Взаимосвязь между моральным состоянием сотрудников и руководством

Содержание

Введение 3

Качественная оценка 7

Методология 12

Необходимое стратегическое планирование 15

Выводы 19

Рекомендации 24

Обсуждения. Управление изменениями, которые должны произойти 28

Заключение 32

Ссылки 35

введение

Это исследование, очень похожее на миссию Университета Барри, вполне может пролить свет на знания и истины, которые помогут обратить вспять ущерб, нанесенный моральному духу сотрудников Общественного медицинского центра Бонда. Организация, которая начиналась с небольшой идеи, превратилась в нечто великое. Небольшая община в Таллахасси, штат Флорида, осознала необходимость улучшения медицинского обслуживания и отреагировала на эту потребность. С успехом Bond Community произошли изменения в высшем руководстве, которые повлияли на моральный дух сотрудников в организации. Доверие, которое сотрудники питали к своему некогда верному генеральному директору, пошатнулось после того, как несколько неверных личных решений пролили свет на недостатки, которые ранее не замечались.

Выводы были сделаны путем опроса сотрудников, исследования медицинских центров, которые подверглись аналогичным обстоятельствам, и использования классических теорий государственного управления Д.М. Макгрегора, Х.А. Саймона, А.Х. Маслоу и Д.Ф. Томпсона. Другим вспомогательным методом был просмотр местных новостных статей, которые показывают усиление общественного контроля, что вызвало беспокойство со стороны сотрудников. Предположения, сделанные в ходе исследования, доказали, что гипотеза была верной. Действительно, можно повысить моральный дух сотрудников. И есть несколько доступных ресурсов, которые могли бы помочь направить руководство в правильном направлении.

Введение

Может ли небольшая идея членов сообщества превратиться во что-то великое? Доказательством того, что эта надуманная идея была осуществима, стало создание Общественного медицинского центра Бонда. Когда у нас есть идеи, мы никогда по-настоящему не знаем, каков будет конечный результат. Мы можем выдвинуть идею для личной выгоды или для того, чтобы принести пользу людям, о которых мы больше всего заботимся. Независимо от того, каков первоначальный мотив, всегда есть один и тот же ожидаемый конечный результат. И это для того, чтобы успешно достичь цели, которая когда-то была всего лишь мыслью. Общественный медицинский центр Bond был той простой мыслью, которая превратилась в полностью укомплектованный центр первичной медицинской помощи, стоматологический кабинет, аптеку, четыре вспомогательных учреждения и развивающийся специализированный медицинский центр.

Большинство организаций в какой-то момент сталкиваются с какими-то непредвиденными обстоятельствами. И, как и большинство организаций, Общественный медицинский центр Бонд столкнулся с проблемами за последние два года. Выживание в эти времена - ключ к успеху, но что такое капитан без своей команды? Повлияли ли изменения и решения руководства на моральный дух сотрудников? Независимо от ответа, решение необходимо и быстро, чтобы сохранить оставшуюся веру сотрудников в организацию.

Качественная оценка

Начиная с 1972 года небольшая группа неравнодушных жителей от имени начальной школы Бонда и местных церквей увидела в обществе необходимость перемен. Группа сформировала комитет, известный как “Комитет по управлению сообществом Бонда”, с целью заполнить существующие пробелы в комитете и повысить качество медицинской помощи, которого в то время не хватало сообществу. Комитет стал движущей силой в сообществе, проливающей свет на проблемы, которые годами игнорировались. Одним из первых примеров стремления комитетов к переменам стало создание развлекательного центра, обеспечивающего более безопасное место для проведения развлекательных мероприятий. Результатом этих размышлений стало создание в 1976 году Центра отдыха Уокер-Форд. Сегодня этот центр отдыха известен как Общественный центр Уокера / Форда, и они предлагают широкий спектр развлекательных мероприятий для сообщества и прилегающих районов. Позже, в 1981 году, был также создан Сервисный центр Smith-Williams, который финансировался за счет гранта Блока общественного развития. Центр Смита-Уильямса был создан для обеспечения послешкольного ухода за детьми дошкольного возраста, медицинской клиники, библиотеки и социальной поддержки. Эти услуги предоставлялись Публичной библиотекой округа Леон, Биг-Бенд 4-С, и Департаментом здравоохранения округа Леон.

Позже Комитет Бонда получил помощь Департамента здравоохранения округа Леон, и была создана клиника Бонда.  Через три года после открытия клиники Бонда Департамент здравоохранения округа Леон пригрозил прекратить поддержку клиники. Врачи одной из областей подготовили предложение, в котором будут запрошены средства из гранта Блока развития сообщества. Предложение было принято и профинансировано в первый год на сумму 70 000 долларов. В сентябре 1994 года клиника Бонд получила финансирование от Бюро первичной медико-санитарной помощи США и Управления ресурсов и услуг здравоохранения (HRSA) для функционирования в качестве Федерального медицинского центра, что позволило центру стать Bond Community Health Center, Incorporated.

Общественный медицинский центр Bond расположен по адресу 1720 South Gadsden Street в Таллахасси, штат Флорида. Миссия Bond заключается в обеспечении качественного комплексного доступа к медицинской помощи в округе Леон и прилегающих округах, независимо от платежеспособности отдельных лиц. Облигация предлагает скользящую скидку для незастрахованных, основанную на Федеральных рекомендациях по бедности. Бонд также принимает частные страховки и имеет несколько собственных грантов для незастрахованных. Основная цель центра - помочь сообществу в усилиях по укреплению и продлению жизни, предоставляя доступ к тем, кто не получает достаточного обслуживания. Бонд известен тем, что является основным домом для пациентов с ВИЧ / СПИДом и хорошо укомплектован аутрич- и кейс-работниками, которые всегда готовы помочь и предложить доступное лечение в рамках гранта Райана Уайта.

