Служебная аттестация Функции и реализация

Глава : Введение и справочная информация

. Введение

Этот диссертационный проект был предпринят для получения степени в области бизнеса общего менеджмента в Университете Восточного Лондона. Результаты этой диссертации помогут заинтересованной компании и автору получить степень . Вначале в качестве исследовательской организации была выбрана ведущая организация мобильной связи в Бангладеш . В середине исследования руководство отказалось сотрудничать с предоставлением информации. В результате автору пришлось найти и выбрать подходящую компанию для сбора исследовательской информации и данных для завершения исследования. ООО "Компания по управлению безопасными объектами". была выбрана новая компания для завершения исследования.

Вводная глава дает общее представление об исследовании. В этой части будут обсуждаться предпосылки цели и вопросы исследования а также структура данной диссертации.

. Предыстория исследования

В исследовании обсуждаются функции и внедрение системы служебной аттестации в новую эпоху.

Концепция ‘Социального персонала’ была разработана в конце золотой колониальной истории Великобритании благодаря гуманным заботам некоторых деловых семей таких как Кэдбери и Раунтри. Затем в течение следующего столетия концепция изменилась и превратилась в Управление персоналом а затем в Управление человеческими ресурсами. Сейчас мир только что вступил в новое тысячелетие и концепция управления человеческими ресурсами стала стратегическим партнером для деловых организаций. Маккенна и Бич : -

Организациям требуется много вещей чтобы быть эффективными: метод производства продукта или услуги финансовые ресурсы способ маркетинга и человеческие ресурсы. Хотя все это важно для организационной эффективности единственным фактором представляющим потенциальное конкурентное преимущество являются человеческие ресурсы. Вот почему концепция управления человеческими ресурсами так важна для каждой организации.. Основы управления людьми заключаются в том чтобы привлекать людей готовить их стимулировать их мотивировать их. Для управления человеческими ресурсами в любой организации необходимо рассмотреть следующие вопросы: Десслер : -

Вышесказанное относится к тому как люди работали в прошлом какие изменения потребуются в будущем чтобы сделать производственную систему эффективной каковы слабые стороны системы и как ее улучшить. На самом деле это относится к оценке работы сотрудников которая называется служебной аттестацией.

Система служебной аттестации является важной функцией отдела кадров в любой организации. Система имеет тесную взаимосвязь между целями организации и индивидуальной эффективностью. Система служебной аттестации представляет собой круглогодичное осуществление комплексного управления индивидуальной производительностью с целью предоставления сотрудникам возможности выполнять свои служебные стандарты. Десслер :

В целях повышения организационной эффективности за счет эффективного управления человеческими ресурсами организации используют различные методы оценки эффективности работы своих сотрудников.

Для этого исследования была привлечена небольшая охранная компания под названием " .". " – была выбрана частная охранная компания с одним владельцем. За последние несколько лет УЛП стала успешной организацией. Их высокоэффективные сотрудники отвечающие высоким стандартам являются одним из ключевых факторов их успеха. Для этого был выбран чтобы применить на практике теоретические знания и ознакомиться с существующей системой оценки эффективности небольшой частной компании.

. Исследовательский вопрос

В целом в большинстве организаций существует своего рода формальная или неформальная система служебной аттестации. С помощью системы служебной аттестации сотрудники узнают свои стандарты работы какую область их деятельности необходимо развивать и т.д. Супервайзер также предоставляет им обратную связь развитие и стимулы чтобы помочь им устранить недостатки в своей работе. Если система служебной аттестации эффективно используется это может улучшить привлечение и мотивацию сотрудников на рабочем месте. При неправильном использовании процесс оценки может иметь катастрофические последствия :. Следовательно обсуждение приводит к следующим исследовательским вопросам:

. Цели и задачи Исследования

Исследование было проведено для выполнения требования о завершении программы "Общее управление" на / год. Это в основном направлено на развитие профессионального опыта в деятельности по служебной аттестации под руководством опытного преподавателя Университета Восточного Лондона.

Однако оценить согласованность актуальность и надежность инструментов и методов системы - действительно сложная задача и мы прилагаем усилия чтобы иметь некоторые идеи по этому вопросу.

