Содержание

Введение ................................................................................................................... 3

Обзор литературы.................................................................................................. 12

Человек-супервайзер ............................................................................................ 21

Мотивация .............................................................................................................. 23

Методология и инструментарий .......................................................................... 26

Краткие сведения .................................................................................................. 29

Заключение ............................................................................................................ 33

Введение в главу и предыстория проблемы

Сотрудники хотят хорошо вписаться в свою рабочую среду, стремятся

работать в организациях, группах и руководителях, которые соответствуют

ценностям сотрудника, и уходят с рабочих мест, которые им не подходят.

Соответствие между человеком и окружающей средой - это показатель уровня

соответствия между сотрудником и его или ее рабочей средой. Соответствие

человека и окружающей среды определяется четырьмя аспектами:

соответствие человека организации, соответствие человека работе,

соответствие человека группе и соответствие человека руководителю.

Соответствие личности и руководителя является наименее изученным из этих

четырех измерений (Ахмад, 2010), и в этой области отсутствуют

исследования, в которых предпринимались попытки связать восприятие

сотрудниками соответствия личности и руководителя с мотивацией и

удовлетворенностью работой в одном исследовании (Ахмад, 2010; Кристоф-

Браун и др., 2005; Ван Вианен и др., 2011).

Цель этого исследования состояла в том, чтобы расширить ограниченное

количество исследований соответствия личности и руководителя и его

взаимосвязи с мотивацией и удовлетворенностью работой, изучив,

коррелирует ли высокая или низкая степень соответствия личности и

руководителя с мотивацией сотрудников (внешней и внутренней) и

удовлетворенностью работой. Это исследование было проведено с

использованием опроса самоотчета, в ходе которого оценивалась

воспринимаемая участниками степень соответствия личности руководителю,

внешняя мотивация, внутренняя мотивация и удовлетворенность работой.

Предыстория проблемы

Предыдущие исследования установили взаимосвязь между

соответствием человека организации и мотивацией на рабочем месте, а также

соответствием человека организации и удовлетворенностью работой; однако

нельзя было предположить, что измеренная степень соответствия персонала

организации была репрезентативной для предполагаемой степени

соответствия сотрудника руководителю. Более того, необходимы

дополнительные исследования соответствия человека и руководителя, чтобы

сбалансировать объем исследований по другим трем измерениям соответствия

человека и окружающей среды и расширить объем знаний о соответствии

человека и руководителя. В метаанализе исследований по четырем

измерениям соответствия человека и окружающей среды было найдено только

17 полезных исследований соответствия человека и руководителя, в то время

как 20, 62 и 110 полезных исследований были найдены на соответствие

человека группе, соответствие человека работе и соответствие человека

организации, соответственно.

Соответствие между человеком и организацией и соответствие между

человеком и руководителем предполагают предполагаемое соответствие

между ценностями сотрудника, ценностями руководителя и ценностями

организации; в результате эти конструкции часто изучаются вместе.

Исследования соответствия личности и организации были

сосредоточены на совместимости между отдельными лицами и

организациями, подчеркивая соответствие ценностей как важный предиктор

соответствия личности и организации, в то время как исследования

соответствия личности и руководителя привели к исследованиям соответствия

ценностей лидера и последователя, соответствия целей менеджера и

сотрудника и супервизора-подчиненное личностное сходство.

Соответствие персонала организации и соответствие персонала

руководителю были связаны с приверженностью сотрудников, восприятием

сотрудниками целей организации и эффективностью работы.

В литературе существует большое количество исследований мотивации

(внешней и внутренней) и удовлетворенности работой. Исследователи

изучили такие факторы, как стресс на работе, текучесть кадров,

приверженность организации, отношение, удовлетворенность оплатой труда,

производительность и производительность труда, чтобы определить, что

влияет на внешнюю мотивацию, внутреннюю мотивацию и

удовлетворенность работой, а также на то, какие взаимосвязи эти результаты

работы сотрудников имеют с другими факторами. Соответствие персонала

организации и соответствие персонала руководителю не являются

исключением.

В исследованиях изучались взаимосвязи между соответствием личности

организации и мотивацией ., соответствием личности организации и

удовлетворенностью работой ., соответствие и мотивация руководителя

(Хоффман, Байнум, Пикколо и Саттон, 2011; Питерс, Райан, Хэслэм и

Фернандес, 2012; Сан и др., 2014), а также соответствие руководителя и

удовлетворенность работой. Сотрудники, которые чувствуют, что они хорошо

вписываются в свою организацию, демонстрируют более высокий уровень

удовлетворенности работой, больше стремятся оставаться в организации и

демонстрируют более высокую производительность труда.

Аналогичным образом, сотрудники, которые чувствуют, что их

ценности схожи с ценностями их руководителя, демонстрируют более

высокий уровень удовлетворенности своей работой и общей рабочей

обстановкой .. Однако ни в одном из этих исследований не изучалась

взаимосвязь между всеми этими переменными в рамках одного исследования

или влияние внешней мотивации, внутренней мотивации или

удовлетворенности работой на восприятие сотрудником соответствия

личности руководителю.

Следующий обзор литературы показывает, какой вклад исследование

соответствия личности и руководителя могло бы внести в современное

понимание соответствия личности и среды. Этот обзор начинается с

рассмотрения более широкой темы соответствия персонала организации и ее

взаимосвязи с соответствием ценностей и соответствием персонала

руководителю. Раздел “Соответствие персонала организации” состоит из

подразделов “Соответствие персонала организации и соответствие ценностей”

и “Соответствие персонала организации и соответствие персонала

руководителю”. После этого исследования соответствия персонала

организации в обзоре продолжается рассмотрение более узкой, менее

изученной темы соответствия персоналасоответствие руководителю, включая

его отношения с соответствием ценностей и обменом лидер-член. Раздел

“Соответствие личности и руководителя” состоит из подразделов

“Соответствие личности и руководителя и соответствие ценностей” и

“Соответствие личности и руководителя и обмен Лидер-член”.

Затем в обзоре рассматриваются исследования, связывающие

мотивацию с соответствием персонала организации, соответствием персонала

руководителю и удовлетворенностью работой. Раздел “Мотивация” состоит из

подразделов “Мотивация и соответствие персонала организации”,

“Мотивация и соответствие персонала руководителю” и “Мотивация и

удовлетворенность работой”. Обзор завершается обзором исследования,

связывающего удовлетворенность работой с соответствием персонала

организации, соответствием персонала руководителю и соответствием

ценностей. Раздел “Удовлетворенность работой” состоит из подразделов

“Удовлетворенность работой и соответствие персонала организации”,

“Удовлетворенность работой и соответствие персонала руководителю” и

“Удовлетворенность работой и соответствие ценностей”.