Общественный интерес. Сегодня Общественный медицинский центр Бонда имеет четыре вспомогательных объекта; Медицинский центр Кей Фримен для бездомных, Оздоровительный интеграционный центр Бонда Апалачи (BAWIC), Центр первичной медико-санитарной помощи Bond Housing Authority и мобильное подразделение Bond Community. В дополнение к вспомогательным услугам, в главном кампусе также предлагаются стоматологические, аптечные и транспортные услуги. Медицинский центр Кей Фримен предоставляет услуги первичной медицинской помощи бездомным. Сотрудники Kay Freeman также предлагают социальные услуги наряду с направлениями на психиатрическое лечение и стоматологию. Этот сайт был временно закрыт из-за сокращения бюджета. БАВИК расположен внутри центра Апалачи для оказания жителям первичной медицинской помощи. Центр Апалачи - это амбулаторное учреждение, предлагающее услуги по охране здоровья детей и взрослых. Кроме того, Центр Апалачи предлагает услуги по организации ухода, психиатрическому обследованию и психосоциальной реабилитации. Центр первичной медицинской помощи Bond Housing Authority (Bond-HAPCC) предлагает первичную медицинскую помощь жителям апартаментов Springhill на Джо-Луис-стрит и другим жителям Жилищного управления Таллахасси. Этот участок расположен в самом сердце жилого комплекса Спрингфилд. BHAPCC - это проект, финансируемый грантом, и является одним из немногих центров первичной медико-санитарной помощи жилищного управления в штате Флорида. Это инновационное изменение в Таллахасси позволило повысить осведомленность о медицинском обслуживании среди тех, кому его не хватает. Последний спутниковый объект - это мобильное подразделение Bond. Мобильное подразделение обслуживает жителей штата Флорида, жителей Леона и прилегающих округов. Мобильное подразделение работает по расписанию, выезжая в различные места, обеспечивая работу с населением и минимальные услуги первичной медико-санитарной помощи. Мобильное устройство можно увидеть на ярмарках здоровья, в церквях и на других общественных мероприятиях. Бонд также находится на стадии планирования повторного открытия специализированного центра Бонда, который будет предлагать образовательные классы для диабетиков, услуги хиропрактики, офтальмологии и ортопедии. Специализированный сайт работал с октября 2013 года по июль 2014 года, но был вынужден закрыться из-за финансовых ограничений. Закрытие этого сайта также привело к увольнениям сотрудников.

Политические нападки. В течение нескольких месяцев Общественный медицинский центр Бонда фигурировал в местных новостях и газетах, и все, что сообщалось, не всегда было в пользу единственного общественного медицинского центра в Таллахасси. Были годы продвижения центра вверх. Но многие жители Леона и прилегающих округов, к сожалению, стали свидетелями подъема и упадка имиджа сообщества Бондов. Например, в 2012 году, когда тогдашний генеральный директор Дж.Р. Ричардс столкнулся с обвинениями в вождении в нетрезвом виде. Сообщество и центр были в полном шоке. Правление Bond Community столкнулось с борьбой за лояльность к генеральному директору, которая привела к тому, что его видение центра зашло так далеко, что его невозможно было себе представить, или к тому, что было лучше с этической точки зрения для центра в целом. Дело в том, что имидж генерального директора был испорчен после того, как в дело были вовлечены средства массовой информации и стало известно о его прежнем пребывании в нетрезвом состоянии и истории арестов. Новостной репортер Ланетра Беннетт (2012) сообщила, что:

К.Э.н. Джуниор Ричардс был арестован за вождение в нетрезвом виде. Отчеты показывают, что Джуниор Ричардс ранее был арестован за вождение в нетрезвом виде в Атланте, штат Джорджия. Он был арестован в Таллахасси в минувшие выходные. Полиция сообщает, что генеральный директор Общественного медицинского центра Бонд покидал празднование Синко де Майо. Генеральный директор общественного медицинского центра Bond Health в Таллахасси находится в оплачиваемом административном отпуске после ареста за D.U.I. Полиция Таллахасси сообщает, что около 11:40 субботнего вечера Джуниор Ричардс врезался в машину, в результате чего она врезалась в другую машину. Полиция утверждает, что это произошло на пересечении Ист-Парк-авеню и Магнолия-драйв. Адвокат Ричардса Иэн Несбет говорит: “Основываясь на ограниченном количестве доказательств, которые у нас сейчас есть, мы считаем, что это очень оправданное дело”. Офицер на месте происшествия говорит, что глаза Ричардса “были стеклянными, налитыми кровью и слезящимися”, и офицер говорит, что они чувствовали запах алкоголя, исходящий от Ричардса. автомобиль, который представлял собой кабриолет с опущенным верхом. Офицер говорит, что Ричардс невнятно произнес: “Я не пьян”. Но офицер говорит, что Ричардс не смог удержать равновесие во время полевого теста на трезвость. В отчете говорится, что Ричардс закончил словами: “Просто арестуйте меня. Я просто отправлюсь в тюрьму сегодня вечером ”. (Беннетт, 2012)

После нескольких месяцев нахождения в административном отпуске в сентябре 2012 года правление приняло трудное решение освободить г-на Ричардса и начать поиск нового руководителя. Правлению было очень трудно принять это решение, поскольку г-н Ричардс до сих пор играл важную роль в успехе организации. Но это решение было тем, которое, по мнению правления, в конечном счете отвечало наилучшим интересам организации. После увольнения Дебра Уикс, главный административный сотрудник того времени, взяла на себя роль временного генерального директора, пока не будет найдена замена мистеру Ричардсу.

Весной 2013 года после планового аудита Bond столкнулся с пиком политических проблем после того, как были обнаружены финансовые нарушения, связанные с бывшим генеральным директором Дж.Р. Ричардсом. Это была дилемма’ которая выходила за рамки опыта Дебры Уикс. И в довершение к этому трудному периоду времени финансовый директор организации подал в отставку. Сразу после аудита мисс Уикс начала набрасываться на сотрудников, и в результате основная масса сотрудников Bond Community начала терять веру в ее нынешнюю администрацию. На данный момент на горизонте маячило продолжение новых вызовов. Двумя главными проблемами для центра была потеря веры его самых известных сторонников в сообществе и угроза округа отказать в финансировании на сумму 800 000 долларов.

В течение многих лет самым большим сторонником сообщества Бонда был окружной комиссар Билл Проктор. Опасения г-на Проктора первоначально, по-видимому, касались пациентов, персонала и общества. После того, как ему было отказано в его обычном доступе к администрации Бонда, мистер Проктор стал проводником поезда, чтобы указать на каждый недостаток, с которым столкнулся центр. Билл Проктор решил провести собрание в ратуше, и темой обсуждения стало Сообщество Бонда. Он получил информацию о гранте и негативные обвинения от нынешних сотрудников Бонда. Члены совета директоров Bond отказались присутствовать на собрании, посчитав, что их пригласили на прослушивание в цирк, поскольку мнение Проктора о центре было испорчено. И было очевидно, что нападки на центрового, который он так любил в течение многих лет, имели личную мотивацию. По иронии судьбы, обвинения начались после того, как на эту должность вступил Антонио Джефферсон, новый председатель правления Bond Community. Новостные репортажи Энди Алкока высветили аргумент Билла Проктора и обнаружили, что:

Комиссар округа Леон Билл Проктор направил в среду письмо председателю совета директоров Bond Антонио Джефферсону с просьбой об отставке. Проктор утверждает, что Джефферсон несет ответственность за неправильное размещение передвижного фургона клиники в Гретне. Джефферсон служит там городским управляющим. Однако Джефферсон говорит, что мобильная клиника появилась в округе Гадсден задолго до того, как он стал председателем четыре месяца назад. Он говорит, что не имеет никакого отношения к размещению мобильного подразделения, но говорит, что округ Гадсден входит в зону действия Бонда. “Я очень опечален недавними действиями комиссара Проктора”, - сказал Джефферсон. “Это последнее событие для него, призывающего к моей отставке, еще более печально”, - сказал он. Проктор также возглавил усилия по приостановлению финансирования округом Облигаций. Джефферсон говорит, что он предпринял несколько попыток встретиться с Проктором, чтобы обсудить его проблемы. Но Проктор с ним не встречался. Джефферсон говорит, что не планирует посылать письменный ответ на письмо Проктора с призывом к его отставке. Он говорит, что уйдет в отставку только в том случае, если об этом попросят другие члены правления. Джефферсону осталось четыре месяца до двухлетнего срока полномочий на посту председателя. (Олкок, 2013)