.. Цели

.. Цели

. Объем исследования

. Ограничения исследования

При подготовке настоящего отчета были выявлены следующие ограничения:

. Профиль организации

Знакомство с компанией . УЛП:

С момента своего основания построила свою репутацию предоставляя сотрудников службы безопасности самого высокого уровня. Это было достигнуто за счет сочетания разумного управления с разумными условиями для всего персонала. стремится к тому чтобы их клиенты и сотрудники получали выгоду от целенаправленного и четко определенного профессионального подхода соотношение руководства и клиента поддерживается на уровне не более одного менеджера на клиентов.

стремится обеспечить высочайшие стандарты эффективности для всех своих клиентов как крупных так и малых. понимает важность первого впечатления и то что их персонал часто является первым контактным лицом для посетителей и жителей своих клиентов.

. Структура исследования

Эта структура данного исследования состоит из следующих пяти глав:

Глава : Обзор литературы

. Введение

Организации требуют от своих сотрудников постоянного высокого уровня производительности чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции. С учетом этого служебная аттестация может быть систематической системой с помощью которой проводится оценка сотрудника и проводится эффективный анализ для определения требуемой производительности. Он играет ключевую роль в системах вознаграждения. Это процесс оценки эффективности работы сотрудников обмена с ними информацией и поиска путей повышения их эффективности. Оценка необходима для того чтобы:

Это также официальная возможность сделать то что в организациях следует делать гораздо чаще - выразить признательность за вклад сотрудников.

Компании должны проводить проверки эффективности работы своих сотрудников на всех уровнях справедливо и без дискриминации. Поскольку все оценки могут быть использованы против компании в судебном процессе по оценке сотрудников крайне важно чтобы эти оценки были абсолютно точными.

Эта практика служебной аттестации получила множество названий. Академики называют это оценкой эффективности обзором эффективности и так далее. В государственных службах Бангладеш он известен как Ежегодный конфиденциальный отчет. В частных организациях он часто описывается как рейтинг заслуг рейтинг персонала рейтинг прогресса годовая производительность и т. Д.

Служебная аттестация играет важную роль в управлении человеческими ресурсами. Этот предмет является частью управления производительностью. Необходимо кратко обсудить управление эффективностью прежде чем переходить к служебной аттестации.

Управление производительностью

Основной задачей управления эффективностью является повышение индивидуальной и коллективной эффективности. Это непрерывный цикл самообновления. Целью управления эффективностью является установление прямой связи между индивидуальными целями целями подразделения и целями организации. Он объединяет основные элементы управления персоналом такие как оценка и развитие сотрудников управление оплатой труда и вознаграждением связанные с производительностью индивидуализм и отношения с сотрудниками. По-другому это можно назвать повседневной управленческой деятельностью поскольку она связана с организацией работ для получения наилучшего результата.

“... стратегический комплексный подход к обеспечению устойчивого успеха организаций путем повышения эффективности работы сотрудников которые в них работают и развития возможностей и отдельных участников”.

Армстронг :

Согласно Армстронгу : основными видами деятельности по управлению эффективностью являются определение ролей соглашение об исполнении или контракт План повышения эффективности управление эффективностью в течение года и анализ эффективности. Эти действия представляют собой непрерывный цикл.

Согласно Марчингтону и Уилкинсону : процесс системы управления эффективностью включает в себя ввод в курс дела и социализацию анализ и оценку эффективности укрепление стандартов эффективности а также консультирование и поддержку.

Бердвелл и Холден : заявили что “Управление эффективностью - это не просто оценка индивидуальной работы: это комплексный и непрерывный процесс который развивает связывает и обеспечивает будущее направление основные компетенции и ценности организации а также помогает создать "горизонт понимания’ ”.

Управление эффективностью ’ это эффективный инструмент с помощью которого рабочее поведение сотрудников согласуется с целями организации. Не существует единого способа управлять производительностью. Какая бы система ни была принята она должна соответствовать культуре и принципам этой организации. Однако в большинстве случаев система управления эффективностью состоит из нескольких частей:

Основная цель управления эффективностью состоит в том чтобы найти способы постоянного улучшения уровней как организационной так и индивидуальной эффективности и оценка эффективности является идеальным средством для этого улучшения.