В этом обзоре литературы рассматриваются научные статьи, книги и

источники, такие как диссертации и материалы конференций, имеющие

отношение к проблемам, исследованиям и теории в области соответствия

персонала и руководителя и его взаимосвязи с мотивацией и

удовлетворенностью работой. Источники были оценены, чтобы определить,

какой материал внес значительный вклад в понимание соответствия персонала

и руководителя, и как это связано с мотивацией и удовлетворенностью

работой, чтобы обосновать, почему эти темы следует изучать вместе.

Теоретические основы и/ или Концептуальная основа

Одной из теорий, которые легли в основу этого исследования, является

теория дополнительной подгонки (Мучинский и Монахан, 1987; Монтойя и

Хортон, 2013). Дополнительная подгонка - это тип соответствия между

человеком и окружающей средой, который определяется степенью

соответствия между человеком, таким как работник, и окружающей средой,

которую Мучински и Монахан (1987) определяют как “группу людей, которые

составляют окружающую среду” (стр. 269).). Дополнительное соответствие -

это форма соответствия между человеком и окружающей средой, при которой

люди, такие как рабочая группа или коллега, рассматриваются как

окружающая среда, так что соответствие может быть концептуализировано

как степень соответствия между отдельным сотрудником и другим человеком

или группой людей. Степень соответствия определяется степенью сходства,

которое сотрудник воспринимает между своими собственными ценностями и

ценностями другого человека или группы людей ..

Дополнительная литература по адаптации в целом подтверждает

существование положительных взаимосвязей между соответствием человека

и окружающей среды и удовлетворенностью работой и, в меньшей степени,

соответствием человека и окружающей среды и внутренней мотивацией.

Исследователи опирались на парадигму соответствия человека и окружающей

среды, чтобы предсказать результаты работы, включая намерение текучести

кадров, стресс и выгорание, а также удовлетворенность работой .. Результаты

этого исследования показывают, что сотруднику было бы комфортно работать

в организации, где ценности, наиболее важные для сотрудника, также важны

для организации, коллег или руководителя ., что позволяет достичь

соответствия ценностей.

Соответствие ценностей является наиболее распространенным

способом, с помощью которого в прошлых исследованиях изучалась

дополнительная подгонка .. С другой стороны, несоответствие ценностей

возникает, когда ценности, наиболее важные для сотрудника, не важны для

организации, коллег или руководителя. Исследования показали, что

несоответствие ценностей может привести к снижению мотивации,

увеличению текучести кадров и неудовлетворенности работой .. Поскольку

соответствие и несоответствие значений использовались для изучения

дополнительного соответствия, было уместно использовать теорию

дополнительного соответствия, чтобы ответить на исследовательские вопросы

этого исследования. Прошлые исследования показали, что соответствие

человека и руководителя рассматривалось как тип дополнительного

соответствия ., в дополнение к тому, что оно является аспектом соответствия

человека и окружающей среды ..

Следовательно, ожидалось, что соответствие ценностей, измеряемое с

помощью соответствия человека и руководителя, будет демонстрировать

положительные взаимосвязи с мотивацией и удовлетворенностью работой,

основываясь на результатах предыдущих исследований других аспектов

соответствия человека и окружающей среды ..

Теория сходства / притяжения также поддерживает концепцию

соответствия человека и руководителя .. Согласно теории сходства /

притяжения, индивид испытывает повышенное влечение к другому человеку

и доверие к нему, если они видят сходство в наблюдаемом поведении,

личностных характеристиках, отношениях или эмоциональных реакциях

(Бирн и др., 1967; Монтойя и Хортон, 2013). Применительно к соответствию

человека и руководителя теория сходства / притяжения демонстрируется

повышенной вероятностью того, что сотрудник почувствует высокую степень

соответствия своему руководителю, если он или она считает, что его или ее

руководитель проявляет аналогичные ценности или отношения на рабочем

месте ..

Литература о сходстве / привлекательности подтверждает связь

соответствия ценностей удовлетворенности работой и, в меньшей степени,

соответствия ценностей мотивации. Теория сходства / притяжения изучалась

в литературе по подбору персонала и среды путем изучения сходства между

отдельными лицами и организациями, рабочими местами и группами, а также

изучения факторов, которые привлекают людей в организации, рабочие места

или группы .

Большое количество исследований было сосредоточено на сходстве и

привлекательности между отдельными лицами и организациями, рабочими

местами и группами, но значительно меньше исследований было

сосредоточено на сходстве и привлекательности между отдельными лицами и

руководителями ..

Это исследование было направлено на расширение поддержки теории

сходства / притяжения в литературе о соответствии человека и среды, добавив

к относительно небольшому числу исследований, в которых теория сходства /

притяжения используется для поддержки и прогнозирования соответствия

человека и руководителя.

Обзор литературы

Соответствие Человека и организации

Большая часть предыдущих исследований была сосредоточена на более

широкой теме соответствия личности и организации. Было показано, что

соответствие персонала организации значительно влияет на результаты

работы сотрудников, такие как производительность труда, текучесть кадров и

отношение к работе, а также связано с решениями о удержании сотрудников и

выборе рекрутера.

Для достижения соответствия между человеком и организацией должно

быть сходство, совместимость и согласованность между сотрудником и

организацией с точки зрения ценностей, личности и рабочей. Было

установлено, что соответствие персонала организации является наиболее

влиятельным фактором текучести кадров благодаря его влиянию на

удовлетворенность работой, поскольку сначала оно влияет на отношение

сотрудника к работе, а затем на намерение сотрудника прекратить работу в

организации.

Соответствие между человеком и организацией положительно влияет

на удовлетворенность работой; чем лучше степень соответствия между

сотрудником и организацией, тем счастливее он или она со своей работой .. И

наоборот, соответствие между персоналом и организацией отрицательно

влияет на текучесть кадров; чем ниже степень соответствия между

сотрудником и организацией, тем меньше вероятность того, что сотрудник

останется в организации ..

Соответствие личности и организации и соответствие ценностей

Исследование соответствия личности и организации и соответствия

ценностей показывает, что в целом сотрудники, которые воспринимают

высокий уровень соответствия ценностям организации, с большей

вероятностью будут воспринимать высокий уровень соответствия личности и

организации .. Прогнозируется, что такое позитивное восприятие соответствия

персонала организации приведет к положительным результатам работы

сотрудников, таким как повышение удовлетворенности работой,

приверженности организации, повышение морального духа и мотивации к

успеху в карьере.

