не осознают силу ее воздействия до тех пор, пока не испытают его на себе. Карли и Игли (2003) также отмечают, что стеклянный потолок представляет собой невидимый организационный или перцептивный барьер для женщин и групп меньшинств, препятствующий их продвижению по организационной лестнице, особенно подчеркивая подчиненное положение женщин. Демирджян (2007) утверждает, что на протяжении долгой истории человечества женщины работали в качестве второй скрипки после мужчин. Стеклянный потолок остается актуальной проблемой современности, и многие исследования и отчеты проводятся на международном уровне (см. , 2007; , 2004; , 2003).

Согласно Пиллаи, Прасаду и Томасу (2011), слово "потолок" подразумевает, что существует ограничение, препятствующее карьерному росту, а ‘стекло’ означает прозрачное и невидимое. Многие разделяют культурное убеждение, что женщинам “не положено” занимать самые высокие посты во власти. Федеральная комиссия по стеклянным потолкам (1995) постулирует, что на самом высоком уровне бизнеса существует барьер, который редко преодолевается женщинами. По мере продвижения мужчин на руководящие должности высшего звена препятствия действительно существуют; однако дискриминация и стереотипы по признаку пола мужчинам не препятствуют. “Несмотря на одинаковый уровень образования, амбиции и стремление к карьере, мужчины по-прежнему прогрессируют быстрее, чем женщины” (Федеральная комиссия по стеклянным потолкам, 1995, стр. 23). Бертон и Паркер ( , 2010) утверждают, что для женщин более проблематично, чем для мужчин, получить повышение до уровня высшего руководства на рабочих местах. Женщины сталкиваются с большими трудностями, по сравнению с мужчинами, по мере продвижения по служебной лестнице.

Райан и Хаслам (2005) отмечают, что невидимость ограничений проблематична, поскольку ограничительные организационные культуры и индивидуальные гендерные предположения способствуют существованию стеклянного потолка. Это особенно очевидно в организациях, где преобладают мужчины. Когда в корпорации на влиятельных должностях больше мужчин, чем женщин (или наоборот), культура имеет тенденцию перенимать атрибуты, благоприятствующие доминирующему полу ( , 2005). Как следствие, мужчины (особенно в профессиях, ориентированных на женщин), скорее всего, попадают на руководящие должности по "стеклянному эскалатору" ( , 2005).

Хьюз, Джиннетт и Керфи (2009) настаивают на том, что проблемы баланса между работой и личной жизнью могут повлиять на улучшение положения женщин и, если их не решить, могут способствовать возникновению феномена стеклянного потолка. Для многих женщин, в дополнение к ролям, которые они выполняют в своих компаниях, они остаются основными опекунами своих семей. Часто делаются предположения относительно возможности женщин выполнять работу без вмешательства семейных обязанностей. Поскольку временные ограничения и требования, предъявляемые к работе, становятся все более важными, продвижение по службе вынуждает многих женщин выбирать между семьей и карьерой. Кроме того, некоторые организации могут не предлагать рабочие программы, которые поддерживают внешние обязательства, особенно для старших руководящих должностей. Джек и Сьюзи Уэлч (2006) также разделяют идею о том, что очень немногие женщины-генеральные директора и женщины-руководители заводят детей из-за влияния, которое это окажет на их карьеру. В качестве возможного решения женщины могли бы работать меньше часов, чем мужчины, чтобы проводить больше времени со своими семьями. С другой стороны, многие женщины добровольно уволились с работы из-за семейных решений.

Стеклянный потолок - спорная тема, которая постоянно находится в центре внимания. Существует множество статистических данных и теорий, которые вступают в игру; на самом деле их так много, что людям может быть трудно прийти к однозначному выводу. Моррисон, Уайт и Ван Велсон (1991) описали стеклянный потолок как прозрачный барьер, который не позволяет женщинам подняться выше определенного уровня в корпорациях. Они даже считали это препятствием для женщин как группы, препятствующим продвижению отдельных лиц просто потому, что они женщины, а не потому, что им не хватает способности справляться с работой на более высоких уровнях. “У женщин возникают некоторые барьеры, когда они достигают уровня, на котором они становятся руководителями: в то же время у мужчин такие же барьеры, но вопрос в том, что у женщин более чем в два раза больше барьеров, чем у мужчин на том же уровне” ( 2008, стр.5).

Люди считают, что женщины в организациях переживают трудные времена из-за стеклянного потолка, несмотря на то, что им удалось продвинуться от должностей секретарей до руководителей. В основном барьер, препятствующий женщинам, по-видимому, существует в развивающихся странах, где возможности трудоустройства ограничены, а в обществе доминируют мужчины. Мужчины не хотят, чтобы супервайзер или менеджер из противоположного пола завладел ими и приказывал им, особенно в обществах, где доминируют мужчины.

С момента появления идеи стеклянного потолка велось много споров в пользу и против эффекта стеклянного потолка, и у разных исследователей разные идеи. Федеральная комиссия по стеклу (1995) утверждает, что стеклянный потолок является невидимым барьером; однако Игли и Карли (2007) утверждают, что он стал видимым. Существует также школа мысли, которая ставит под сомнение существование стеклянного потолка и придерживается точки зрения, что не гендерная или расовая дискриминация мешает женщинам и меньшинствам занимать более высокие должности, а их компетентность, образование и целеустремленность.

1.1.1 Варианты и связанные с ними термины стеклянного потолка

Стеклянный потолок может проявляться в разных формах, поэтому для обозначения стеклянного потолка используются разные термины. Такие термины, как:

Латунный потолок – По словам Шульца (2004), это обычно встречается в традиционно мужских сферах правоохранительной и военной службы.  Латунный потолок используется для описания трудностей, с которыми сталкиваются женщины, когда пытаются подняться по служебной лестнице. “Начальство” означает лиц, принимающих решения на высшем уровне организации, особенно в вооруженных силах.

Витражи - это социологический феномен в религиозных общинах, где женщинам, стремящимся получить роль в церковном руководстве, по–видимому, трудно (, 2000).