Повышение эффективности служебной аттестации

Аттестация имеет долгую историю которая началась в Китае в третьем веке правления династии Вэй. До недавнего времени он в основном использовался для государственных служащих армейских офицеров и менеджеров. Сейчас он очень широко распространен по всему миру и стал популярным инструментом управления. В Великобритании большинство организаций частного сектора внедрили и практикуют оценку эффективности в течение последнего десятилетия или двух. Некоторые люди предположили что причиной его роста является использование индивидуальной системы оплаты труда. Некоторые другие факторы такие как конкуренция на рынке управление изменениями цели организации выжимание лучшего из сотрудников и т.д. также важны. Теперь терминология ‘служебная аттестация’ меняется на ‘обзор личного развития’ и ‘анализ эффективности и развитие’. Тейлор :-

Значение служебной аттестации

Служебная аттестация - это методичный анализ способностей и достижений сотрудника на рабочем месте. Служебная аттестация функционирует как ценный инструмент оценки руководства и превосходное средство мотивации сотрудников. Это позволяет нам найти приемлемый баланс между потребностью организации в квалифицированном и обученном персонале и потребностью сотрудников в обратной связи и мотивации. Результативность - это вклад а оценка - это процедура измерения вклада. Служебная аттестация является неотъемлемой частью системы управления лицами работающими в организации. Оценка эффективности является неизбежным вдохновением современных технологий и всех систем и средств контроля получающих широкое распространение в США люди остаются самым важным фактором во всех видах бизнеса государственных учреждениях благотворительных организациях и всех других организациях.

Оценка эффективности - это процесс объединения подходов к управлению эффективностью таких как консультирование обучение повышение эффективности и т.д. который помогает менеджерам применять их для достижения целей организации. Это процедура поощрения и дисциплинирования сотрудников с целью повышения эффективности работы организации.

Это процесс оценки эффективности или вклада сотрудника в организацию в течение определенного периода времени его или ее руководителем в соответствии с его или ее должностными требованиями.

Эффективная надежная и обоснованная система служебной аттестации признает законное стремление сотрудников к прогрессу в своей профессии. Интеграция требований организации и индивидуальных потребностей посредством управления карьерой является частью служебной аттестации. Таким образом программа служебной аттестации неизбежна для измерения вклада как “сотрудников так и управленческого персонала”.

Программа служебной аттестации является основой для определения того кто выгоден для более высокой должности и кто должен быть вознагражден за лучший вклад в организацию к которой он или она принадлежит. Обратная связь по результатам работы позволяет сотрудникам узнать насколько хорошо они справились со стандартами организации. Программа служебной аттестации - это инструмент администрирования и развития сотрудников который является областью управления не разделяемой сотрудниками.

Противники служебной аттестации нападают на нее по разным причинам но без оценки эффективности карьерного роста сотрудника организационного развития в последнее время ряд организаций обновили свою систему оценки в попытке уменьшить возможные негативные последствия. Оценка без сомнения является сложным вопросом и ясно что для того чтобы быть эффективной система должна быть разработана и внедрена с большой тщательностью.

“Служебная аттестация означает оценку текущей и / или прошлой деятельности сотрудника в соответствии с его или ее стандартами работы”. Десслер :

Майкл Армстронг : говорит: “Обсуждения результатов оценки позволяют получить представление о прошлых результатах в качестве основы для составления планов на будущее”. Он объясняет что пять элементов управления эффективностью измерение обратная связь позитивное подкрепление обмен мнениями и согласование планов действий могут быть достигнуты с помощью анализа эффективности.

В заключение можно сказать что служебная аттестация - это процесс посредством которого оценивается вклад сотрудника в организацию за определенный период времени. Затем обратная связь по результатам работы позволяет сотруднику узнать насколько хорошо они справились со стандартами организации.

Кто должен проводить оценку?

Цели

Цели служебной аттестации: Мнение и сотрудников

Служебная аттестация или оценка служит ряду целей для Отдела кадров и для развития сотрудников.

Цели служебной аттестации: взгляд организации

Функции / Использование служебной аттестации

Различными видами применения служебной аттестации являются:

Виды служебной аттестации

Существуют различные виды оценки эффективности которые включают метод чередования ранжирования Графическую рейтинговую шкалу Управление по целям и т.д. Десслер :

Они объясняются ниже.

Метод ранжирования чередования

Это самый старый и простой из формальных систематических рейтингов - сравнивать одного человека со всеми остальными с целью размещения их в простом порядке ранжирования. При этом оценщик рассматривает личность и результаты деятельности как единое целое; не предпринимается никаких попыток систематически дробить оцениваемое на составные элементы.