Бун и др. (2011) в своем исследовании восприятия сотрудниками

методов управления персоналом (HR) в организациях обнаружили, что методы

управления персоналом влияют на восприятие сотрудниками соответствия

персонала организации, предполагая, что сотрудники, которые сообщают о

высоком уровне соответствия ценностям организации, могут иметь более

позитивное восприятие методов управления персоналом а также может

сообщать о более высоком уровне удовлетворенности работой. Более того,

Познер (2010) сообщил, что менеджеры, чьи ценности в значительной степени

соответствовали ценностям организации, чувствовали, что организация четко

заявляет о своих ценностях.

В исследовании влияния соответствия личных ценностей и ясности

организационных ценностей на положительные результаты работы эти

менеджеры продемонстрировали более высокий уровень приверженности,

мотивации и личного успеха в работе, чем менеджеры, чьи ценности не были

в высокой степени совместимы с ценностями организации (Познер, 2010). Эти

выводы подразумевают, что организации, которые прилагают значительные

усилия для приведения индивидуальных ценностей сотрудников в

соответствие с ценностями организации, создадут рабочее место, состоящее

из преданных делу, мотивированных, этичных и эффективных людей.

Кроме того, Ван Вуурен и др. (2007) исследовали влияние соответствия

организационных и личных ценностей на фактическое и воспринимаемое

соответствие сотрудников личности и организации и обнаружили, что

ценности человеческих отношений оказали самое сильное влияние на

восприятие сотрудниками соответствия личности и организации, что означает,

что сотрудники, которые чувствовали, что их организация подчеркивает

важность обмен информацией, совместное принятие решений, этика и

моральный дух лучше соответствовали их организации и демонстрировали

высокий уровень соответствия между их ценностями и ценностями

организации.

Методология и инструментарий

В двух из трех исследований соответствия персонала организации и

соответствия ценностей, описанных в предыдущем разделе, для измерения

восприятия сотрудниками соответствия персонала организации

использовалась шкала соответствия персонала организации из трех пунктов,

разработанная Кабель и ДеРуэ (2002), в то время как третье исследование

измеряло соответствие личных ценностей шкале общих ценностей, состоящей

из двух пунктов (Познер, 2010). Кроме того, фактическое соответствие между

человеком и организацией измерялось с помощью шкалы конкурирующих

ценностей, в то время как прямое соответствие между человеком и

организацией измерялось с помощью шкалы из двух пунктов, разработанной

Купером-Томасом, Ван Вианеном и Андерсоном (2004).

Различие между фактическим и воспринимаемым соответствием между

персоналом и организацией заключается в том, что фактическое соответствие

между персоналом и организацией измеряется путем получения оценок

соответствия как от сотрудника, так и от организации, а затем сравнения

оценок для расчета объективного показателя соответствия, в то время как

воспринимаемое соответствие между персоналом и организацией измеряется

путем получения оценок соответствия либо от сотрудника, либо от

организация и расчет субъективной оценки соответствия. Шкала соответствия

персонала и организации, составленная Кейблом и ДеРью (2002) из трех

пунктов, была адаптирована Кимом и Кимом (2013) для измерения

предполагаемой соответствия персонала и руководителя.

Исследования соответствия личности и организации и соответствия

ценностей, описанные в предыдущем разделе, подтверждают использование

шкалы Кейбла и ДеРью (2002) для измерения соответствия личности и

организации; поэтому был сделан вывод, что модификация Кимом и Кимом

(2013) шкалы Кейбла и ДеРью (2002) была приемлемой прибор для измерения

соответствия человека-руководителя. Дальнейшая поддержка определена и

описана в разделах Обзора литературы, посвященных подбору персонала и

супервизора.

Соответствие человека организации и соответствие человека

руководителю

Исследование соответствия персонала организации и соответствия

персонала руководителю включает важный метаанализ, проведенный

Кристофом-Брауном и др. (2005), который послужил обоснованием для этого

исследования. Исследователи провели метаанализ, чтобы изучить различные

способы концептуализации соответствия человека и среды и исследовать

взаимосвязи между четырьмя измерениями соответствия человека и среды:

соответствие человека группе, соответствие человека работе, соответствие

человека организации и соответствие человека руководителю, а также

взаимосвязь каждого измерения с результатами работы сотрудников.

Используя 172 исследования, полученные в результате поиска

опубликованных статей, презентаций на конференциях, диссертаций и

рабочих документов, исследователи обнаружили, что каждое измерение

соответствия было наиболее тесно связано с соответствующим аспектом

рабочей среды; т. Е. На приверженность организации наиболее сильно влияло

соответствие между человеком и организацией, удовлетворенность коллегами

от человека-соответствие группы, удовлетворенность работой по личному

составу-соответствие работе и удовлетворенность супервайзером по личному

составу-соответствие супервайзеру.

Однако четыре измерения соответствия были лишь умеренно связаны

друг с другом, особенно отношения между соответствием человека-

руководителя и другими тремя измерениями соответствия. Учитывая, что для

этого мета-анализа было найдено только 17 полезных исследований

соответствия человека и руководителя, исследователи заявили, что

соответствие человека и руководителя было недостаточно изученной

областью соответствия, и для общей оценки соответствия человека и среды

требовалось больше исследований соответствия человека и руководителя ..

Именно этот пробел в литературе и было призвано преодолеть данное

исследование.

Другое важное исследование было проведено .. (2011), которые

стремились оценить восприятие сотрудниками соответствия персонала

организации и соответствия персонала руководителю, чтобы связать их с

обязательствами организации. Выборка из 360 пар супервайзер-сотрудник из

тайваньских отраслей промышленности завершила опросы супервайзеров и

сотрудников. Восприятие руководителем и сотрудниками соответствия

личности руководителю в отношении ценностей, личности, образа жизни и

стиля работы оценивалось по четырем пунктам шкалы соответствия

воспринимаемой среды человека ..

Соответствие человека организации измерялось с помощью шкалы

соответствия человека организации из трех пунктов .. Результаты показали,

что соответствие человека-руководителя и соответствие человека-

организации независимо связаны с организационной приверженностью, но не

взаимодействуют друг с другом, вместо этого показывая, что высокий уровень

соответствия человека-руководителя связан с высоким уровнем

приверженности руководителя, что способствует высокому уровню

приверженности организации.