После первых атак Билл Проктор изменил свои взгляды на сообщество Бондов. Округ полагал, что некоторые из обвинений, выдвинутых Проктором, были правдой, но к этим заявлениям были приложены очевидные личные чувства. Центр действительно столкнулся со снижением качества обслуживания пациентов и столкнулся с ужасной текучестью кадров, так что опасения округа были на самом деле справедливыми, что привело к приостановке финансирования округа. Рекомендация об отстранении от работы, которую возглавил Проктор. Округ запросил более прозрачные отношения с центром. Они также запросили план действий по устранению всех нарушений, обнаруженных в ходе аудита, который выявил центр ранее в этом году.

Общественный медицинский центр Бонда столкнется с двумя другими неожиданными проблемами. Компания Bond потеряла веру своих сотрудников, и ей будет нелегко восстановить ее. Все пристальное внимание средств массовой информации вызвало у некоторых сотрудников опасения, на которые члены правления и администрация того времени не смогли ответить. Каждый вопрос, который задавали сотрудники, имел значение, потому что для большинства Bond Community Health Center стал чувством безопасности для сотрудников и их семей. Но сотрудники были вынуждены прийти в заведение, где моральный дух всей организации был низким, и они ежедневно сталкивались с местными новостными группами. Это стало затруднительным, и сотрудники начали задаваться вопросом, была ли доля правды в утверждениях СМИ. И если бы их рабочие места были надежными в организации, столкнувшейся с такими серьезными финансовыми трудностями.  Следующей проблемой стало увеличение числа неявок пациентов на прием. Как отметили журналисты Каплан-Льюис и Перкак-Лима (2013), увеличение числа оправданий неявки пациентов было связано с пациентами, которые столкнулись с недопониманием, и теми, кто полностью забыл о назначении, и их исследование показало:

Демографические данные были собраны обо всех взрослых пациентах, у которых были назначены встречи в течение периода исследования, и проанализированы с использованием 2-стороннего t-теста пропорций, чтобы определить, различались ли раса, этническая принадлежность, язык, пол, возраст и страховка у пациентов, которые не пришли, по сравнению с теми, кто пришел на их прием. Среди пациентов, которые не явились, мы также сравнили демографические характеристики пациентов, которые были опрошены по телефону, с теми, с кем не удалось связаться. Единицей анализа было неявка на прием, и пациенты, которые не приходили несколько раз в течение периода исследования, могли быть вызваны более одного раза.

Но Бонд начал сомневаться в обоснованности таких случаев, как забывание пациентами назначенных встреч или недопонимание.  Когда дело доходит до сообщества Бонда, боялись ли пациенты всего того, в чем СМИ и комиссар Билл Проктор обвиняли центр? Или теории Каплана-Льюиса и Перкака-Лима были верны?

Воздействие на сообщество. Известно и задокументировано, что в большинстве сообществ, в которых расположены общественные центры здоровья, население, для обслуживания которого предназначен общественный центр, не будет использовать все доступные им ресурсы. Многие люди боятся знать, что на самом деле происходит с их телами. Сообщество и пациенты страдают больше всего, когда государственное финансирование приостанавливается или прекращается. Как только пациент устанавливает связь с врачом, выстраиваются отношения. А привлекательность для родителей возможности собрать всю свою семью для получения первичной медицинской помощи под одной крышей - это плюс. С сообществом Бонд, предлагающим первичную медицинскую помощь, педиатрическую помощь, стоматологическую помощь, социальные услуги и поведенческое здоровье в одном учреждении, идеально.

По словам Джанетт Ланкастер (2007), была афроамериканка с 3 детьми и жестоким мужем. Она пренебрегала своими собственными потребностями в области здравоохранения, потому что боролась за самое необходимое в жизни, такое как еда, кров и одежда для своих детей. Поскольку профилактика занимала последнее место в ее списке приоритетов, особенно учитывая нехватку времени на трех работах, она была потрясена, узнав, что живет с метастатическим раком молочной железы. Общественные медицинские центры созданы для того, чтобы быть местом, где удовлетворяются все потребности вашей семьи в медицинском обслуживании. Для многих женщин, подобных той, что описана в этом журнале, очень удобно получать необходимые оздоровительные визиты в том же месте, что и ее дети. Тем более, что медосмотр является обязательным для детей, это увеличило бы вероятность того, что родители будут замечены, а также окажут помощь.

30 сентября 2013 года протестующие стояли у офиса главного юрисконсульта юридического отдела Сообщества облигаций, скандируя за отставку председателя правления Антонио Джефферсона, а также самого главного юрисконсульта Гарольда Ноулза. Протестующие держали плакаты, указывающие на то, что эти двое тратят деньги налоговых игроков впустую, и были подписаны контракты на аренду недвижимости, которая не была занята. Протестующие даже скандировали, что главный юрисконсульт получает годовую зарплату в размере 90 000 долларов. Организатор протестующих сказал репортеру новостей Энди Алкоку, что “Гарольд Ноулз тихо оставался на заднем плане, в то время как Джефферсон был человеком, который говорил, но все знают его Гарольда Ноулза” (сентябрь 2013). Предполагаемое злоупотребление финансированием центров вызвало озабоченность протестующих.

Проблемные драйверы и проблемы. Весной 2012 года главный исполнительный директор Bond Community был арестован за вождение в нетрезвом виде, и после 4 месяцев нахождения в административном отпуске компания освободила его от обязанностей. Главный административный сотрудник был назначен временным генеральным директором, и эта должность была заполнена на постоянной основе. Во время пребывания на посту временного генерального директора CAO она вызвала недоверие среди персонала, что привело к самому низкому известному моральному духу за всю историю организации. После обнаружения финансовых несоответствий CAO также был освобожден, а недавно назначенный финансовый директор был назначен временным генеральным директором. В декабре 2013 года совет директоров Bond назначил нового официального генерального директора, и к этому времени организация находилась в финансовом упадке, задолжала по ипотечным платежам, а сотрудники не доверяли администрации. Новый генеральный директор попал в большую переделку, чем он, вероятно, когда-либо ожидал, и ему предстояли долгие дни. Несколько месяцев спустя также были назначены новый финансовый директор и главный операционный директор. Новой администрации придется убедить персонал снова доверять администрации и убедиться, что их средства к существованию находятся в надежных руках.