Графическая шкала Оценок

Этот метод широко используется в оценке заслуг и аналогичен методам в плане оценки баллов. Это предполагает что руководитель оценивает работу сотрудника с точки зрения предписанных характеристик таких как качество работы количество работы инициативность надежность знание работы и т.д. Каждая черта определена и различные степени каждой из них каким-то образом предписаны. Из черт и степеней можно получить общий рейтинг.

Принудительный выбор распределения

Еще одной попыткой противостоять тенденции оценщиков давать средние оценки или даже иногда “искажать” отчет чтобы добиться желаемого результата является метод принудительного выбора. Здесь оценщик сталкивается с группами из трех из четырех утверждений и он должен отметить то которое наиболее близко относится к оцениваемому сотруднику. Эти утверждения составлены таким образом что составитель рейтинга не может знать какой из них даст наиболее благоприятную оценку.

Оценивание

Это дальнейшее развитие подхода основанного на рекомендациях который пытается создать систему отсчета определяя ряд уровней на которых отображаются характеристики и просит менеджеров выбрать определение которое наиболее точно описывает человека которого они оценивают. Например при оценке эффективности результатов менеджеру в типичной схеме оценивания предлагается выбрать между:

Метод критического инцидента

Метод критических инцидентов требует чтобы каждый руководитель взял на вооружение практику записи в записную книжку тех значительных инцидентов в поведении каждого сотрудника которые указывают на эффективное или плохое поведение. Они записываются в специально разработанную записную книжку содержащую характеристики в соответствии с которыми могут быть записаны различные варианты поведения.

Управление по целям

Управление по целям - это критический процесс который часто состоит из четырех этапов для достижения желаемой производительности:

было принято сравнивать с современной формой научного менеджмента. Он также подвергается той же возможной критике за слишком большой акцент на индивидуальном определении должностных обязанностей вместе со структурой управленческих полномочий и предположение об отсутствии конфликта между индивидуальными целями и целями организации. не следует применять просто как средство давления с помощью которого руководство ставит перед собой все более сложные цели достижения которых ожидается от персонала. обращает внимание на цели отдельных членов организации в целом. - это потенциально и привлекательная система. Это дает сотрудникам возможность взять на себя большую ответственность и внести более высокий уровень или личный вклад. Существует много причин рекомендовать его как организации так и отдельным менеджерам.

– градусная оценка или Оценка

Новейшим подходом к служебной аттестации является использование –градусной оценки. Он обеспечивает обратную связь о результатах работы от всего круга ежедневных контактов которые могут быть у сотрудника начиная от персонала почтового отделения и заканчивая клиентами начальством и коллегами. Количество оценок может составлять всего три-четыре оценки или целых ; в большинстве организаций на каждого сотрудника приходится от пяти до десяти оценок.

Привлекательность -градусных оценок заключается в том что они хорошо вписываются в организации которые внедрили команды вовлечение сотрудников и программы . Опираясь на отзывы коллег клиентов и подчиненных эти организации надеются дать каждому более точную информацию о результатах работы сотрудников.

Оценка эффективности: проблемы и решения

Мало что из того что делает менеджер’ является более рискованным чем оценка работы подчиненных. Сотрудники в целом склонны быть чрезмерно оптимистичными в отношении того какими будут их рейтинги а также знают что их повышение карьерный рост и душевное спокойствие вполне могут зависеть от того как их оценивают. Само по себе это должно несколько затруднить оценку производительности; еще более проблематично. Существуют и более многочисленные структурные проблемы которые могут вызвать серьезные сомнения в том насколько эффективен весь процесс. Некоторые из основных проблем оценки и их решение описаны ниже.

Решение пяти основных проблем оценки по рейтинговой шкале

Пять основных проблем могут подорвать такие инструменты оценки как графические рейтинговые шкалы: нечеткие стандарты эффект ореола центральная тенденция снисходительность или строгость и предвзятость.

Интересная картина того как возраст может искажать оценки прослеживается в результате исследования зарегистрированных медсестер. Когда медсестрам было - лет и они и их начальники оценивали работу медсестер практически одинаково. В категории - лет супервайзеры фактически оценивали медсестер выше чем они оценивали самих себя. Однако для возрастных категорий медсестер от до года руководители оценивали работу медсестер ниже чем медсестры оценивали свою собственную работу. Отсюда можно сделать вывод что руководители более жестко оценивают старших подчиненных. В частности они не придают им такого значения за их успех приписывая любую низкую производительность их недостатку способностей. Связанная с этим проблема описана в функции подсчета разнообразия.