Исследование соответствия личности организации и личности

руководителя показывает, что сотрудники сравнивают сходство ценностей

организации со своими собственными, а также сходство ценностей

руководителя со своими собственными .. Сотрудники могут различать

организационную пригодность и соответствие руководителю, или они могут

комбинировать их, особенно когда сотрудник воспринимает руководителя как

представителя организации ..

Более высокий уровень соответствия между руководителем и

руководителем способствует усилению приверженности руководителю, что, в

свою очередь, способствует усилению приверженности организации .Однако

исследования также показывают, что сотрудники не всегда рассматривают

руководителя как основного представителя организации и могут отличить

ценности своего руководителя от ценностей организации .. Об этом

свидетельствует отсутствие статистической поддержки взаимосвязей между

соответствием персонала и руководителя и организационными

конструкциями, такими как соответствие персонала организации,

приверженность организации и цели организации ..

Тем не менее, все исследователи отметили, что отсутствие полезных

исследований, посвященных соответствию человека и руководителя,

возможно, было основным фактором, влияющим на их результаты, и все

заявили о необходимости проведения дополнительных исследований,

оценивающих соответствие человека и руководителя. Это пробел в

исследованиях соответствия личности и руководителя, который это

исследование призвано преодолеть.

Методология и инструментарий

В этом исследовании для измерения предполагаемой подгонки

человека-руководителя использовалась трехэлементная шкала соответствия

человека-руководителя .. Поскольку супервайзеров можно рассматривать как

представителей организации ., сотрудники могут воспринимать, что ценности

супервайзера схожи с ценностями организации, основывая свое восприятие

соответствия между человеком и организацией на том, как согласуйте их

ценности с ценностями их руководителя. Поэтому было целесообразно

использовать трехэлементную шкалу соответствия человека и руководителя .

для измерения соответствия человека и руководителя в этом исследовании.

Человек-супервайзер

Соответствие человека и руководителя - это тип соответствия человека

и организации, объясняемый гипотезой сходства / притяжения или “похожего

на меня”, которая гласит, что людей больше привлекают те, кого они считают

похожими на них, что приводит к тенденции любить и одобрять их больше,

чем тех, кого они считают менее похожими к ним .. Соответствие сотрудника

и руководителя основано на том, что сотрудник и руководитель имеют схожие

ценности, цели, стили поведения или личности и продемонстрировали

положительную связь с качеством отношений между руководителем и

подчиненным.

Соответствие сотрудника и руководителя основано на том, что

сотрудник и руководитель имеют схожие ценности, цели, стили поведения или

личности, и продемонстрировали положительную связь с удовлетворенностью

работой, удовлетворенностью руководителя и качеством отношений между

руководителем и подчиненным. Теория обмена лидер-член (LMX)

утверждает, что сотрудники считают, что ключевыми чертами позитивных

отношений между руководителем и подчиненным являются взаимное доверие,

уважение и поддержка, а LMX часто изучается как измерение соответствия

человека и руководителя.

Человек-супервайзер подходит и лидер-обмен членами

Исследование LMX как аспекта соответствия личности и руководителя

показывает, что сотрудники, которые чувствуют, что у них позитивные

отношения со своим руководителем, основанные на взаимном доверии,

уважении и поддержке, чувствуют себя более уверенными на работе,

сообщают о более высоком уровне соответствия в своей организации и

ощущают большее сходство между собой и своим руководителем. Эти

результаты исследования LMX согласуются с определением соответствия

человека и руководителя как воспринимаемого сходства между сотрудником

и руководителем. Сотрудники с большей вероятностью сообщат о более

высоком уровне соответствия персонала и руководителя, если они

почувствуют более высокий уровень LMX со своим руководителем.

Качество руководства, рекомендаций и расширения возможностей,

предоставляемых руководителем, может положительно повлиять на

восприятие сотрудником LMX, что, в свою очередь, может положительно

повлиять на удовлетворенность сотрудника работой и восприятие

соответствия человека-руководителя измерили удовлетворенность работой,

используя Мичиганский опросник организационной оценки

удовлетворенности работой, обеспечивая поддержку шкалы, которая будет

использоваться в этом исследовании для измерения удовлетворенности

работой.

Соответствие человека и руководителя и соответствие ценностей

Исследование соответствия личности и руководителя и соответствия

ценностей подтверждает идею о том, что для достижения соответствия

личности и руководителя должно быть сходство между сотрудником и

руководителем с точки зрения ценностей. Степень соответствия определяется

степенью сходства, которое сотрудник воспринимает между своими

собственными ценностями и ценностями руководителя ., в соответствии с

определением дополнительного соответствия в литературе, которое

представляет собой оценку сотрудником степени, в которой личные ценности

сотрудника соответствуют ценностям организации.

Соответствие ценностей связано с более высоким качеством LMX, что

приводит к более высоким уровням результатов работы сотрудников, таким

как целеустремленность, производительность и удовлетворенность работой.

Несоответствие между руководителем и сотрудником приводит к снижению

качества LMX. Взаимосвязь между соответствием личности руководителю и

соответствием ценностей подтверждается теорией сходства / притяжения или

“похожего на меня”, в которой утверждается, что людей больше привлекают

те, кого они считают похожими на себя, такие как организационные ценности.

Например, Хайбор (2011) обнаружили, что сотрудники, которые

воспринимают своих руководителей как харизматичных лидеров, с большей

вероятностью будут воспринимать, что их ценности схожи с ценностями их

генерального директора. Исследование соответствия личности и руководителя

и соответствия ценностей также показывает, что для достижения соответствия

личности и руководителя сотрудники корректируют свои ценности в

соответствии со своим восприятием ценностей своих руководителей, даже

снижая их, если они считают, что важность, которую руководитель придает

определенной ценности, не соответствует (Маллинс и Сям, 2014).

Мотивация

Мотивация определяется на рабочем месте как желание сотрудника

выполнять связанные с работой действия ради себя или из-за обещанного

вознаграждения или угрозы наказания.

Мотивация может быть как внутренней, так и внешней. Внешняя

мотивация - это желание сотрудника выполнять поведение, связанное с

работой, из-за обещанного вознаграждения или наказания ., в то время как

внутренняя мотивация - это желание сотрудника выполнять поведение,

связанное с работой, ради себя ..

Исследования мотивации на рабочем месте были направлены на поиск

ответов на вопросы о том, что мотивирует людей выполнять свою работу,

например, финансовое вознаграждение или повышение или потеря

должности, а также о том, чего может не хватать на рабочем месте, что может

привести к тому, что люди будут менее мотивированы к выполнению.

Мотивация была изучена в области соответствия человека и окружающей

среды, чтобы выяснить, влияет ли соответствие на мотивацию или наоборот.