Не прошло и года, как генеральный директор Bond Бернард Гудман был уволен. Это решение было принято советом директоров Bond. Расторжение контракта Гудмана было представлено сотрудникам в форме собрания, на котором выражалось недовольство советов директоров недавними решениями генерального директора. Правление сочло, что это отвечает наилучшим интересам организации и всех связанных с ней заинтересованных сторон. Этим объявлением правление назначило медицинского директора организации доктора Темпла Робинсона временным генеральным директором. Она также сохранит должность медицинского директора во время своего пребывания на посту временного генерального директора. Председатель правления Антонио Джефферсон заявил местной газете Tallahassee Democrat (2014), что ”В интересах всех заинтересованных сторон Бонда прекратить его службу в организации”, - говорится в пресс-релизе. “Мы с нетерпением ожидаем совместной работы с нашими сотрудниками, пациентами, заинтересованными сторонами и общественными партнерами над укреплением нашего учреждения, чтобы мы могли продолжать предоставлять качественные медицинские услуги 16 000 пациентам, которых мы обслуживаем. Мы считаем, что доктор Робинсон - это именно то, что доктор прописал ”. (Штаб демократов, 2014)

Методология

Лучшим подходом к решению текущей проблемы, с которой сталкивается Общественный медицинский центр Bond в связи со снижением морального духа сотрудников, было бы изучение передового опыта среди других медицинских учреждений. Была исследована качественная оценка влияния руководства на моральный дух сотрудников. Эта качественная оценка была проведена путем опроса сотрудника и обзора журналов. Рассмотренные журналы были посвящены схожим ситуациям и возможностям. Использование 4 классических теорий государственного управления Д.М. Макгрегора, Х.А. Саймона, А.Х. Маслоу и Д.Ф. Томпсона также использовалось для изучения исторических административных подходов и методов. Многие организации потерпели неудачу еще до падения Сообщества облигаций. Но благодаря признанию и усилиям руководства изменить эти негативные чувства персонала оказалось возможным для многих организаций.

Также был проведен анализ способов повышения морального духа сотрудников. Автор Х.Сингх (1998) пролил свет на тот факт, что даже Наполеон поддерживал высокий моральный дух своих войск с ограниченными ресурсами. Затем Сингх продолжил утверждать, что:

Однако одно можно сказать наверняка. Все менеджеры согласятся с тем, что в долгосрочной перспективе высокий моральный дух сотрудников необходим организациям для достижения своих целей и задач. Высокий моральный дух обычно означает, что сотрудники более счастливы, более преданы своей работе и более продуктивны. Это, в свою очередь, улучшает коммуникацию и снижает текучесть кадров.

Возможно, секрет заключается в том, чтобы следить за состоянием морального духа и принимать корректирующие меры всякий раз, когда оно низкое. По крайней мере, таким образом будет создана ситуация, когда моральный дух будет поддерживаться на желаемом уровне. Благодаря раннему выявлению ухудшения морального состояния можно избежать серьезных проблем и принять корректирующие меры, чтобы состояние морального духа можно было поддерживать, если не улучшать. (Сингх, 1998)

Необходимое стратегическое планирование

Процесс стратегического планирования является основой успеха для каждой организации. Стратегическое планирование - это процесс, который организация разрабатывает для достижения успеха и достижения организационных целей. Стратегическое планирование включает в себя несколько шагов для достижения успеха, которые при правильном соблюдении могут произвести революцию в организации. Новая администрация должна проанализировать текущее, определить будущее состояние, определить цели, а затем реализовать и оценить стратегии.

Только что вступив в организацию, необходимо было бы внести изменения. Существует множество моделей и способов разработки успешного стратегического плана. Рекомендуемые изменения могут быть внесены в рамках десятиэтапного процесса стратегического планирования. Брайсон (2011) перечислил эти десять шагов следующим образом (стр. 44-45):

Изменения в окружающейсреде. Окружающая среда и организационная структура Общественного медицинского центра Bond отражают многие другие общественные медицинские центры. В частном секторе государственные органы столь же сложны, как и в государственном секторе. Вначале Облигации считались государственным сектором из-за их источников финансирования. Но в условиях постоянно меняющейся среды организация движется в сторону частного сектора. Вначале финансирование Сообщества облигаций шло в основном от федерального правительства и округа Леон. К сожалению, после недавнего голосования в округе Бонд потерял большую часть своего финансирования в округе. В свою очередь, это повлияет на распределение средств федерального фонда. Окружающая среда может быть легко классифицирована как имеющая культурные условия, как указано Рейни (2010). Условия организации имеют “преобладающие ценности, установки, убеждения, социальные обычаи и процессы социализации, касающиеся таких вещей, как половые роли, структура семьи, ориентация на работу, а также религиозные и политические практики” (Rainey 2010). В настоящее время организация нуждается в реструктуризации. Способ, которым протекает коммуникация, не самый лучший для персонала. В такой изменчивой и динамичной среде Бонд должен адаптироваться к новым изменениям. Вот недавно созданная Бондом организационная схема с вертикальной иерархией.

Выводы

Очевидно, что Общественный медицинский центр Бонд - не первый общественный медицинский центр или организация здравоохранения, столкнувшаяся с трудностями. Исследование было проведено путем просмотра других медицинских организаций, которые столкнулись с аналогичными проблемами, такими как Bond. Одной из первых проблем, с которыми Бонд столкнулся в связи с изменениями в администрации, были слухи об увольнениях в организации. Исследование Уолша (2003) показало следующее:

В экономике, изобилующей сокращениями и увольнениями, слухи стали безудержными. Сотрудники превращают рутинные события в прогнозы конца света. Иногда слухи содержат некоторую долю правды, но мельница превращает их во что-то гораздо большее, чем то, что в конечном итоге происходит. Слухи создают проблемы и препятствия для работников и работодателей – подрывают моральный дух, снижают производительность, наносят ущерб отношениям с клиентами и создают недоверие.… Любое развитие событий может породить слухи.

Сотрудники видят разговор между менеджерами или замечают больше закрытых встреч. Иногда работники принимают решения, исходя из экономических или деловых условий. В USAA Insurance поползли слухи после того, как компания выставила вывеску недвижимости на часть своей собственности в Брайаргейте. Предсказания начались почти сразу: USAA собирается закрыть свой местный колл-центр на 1170 сотрудников. Чтобы подкрепить этот аргумент, сотрудники указали на рост в филиале USAA в Фениксе… Часто слухи основаны на крупице правды (Уолш, 2003).

Это исследование было проведено с целью изучения влияния на моральный дух сотрудников компаний Worldcom, USAA Insurance и Intel, которые столкнулись со слухами об увольнении некоторых своих сотрудников. Слухи породили неуверенность и недоверие к администрации компании. Без веры сотрудников продуктивность внутри организации практически невозможна. В конечном счете для этих компаний сотрудники были уволены, но проблема, которая присутствовала, заключалась в отсутствии доверия у сотрудников к их администрации из-за слухов.