Предыдущие результаты работы сотрудника также могут повлиять на оценку его текущей работы. Фактическая ошибка может принимать несколько форм. Иногда оценщик может систематически переоценивать улучшение вызванное плохим работником или снижение вызванное хорошими работниками. В некоторых ситуациях - особенно когда изменение поведения происходит более постепенно - оценщик может быть просто нечувствителен к улучшению или снижению. В любом случае при оценке эффективности важно делать это объективно.

Как избежать проблем с оценкой

Существует по крайней мере три способа минимизировать влияние проблем оценки таких как предвзятость и центральная тенденция:

Во-первых убедитесь что вы знакомы с проблемами которые только что обсуждались. Понимание проблемы может помочь оценщику избежать ее.

Во-вторых также выберите правильную оценку. Каждый инструмент такой как графическая рейтинговая шкала или метод критических инцидентов имеет свои преимущества и недостатки. Например метод ранжирования позволяет избежать центральной тенденции но может вызвать недовольство когда результаты работы сотрудников на самом деле все ‘высокие".

В-третьих обучение супервайзеров устранению ошибок в оценке таких как ореол снисходительность и центральная тенденция может помочь им избежать этих проблем. В рамках тематической программы обучения оценщикам показывают видеозапись выполняемых работ и просят оценить работника. Оценки сделанные каждым участником затем помещаются на флип-чарте и объясняются различные ошибки такие как снисходительность и ореол. Например если обучаемый оценил все критерии такие как качество количество и так далее примерно одинаково тренер может объяснить что произошла ошибка . Как правило тренер выставляет правильную оценку а затем иллюстрирует ошибки в оценке допущенные участниками. Согласно одному исследованию компьютерное обучение оценке улучшило способность менеджеров проводить обсуждения служебной аттестации со своими подчиненными.

Обучение оценщиков не является панацеей для уменьшения ошибок в оценке или повышения точности оценки. На практике несколько факторов включая степень привязки оплаты к рейтингам производительности давление профсоюза текучесть кадров временные ограничения и необходимость обосновывать рейтинги могут быть более важными чем обучение. Это означает что для повышения точности оценки требуется не только обучение но и снижение внешних факторов таких как давление профсоюза и временные ограничения. Десслер :-

Основы хорошей системы служебной аттестации

Система оценки хороша если она приемлема для всех и справедливо оценивает результаты работы сотрудника. С этой целью были разработаны некоторые меры по формированию системы служебной аттестации.

Ошибки снисходительности серьезности и центральной тенденции возникают когда оцениваются несколько сотрудников и ореол возникает когда один человек оценивается по нескольким аспектам производительности.

Глава : Методология

. Методология исследования

Методологии - это сердце любого исследования; они показывают представление о том что такое исследование и как его следует проводить. Методы - это инструменты или методы сбора данных методы анализа и методы написания. Поскольку это инструмент то скрупулезный метод часто может использоваться многими различными методологиями как качественными так и количественными. Таким образом методологии находятся на более абстрактном или общем уровне чем методы.

Согласно Сондерсу Марку; Льюису Филиппу и Торнхиллу Адриану все исследования возможно будут включать категориальные или числовые данные или данные которые могут быть использованы для анализа чтобы помочь исследователю ответить на вопросы исследования.Они определили количественное как тип эмпирического знания а качественное является обратным количественному которое более точно описывает данные в количественных терминах. С - и

Методологии использованные при подготовке исследования приведены ниже:

. Структура и дизайн исследования

Для обеспечения руководства по всем аспектам исследования от оценки общих философских идей лежащих в основе исследования до подробных процедур сбора и анализа данных принимается общая рамочная работа. Использование существующей структуры также позволяет исследователю представлять планы и идеи организации хорошо объясненные в литературе и признанные аудиторией которая читает и поддерживает предложения по исследованию.

Здесь представлены три основных подхода к исследованию. Разработчику предложения необходимо рассмотреть три рамочных элемента; . .

Философские предположения о том что представляет собой утверждение о знании общие процедуры исследования называются стратегиями исследования а подробные процедуры сбора анализа и записи данных называются методами.

Качественные количественные и смешанные методы подходы к каждому из этих элементов различны и эти различия выявляются и обсуждаются далее.