Взаимосвязь между мотивацией и результатами работы сотрудников, такими

как удовлетворенность работой, также была изучена, чтобы понять, какое

влияние они могут оказывать друг на друга.

Мотивация и соответствие личности и организации

Исследование соответствия и мотивации между персоналом и

организацией в значительной степени фокусируется на способности

воспринимаемого соответствия сотрудника между персоналом и организацией

предсказывать или влиять на уровень мотивации, который сотрудник должен

будет выполнять свою работу или другие связанные с работой действия. Было

обнаружено, что мотивация возрастает по мере повышения соответствия

персонала организации (Ким, 2012), при этом одно исследование показало, что

сотрудники, которые воспринимали позитивную поддержку со стороны своей

организации, испытывали повышенный уровень мотивации (Роше & Хаар,

2013).

Кроме того, восприятие высококачественных отношений между

руководителем и подчиненным повышает мотивацию, а также соответствие

между человеком и организацией (Ким и др., 2013). Это подтверждает

наблюдение о том, что сотрудники часто рассматривают руководителя как

агента организации (Ким и др., 2013); следовательно, воспринимаемое

соответствие руководителю будет аналогично воспринимаемому

соответствию организации. Поскольку руководители, как правило, являются

наиболее доступными представителями организации для сотрудников, их

отношение к сотрудникам может влиять на то, как сотрудники воспринимают

свое соответствие организации, а также на их мотивацию работать так, чтобы

приносить пользу организации (Ким, 2012).

Методология и инструментарий

В обоих ранее описанных исследованиях соответствия и мотивации

персонала и организации для измерения восприятия сотрудниками

соответствия персонала и организации использовалась шкала соответствия

персонала и организации из трех пунктов, разработанная Кабел и ДеРу (2002)

(например, Ким, 2012; Ким и др., 2013). Поскольку супервайзеров можно

рассматривать как представителей организации (Ким и др., 2013), сотрудники

могут воспринимать, что ценности супервайзера схожи с ценностями

организации, основывая свое восприятие соответствия личности и

организации на том, насколько их ценности совпадают с ценностями их

супервайзера. Примечательно, что существует недостаток исследований,

которые фокусируются на изучении мотивации как переменной или

результата в исследованиях соответствия персонала и организации, по

сравнению с количеством исследований, которые фокусируются на мотивации

и удовлетворенности работой вместе. Этот пробел дает возможность для

проведения дополнительных исследований, в которых внешняя мотивация

или внутренняя мотивация являются первичными переменными или

результатами, как в данном исследовании.

Мотивация и соответствие человека-руководителя

Исследование соответствия и мотивации персонала и руководителя в

первую очередь включает соответствие персонала и руководителя, влияющее

на мотивацию сотрудника выполнять свою работу или увольняться с работы

(Хофман и др., 2011; Питерс и др., 2012). Хоффман и др. (2011) использовали

трехэлементную шкалу соответствия человека и руководителя,

адаптированную по Кейблу и ДеРью (2002), для измерения восприятия

сотрудниками соответствия ценностей человека и руководителя.

Удивительно, но Хоффман и др. (2011) обнаружили, что, хотя мотивация

повышалась по мере увеличения соответствия персонала организации,

соответствие персонала руководителю не оказывало существенного влияния

на мотивацию, что противоречит выводам в литературе о том, что качество

отношений между сотрудником и руководителем влияет на мотивацию

сотрудников (Ким и др., 2013; Петерс и др., 2012). Петерс и др. (2012)

предоставили дополнительную поддержку своим наблюдением о том, что,

когда сотрудники ощущают различия между собой и своими лидерами, их

мотивация к объединению с группой снижается, предполагая, что лидеры

должны усерднее работать над мотивацией сотрудников, приводя образ

группы в соответствие с характеристиками сотрудников.

Существует значительно мало исследований, которые фокусируются на

мотивации как переменной или результате в исследованиях соответствия

личности и руководителя, как обсуждалось ранее в отношении исследований

мотивации и соответствия личности и организации. Само исследование

соответствия человека и руководителя ограничено (Кристоф-Браун и др.,

2005; .., 2011). Кроме того, Диффендорф и Чандлер (2011) отметили, что

мотивация является “одной из самых сложных конструкций для изучения во

всей психологии” (стр. 65), поскольку она обладает изменчивым качеством.

Мотивация может меняться с течением времени, у разных людей и внутри

людей (Далал & Халин, 2008; цитируется в Дифендорф & Чандлер, 2011).

Возможно, это может объяснить, почему существует так мало исследований о

том, как мотивация связана с измерениями соответствия человека и

окружающей среды.

Мотивация и удовлетворенность работой

Мотивацию и удовлетворенность работой можно резюмировать

следующим образом: “Мотивация ’ это процесс удовлетворения различных

потребностей и ожиданий сотрудников” (Юрцевен & Галици, 2012, стр. 72).

Исследования мотивации и удовлетворенности работой обширны, но в

основном приходят к одному и тому же выводу, что мотивация и

удовлетворенность работой действительно связаны и являются важными

соображениями для промышленных / организационных психологов,

специалистов по персоналу и менеджеров при удовлетворении потребностей

сотрудников (Дифендорф & Чандлер, 2011).

В литературе представлены как исторические, так и современные теории

мотивации и удовлетворенности работой. Шлейхер и др. (2011) в обзоре

литературы об отношении к работе и ценностях работы обсудили столетнюю

историю исследований мотивации и удовлетворенности работой. Теория

трудовой мотивации Мюнстерберга утверждала, что приятные чувства,

которые люди испытывают в отношении своей работы, должны быть сильнее

любых неприятных чувств, чтобы работники были удовлетворены и

мотивированы .

Хорошо известная теория иерархии потребностей Маслоу (1943)

утверждала, что люди удовлетворены, когда удовлетворяются конкретные

физиологические и психологические потребности, что вдохновило на

дополнительные исследования результатов работы сотрудников, таких как

мотивация и удовлетворенность работой. Двухфакторная теория Герцберга

(1966) утверждала, что удовлетворенность работой вызвана определенным

набором мотиваторов, которые отличаются от набора мотиваторов,

вызывающих неудовлетворенность работой (Хегцберг, 1966), утверждая, что

внутренне значимая работа мотивирует сотрудников быть продуктивными в

большей степени, чем внешние мотиваторы, такие как зарплата.

Хотя устранение или сокращение внешних мотиваторов может вызвать

неудовлетворенность, они сами по себе не могут вызвать удовлетворения,

поскольку не дают сотрудникам чувства выполненного долга, как это делали

внутренние мотиваторы.