Очевидно, что изменения не всегда воспринимаются сотрудниками так, как хотелось бы администраторам. Некоторые изменения могут пробудить страх в сотрудниках. Аналогичное исследование, проведенное Флейшером (2011), показало именно это:

Сокращение государственного бюджета, реструктуризация рабочих мест, выкуп сотрудников, перестановки в руководстве, а теперь и перспектива увольнений - все это способствовало общему чувству неуверенности и, во многих случаях, страха среди сотрудников крупнейшего поставщика медицинских услуг в регионе. Сотрудники, опрошенные для этой статьи — как нынешние, так и недавно ушедшие в отставку, — говорят, что моральный дух сотрудников DHMC самый низкий за многие годы, даже десятилетия. Многие бывшие сотрудники, такие как Диана и Роджер Брюс, по-прежнему с большим уважением относятся к этому учреждению и более чем 6000 сотрудникам, которые работают в кампусе DHMC в Ливане. Но перемены даются нелегко, говорили они, и особенно в этом году перемены произошли быстро.

Серьезность проблемы морального духа медицинского центра стала очевидной в прошлом месяце, когда лицензированная медсестра, работающая неполный рабочий день, покончила с собой вскоре после того, как узнала, что потеряла работу в процессе реструктуризации. Самоубийство стало темой разговоров среди многих сотрудников DHMC, некоторые из которых связали ее смерть с потерей работы, хотя самые близкие к ней люди говорят, что ряд факторов, возможно, способствовали ее отчаянию. Сотрудники, недавно получившие предложения о досрочном выходе на пенсию, и некоторые из тех, кто все еще работает в DHMC, говорят, что организацию окружает облако неопределенности. Большинство нынешних сотрудников общались с The Valley News только на условиях анонимности, несмотря на заверения официальных лиц DHMC, что сотрудники могут говорить открыто, не опасаясь возмездия. Сотрудники, тем не менее, беспокоились, что их комментарии будут использованы против них при оценке работы или даже приведут непосредственно к их увольнению.

Это конкретное исследование показало, что потеря работы повлияла на сотрудников сильнее, чем когда-либо можно было себе представить. Молодая леди покончила с собой после того, как ее уволили с занимаемой должности. Это был один из факторов, который администрация не учла. Халатность высшего руководства наложила отпечаток на моральный дух сотрудников DHMC, который, возможно, не подлежит восстановлению.  Также, по словам Флейшера (2011), “в течение некоторого времени среди сотрудников низшего звена существовало ощущение, что Дартмут-Хичкок был организацией с высоким уровнем организации”; это подразумевало, что высокий уровень руководства на вершине цепочки влияет на всех, кто находится ниже. Одна из медсестер медицинского центра спросила, зачем этой организации нужно так много администраторов, когда в этой стране только один президент и один вице-президент.

Следующий раздел Флейшера под названием “Завоевание доверия” касался стратегий, которые руководство приняло после признания наличия проблем с моральным духом сотрудников. Была найдена следующая информация:

В прошлом году организация начала проводить собрания “в ратуше”, во время которых сотрудники могли обсудить с руководством волнующие их темы — последствия для государственного бюджета, досрочный выход на пенсию, новые инициативы и т.д. Во время первой встречи Вайнштейна в мэрии в качестве генерального директора 4 ноября и в последующем электронном письме сотрудникам он подчеркнул необходимость большей прозрачности и призвал сотрудников сообщать ему о своих проблемах. “Слухи естественны, особенно когда отсутствует информация”, - сказал Вайнштейн. “Я обязуюсь предоставлять вам точную и прямую информацию на постоянной основе и обязуюсь делать это сейчас и в будущем”. Затем Вайнштейн призвал всех обращаться с вопросами к руководителям отделов или даже по электронной почте напрямую к нему. “Он очень старается заинтересовать сотрудников в том, в чем заключаются проблемы”, - сказал Адамс. “И как мы можем решить эти проблемы”. По словам Брюса Козлика из Unity, повышение прозрачности и доверия, безусловно, приветствовалось бы большинством сотрудников. Собрания в мэрии и электронные письма от шефа - один из способов сделать это, но Козлик сказал, что, по его мнению, еще немного личного общения с руководством тоже поможет (Fleisher, 2011).

Администрация смогла распознать изменения, которые были необходимы, и действовала в соответствии с этой потребностью. Несмотря на то, что медицинский центр столкнулся со многими испытаниями и невзгодами, были способы исправить все их ошибки. Администрация никогда не сможет заменить жизнь медсестры, которая покончила с собой, но усилия по восстановлению морального духа и доверия сотрудников после трудных времен действительно заслуживают похвалы.

Сообщество Бонда также попыталось перестроить свою структуру и завоевать доверие сотрудников с помощью другого общего перехода для медицинских центров. По определению, медицинский дом, ориентированный на пациента (PCMH), представляет собой модель оказания медицинской помощи, основанную на команде, возглавляемую врачом, помощником врача или практикующей медсестрой, которая обеспечивает всестороннюю и непрерывную медицинскую помощь пациентам с целью получения максимальных результатов для здоровья. Конечной целью Bond Community является предоставление всех возможных медицинских услуг для своих пациентов в одной организации. Компания Bond готовилась к этому переходу с 2011 года, внедряя электронные медицинские карты. Да, учреждение должно было принять это изменение в соответствии с округом Леон, но центр имел в виду цель PCMH, поэтому требуемые изменения не могли произойти в лучшее время. Поскольку сообщество Бонда в настоящее время предоставляет первичную медицинскую помощь, стоматологические услуги, поведенческое здоровье, социальные услуги, работу с населением, транспорт и дополнительные услуги ортопедии и хиропрактики, сообщество Бонда очень близко к завершению процесса квалификации, чтобы стать моделью медицинского дома, ориентированного на пациента. Требования к кандидатам PCMH приведены в таблице 1.

Обсуждения. Управление изменениями, которые должны произойти

Есть несколько простых шагов, которые могут привести к эффективному управлению изменениями в общественном медицинском центре Bond. Чтобы добиться эффективного управления изменениями, организация должна учитывать свои текущие кадровые потребности, чутко реагировать на их изменения и поддерживать открытый диалог, чтобы избежать как можно большего сопротивления. Сотрудники должны быть вовлечены в изменения главным образом для того, чтобы чувствовать себя нужными и понимать, что их благополучие важно для администрации. Самая важная инвестиция, которую может сделать менеджер, всегда будет направлена на людей, которые помогают поддерживать работу организации. Принудительные изменения приведут к нежелательным проблемам и задержкам со стороны персонала. Изменение должно быть благоприятным для текущих потребностей организации. И самое главное, у персонала должно быть чувство причастности к переменам, чтобы помочь укрепить благоприятную среду.