Бамбуковый потолок- Хен (2005) использовал термин “бамбуковый потолок” для обозначения исключения выходцев из Азии с руководящих должностей высшего звена на основании субъективных факторов, таких как “отсутствие лидерского потенциала” или “низкие коммуникативные способности”, когда кандидат-потомок из Восточной Азии имеет более высокие объективные данные, такие как образование в престижные университеты (по сравнению с их белыми коллегами, имеющими только менее престижные университетские дипломы). Бамбуковый потолок - это результат сочетания индивидуальных, культурных и организационных факторов, препятствующих карьерному росту.

Бетонный потолок – Согласно (2002), термин “бетонный потолок” используется для описания типа препятствий, с которыми сталкиваются женщины из числа меньшинств. Белые женщины в США могут столкнуться со стеклянным потолком в рабочей силе, но время от времени могут преодолевать его; однако стеклянный потолок женщин из числа меньшинств, как правило, более прочный и непреклонный. Этот ‘конкретный потолок’ обусловлен тем, что женщины из числа меньшинств сталкиваются как с проблемами сексизма, так и расизма, что усиливает их препятствия в продвижении на рынке труда.

Стеклянный шкаф - это исключение открыто гомосексуальных мужчин и женщин из определенных рабочих мест, особенно в средствах массовой информации (, 2014). Стеклянный шкаф решает проблему гомофобии, которая все еще пронизывает организации по всему миру, и подчеркивает огромные проблемы, с которыми сталкиваются лесбиянки, геи, бисексуалы и трансгендерные (ЛГБТ) сотрудники.

Стеклянный эскалатор – Мужчины, которые выбирают профессии, в которых доминируют женщины, как правило, продвигаются по службе быстрее, чем женщины в этих профессиях. В то время как женщины поднимаются по карьерной лестнице в профессиях, где доминируют женщины, их сверстники-мужчины скользят мимо них по невидимому эскалатору, устремляясь прямо к вершине (, 1992).

Липкий пол – термин “липкий пол” используется для описания дискриминационной модели занятости, которая удерживает определенную группу людей в нижней части шкалы вакансий. Большинство работников, испытывающих “липкий пол”, - это “розовые воротнички”, такие как секретари, медсестры, официантки, женщины с низкой заработной платой, маломобильные работники в государственных или местных органах власти (, 2007).

Липкая лестница – этот термин используется для описания борьбы женщин за то, чтобы достичь вершины корпоративной лестницы. Этот термин описывает теорию о том, что женщины не неспособны достичь вершины; они просто “застревают” на средних ступенях лестницы (, 2012).

Однако Рай и Шривастава (2008) утверждают, что стеклянного потолка не существует. По их словам, женщинам платят более низкую зарплату, поскольку они бросают работу на полпути, работают меньше времени и переходят на работу с низким уровнем риска. Они также утверждают, что в настоящее время организации работают по всему миру, поэтому существует ряд возможностей для развития перевозчика. Это просто миф и проблема, созданная самим собой. Их первый аргумент заключается в том, что женщины могут занимать более высокие должности в зависимости от их компетентности, благодаря упорному труду и стремлениям. Их второй аргумент заключается в том, что семейные обязанности занимают центральное место в их развитии носителя.

Для целей данного исследования стеклянный потолок будет обсуждаться в отношении зимбабвийских женщин с акцентом на возможности продвижения по службе. Несмотря на то, что предыдущие обстоятельства и последствия появления стеклянного потолка были хорошо задокументированы в развитых странах ( , 2002), мало что известно об этом в развивающихся странах, таких как Зимбабве.

Таким образом, все эти идеи показывают, что стеклянный потолок является как видимым, так и невидимым препятствием, которое подавляет профессиональный и организационный иерархический уровень для женщин. В частности, женщины, которые считают, что феномен стеклянного потолка пойдет им во вред, могут с меньшей вероятностью претендовать на вакантные должности, чем мужчины с такой же квалификацией. Однако меньшее число женщин-кандидатов может также привести к меньшему числу кандидатов на продвижение женщин на высшие руководящие должности.

1.3 Гендер

Согласно Ингленду и Брауну (1992, с.78), “Секс относится к биологическим и физиологическим характеристикам, которые определяют мужчин и женщин. Гендер относится к социально сконструированным ролям, поведению, действиям и атрибутам, которые данное общество считает подходящими для мужчин и женщин ”.   Гендер относится к тому, как общество поощряет и учит представителей обоих полов вести себя по-разному посредством социализации. Гендер также относится к отношениям, чувствам и поведению, которые данная культура связывает с биологическим полом человека.  Она варьируется от общества к обществу и может быть изменена. Гендер охватывает все сферы жизни общества: экономическую, социальную, политическую и культурную. Хотя большинство людей рождаются либо мужчинами, либо женщинами, их обучают соответствующим нормам и правилам поведения, в том числе тому, как они должны взаимодействовать с другими людьми того же или противоположного пола в домашних хозяйствах, сообществах и на рабочих местах.

Холмс (2007) определяет гендерные роли как поведение мужчин и женщин, которое считается социально приемлемым. Гендерные роли передаются из поколения в поколение. С самого раннего возраста дети могут начать осознавать различия между девочками и мальчиками, основываясь на действиях родителей и характере их окружения. Традиционные гендерные роли - это те модели поведения, которые мужчины и женщины видели в старых фильмах. Согласно Басову (1992), мужчины считались ответственными за финансовую заботу о семье. Они очень серьезно относились к своей работе в качестве единственных поставщиков услуг. Они также несли ответственность за руководство семьей. Хотя они могут прислушиваться к тому, что говорили их жены, они принимали окончательные решения. Мужчины не выполняли домашние обязанности и не ухаживали за детьми. Они чувствовали необходимость быть сильными и воздерживались от проявления слишком сильных эмоций или обмена слишком личными чувствами, особенно с теми, кто находится за пределами семьи. Предполагалось, что женщины будут отвечать за ведение домашнего хозяйства. Матери стирали, готовили еду и убирали комнаты. Они также заботились о детях, уделяя им столько заботы и внимания, сколько требовалось.

Однако в последние годы гендерные роли изменились; мужчины могут выбрать роль отца-домоседа на полный рабочий день и перейти на традиционно женскую работу, такую как уход за больными (, 2014). Роль мужчин в обществе меняется, как и смещение власти в сторону женщин на рабочих местах. Более того, женщинам, как правило, не нужно выбирать для себя только одну роль. Женщина может быть женой, матерью, предпринимателем, профессионалом, нацеленным на карьеру и любым другим одновременно.