.. План исследования

Для понимания различных исследовательских подходов и стратегий Сондерс и др. описали исследовательский процесс “лук”. Это связано с тем что проведение исследования похоже на очистку задних слоев лука — чтобы подойти к главному вопросу о том как собрать необходимые данные необходимые для ответа на вопросы и цели исследования важные слои должны быть сначала очищены. Они сказали что исследования проводятся путем рассмотрения вопроса о том следует ли например проводить анкетирование или проводить интервью мысли по этому вопросу должны принадлежать центру исследования "лук". То есть чтобы подойти к главному вопросу о том как собирать данные необходимые для ответа на свои исследовательские вопросы необходимо очистить важные слои луковицы: первый слой поднимает вопрос о философии исследования которую следует принять второй рассматривает предмет исследовательского подхода это вытекает из философии исследования третий уровень рассматривает наиболее применимую стратегию исследования четвертый уровень относится к временному горизонту который исследователь применяет к своему исследованию а пятый уровень - это методы сбора данных которые будут использоваться. С - и

Различные исследовательские стратегии

Согласно : различными исследовательскими стратегиями являются:

. Типы данных

Существует два типа данных которые могут быть получены в процессе исследования. Это первичные и вторичные данные. Для достижения убедительного результата используются как первичные так и вторичные данные.

.. Первичные источники данных

Первичные данные важны как для качественных так и для количественных исследований. Первичные данные собираются исследователем впервые они являются оригинальными и впервые используются для этого исследования. Основными источниками данных являются:

В этом исследовании использовались методы анкетирования и обсуждения для сбора первичных данных от сотрудников компании.

.. Вторичные данные

Вторичные данные могут быть получены с помощью опубликованных исследований и отчетов которые уже были сделаны предыдущими исследователями. Вторичные данные можно найти в литературных материалах или документах таких как научные исследования корпоративные годовые отчеты стенограммы выступлений руководителей рекламные объявления и заявления и так далее. Их можно получить читая книги журналы и занимаясь серфингом в Интернете.

Для этого исследования автор использовал книги журналы имеющиеся в библиотеке Университета Восточного Лондона а также некоторые другие соответствующие книги находящиеся в частной собственности. Интернет - еще один полезный источник информации.

Были изучены различные периодические кадровые политики различные отчеты о служебной аттестации разработанные в компании. Различные книги по управлению персоналом журналы статьи и т.д. было также рассмотрено.

.. Дизайн вопросника

Анкетирование - это наиболее известный метод используемый в бизнес-опросах или исследованиях. Анкета - это набор вопросов используемых для сбора информации / данных для конкретного исследования. Основным преимуществом этого метода является то что респондент отвечает на вопросы непосредственно в отсутствие исследователя. Согласно Харви Мэйлору и Кейт Блэкмон : респонденты взаимодействуют с исследователем только через структурированный и стандартизированный список вопросов и ответов в анкете. Основными методами сбора данных с помощью анкетирования являются:

Для проведения исследовательской работы по служебной аттестации для каждого респондента была использована подробная печатная анкета которая была доставлена респондентам и получена от них. Цель и задачи были рассмотрены до разработки вопросника. Анкета была разработана с целью выявления результатов исследования которые помогли бы проверить достоверность полученных данных.

Для этого исследования автор использовал закрытые вопросы которые состояли из альтернатив позволяющих респондентам выбрать быстрый и наилучший ответ. Анкета была написана на английском языке чтобы респонденты из разных культур могли легко найти правильный ответ.

Анкета была составлена из вопросов разделенных на два раздела см. Приложение - . Анкета информирует респондента о цели исследования гарантирует что их информация будет сохраняться в тайне структуру анкеты и инструкции о том как заполнить анкету.

. Отбор проб

Выборка - это процесс сбора данных из подмножества или выборки из совокупности которая представляет всю совокупность : -.

.. Виды отбора проб

Выборку можно разделить на два типа:

Наиболее часто используемым методом выборки для статистического тестирования связанного с исследованиями основанными на опросах является вероятностная выборка. Вероятностная выборка означает обеспечение того чтобы каждая единица всей совокупности имела равные возможности быть отобранной в качестве выборки & :. Согласно Сондерсу и др. : существует четыре метода вероятностной выборки:

. Маловероятность

Маловероятностная выборка не выбирается статистически случайным образом. Этот метод предоставляет исследователю альтернативные методы на основе субъективного суждения. Сондерс и др. : объяснили что существует пять методов маловероятностной выборки:

В процессе отбора проб в рамках данного исследования учитываются следующие факторы.