Пример управления изменениями для Бонда можно сравнить с поездкой в Нью-Йорк. Все стороны предпочитают добираться до места назначения на своих автомобилях, но в конечном итоге намерены встретиться в одном и том же месте. Каждый может начать перед организацией и начать все одновременно, но если единственная информация, которой располагают стороны, заключается в том, что они направляются в Нью-Йорк, шансы на то, что все доберутся до одного и того же пункта назначения, остаются за администрацией. Сотрудникам должна быть предоставлена карта с указанием дорог, по которым следует ехать, и того, как прибытие повлияет на отдельных людей и организацию. Сопротивление переменам присутствует только тогда, когда люди не уверены в том, как это влияет на их личную жизнь. Сопротивление в форме боязни перемен часто проявляется, особенно когда организация столкнулась с таким количеством препятствий и пристальным вниманием средств массовой информации, как Бонд.

Интервью с сотрудником.С. Джексон (личное интервью, 3 декабря 2014 г.), сотрудник медицинского центра Bond Community, стал жертвой изменений в руководстве и их влияния на моральный дух сотрудников. Когда ее спросили, какие факторы, по ее мнению, повлияли на снижение морального духа сотрудников и повлияли ли эти факторы лично на нее, она заявила следующее:

Я искренне верю, что из-за того, как обращаются с сотрудниками, это фактор, который играет роль в снижении морального духа сотрудников.  Когда происходит увольнение, а затем вы заставляете сотрудников повторно претендовать на должность, которая у них уже есть, и нанимаете обратно только половину персонала, это создает впечатление, что администрация действительно не знает, что делает.  Это заставит сотрудников потерять энтузиазм и энтузиазм, которые они когда-то испытывали по отношению к организации.  Не говоря уже о том, что когда на одного человека сваливаются дополнительные обязанности, а вы не получаете за это компенсации, это может вызвать стресс.  Никто не должен быть перегружен работой и недоплачивать, особенно когда вы знаете, что в отделе, в котором работает конкретный сотрудник, не хватает персонала.

Рабочей нагрузки для них уже достаточно, но на них наваливается еще больше только потому, что администрация 1) не понимает, что нужно нанять кого-то для выполнения дополнительной работы, чтобы рабочий процесс мог работать гладко, или 2) они не беспокоятся о найме кого-то только потому, что знают, что могут это сделать кто-нибудь другой, не беспокойтесь о том, как это повлияет на этого сотрудника, а сохраните деньги, заложенные в бюджет этого отдела, и делайте с ними все, что они захотят.  Другим фактором, который может повлиять на моральный дух сотрудников, является постоянная покупка земли / зданий в надежде когда-нибудь занять их, чтобы вы могли развивать организацию, и в данный момент они не используются.  Когда происходят подобные вещи, это показывает сотрудникам, что вы инвестируете неразумно.  Какой смысл вкладывать деньги в то, что, как вы знаете, в данный момент вы не можете себе позволить, не говоря уже о персонале, когда вы уволили совсем немного своих сотрудников.  Если вы не следите за тем, чтобы то, где вы находитесь, росло до того, где вы должны расширяться за пределы того, где вы находитесь, это все равно, что взять мешок с деньгами и просто выбросить его away...it в этом нет никакого смысла!!  Вы должны быть достаточно осведомлены, чтобы знать, что такое хорошие инвестиции, а что нет. (Джексон, 2014)

Эмоции, выраженные этим нынешним сотрудником, свидетельствуют о том влиянии, которое изменения в руководстве оказали только на ее ситуацию. Несмотря на то, что исторически эмоции не были доступной темой для обсуждения на рабочем месте, эти эмоции действительно влияют на производительность.

Эмоции сотрудников. Эмоциональное состояние сотрудников организации, возможно, станет определяющим фактором победы или поражения организации. Из исследования Первеза (2010) было установлено, что:

Эмоции - это чисто человеческие психологические феномены. На сотрудника критически влияет его поведение на рабочем месте. Эмоции и общий темперамент сотрудника оказывают значительное влияние на его производительность работы, навыки принятия решений, командный дух, лидерство и текучесть кадров. То, что чувствуют сотрудники и как они выражают свои эмоции, влияет на их производительность. Эмоции напрямую влияют на принятие решений, творчество и межличностные отношения (Первез, 2010).

В этом исследовании оценивались эмоции сотрудников и то, как они влияют на производительность и моральный дух. Позже Первез предположил, что эти эмоции - всего лишь краткие эпизоды колебаний ума и тела. В конечном счете, вполне возможно, что работодатель сможет сохранить контроль над этими эпизодами, осознавая влияние организационных изменений.

Потребность в инновациях. В Общественном медицинском центре Бонда много пожилых менеджеров. Проблема в том, что некоторые сопротивляются переменам из-за неуверенности в том, что изменения принесут пользу их личной жизни или помешают их комфорту. “Такое сопротивление изменениям, типы изменений и взгляды на руководство и управление изменениями и развитием, включая организационное развитие, некоторые анализы успешного руководства изменениями и примеры успешного и неудачного руководства изменениями в общественных организациях” (Rainey 2010).

Управленческие роли. Важна мотивация, которую сотрудник получает от руководства. Независимо от обстоятельств, с которыми может столкнуться руководство или организация в целом, у сотрудников как отдельных личностей тоже есть потребности. Согласно А.Х. Маслоу (1943) “Теория человеческой мотивации”:

Любое мотивированное поведение, будь то подготовительное или завершающее, должно пониматься как канал, через который многие основные потребности могут быть одновременно выражены или удовлетворены. Обычно поступок имеет более одной мотивации ... теория мотивации должна быть ориентирована на человека, а не на животное (стр.114). И это при том, что человек, который думает, что он голоден, на самом деле может больше стремиться к комфорту или зависимости, чем к витаминам или белкам (стр. 115).

Маслоу указывает, что у людей есть несколько основных потребностей, и наиболее важной в случае сотрудников Bond Community Health Center была бы потребность в безопасности. Как утверждал Маслоу, “... доминирующая цель является сильным фактором, определяющим не только его текущее мировоззрение и философию, но и его философию будущего”. (стр.117) Маслоу исследовал сценарий детей и младенцев и их простое чувство потребностей. Младенцы и дети не обладают реакцией на страх из-за отсутствия опыта. Что касается взрослых, то общество исказило их сознание всеми возможностями и результатами. Самые здоровые люди полностью удовлетворены всеми своими основными потребностями и реагируют пропорционально их удовлетворению. На эмоциональное состояние сотрудников влияет чувство безопасности в организации. Это рассматривается как подход "кнута и пряника", который позже обсуждался в тексте Д.М. Макгрегора (стр.156).