Исследование мотивации и удовлетворенности работой демонстрирует,

что взаимосвязь между мотивацией и удовлетворенностью работой является

хорошо установленной, которая использовалась для изучения других

способствующих факторов, таких как аффективная приверженность,

вовлеченность сотрудников и лидерство в преобразованиях (Банг и др., 2013;

Дифендорф & Чандлер, 2011; Хе, 2014). Банг и др. (2013) пришли к выводу,

что добровольцы, мотивированные ценностями, могут быть более

удовлетворены своим волонтерским опытом и более привержены

продолжению волонтерства в некоммерческой организации, если мотивы

добровольцев для волонтерства будут достигнуты.

Он (2014) обнаружил значительные доказательства того, что мотивация

играет важную роль в определении результатов, которые могут привести к

вовлеченности сотрудников, включая удовлетворенность работой. Люди

более вовлечены в свою работу, когда они удовлетворены своей работой (He,

2014). Диффендорф и Чендлер (2011) в обзоре литературы по теме мотивации

сотрудников сделали несколько замечаний об удовлетворенности работой,

поскольку она связана с мотивацией сотрудников. Они пришли к выводу, что

так много исследований мотивации сосредоточены на удовлетворенности

работой из-за идеи, что если сотрудник удовлетворен тем, что он делает, у него

будет мотивация работать дольше и усерднее (Мачадо-Тейлор, Соарес,

Феррейра и Гувейя, 2011).

Они признали растущий интерес к исследованиям трансформационного

лидерства и ту роль, которую трансформационные лидеры играют в

мотивации своих сотрудников, что повышает удовлетворенность работой

(Баррик, Тергуд, Смит и Кортрайт, 2015). Авторы также обсуждают

исследования теории самоопределения, в которых утверждается, что

внутренние формы мотивации связаны с более высоким уровнем

удовлетворенности работой в большей степени, чем внешние формы

мотивации (Ганье и Дек, 2005; Моран, Дифендорф, Ким, и Лю, 2012).

Когда организации не уделяют первоочередного внимания мотивации

сотрудников, страдает удовлетворенность работой (Юрцевен & Галици, 2012).

В своем исследовании обслуживающего персонала гостиниц в Турции

Юрцевен и Халичи (2012) заявили, что если руководство не будет учитывать

мотивационные факторы, которые важны для сотрудников, уровень их

удовлетворенности работой снизится, что может повлиять на качество

обслуживания. Исследования также подчеркивают необходимость того, чтобы

организации снижали уровень стресса сотрудников, который, будучи

высоким, негативно влиял на мотивацию (Li, Wang, You, & Go, 2015; Parker et

al., 2010).

Хотя исследователи согласны с тем, что организации выиграли бы,

придавая большое значение мотивации сотрудников и удовлетворенности

работой, было на удивление мало исследований о том, как отношения

сотрудников со своими руководителями, т.е. Соответствие персонала и

руководителя, влияют на мотивацию и удовлетворенность работой. Именно

этот пробел и было призвано преодолеть данное исследование.

Методология и инструментарий

В этом исследовании использовалась подшкала внутренней мотивации

из трех пунктов (Трамбле и др., 2009) и подшкала внешней мотивации из трех

пунктов (Трамбле и др., 2009) для измерения внутренней мотивации и

внешней мотивации соответственно. В трех рассмотренных здесь

исследованиях мотивации на рабочем месте для измерения мотивации

использовались субшкалы мотивации и др. (2009).

Он (2014) изучал роль мотивации в вовлеченности сотрудников,

обнаружив положительную взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников

и удовлетворенностью работой. Паркер, Джиммисон и Амиот (2010)

обнаружили, что высокий уровень стресса сотрудников негативно влияет на

мотивацию, а удовлетворенность работой и воспринимаемая организационная

поддержка способствуют возникновению стресса. Рош и Хаар (2013) сделали

наблюдения о влиянии восприятия организации на мотивацию. Эти

исследования, измеряющие мотивацию в связи с удовлетворенностью

работой, предоставили поддержку субшкалам внешней и внутренней

мотивации (Трамбле и др., 2009), которые будут использоваться в этом

исследовании для измерения внешней и внутренней мотивации.

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой определяется как степень, в которой

сотрудник удовлетворен своей работой (Хофман-Миллер, 2013).

Удовлетворенность работой была изучена в области соответствия человека и

окружающей среды, чтобы выяснить, влияет ли соответствие на

удовлетворенность работой, или влияет ли удовлетворенность работой на

соответствие, или если удовлетворенность работой и соответствие имеют

взаимную связь (Гэбриел и др., 2013). Также были изучены взаимосвязи между

удовлетворенностью работой и результатами работы сотрудников, такими как

мотивация, производительность труда и текучесть кадров, чтобы понять, какое

влияние они могут оказывать друг на друга (Кристоф-Браун & Билбери, 2013;

Лиу и др., 2010; Рехфас и др., 2012).

Психологи ввода-вывода и специалисты по персоналу стали больше

беспокоиться о повышении удовлетворенности работой в условиях

турбулентной экономики (Рехфас и др., 2012). В условиях сокращения

бюджета, сокращения числа сотрудников и увеличения объема работы, за

которую отвечают оставшиеся сотрудники, организациям важно, чтобы их

сотрудники были довольны, чтобы организация не теряла ценных, опытных

сотрудников из-за текучести кадров.

Удовлетворенность работой и соответствие персонала организации

Исследование удовлетворенности работой и соответствия между

человеком и организацией в целом приходит к выводу, что соответствие

между человеком и организацией и удовлетворенность работой имеют

положительную взаимосвязь. Габриэль и др. (2013) обнаружили, что эти два

фактора имеют взаимную связь; то есть по мере увеличения соответствия

между человеком и организацией удовлетворенность работой возрастает, а по

мере того, как удовлетворенность работой продолжает расти, соответствие

между человеком и организацией продолжает расти. Сотрудники, которые

считают, что они хорошо вписываются в свою организацию, с большей

вероятностью сообщат о высоком уровне удовлетворенности своей работой

(Бун и др., 2011; Лиу и др., 2010; Рехфас и др., 2012).

Рехфас и др. (2012) советуют, чтобы консультанты могли повысить

удовлетворенность работой, они должны стремиться работать в организациях,

ценности которых соответствуют их собственным. Исследование также

показало, что положительная взаимосвязь между соответствием персонала

организации и удовлетворенностью работой оказывает положительное

влияние на другие результаты работы сотрудников, такие как текучесть

кадров, приверженность организации и положительное влияние. Лиу и др.