1.3.1 Гендерное равенство

“Гендерное равенство - это процесс справедливого распределения ресурсов, программ и принятия решений как для мужчин, так и для женщин” (, 2017), в то время как гендерное равенство требует равного использования женщинами и мужчинами социально значимых благ, возможностей, ресурсов и вознаграждений.  Индекс социальных институтов и гендера () (2014) показал, что из 160 стран, попавших в рейтинг, все они должны были сделать больше для борьбы с гендерным неравенством, как показано на рисунке 1.1. Индекс социальных институтов и гендера () - это новый комплексный показатель гендерного равенства, основанный на Организации по База данных Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) по гендерным вопросам, институтам и развитию. Он дополняет и улучшает существующие меры несколькими способами; фокусируется на коренных причинах этого неравенства.

Рисунок 1.1 Рейтинг 2014 года

Источник: ../ , 2017 год.

Гендерное равенство подразумевает, что женщинам и мужчинам должен быть не только предоставлен равный доступ к ресурсам и равным возможностям, но и женщинам должны быть предоставлены средства получения выгод от этого равенства. Гендерное равенство подразумевает, что учитываются интересы, потребности и приоритеты как женщин, так и мужчин, при этом признается разнообразие женщин и мужчин из разных групп (, 2017). Гендерное равенство на рабочем месте достигается тогда, когда женщины имеют доступ к тем же вознаграждениям, ресурсам и возможностям, что и их коллеги-мужчины, и пользуются ими.

Целью гендерного равенства на рабочем месте является достижение в целом равных результатов как для женщин, так и для мужчин, не обязательно одинаковых для всех. Для достижения этой цели требуется:

Достижение гендерного равенства важно для рабочих мест не только потому, что это "справедливо" и "правильно", но и потому, что это также связано с общими экономическими показателями страны. Существует достаточно доказательств того, что, когда женщины способны полностью реализовать свой потенциал на рынке труда, могут быть достигнуты значительные макроэкономические выгоды (Локо и Диуф, 2009; Доллар и Гатти, 1999). Потери валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, связанные с гендерными различиями на рынке труда, оцениваются в некоторых регионах в 27% ( , 2012).

Гендерное равенство было предметом дискуссий. Это был вопрос, вызывающий озабоченность и имеющий социологическое значение. Гендерное равенство важно, поскольку это также вопрос прав человека, социальной справедливости, экономической эффективности и устойчивого развития. Дискриминация по признаку пола в отношении девочек широко распространена во всем мире. Это проявляется во всех слоях общества и проявляется в различных формах. Привлечение молодых девушек и женщин к образованию помогло бороться с гендерной дискриминацией. Образованные женщины необходимы для того, чтобы покончить с гендерными предубеждениями; чем дольше девочка может оставаться в школе, тем больше у нее шансов получить достойную работу и высшее образование.

1.3.2 Гендерное равенство в Зимбабве

Зимбабве всегда стремилась к достижению гендерного равенства с момента обретения политической независимости в 1980 году. Правительство признает необходимость всестороннего участия мужчин и женщин в процессах развития на всех уровнях в целях обеспечения устойчивого развития и достижения равенства между обоими полами. Он также осознает существование социальных, экономических и культурных факторов, которые создают гендерный дисбаланс и мешают женщинам в полной мере участвовать в процессе развития и извлекать из него пользу.

В соответствии с обязательствами по обеспечению гендерного равенства правительство утвердило ряд международных и региональных документов, касающихся гендерной проблематики. К ним относятся Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (КЛДЖ); Пекинская платформа действий (ППДД); Африканская хартия прав женщин и Протокол Сообщества по вопросам развития стран Юга Африки по гендерным вопросам и развитию.

Хотя в недавнем прошлом женщины в Зимбабве воспользовались возможностями и преимуществами образования и участия в рабочей силе, они по-прежнему сталкиваются с трудностями при получении полного доступа к таким возможностям. Женщины сталкиваются с многочисленными гендерными проблемами в политическом, экономическом и социальном секторах, которые мешают им полностью раскрыть свой потенциал. По данным (2017), женщины реже, чем мужчины, находят оплачиваемую работу, они, как правило, больше занимаются неоплачиваемой работой по уходу, чем мужчины, и в целом они работают больше часов, чем мужчины, в неэкономической деятельности.

В отчете по страновому анализу Зимбабве (2014) также отмечается, что на осуществление прав женщин негативно влияют вредные культурные и религиозные обычаи, подчинение в общественной и частной сферах, патриархальные отношения, отсутствие навыков и дисбаланс власти во всех сферах жизни. Отчет о человеческом развитии (2014) показывает, что Зимбабве не очень хорошо справляется с различными показателями развития, включая гендерное равенство. Зимбабве получила рейтинг 0,544 и заняла 116-е место из 148 стран. В Докладе о развитии человеческого потенциала (2016) показано, что рейтинг Зимбабве по гендерному индексу улучшился до 0,710, и страна заняла 56-е место из 144 стран. Однако анализ только рейтингов может быть обманчивым, поскольку статистика на местах, приведенная в таблице 1.1, показывает, что Зимбабве как стране еще предстоит пройти долгий путь в достижении гендерного равенства.

Таблица 1.1 Участие женщин и мужчин на отдельных руководящих должностях

Учреждение / район Женщины Мужчины Всего % Доля женщин

Парламент-Нижняя палата 86 184 32%

Парламент-Верхняя палата 38 42 48%

Кабинет министров 4 22 15%

Провинциальные министры 4 6 40%

Советы полугосударственных / государственных предприятий 29 71 29%

Главные исполнительные директора полугосударственных / государственных предприятий 23 77 23%

Проректоры государственных университетов 3 8 27%

Послы 10 31 24%

Консуляры 0 5 0%

Источник: .. , 2016 год.

1.4 Законодательство, направленное на содействие равенству в сфере занятости в Зимбабве

В 2013 году Зимбабве приняла новую Конституцию, которая обеспечивает прочную правовую основу для поощрения и достижения гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин. В Конституции также содержатся положения о гендерном равенстве и расширении прав и возможностей женщин. В разделе 17 Конституции Зимбабве также говорится, что должен быть полный гендерный баланс и всестороннее участие женщин во всех сферах жизни Зимбабве на основе равенства с мужчинами.  Несмотря на юридические обязательства по обеспечению гендерного равенства на международном, региональном и национальном уровнях, женщины и девочки в Зимбабве по-прежнему сталкиваются с множеством проблем в политической, социальной и экономической сферах вследствие гендерного неравенства и дисбаланса.