Дуглас М. Макгрегор сделал глубокие открытия в области человеческой предприимчивости. Его убеждение в том, что исторические представления о человеке недостаточны для современного человека, оказалось верным. Организационные настройки имеют решающее значение для человеческой энергии и результатов. Управление Общественным медицинским центром Бонда в прежние дни функционировало на основе теории управления Y. Но с учетом изменений, произошедших за эти годы, операционная теория теперь является Теорией управления X. Руководство сейчас больше, чем когда-либо, отвечает за мотивацию сотрудников. Изменение их поведения и эмоций является прямым результатом изменений в управлении. Согласно Макгрегору (1957), “поэтому их нужно убеждать, вознаграждать, наказывать, контролировать – их деятельность должна быть направлена” (стр.153). Макгрегор рекомендовал немедленное вмешательство, потому что люди по своей природе не сопротивляются организационным изменениям или потребностям по своей природе. Взгляд Макгрегора на человеческую сторону бизнеса в свое время рассматривает теорию X как находящуюся под влиянием внешних детерминант, а теорию Y как измеряемую самоконтролем и направлением.

Теория Герберта Саймона (1946) может быть использована для сравнения рациональных решений и ограниченной рациональности, которые принимают администрация центров и члены правления. Когда жизни стольких людей, то есть сотрудников и пациентов сообщества Bond, подвергаются риску, рациональные лица, принимающие решения, должны быть на переднем крае, чтобы помочь с контролем и поддержанием фактической цели организации, которая заключается в служении сообществу. Х. Саймон нашел в Единоначалии: административная эффективность должна быть усиленным путем организации членов организации в определенной иерархии полномочий с целью сохранения “единства командования” (стр. 128). Он также заявил: “То, что цели образуют иерархию, каждая подцель способствует достижению какой-то более окончательной и всеобъемлющей цели, помогает прояснить связь между целью и процессом” (стр.133). Позже Саймон намекнул, что это единоначалие можно рассматривать с двух разных точек зрения. Одна из точек зрения заключается в том, что должен быть только один человек, обладающий полномочиями, которым сотрудник должен подчиняться. В Bond Community были ситуации, когда сотрудникам приходилось сталкиваться с выговорами от нескольких менеджеров, включая членов совета директоров.

Следующая классическая теория - это Деннис Ф. Томпсон (1985) из “Возможности административной этики”. Административная этика включает в себя мораль и принципы, в соответствии с которыми администрация управляет организацией. Традиционно теоретик рассматривал административную этику в общем смысле, а не как она есть на самом деле. Тот факт, что автор представляет, заключается в том, что смотреть на администрацию в целом было бы недостаточно. И недостаточность будет заключаться в том факте, что даже при наличии морали и принципов всегда будут присутствовать сомнения. Деннис (1985) заявил, что:

Мы должны исходить из того, что моральная точка зрения может быть подтверждена и что некоторые моральные принципы и некоторые моральные суждения являются обоснованными. Несмотря на разногласия по поводу того, как должна быть оправдана мораль, и разногласия по поводу ее объема и содержания, мы, тем не менее, разделяем определенные взгляды и убеждения, к которым мы можем апеллировать, критикуя или защищая общественные действия и политику с моральной точки зрения. Более прямой вызов административной этике исходит от тех, кто признает, что мораль вполне возможна в частной жизни, но отрицает, что она возможна в организационной жизни (стр.460).

Когда организация находилась в процессе своего развития, триумф был очевиден, и администрация и члены правления считали, что нет необходимости изводить персонал повседневными операциями. С годами стиль управления изменился, но по-прежнему не хватало внутреннего аудита, чтобы убедиться, что первоначальные политики, которые были установлены, по-прежнему эффективны и используются. Классическими теориями не следует пренебрегать, когда дело доходит до исправления проблем, с которыми сталкиваются современные организации. Эти предположения, включенные в Классику, также подтвердили веру в то, что Сообщество облигаций - не первая организация, столкнувшаяся с трудностями, но есть возможности для улучшения.

Рекомендации

В ходе анонимного собеседования с сотрудником конкурса Bond Community были обнаружены эффективные стили лидерства. Этого человека попросили определить лидера и его роль в своей организации. Она заявила, что:

Человек, которого я выбираю, является моим нынешним Директором. Этот человек является директором моей организации по выставлению счетов и возмещению расходов. Я работаю в местном общественном медицинском центре, и мой директор отвечает за надзор за нашим пациентом и выплату страховых возмещений. Общественный медицинский центр обслуживает Таллахасси и все прилегающие округа. Они предлагают такие услуги, как первичная медицинская помощь, акушерство и гинекология, стоматология, педиатрия, офтальмология и ортопедия. Мой директор управляет командой из 7 человек в 2 разных отделах. В области выставления счетов она контролирует процесс возмещения расходов пациентам, которые проходят лечение, а также их страховым компаниям. Она также находится там, чтобы убедиться, что политика организации и стандарты соответствия соблюдаются.  Мой директор тесно сотрудничает с генеральным директором организации, главным операционным директором, финансовым директором и всеми другими подразделениями, которым удается гарантировать сплоченность внутри организации.

Ее также попросили определить предпочтительный стиль руководства, который использует ее идентифицированный лидер. Затем она продолжила заявлять, что:

Невозможно определить только один стиль руководства, который использует мой Директор. И я считаю, что это играет важную роль в том, почему она на самом деле является эффективным лидером. Мой директор во многих отношениях провидец. Она действительно хорошо определяет увлечения человека и назначает задачи, которые помогут развить эту страсть. Прекрасным примером ее дальновидных способностей является случай, когда она приняла меня на работу из другого отдела. Все руководители отделов имеют возможность находить и набирать сотрудников из разных отделов. Я начал с того, что эта организация получила право на страхование, потому что на той должности платили больше, чем моему работодателю в то время, и у меня был большой опыт в этом процессе. Но, еще раз просмотрев мое резюме, главный операционный директор и мой нынешний директор решили, что я лучше подойду для работы в отделе выставления счетов. В этом отделе я могу работать независимо, руководить персоналом и проводить межведомственные совещания.

Второй очевидный стиль руководства, которым обладает мой Директор, - это установление темпа. На мой взгляд, когда у человека слишком много дальновидного стиля, он столкнется с конфликтом, связанным с тем, чтобы стать законодателем ритма. Часто бывают случаи, когда она доверяет способностям персонала выполнить определенную задачу. Имея штат из 7 человек, наши 2 отдела часто берут на себя больше заданий, чем мы можем выполнить. Примером этого может служить отчет о грантах округа, который составляется ежемесячно. При том объеме информации, который требуется округу, для этого процесса требуется штатная должность. Обычно для выполнения этой задачи назначается один человек с установленным сроком, который должен быть соблюден без исключений. И что эта “обычная” ежедневная задача все равно должна быть выполнена, и получение помощи - это не вариант. Это создает негативный климат внутри департаментов, потому что существует так много целей и сроков, которые необходимо выполнить.

Последний вопрос касался области эмоций: верите ли вы, что лидер, которого вы определили, является идеальным лидером?

ДА. Лучшим примером того, что она совершенна в своем ремесле лидера, была поддержка, которую она оказала мне однажды, когда умерла моя бабушка. Она понимала мои чувства, проявила много сочувствия и позаботилась обо всех моих бумагах, связанных с тяжелой утратой. Ее проявление этих добрых жестов показало мне, что она заботится обо мне, и это много значило для меня в то время. Одна из последних вещей, которые человек хочет испытывать во время скорби, - это дополнительный и ненужный стресс. Я всегда верил, что она была настроена на эмоции своих сотрудников и их наилучшие интересы. Но также очевидно, что она больше заботится о задачах и производительности, что делает ее автократическим лидером.