(2010) обнаружили, что соответствие персонала организации положительно

влияет на удовлетворенность работой, а текучесть кадров отрицательно, что

означает, что респонденты, которые считали, что они лучше подходят своей

организации, сообщали о более высоком уровне удовлетворенности работой и

с меньшей вероятностью покидали организацию.

Гутьеррес и др. (2012) сообщили, что сотрудники с более высоким

уровнем соответствия личности организации были более привержены тому,

чтобы оставаться в своих организациях. Габриэль и др. (2013) предложили,

чтобы организации сосредоточились на улучшении восприятия пригодности

среди сотрудников, чтобы повысить удовлетворенность работой и

положительное влияние на рабочем месте. Очевидно, что восприятие

соответствия человека организации является важным предиктором

удовлетворенности работой (Гэбриел и др., 2013; Gutierrez и др., 2012; Лиу и

др., 2010; Рехфас и др., 2012).

Методология и инструментарий

В каждом из рассмотренных здесь исследований соответствия персонала

организации и удовлетворенности работой использовалась шкала

соответствия персонала организации из трех пунктов, разработанная Кабел и

ДеРу (2002) для измерения восприятия сотрудниками соответствия персонала

организации (например, Ким, 2012; Ким и др., 2013).). Габриэль и др. (2013)

измерили удовлетворенность работой с использованием MOAQ-JSS (Камман

и др., 1983). MOAQ-JSS (Камман и др., 1983) также использовался Слас и

Томпсон (2012) для измерения удовлетворенности работой в их исследовании

обмена лидер-член и удовлетворенности работой, что обеспечивает

дополнительную поддержку для использования MOAQ-JSS для измерения

удовлетворенности работой в предлагаемом исследовании.

Поскольку соответствие между человеком и руководителем является

измерением соответствия между человеком и средой, выводы из исследования

удовлетворенности работой и соответствия между человеком и организацией

могут быть применены и к удовлетворенности работой, и к соответствию

между человеком и руководителем, но необходимы дополнительные

исследования соответствия между человеком и руководителем, прежде чем

такие выводы можно будет сделать с уверенностью. Это еще один элемент

разрыва, который данное исследование призвано преодолеть.

Удовлетворенность работой и соответствие человека-руководителя

Исследование Ларсон и др. (2013) повлияло на метод проведения этого

исследования. Исследование Ларсона и др. (2013) было сосредоточено на

концепции психологического капитала, оценивало сходство между

психологическим капиталом сотрудника и психологическим капиталом

руководителя, а также исследовало влияние, которое психологический

капитал может оказывать на соответствие персоналаорганизации и

удовлетворенность работой.

Психологический капитал определяется как позитивное

психологическое состояние развития человека, характеризующееся

самоэффективностью, оптимизмом, надеждой и жизнестойкостью (Ларсон и

др., 2013).

Выборка из 1002 участников была набрана через SurveyMonkey для

заполнения веб-инструмента опроса, который включал в себя анкету

психологического капитала из 24 пунктов для измерения уровня соответствия

между психологическим капиталом руководителя и сотрудника. Шкала

организационной пригодности из шести пунктов использовалась для

измерения соответствия персонала организации, а шкала из трех пунктов,

разработанная Олдхэмом и Хэкманом (2010), использовалась для измерения

удовлетворенности работой.

Результаты показали, что на восприятие соответствия персонала

организации может влиять уровень сходства психологического капитала

между руководителями и сотрудниками, предполагая, что сотрудники,

которые демонстрируют высокий уровень сходства психологического

капитала со своими руководителями, сообщают о более высоком уровне

удовлетворенности работой. Полученные результаты согласуются с выводами

предыдущего исследования соответствия персонала и руководителя,

указывающего на то, что между руководителем и сотрудником существует

социальная структура, которая повышает удовлетворенность работой, и что

сотрудники, которые чувствуют себя лучше в организации, испытывают более

высокий уровень удовлетворенности работой.

Исследование удовлетворенности работой и соответствия персонала и

руководителя приходит к выводу, что сотрудники, которые лучше подходят

своим руководителям, сообщают о более высоких уровнях удовлетворенности

работой, приверженности организации, текучести кадров и соответствия

персонала организации (Ким & Ким, 2013; Ларсон и др., 2013; Oh и др., 2014).

Сотрудники, которые чувствуют, что их ценности совпадают с ценностями их

руководителей, испытывают больше психологических возможностей на

работе и, как правило, демонстрируют лучшие результаты работы, чем

сотрудники, которые считают, что они хуже подходят своим руководителям.

Психологическое расширение прав и возможностей фокусируется на

мотивации выполнения задач и связано с результатами работы сотрудников,

такими как приверженность организации, удовлетворенность работой и

производительность труда. Высокий уровень соответствия персонала и

руководителя указывает на то, что руководитель лучше понимает желания и

потребности сотрудника и активно повышает уверенность сотрудника в

выполнении своей работы, что приводит к повышению самоэффективности

сотрудников и повышению производительности труда.

Когда соответствие человека и руководителя изучается с точки зрения

руководителя, результаты показывают, что руководитель, который

воспринимает большее соответствие с сотрудником, с большей вероятностью

будет уважать, поддерживать и доверять сотруднику, что, в свою очередь,

приводит к более позитивному восприятию руководителя сотрудником ..

Соответствие личности и руководителя также влияет на приверженность

сотрудника руководителю, поскольку сотрудник воспринимает уважение,

поддержку и доверие как взаимные.

В то время как исследователи признали, что соответствие человека-

супервизора привлекло больше внимания со стороны исследователей,

поскольку Кристоф-Браун и др. (2005) в своем мета-анализе подчеркнули

необходимость дополнительных исследований соответствия человека-

супервизора, стало ясно, что в этом измерении необходимы еще

дополнительные исследования соответствия человека и окружающей среды.

Неспособность исследователей найти какие-либо первичные исследования в

Европе по подбору персонала и группы или подбору персонала и руководителя

была свидетельством этой необходимости. Это исследование призвано было

ответить на призыв к более тщательному исследованию соответствия

персонала и руководителя, поскольку оно связано с удовлетворенностью

работой.