Население

Определение исследуемой совокупности является основной частью разработки выборки. Из-за ограничений по времени и других ограничений в исследовании будут задействованы только сотрудники головного офиса и сотрудники работающие в Лондоне.

Единицы измерения выборки

Все менеджеры и супервайзеры УЛП которые участвуют в разработке и внедрении процедуры служебной аттестации а также сотрудники службы безопасности чьи результаты оцениваются рассматриваются как единицы выборки.

Образец кадра

Было очень сложно распределить количество выборок для каждой единицы выборки для получения соответствующей информации об оценке эффективности бизнес-организации такой как УЛП. Выборка будет представлять собой случайный отбор в зависимости от возраста пола и т.д. Несмотря на то что все единицы выборки одинаково важны для данного исследования несмотря на то что образцы были отобраны из всех единиц выборки в качестве рамки выборки были выбраны следующие:

Категория образца

Примерный метод

На протяжении всего исследования каждая без исключения выборка отбиралась с применением простого процесса случайной выборки.

Размер выборки

Численность населения для исследования была невелика и кроме того исследование должно было быть завершено за очень короткий промежуток времени. В результате размер выборки был установлен равным .

Примерная схема

Установив размер выборки и единицы выборки на выполнение задачи по сбору информации ушло дней поскольку сотрудники службы безопасности находились в разных местах Лондона. Несмотря на временные и ресурсные ограничения в общей сложности было удовлетворено сотрудников.

Переменные

При пересмотре системы оценки следует учитывать следующие переменные:

.. Анализ данных

После сбора всех данных из разных источников были использованы статистические инструменты для определения уровня удовлетворенности сотрудников результатами служебной аттестации.

Глава : Анализ данных и выводы

Анализ данных и выводы

Для проведения исследования по оценке эффективности автор использовал подробную печатную анкету для каждого респондента. Первичные данные были собраны из этого вопросника а вторичные данные были собраны из предыдущих записей организации.

Анкета озаглавленная “Анкета для получения информации” которая прилагается к Приложению - была специально разработана для получения необходимой точной информации для исследования.

Анкета состоит из двух разделов. Первая страница была разработана для профессиональной и демографической идентификации респондента. Раздел - был разработан для всех респондентов поскольку все они являются сотрудниками компании. Это было применимо как к оценщику так и к оценщику. Раздел - был разработан только для оценщиков. Таким образом лица которые оценивают работу своих подчиненных и в то же время оцениваются их начальником должны были ответить на оба раздела и .

Пятнадцать человек были приглашены на собеседование для заполнения анкеты. Из них пять человек руководители или сотрудники высшего звена были теми кто оценивал работу своих подчиненных и в то же время оценивал их начальник. В анкету была включена информация касающаяся стажа работы продвижения по службе удовлетворенности работой и системы аттестации.

Первая страница: Анализ профессиональной и демографической идентификации

Чтобы получить профессиональную и демографическую идентификацию респондентов перед ними было поставлено несколько вопросов из которых была получена следующая информация:

. Раздел -

Чтобы иметь реалистичную и широкую информацию в общей сложности сотрудников руководителей и выше должностных лиц и сотрудников службы безопасности из разных районов Лондона которых оценивало их начальство поделились своим мнением с помощью вопросника. Ниже приведены данные полученные от УЛП в ходе исследования по служебной аттестации:

. Выводы

В результате нашего исследования и наблюдения с помощью анкетирования были получены следующие общие выводы:

. Сотрудники соглашаются с тем что:

. Оппозиция и равное мнение:

Рекомендации

Анализ первичных а также вторичных данных показывает что существует ряд ограничений существующей системы оценки УЛП. Большинство респондентов дали свои положительные рекомендации по данному вопросу. Рекомендации респондентов а также автора представлены следующим образом:

Заключение

Служебная аттестация является важным компонентом системы управленческой информации и контроля. Его целей и видов применения может быть несколько. Система служебной аттестации может рассказать сотруднику чего от него ожидает руководство дать ему возможность проявить себя обеспечить обратную связь руководство и поддержку а также установить кадровую политику в отношении вознаграждений обучения карьерного роста и т.д. которые зависят от результатов работы сотрудника. Можно также отметить что помимо этого ясность концепции используемые критерии культура и контекст организации также влияют на систему оценки.

Ожидается что результаты полученные в результате опроса будут сосредоточены на недостатках и их устранении чтобы соответствовать требованиям прагматичной и динамичной системы оценки. Таким образом можно с уверенностью сделать вывод что система несомненно окажется очень плодотворной в контексте развивающихся стран таких как Бангладеш.