Конституция требует от государства обеспечить, чтобы все международные конвенции, договоры и соглашения, участником которых является Зимбабве, были включены во внутреннее законодательство, создавая тем самым правовую основу для подотчетности. После объявления новой Конституции Зимбабве женщины отпраздновали включение положений о гендерном равенстве и правах женщин в высший закон страны. С момента обретения политической независимости Зимбабве добилась значительных успехов в изменении и ратификации законодательства, направленного на содействие расширению прав и возможностей женщин, и приняла несколько законодательных актов, направленных на достижение цели гендерного равенства и равноправия. Некоторые законодательные акты включают:

Конституция Зимбабве, принятая в 2013 году, получила широкое признание благодаря своей твердой приверженности гендерному равенству. Положения о позитивных действиях дополнительно закрепляют решимость новой Конституции по борьбе с гендерным неравенством. Конституция пересматривает ранее принятые обязательства, закрепленные Конституционной поправкой 2005 года (17), которая запрещала дискриминацию по признаку пола. В главе 2, посвященной национальным целям, гендерный баланс определяется как одна из целей, которыми должны руководствоваться государство, все институты и ведомства правительства. В заявлении о 26 национальных целях подчеркивается равенство и, где это уместно, особо упоминаются женщины и девочки. Билль о правах в главе 4 Конституции 2013 года признает, что мужчины и женщины имеют право на равное обращение, включая право на равные возможности в политической, экономической, культурной и социальной сферах.

1.4.1 Позитивные действия

Государственная политика позитивных действий - это политика, в рамках которой страна активно предпринимает усилия по улучшению возможностей для исторически изолированных групп общества (, 1992). Политика позитивных действий часто делает упор на трудоустройстве и образовании. В высших учебных заведениях позитивные действия относятся к политике приема, которая обеспечивает равный доступ к образованию для тех групп, которые исторически были исключены или недопредставлены, таких как женщины. Споры вокруг конституционности программ позитивных действий превратили эту тему в предмет жарких дебатов. Ломбардо (2015) выразил следующие опасения по поводу позитивных действий:

Это может служить обратной дискриминацией. Более квалифицированные и трудолюбивые люди могут быть обойдены вниманием исключительно из-за исторических преимуществ.

Это может привести к неблагоприятным результатам для предприятий и школ. Рабочие и студенты, которые попадают в положение благодаря этой политике, часто не полностью готовы к выполнению этой задачи.

Это может снизить стандарты подотчетности, необходимые для того, чтобы подтолкнуть сотрудников и студентов к более эффективной работе. Важно поощрять дисциплину, усердную работу и достижения; не делать этого просто потому, что ученица является членом группы, и не наказывать ее за то, что она им не является.

Это может быть дорогостоящая программа. Чтобы создать равные возможности, кому-то, кто пользуется позитивными действиями, может потребоваться дополнительная профессиональная подготовка или образовательные возможности, чтобы ввести его в курс дела.

Потенциально это может создать стигматизацию из-за того, что меньшинства и женщины получают должности в компании по признаку пола, расы или этнической принадлежности, а не по достижениям и квалификации.

Очевидно, что позитивные действия не были каким-то зловещим планом, изобретенным в Зимбабве и широко используемым во многих странах, таких как США, Индия, Нигерия, Канада, Шри-Ланка, Малайзия, Бразилия и Южная Африка (, 2017). Позитивные действия могут, как ни странно, скорее подпитывать, чем подавлять пламя половых предубеждений в организациях. Однако не следует недооценивать потенциальные выгоды и результаты, которые это может дать на рабочем месте.

1.4.2 Эффект обратной реакции

Корольчук (2014) определяет “негативную реакцию” как противоположную реакцию на что-то, что приобрело популярность, известность или влияние. Обратные эффекты определяются как социальные и экономические репрессии за поведение, противоречащее стереотипам ( , 2008). Этот термин обычно применяется к гендерной и расовой дискриминации и религиозной дискриминации в отношении групп меньшинств, а также в ответ на определенные события или обстоятельства. Понятие ‘негативной реакции" часто преподносится как простая реакция мужчин на расширение прав женщин

Бреннер, Томкевич и Шейн (1989) и Джексон, Эссес и Баррис (2001) согласны с тем, что женщины могут сталкиваться с подсознательной дискриминацией из-за закрепленного за ними женского стереотипа заботы и заботы. С другой стороны, женщины-менеджеры, которые демонстрируют так называемые "мужские" качества и поведение, такие как агрессивность, жесткость, уверенность и самоуверенность, оцениваются негативно, поскольку они нарушают свою гендерную роль (, , , , 1998). Хотя такие женщины обычно считаются более компетентными, чем их более "женственные" сверстницы, также было продемонстрировано, что они менее квалифицированы в социальном плане и, следовательно, с меньшей вероятностью получат повышение по службе ( , 2001). Кантер (1977) согласился с тем, что женщины, которые пытались подражать мужским управленческим качествам, считались слишком агрессивными, что приводило к враждебности со стороны коллег-мужчин и женщин, оставляя этих женщин очень изолированными и, следовательно, в трудном положении.

Негативная реакция мужчин оказывает влияние на женщин, мужчин и организации. Мужская негативная реакция влияет на взаимодействие мужчин и женщин, что приводит к усилению напряженности между ними. Это также укрепляет узы между некоторыми мужчинами, поскольку они разделяют чувство, что они являются видом, находящимся под угрозой исчезновения, и что теперь они подвергаются дискриминации. Негативная реакция мужчин также оказывает влияние на организации по-разному. Значительная энергия может быть растрачена в напряжении, гневе, негодовании и разочаровании. Мужчины могут восстать против организационных усилий по поддержке карьерного роста женщин и подорвать их ( , 1997). Потенциал негативной реакции на позитивные действия особенно велик в случаях продвижения по службе, когда женщинам предоставляется преимущественное отношение ( , 1979). Организациям необходимо разработать стратегии борьбы с негативной реакцией мужчин.