Следует учитывать рекомендации руководства организации, в которой был потерян основной источник финансирования Сообщества облигаций. Эта организация когда-то была аутсайдером, у которого появилось узнаваемое имя. Из интервью становится ясно, что моральный дух в этом конкретном отделе очень высок. А мораль была установлена стилями лидерства и способностями менеджеров.

Минутный менеджер. Окончательная рекомендация, подходящая для этой организации, может быть получена из теорий вOne Minute Manager. Бланчард и Джонсон рассказывают историю, основанную на концепции одноминутного менеджера. На протяжении всей истории авторы представили три секрета о том, как стать идеальным менеджером за одну минуту:

1. “Первый секрет” - это одноминутная постановка цели. С помощью первого секрета вы должны согласовать цели, определить хорошее поведение, записать цели менее чем в 250 словах, читать и перечитывать цели, занимая менее одной минуты, потратить минуту на то, чтобы оценить свои результаты и определить, соответствует ли ваше поведение вашим целям.

2. “Второй секрет” - это минутное восхваление. Вы должны прямо рассказать людям о том, как у них идут дела, немедленно похвалить их, определить, что они сделали не так, выразить, насколько вы довольны тем, что они сделали правильно, остановиться, чтобы дать им понять, что вы чувствуете, побудить их делать больше, и установить контакт, прикоснувшись к ним, чтобы выразить свою поддержку.

3. “Третий секрет” - это одноминутный выговор. С помощью этой последней части "минутного менеджера" вы должны дать им понять, что будете следить за тем, как у них идут дела, немедленно сделать выговор, конкретно рассказать им, что они сделали не так, выразить свои чувства по поводу того, что они сделали не так, сделать паузу на минуту молчания, чтобы они могли почувствовать, что вы чувствуете, затем пожмите им руки, чтобы заверить, что вы на их стороне, напомнить им об их ценности, подтвердить, что вы о них хорошего мнения, и когда выговор закончится, на этом все закончится.

Упомянутый в этой истории “Менеджер за одну минуту” был воплощением великого лидера. Каждый человек, у которого брал интервью рассказчик, испытывал те же чувства, что и менеджер. Даже люди в других организациях предпринимали попытки повторить приемы этого менеджера.

Заключение

По сути, многие организации столкнулись с проблемами, которые подорвали их способность оправдывать ожидания своих сотрудников. Понятие морального духа и эмоций сотрудников упускается из виду и недооценивается до тех пор, пока оно не будет утрачено. Эмоциональный интеллект распознается по тому, как лидеры ведут себя и все взаимодействия. Эмоционально интеллектуальные группы действительно важны во всех групповых условиях. Важность этих групп заключается в том, чтобы определить стоящую перед ними задачу и создать успешные команды. Каждая команда должна иметь полное участие, приверженность и сотрудничество со стороны всех членов. И позитивное понимание норм важно для поведения групп.

Самым важным открытием в результате исследования было понимание того, что утраченное можно восстановить. Признание необходимости восстановления морального духа сотрудников - это первый шаг, за которым последуют все остальные методы. И даже при смене руководства без высокого морального духа сотрудников организация не выживет. Хелен Келлер (н.д.) однажды сказала, что “Самые лучшие и красивые вещи в мире нельзя увидеть или даже потрогать, их нужно почувствовать сердцем” (Келлер, н.д.). Хотя визуально ясно, что вызвало снижение морального духа сотрудников, потребуется самое сердце руководства, чтобы обратить проблему вспять.

Ссылки

Алкок, А. (2013, 8 августа). Председатель правления Bond CHC не уйдет в отставку. Извлечено из:http://www.wctv.tv/home/headlines/Proctor-Calls-On-Bond-Chairman-To-Step-Down-218835231.html

Алкок, А. (2013, 23 сентября). Протестующие требуют отставки генерального директора и юриста Bond. Извлечено из:http://www.wctv.tv/home/headlines/Problematic-Lease-Deal-For-Bond-CHC-Specialty-Clinic-225096362.html

Аноним (2014, 1 декабря). Интервью по электронной почте.

Беннетт Л. (2012, 8 мая) Генеральный директор Общественного медицинского центра Бонд арестован, сейчас находится в оплачиваемом отпуске. Извлечено из:http://www.wctv.tv/news/floridanews/headlines/CEO_of_Bond_Clinic_Arrested_2_DUI_Arrest_150610905.html

Брайсон, Дж. (2011),Стратегическое планирование для общественных и некоммерческих организаций. (стр. 43-45)

Эмма Каплан-Льюис и Санья Перкак-Лима, “Неявка на прием к врачу первичной медико-санитарной помощи, почему пациенты не приходят”, Журнал первичной медико-санитарной помощи и общественного здравоохранения, октябрь 2013, том.4 Извлечено изhttp://jpc.sagepub.com.ezproxy.barry.edu/content/4/4/251.full

Флейшер, С. (2011, 13 ноября). Перемены потрясают моральный дух DHMC. Новости долины, полученные изhttp://ezproxy.barry.edu/login?url=http://search.proquest.com/docview/904368661?accountid=27715

Джексон, С. (2014, 3 декабря). Интервью по электронной почте.

Келлер, Х. (н.д.) Извлечено из:http://moraleboost.org/quotes/inspirational-quotes /

Ланкастер, J; Здоровье семьи и сообщества, 2007 июль-сентябрь; 30 (3): 165. (журнальная статья – редакционная статья) ISSN: 0160-6379 CINAHL AN: 2009607290 Объекты: Доступность медицинских услуг; База данных по уходу за больными: CINAHL Plus. Извлечено из:http://web.ebscohost.com.ezproxy.barry.edu/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=6731d43b-cc48-46a6-9d8a-ce3e21034f08%40sessionmgr13&hid=24

Маслоу, А.Х., 1943, “Теория человеческой мотивации” в "Классике государственного управления", 7-е издание. Автор: Shafritz, J.M., & Hyde, A.C. (2011) (стр. 114,115 и 117)

Макгрегор, Д.М.Н., 1957, “Человеческая сторона предприятия” в"Классике государственного управления", 7-е издание. Автор: Shafritz, J.M., & Hyde, A.C. (2011) (стр. 153 и 156)

Первез, М. А. (2010, 29 августа). Влияние эмоций на производительность труда сотрудника: свидетельство организаций Пакистана. [Аннотация]. Международный журнал устойчивого развития OIDA, том 1, № 5, стр. 11-16, 2010. Извлечено из:http://ssrn.com/abstract=1668170

Рейни, Х. (2010),Понимание и управление общественными организациями, (стр. 395, 251, 243 и 174) 4-е издание, Джосси-Басс