Удовлетворенность работой и соответствие ценностей

Исследование удовлетворенности работой и соответствия ценностей

показало, что удовлетворенность работой положительно связана с

соответствием ценностей; как уровень воспринимаемого соответствия между

личными ценностями сотрудника и организациейценности повышаются,

удовлетворенность работой повышается. Результаты исследования Рэна

показали, что сотрудники, которые оценили соответствие своих ценностей как

высокое, также сообщили о более высоком уровне удовлетворенности

работой. Это согласуется с предыдущими доказательствами того, что

соответствие ценностей человека и организации оказывает положительное

влияние на удовлетворенность работой и удовлетворенность лидерами.

Результаты исследования показали, что восприятие соответствия

ценностей положительно связано с удовлетворенностью работой через

посреднические переменные идентификации бренда продавца (SBI) и

идентификации компании продавца (SCI). Результаты Кумара (2012)

показали, что воспринимаемые организационные ценности были более

сильным предиктором удовлетворенности работой, чем личные ценности.

Сотрудники более удовлетворены своей работой, когда они работают в

организациях, которые разделяют их ценности.

Кумар (2012) предположил, что организационные ценности в большей

степени влияют на удовлетворенность работой, поскольку сотрудники не

ожидают, что от них потребуется изменять свои личные ценности, чтобы

привести их в соответствие с ценностями организации, а скорее, сотрудники

ожидают, что организация скорректирует свои ценности, чтобы привести их в

соответствие с личными ценностями сотрудников. Рен (2013) рекомендовал

организациям осознать, что соответствие ценностей по-разному влияет на

разные типы сотрудников, и понимание этих различий может помочь

организациям мотивировать сотрудников и максимизировать преимущества

мотивации сотрудников, которые могут включать более высокую

удовлетворенность работой.

Хотя можно предположить, что наблюдения о соответствии ценностей

человека и организации могут распространяться на соответствие ценностей

человека и руководителя, необходимы дополнительные исследования,

которые были бы сосредоточены на уровне воспринимаемого соответствия

между личными ценностями сотрудника и ценностями их руководителя, а

также на влиянии соответствия ценностей человека и руководителя на

удовлетворенность работой. Предыдущие исследования показали, что

соответствие ценностей личности и организации влияло на удовлетворенность

сотрудника своим лидером, но это не учитывало ценности лидера и

совместимость с ценностями сотрудника. Этот тип совместимости называется

дополнительной подгонкой и возникает, когда личные характеристики

сотрудника хорошо совпадают с характеристиками руководителя ..

Было обнаружено, что дополнительная подгонка положительно связана

с удовлетворенностью сотрудников. Важно отметить, что Кабел и ДеРу (2002)

утверждают, чтовоспринимаемаяпригодность является лучшим показателем

результатов работы сотрудника, таких как удовлетворенность работой и

производительность, чемфактическоесоответствие между сотрудником и

окружающей средой. В этом исследовании оценивалась конгруэнтность

ценностей сотрудника и руководителя и ее связь с удовлетворенностью

работой, чтобы устранить недостаток литературы, специфичной для этих двух

переменных.

Заключение

Исследования, которые были сосредоточены на восприятии

соответствия персонала и руководителя сотрудниками, были ограничены по

сравнению с объемом исследований, которые были сосредоточены на

восприятии соответствия персонала и организации (Кристоф-Браун и др.,

2005; Ван Вианен и др., 2011). С другой стороны, область психологии ввода-

вывода была наводнена исследованиями мотивации и удовлетворенности

работой. Предыдущие исследования показали, что существует взаимосвязь

между соответствием человека организации и мотивацией на рабочем месте .,

а также соответствием человека организации и удовлетворенностью работой

.; однако нельзя было предположить, что измеренная степень соответствия

человека организации была репрезентативной для воспринимаемой степени

соответствия сотрудника руководителю.

Целью этого исследования было измерить соответствие персонала и

руководителя и изучить, как внешняя мотивация, внутренняя мотивация и

удовлетворенность работой повлияли на это соответствие. Цель этого

исследования состояла в том, чтобы внести свой вклад в ограниченное

количество исследований соответствия личности и руководителя, изучив эти

взаимосвязи более подробно, пытаясь определить, имеет ли соответствие

личности и руководителя корреляционные связи с внешней мотивацией,

внутренней мотивацией и удовлетворенностью работой.

В этом обзоре литературы были рассмотрены научные статьи, книги и

источники, такие как диссертации и материалы конференций, имеющие

отношение к проблемам, исследованиям и теории в области соответствия

персонала и руководителя и его взаимосвязи с мотивацией и

удовлетворенностью работой. Обзор литературы прояснил вклад, который

исследование соответствия между человеком и руководителем может внести

в современное понимание соответствия между человеком и средой. В

результате изучения более широкой темы соответствия персонала

организации и ее взаимосвязи с соответствием ценностей и соответствием

персонала и руководителя был сделан вывод, что отсутствие полезных

исследований, посвященных соответствию персонала и руководителя, может

быть основным фактором, влияющим на статистическую значимость

результатов рассмотренных исследований, в которых все указано необходимо

провести дополнительные исследования, оценивающие соответствие

человека-руководителя (например, Кристоф-Браун и др., 2005; Sun и др., 2014;

.., 2011).

Что касается более узкой, менее изученной темы соответствия личности

и руководителя и ее взаимосвязи с соответствием ценностей и обменом лидер-

член, был сделан вывод, что исследование соответствия личности и

руководителя заслуживает большего внимания из-за положительных

преимуществ, которые организации могут получить от высокого уровня

соответствия личности и руководителя среди сотрудников, в том числе более

высокого удовлетворенность работой, более высокая приверженность

организации и улучшение производительности труда.

Анализ исследований, касающихся мотивации к соответствию

персонала организации, соответствия персонала руководителю и

удовлетворенности работой, показал, что, хотя мотивация была широко

изученной темой, особенно в отношении удовлетворенности работой, было

слишком мало исследований, касающихся мотивации к соответствию

персонала руководителю (Хофман и др., 2011). Обзор исследований,

связывающих удовлетворенность работой с соответствием личности и

организации, соответствием личности и руководителя, и соответствием

ценностей, показал, что, хотя удовлетворенность работой также является

широко изучаемой темой, не хватало исследований, посвященных

взаимосвязи между удовлетворенностью работой и соответствием личности и

руководителя.

Этот обзор литературы поддержал использование трех измерительных

приборов, которые были использованы в данном исследовании. Шкала

соответствия человека организации из трех пунктов . использовалась в

нескольких исследованиях для измерения соответствия человека организации.

Подшкала внутренней мотивации из трех пунктов (Трамбле и др., 2009)

и подшкала внешней мотивации из трех пунктов (Трамбле и др., 2009)

использовались в четырех исследованиях для измерения внутренней и

внешней мотивации.