1.5 Препятствия на пути продвижения женщин на высшие руководящие должности

Традиционно женщин обычно назначали на низшие должности с повторяющимися задачами. В основном они выполняли свои обязанности на штатных должностях или в качестве помощников линейных менеджеров и редко выполняли обязанности линейных менеджеров (Яздани, Рошанзаде и Сейед-Джавадин, 2007). Несмотря на то, что ситуация изменилась, женщины по-прежнему сталкиваются с препятствиями при продвижении на высшие руководящие должности. По словам Тантон (1994), препятствия, с которыми сталкиваются женщины при продвижении на высшие руководящие должности, очень серьезны. В то время как эти барьеры блокировали женщин, стремящихся сломать стеклянный потолок, они сделали символического представителя, уже находящегося в стеклянном потолке, очень одиноким. Эти барьеры показаны на рисунке 1.2 и представляют собой барьеры организационного уровня, барьеры общественного уровня и барьеры индивидуального уровня.

Рисунок 1.2 Гендерные барьеры при продвижении к высшему руководству

Источник: Разработано исследователем

1.5.1 Внутренние организационные структурные барьеры

Сообщалось, что на организационном уровне определенные методы работы на рабочем месте являются препятствиями для карьерного роста женщин. Согласно Федеральной комиссии по стеклянным потолкам (1995), институциональные или организационные барьеры - это барьеры, находящиеся под прямым контролем бизнеса, которые включают в себя информационно-пропагандистскую и рекрутинговую практику, которая не направлена на привлечение меньшинств и женщин. Институциональные барьеры могут быть результатом политики, процессов, практик, поддерживающих организацию путем исключения определенных людей или групп; очевидным примером является так называемый ‘стеклянный потолок’, существующий потолок, за пределы которого женщинам очень трудно продвигаться.

Шварц (1992) сообщил, что организации могут быть организованы в иерархию уровней в соответствии с их поддержкой женщин и их карьерными устремлениями.

1. Организации нулевого уровня - это те, которые не предпринимают никаких действий по развитию женщин.

1. Первый уровень - это организация, которая хочет опережать законные (законодательные) изменения, но не проявляет инициативы в выравнивании игрового поля.

3. Организации второго уровня хотят поступать правильно и сформулировали несколько правил, таких как работа неполный рабочий день и неоплачиваемый отпуск по беременности и родам. Тем не менее, они по-прежнему остаются в основном мужскими доменами, несмотря на некоторую прогрессивную политику.

4. Организации третьего уровня сочетают свою страсть к развитию женщин со стратегическим планом внедрения изменений.

5. Организации четвертого уровня - это "мифические" организации, которые думают, что равные условия станут реальностью.

6. Организации пятого уровня ‘зашкаливают’ в своей поддержке женщин.

Канадское исследование, проведенное с использованием этой типологии, показало, что большинство организаций можно отнести к первому и нулевому уровням (, 1993). Учитывая отсутствие прогресса у женщин, как правило, на руководящих должностях, можно, пожалуй, с уверенностью предположить, что канадский опыт повторяется и в Зимбабве.

1.5.1.1 Организационная культура

‘Стеклянный потолок’ может быть отражен в культуре организаций, практике организаций и климате организаций. Рэндлсом (2002) описал понятие организационной культуры как отношение, ценности и нормы организации; они оказывают большое влияние на поведение людей в организациях. Общеизвестно, что организационная культура усиливает меньшее участие женщин и меньшинств, поскольку они борются за равные возможности (, , 2010).

Итзин (1995, с.49) утверждает, что дискриминация по признаку пола встроена в культуру организаций. Она развивает концепцию “гендерной культуры” (, 1995, с.30), которая представляет собой организационную культуру, в которой гендер играет роль во всех отношениях, убеждениях и поведении в организации. Гендерная культура явно не заявлена в организации, но вместо этого она интегрирована в то, как все работает (, 1995). Когда в организациях царит мужская культура, женщинам трудно пройти путь от низших или средних руководящих должностей до высших руководящих должностей. В таких культурах различные организационные практики могут указывать женщинам на то, что они не считаются полноправными членами организации. Например, сотрудницы могут не участвовать в сетевых мероприятиях, которые коренятся в том, что Итцин (1995, с.47) называет “деятельностью, ориентированной на мужчин”, что язык мотивации в организации состоит из “метафор, ориентированных на мужчин”, или что это культура, в которой ожидается много часов высшего руководства, что может быть труднее для женщин из-за домашних обязанностей.

Исследование, проведенное , и (2004), показало, что, когда люди думают или обсуждают менеджеров, лидеров или власть, они всегда думают о мужчинах. Таким образом, это говорит о том, что существует мнение, что правильно и уместно, чтобы мужчины занимали руководящие посты, в отличие от женщин. Оценка работы и продвижение по службе изначально были разработаны мужчинами, и в то время они вряд ли понимали давление семейных обязательств (Крэмптон и Мишра, 1999). Кроме того, организационные культуры часто не признают женщин в качестве руководителей, и женщинам часто отказывают в возможностях создания сетей (, , 1996).

Другим препятствием на пути улучшения положения женщин, которое также связано с доминирующей мужской организационной культурой, является то, что рабочие места и пути управления основаны на традиционном образе жизни, где мужчина рассматривается как кормилец, а женщина - как домохозяйка (, 2007). Женщины говорят, что доминирование мужских ценностей в корпоративной культуре в сочетании с убеждением, что из женщин не получаются хорошие лидеры, являются основными препятствиями для их продвижения, опережающими конфликт с семейными обязательствами (, 2001; , 2007). Существует предположение, что старшие руководящие должности, как правило, занимают полный рабочий день и обычно предполагают продолжительный рабочий день, что противоречит строгим социальным нормам, согласно которым женщины должны быть основными лицами, осуществляющими уход ( , 2007; , , 2007).

Резерфорд (2001) утверждает, что культурные барьеры организации необходимо будет изменить, чтобы преодолеть ситуацию отчуждения женщин. Однако далее он заявляет, что это может быть сложно, поскольку обычно существует сильное сопротивление изменению организационной культуры. Мнение о том, что организационную культуру трудно изменить, разделяют Бир и Нохрия (2000, с.15). Они утверждают, что организационную культуру трудно изменить, потому что она состоит из систем убеждений и ценностей, которые развивались с течением времени. Таким образом, простое изменение структур или систем не изменит саму культуру.