Резюме размышлений

Для достижения целей любой организации организация нуждается в производительных человеческих ресурсах. Организация должна уделять должное внимание принятию мер по оснащению сотрудников надежными знаниями и навыками чтобы они могли внести свой вклад в достижение организационных ведомственных а также индивидуальных целей. Необходимы неустанные усилия чтобы помочь улучшить личностное и профессиональное развитие сотрудника. Это система служебной аттестации с помощью которой может быть предпринята попытка увязать результаты работы персонала и его развитие. С помощью методов оценки эффективности работы ‘Бриллианты" в нашей организации могут быть обнаружены и отполированы до блеска.

Это действительно сложная задача - разработать и внедрить стандартную систему служебной аттестации в организации. Исключения из производительности линейных менеджеров и подчиненных соблюдение процедур субъективность инструменты и стандарты производительности являются сложными элементами присущими системе для которых проектирование и внедрение системы становится затруднительным. Присущая процессу непоследовательность нечеткие критерии эффективности неясная роль линейных менеджеров и персонала отсутствие честности диалога между руководителями и подчиненными могут быть некоторыми из существенных ограничений системы с которыми каждая организация должна тщательно обращаться.

Если система служебной аттестации эффективно используется это может улучшить привлечение и мотивацию сотрудников на рабочем месте. При неправильном использовании процесс оценки может иметь катастрофические последствия.

. Важность исследования

Служебная аттестация является важным инструментом управления и превосходным средством мотивации сотрудников. С помощью методов оценки эффективности компания может выявить настоящие бриллианты в организации и отполировать их до блеска. Служебная аттестация также позволяет организации найти приемлемый баланс между потребностью компании в квалифицированных и обученных человеческих ресурсах и с другой стороны она также обеспечивает потребность сотрудников в обратной связи и мотивации.

Оценка эффективности играет роль одного из важных компонентов информационно-управляющей системы. Для достижения целей организации организация нуждается в производительных человеческих ресурсах. Организация должна придавать большое значение принятию мер для того чтобы вооружить сотрудников надежными знаниями и навыками чтобы они могли внести свой вклад в достижение организационной ведомственной а также индивидуальной цели. Необходимы соответствующие усилия чтобы помочь улучшить личностное и профессиональное развитие сотрудника. Это система служебной аттестации с помощью которой можно попытаться установить связь с эффективностью работы и развитием персонала. С помощью метода служебной аттестации можно определить эффективность сотрудников в организациях. Но такое развитие замедляется и становится менее эффективным если сотрудники систематически оценивают и передают информацию о качестве своей работы.

Основная ценность служебной аттестации заключается в том что она предоставляет информацию которая оказывает большую помощь в принятии и приведении в исполнение решений по таким вопросам как продвижение по службе повышение заработной платы увольнение и перевод. Он предоставляет эту информацию заранее когда она может понадобиться тем самым избегая поспешного суждения при принятии решения. Он сравнивает одного человека со всеми остальными с целью размещения их в простом порядке ранжирования по росту.

Служебная аттестация может иметь важное значение либо для оценки либо для развития. Система служебной аттестации может быть использована в нескольких целях охватывающих весь спектр кадровых функций в организации. Важность служебной аттестации заключается в продвижении различных целей управления включая следующие:

Поток коммуникации от среднего уровня к верхнему уровню и к нижнему уровню прихода должен быть более конкретным показывая точное разграничение которое может быть преодолено с помощью эффективного консультирования а также подробные практические барьеры препятствующие потоку коммуникации в организации от верхнего до среднего и нижнего уровня что действительно создает плохое или полное отсутствие общения подчиненного с его / ее начальником.

Многие местные и международные организации хотя и тратят значительное количество времени на прохождение процесса служебной аттестации чтобы выяснить лучше ли работают их сотрудники но лишь немногие из них могут достичь поставленной цели. Это происходит только из-за отсутствия достаточных знаний относительно общей системы служебной аттестации.

Автор полагает что это исследование предоставит необходимую информацию о существующей системе служебной аттестации УЛП и даст необходимые рекомендации чтобы руководство могло принять соответствующие меры по разработке и проектированию системы служебной аттестации которая в результате поможет развить необходимые человеческие ресурсы для достижения конечных целей и задач УЛП. компания.