1.5.1.2 Роль отдела кадров

В области людских ресурсов термин "стеклянный потолок" относится к искусственному барьеру, основанному на поведенческих или организационных предубеждениях, который мешает квалифицированным женщинам или другим меньшинствам продвигаться вверх по карьерной лестнице на руководящие должности. Это также может относиться к ситуациям, когда продвижение квалифицированного сотрудника в иерархии организации прекращается на более низком уровне из-за какой-либо формы дискриминации, чаще всего сексизма или расизма; но с тех пор, как был придуман этот термин, стеклянный потолок также стал описывать ограниченное продвижение глухих, слепых, инвалиды и престарелые. Дискриминация является привычным явлением для женщин и этнических меньшинств во многих организациях, а стеклянный потолок является общим препятствием для этнических меньшинств и женщин, которые стремятся достичь высшего уровня организаций (, 2010).

Многие компании полагаются на сарафанное радио и рекомендации сотрудников на руководящие должности высшего звена. Поскольку основную часть руководящих должностей высшего звена занимают мужчины, налаживание связей между мужчинами, вероятно, приведет к тому, что мужчинам будет предоставлено больше рабочих мест. Корпоративный климат иногда отчуждает и изолирует меньшинства и женщин. Иногда неформальный характер процесса собеседования может стать препятствием для женщин; многие собеседования с высшим руководством проводятся в нетрадиционных местах, где преобладают мужчины, таких как отели, бары или поля для гольфа, что может поставить женщин в невыгодное положение.

Другим внутренним структурным барьером, который Федеральная комиссия по стеклянным потолкам (1995) отнесла к департаменту людских ресурсов, было отсутствие у женщин возможности вносить свой вклад и участвовать в профессиональном развитии. Люди с потенциалом часто выявляются высшим руководством на ранних этапах их карьеры и получают такие возможности, как дополнительное образование, программы развития, наставничество, высокие должности и задания по выбору, которые облегчают их продвижение по карьерной лестнице.  Федеральная комиссия по стеклянным потолкам также сообщила, что женщины редко включались в эти программы, что препятствовало их продвижению в организации.

Высшее руководство обычно ставит цели для меньшинств и женщин в рамках процесса планирования преемственности. Планы преемственности обеспечивают непрерывность бизнеса и лидерство за счет выявления внутренних талантов. Поддержка и продвижение всех сотрудников является ключевой функцией при планировании преемственности. Работодатели могут помочь женщинам преодолеть стеклянный потолок, внимательно присмотревшись к работающим у них в настоящее время женщинам, которые демонстрируют заинтересованность и умение продвигаться по службе в организации. Выявление талантов - это первый шаг в предоставлении возможностей сотрудникам, независимо от пола.

1.5.1.3 Организационные структуры

Организационные структуры могут препятствовать продвижению женщин по службе. Эти структуры включают в себя сети “старых парней”, в которых доминируют мужчины, повышенную двусмысленность в отношении продвижения по службе и стеклянные скалы. Существующие сети в организациях часто могут быть похожими и устоявшимися. Женщинам трудно проникнуть в них, поскольку женщины часто испытывают дискомфорт от общения в социальном контексте этих условий, а также не могут уделять дополнительное время вне рабочего времени из-за своих домашних обязанностей ( , 2009, стр.17).

Сеть "олд бойз" можно определить как систему социальных связей и представлений, которые, как утверждается, обычно существуют среди определенных сообществ и социальных слоев.  Согласно Тейлору (2001), члены этой сети "олд бойз" пытаются оградить себя от общения с оппортунистическими или некомпетентными людьми, редко имея дело с неподтвержденными нечленами. Грансмарк (2010) описал сеть "олд бойз" как ситуацию, когда основная группа чрезмерно представлена среди рекрутеров на руководящие должности и предпочитает нанимать сотрудников с таким же опытом, как у них, а также выступать в качестве привратников, уменьшая возможности для других получить работу с высоким статусом.

Многие организации все еще имеют патриархальные структуры, в результате такие структуры получили название корпоративного патриархата. Корпоративный патриархат создает классовое разделение — они / их против мы / нас — и, таким образом, разрушает связь. Чем выше человек поднимается по корпоративной лестнице, тем больше от него ожидают, что он будет соответствовать патриархальным ожиданиям в сети старых добрых парней. Сеть "олд Бойз" также включает в себя разницу в стиле руководства. Грин и Касселл (1996) предполагают, что женщины считаются лишенными мужских качеств и характеризуются как относительно покорные, заботливые, теплые, добрые и бескорыстные. Таким образом, женщины, как правило, группируются в таких отделах, как отдел кадров, кредитный отдел и секретарский отдел, при этом большинство женщин сосредоточено на должностях начального уровня в организации (Джамали, Сафиеддин и Даук, 2007).

Рагинс, Таунсенд и Мэттис (1998) сообщили, что если женщины принимают женский стиль управления, они рискуют прослыть неэффективными, а если они принимают мужской стиль, их будут критиковать за то, что они не женственны. Поэтому женщины на руководящих должностях так стараются выработать профессиональный стиль, создавая комфортную рабочую атмосферу вокруг своих коллег и других мужчин-менеджеров. Оукли (2000) размышляет о том, что женщины на руководящих должностях также могут рассматриваться как угроза их коллегами-мужчинами из-за их склонности оспаривать статус-кво.

Исследования и (1990) показывают, что корпоративные инициативы с наибольшей вероятностью будут успешными, если (1) генеральный директор и старшие менеджеры признают и формулируют бизнес-кейс для продвижения меньшинств и женщин, а стратегии продвижения меньшинств и женщин включены в стратегический бизнес-план организации; (2) исследование является приступил к выявлению конкретных барьеров в культуре и рабочей среде, которые препятствуют прогрессу меньшинств и женщин; (3) руководители несут ответственность за развитие и улучшение положения меньшинств и женщин, результаты оцениваются и анализируются исполнительным руководством организации, а стимулы или вознаграждения привязаны к успешной работе в этой области; (4) проводится обучение для устранения стереотипов и предубеждений о способностях меньшинств и женщин и пригодность для карьеры в бизнесе и дать возможность менеджерам обучать и развивать представителей меньшинств и женщин, которые отчитываются перед ними; (5) внедрена система для выявления и мониторинга прогресса представителей меньшинств и женщин с высоким потенциалом и обеспечения того, чтобы они приобрели широкий спектр опыта в основных областях бизнеса, с тем чтобы они могли способен конкурировать с мужчинами за руководящие должности в организации.

Важно отметить, что организации часто являются отражением общества, в котором они существуют, изменение политики и практики в области занятости не может полностью устранить барьеры, с которыми сталкиваются женщины на пути продвижения по службе. В результате эффект даже самых многообещающих стратегий может быть ограничен внешними силами. Однако изменения в организациях, направленные на устранение барьеров на пути продвижения, вполне могут стать первым шагом к преодолению этих барьеров на уровне общества.

1.5.2 Социальные барьеры

Социальные барьеры - это препятствия на пути продвижения по службе, с которыми сталкиваются женщины. Они создаются культурой сообщества. Исследование, проведенное Колбом (2013) и Робином, Эрминией и Колбом (2011), показывает, что женщины сталкиваются с незначительными гендерными предубеждениями в обществе, которые подрывают их способность стать лидером.

1.5.1.1 Гендерные стереотипы

Стереотип можно определить как широкое обобщение группы, которое может быть, а может и не быть репрезентативным для отдельного человека (Холл и Картер, 1999). Гендерные стереотипы - это обобщенные представления о качествах и характеристиках, приписываемых мужчинам и женщинам в обществе (, 1987). Мужчины, как правило, характеризуются как склонные к риску, агрессивные, самодостаточные и решительные, в то время как женщины характеризуются как добрые, скромные, заботливые и дружелюбные. Эти характеристики и качества часто диктуют тип рабочих мест, которые считаются подходящими для них, что приводит к ситуации, в которой основные характеристики для некоторых рабочих мест определяются с точки зрения пола (, 1997). Например, мы чаще слышим о мужчинах-инженерах и женщинах-воспитателях яслей, чем наоборот; гендерные стереотипы укрепляют идею о том, что воспитателям яслей требуются характеристики, ассоциирующиеся скорее с женщинами, чем с мужчинами.

В целом, оценка лидерства в организациях, как сообщается, носит дискриминационный и предвзятый характер из-за отсутствия четких руководящих принципов в процессе оценки (, 1997). Было высказано предположение, что недостаточное количество женщин в высшем руководстве может быть результатом гендерной предвзятости при оценке. Эти стереотипы могут способствовать недооценке способностей женщин и задерживать признание, на которое они имеют право, особенно когда женщины хорошо справляются в областях, которые считались ориентированными на мужчин. Такие стереотипы способны повлиять на оценку работающих женщин.

Исследование, проведенное Игли, Махиджани и Клонски (, , , 1992), показывает, что мужчины и женщины также отличаются “ориентацией на задачи”, то есть поведенческим подходом к лидерству, при котором лидер сосредотачивается на задачах, которые необходимо выполнить для достижения определенных целей или достижения определенного стандарта производительности. Женщины оцениваются более высоко по ориентации на задачи и, следовательно, менее благоприятно для продвижения, в то время как мужчины оцениваются ниже по ориентации на задачи и, следовательно, более благоприятно для продвижения на решающие роли (Игли, Махиджани и Клонски, 1992).

Теория социальных ролей (, 1987) утверждает, что гендерные роли оказывают сильное влияние на поведение, когда культуры одобряют гендерные стереотипы и формируют твердые ожидания, основанные на этих стереотипах. Люди формируют ожидания относительно своего собственного и чужого поведения, основанные на культурных представлениях о том, что подходит мужчинам и женщинам. Например, если бы женщина открыла дверь автомобиля для мужчины, прежде чем сама обошла машину, чтобы сесть в нее, мы могли бы счесть ее поведение странным, исходя из того, что мы знаем о типичном поведении мужчин и женщин. Теория социальных ролей предполагает, что люди могут подвергать сомнению способности женщин занимать определенные должности, такие как руководящие должности. В результате мужчины, которых считают аргентинами, часто занимают руководящие должности.

Однако и (2004) показали, что социальные стереотипы не всегда влияют на решения и поведение людей. Например, когда рекрутеры и менеджеры тщательно и методично обдумывают свое решение, они становятся более склонными исправлять или корректировать эти стереотипы. Другими словами, осторожные, систематические рекрутеры и менеджеры не воспринимают мужчин как более подходящих лидеров, чем женщин.

1.5.3 Индивидуальные барьеры

Исследование, проведенное (2013), показывает, что на индивидуальном уровне женщинам не хватает уверенности в успехе, что часто приводит их к принятию решений, которые влияют на их карьерные перспективы. Исследование, проведенное Тринидадом и Нормором (2005), показывает, что индивидуальные барьеры часто приводят к тому, что женщины сознательно или подсознательно предпочитают не участвовать или не выдвигать себя на должности генерального директора, будь то постоянно или даже временно или временно. Индивидуальные установки являются наиболее серьезным препятствием для женщин при продвижении на высшие руководящие должности. Индивидуальные установки - это мысли и поведение, которые могут быть у женщин, в результате чего они не стремятся занять руководящие должности.

1.5.3.1 Отсутствие амбиций

Для мужчин честолюбие считается необходимой и желательной частью жизни. Однако большинство женщин связывают амбиции с эгоизмом, самовосхвалением или манипулированием. Исследование, проведенное Райаном, Хасламом и Белленкой (2015), показывает, что многие женщины столь же амбициозны, как и мужчины, когда начинают свою карьеру, но так устают от борьбы с многочисленными структурными и эмпирическими препятствиями на пути к успеху, что эти амбиции часто ослабевают.

1.5.3.2 Психологический стеклянный потолок

Ницше, немецкий философ 19 века, сказал, что злейший враг человека - это он сам. В детской народной сказке “Золушка”, если бы Золушка не отправилась на бал и не встретила там Принца, ее злая и злая мачеха никогда бы не стала преградой на пути к ее счастливой жизни после смерти. Остин (2009) предполагает, что у женщин есть реальные возможности для карьерного роста, но у них нет веры в себя. Он утверждает, что женщины могут достичь вершин в своей профессии. Далее он утверждает, что некоторые женщины даже считают невозможным быть успешными в личной и профессиональной жизни одновременно. В общем, самый высокий и трудный потолок, который женщинам приходится преодолевать, - это барьеры, которые они сами создают. Кокс (1996) утверждает, что женщинам нужно больше примеров сильных и успешных женщин, чтобы видеть себя сильными, но они просто окружены влиятельными примерами мужчин и хрупкими примерами женщин. Кроме того, ограниченное число женщин на руководящих должностях также приводит к недостаточности женских образцов для подражания (, , , 2010).

1.5.3.3 Баланс между работой и личной жизнью

Традиционно женщины были опекунами своих семей и считались кормилицами, а мужчины - кормильцами, которые ходят на работу и поддерживают семью (, 2014). Однако характер рабочей силы изменился, и число женщин в рабочей силе увеличилось. Женщины выполняют две работы на полную ставку – одну дома, а другую в офисе (, 2014).

Баланс между работой и личной жизнью определяется как количество времени, которое человек тратит на выполнение своей работы, по сравнению с количеством времени, которое он проводит с семьей и занимается тем, что ему нравится. Баланс между работой и личной жизнью достигается, когда давление со стороны работы и семейных ролей взаимно несовместимы, так что участие в одной роли затрудняет участие в другой (, , , 2002). Женщины продолжают брать на себя ответственность за выполнение домашних обязанностей и воспитание детей, независимо от того, сколько часов они работают вне дома. Берк и Маккин (1994) отмечают, что работающие женщины испытывают больший стресс, чем работающие мужчины. Кроме того, с точки зрения семейных обязанностей женщины могут оказаться в невыгодном положении за пределами определенного уровня иерархии, где можно ожидать 100%-ной приверженности организации. Для женщин баланс между работой и личной жизнью включает в себя заботу о детях и престарелых родителях, и обычно мысли женщин больше сосредоточены на том, чтобы стать хорошей матерью и женой, прежде чем стать успешным менеджером. Хублер, Уэйн и Леммон (2009) утверждают, что женщины, как правило, продолжают нести большую часть бремени по уходу за детьми и домашним хозяйством по сравнению с мужчинами.

Женщины с обязанностями по уходу осознают, что посвящение времени семейным потребностям будет иметь негативные последствия для карьеры (, , 1999). Женщины сталкиваются с большим конфликтом между семьей и работой, чем мужчины, что приводит к предположению, что женщины несовместимы с работой и организацией и, следовательно, не подходят для продвижения по службе (Хублер, Уэйн и Леммон, 2009). Однако Лайнесс и Хейлман (2006) отмечают, что мужчины считаются подходящими для работы и организации, поскольку они воспринимаются как имеющие меньшую ответственность за семью, следовательно, они благоприятны для продвижения.

Однако исследование, проведенное Макгиннити и Кином (2009), показало, что польза от трудоустройства для женщин перевешивает любой конфликт между семьей и работой. В таких странах, как Финляндия, на общественном уровне вовлечению женщин в трудовую жизнь способствует широкая поддержка по уходу за детьми и пособия по беременности и родам и пособия на детей, которые позволяют финским женщинам совмещать работу и семейные обязанности и позволяют им делать профессиональную карьеру ( , 2006). Аналогичным образом, в Зимбабве женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а в Японии, чтобы сохранить женщин в составе военной рабочей силы, в стране были созданы учреждения по уходу за детьми и прачечные для облегчения работы матерей и их возвращения к рабочей силе.

1.5.3.4 Отсутствие наставников

Еще одним препятствием для женщин в руководстве является отсутствие критической массы старших или явно успешных женщин-образцов для подражания и наставников. Ирби (2014) определяет наставничество как отношения между двумя людьми, в которых старший наставник предлагает руководство младшему протеже. Соглашение, как правило, предполагает, что человек, занимающий руководящую должность, оказывает руководство и помощь человеку, занимающему более низкую должность. Гарви, Стоукс и Меггинсон (2014) утверждают, что наставничество - это ресурс, который может быть полезен для успеха человека, строящего свою карьеру. Женщины сталкиваются с гендерными барьерами, которые мешают им развивать межличностные отношения и профориентацию, которые присущи наставничеству (Лайнесс и Томпсон, 2000; Рагинс и Коттон, 1991). Межполовые отношения наставничества были затруднены из-за страха мужчин, что эти отношения могут быть восприняты как неподобающие. Наставники и спонсоры могут играть ключевую роль в поощрении женщин занимать руководящие должности, особенно в жизненно важный ранний период карьеры. Наставники жизненно важны, поскольку они выступают в качестве консультантов, которые предлагают профориентацию и помощь в управлении иерархией организации.

Таким образом, понимание гендера должно быть заложено в социальную среду. Гендерное неравенство широко распространено во всех сферах жизни. Число руководителей-мужчин по-прежнему значительно превышает число их коллег-женщин, и есть много причин, приводящих к такой ситуации. Это может быть результатом видимых факторов, таких как отсутствие опыта, гендерные стереотипы и невидимые факторы, такие как психологический стеклянный потолок, который женщины строят сами. Постепенные и значительные изменения во взглядах и деятельности как корпораций, так и работающих женщин могут помочь предоставить женщинам больше возможностей для карьерного роста.

1.6 Заключение

Гендерное неравенство можно наблюдать во многих культурах и обществах, на рынке труда и на руководящих должностях, несмотря на уровень развития. Общее мнение о стеклянном потолке как о невидимом или искусственном барьере на пути карьерного роста женщин было установлено в большинстве исследований по этой теме. Исследователи в целом отмечают незначительное число женщин-руководителей по сравнению с мужчинами-руководителями во всех областях по всему миру, несмотря на увеличение числа женщин в рабочей силе и на руководящих должностях (Белл, Маклафлин и Секейра, 2002; Дафт и Пирола-Мерло, 2009).

Такие ученые, как Нортхауз (, 2013), согласны с тем, что организациям крайне важно диверсифицировать рабочую силу, чтобы обеспечить конкурентные преимущества организаций и эффективную работу. Барьеры, мешающие женщинам продвигаться вперед, можно разделить на три группы: организационные барьеры, социальные барьеры и индивидуальные барьеры. Первые две группы - это внешние факторы, в то время как последняя - это внутренний фактор самих женщин. В конце концов, именно женщины предпочитают противостоять стеклянному потолку или принимают его как предлог, чтобы отказаться от продвижения по службе (Карнес и Радоевич-Келли, 2011).