Взаимосвязь между нехваткой квалифицированных кадров и эффективностью работы фирмы

Содержание

Введение 3

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ НЕХВАТКОЙ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ФИРМЫ: РОЛЬ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ СИСТЕМ 9

НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ И УСТОЙЧИВАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ 15

Сдерживающая роль высокопроизводительных рабочих систем 18

ДАННЫЕ 22

Результаты 28

Обсуждение 29

Заключение 30

ССЫЛКИ 32

Введение

Растет научный интерес к взаимосвязи между высокопроизводительными рабочими системами (HPWS) и производительностью фирмы. Тем не менее, ограниченное внимание в исследованиях уделялось влиянию ВПЧ на производительность фирмы во время нехватки квалифицированных кадров. В этом исследовании мы эмпирически исследуем влияние ВПЧ на эффективность работы фирмы в условиях нехватки квалифицированных кадров. Результаты исследования 211 американских фирм с 50 и более сотрудниками показывают, что внутренняя нехватка квалифицированных кадров не связана с прибыльностью фирмы. Полученные результаты также показывают, что использование ВПЧ более пагубно сказывается на фирмах, когда они сталкиваются с внутренней нехваткой квалифицированных кадров. Эти результаты обсуждаются и предлагаются направления будущих исследований.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, высокопроизводительные рабочие системы, нехватка навыков, производительность фирмы.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ НЕХВАТКОЙ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ФИРМЫ: РОЛЬ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ СИСТЕМ

В сегодняшней конкурентной и сложной среде управление человеческим капиталом необходимо для поддержания конкурентных преимуществ. Прошлые исследования показывают, что человеческий капитал (также называемый интеллектуальным капиталом или человеческим талантом), встроенный в высокопроизводительные рабочие системы (HPWS), создает ценность для фирм. С точки зрения ресурсов, ценность создается, когда фирма может либо снизить стоимость продукта / услуги, либо, в качестве альтернативы, назначить премиальную цену за счет дифференциации продуктов, либо некоторую комбинацию того и другого.

Эти результаты являются ключевыми факторами, определяющими эффективность работы, и позволяют фирмам достигать устойчивых конкурентных преимуществ. Источником этого преимущества является человеческий капитал, и ВПЧ помогают создавать преимущества человеческого капитала, которыми пользуются фирмы . Исследования все больше фокусируются на ценности человеческого капитала как на микро-, так и на макроуровнях , и ученые призывают к лучшему пониманию микродинамики преимуществ человеческого капитала (.. Эти призывы имеют большое значение, особенно в условиях возросшей мобильности сотрудников, изменения демографической ситуации в рабочей силе (например, надвигающегося выхода на пенсию бэби-бумеров и относительно небольшой группы “бэби-бюстов”, родившихся в 1970-х годах), а также сокращения жизненного цикла рабочих мест из-за быстрого технического прогресса, среди прочего .

Примечательно, что такие изменения вызвали опасения по поводу неминуемой нехватки квалифицированных кадров. В то время как традиционные системы управления персоналом были сосредоточены на разработке и управлении кадровыми практиками с учетом существующих навыков, существует мало исследований, посвященных тому, как фирмы решают проблему нехватки талантов / навыков . В частности, мало что известно, как концептуально, так и эмпирически, о том, принесет ли организациям пользу внедрение HPWS во время нехватки квалифицированных кадров. Целью данного исследования является устранение этого пробела в литературе. Таким образом, конкретная цель данного исследования состоит в том, чтобы эмпирически выяснить, могут ли фирмы улучшить и поддерживать свою производительность, управляя своими человеческими ресурсами в условиях нехватки квалифицированных кадров.

Нехватка навыков, определяемая как ситуация, когда существующие сотрудники фирмы не обладают навыками, необходимыми для эффективного выполнения своей работы , становится все более сложной задачей для фирм и может напрямую повлиять на эффективность работы фирмы. McKinsey & Co в своем исследовании “Война за таланты” предупредила американские компании о неизбежной нехватке рабочей силы. Аналогичным образом, Майклс, Хэндфилд-Джонс и Аксельрод (2001: 1) предупреждали, что нехватка квалифицированных кадров может представлять серьезную угрозу для организаций, поскольку “сложная экономика требует более сложных талантов с глобальной проницательностью, беглым знанием различных культур, технологической грамотностью, предпринимательскими навыками и способностью управлять все более многоуровневыми, дезагрегированными организации”. 

Отсутствие этих навыков может иметь решающее значение для фирм в условиях жесткой конкуренции. Даже во время рецессии, которая связана с высоким уровнем безработицы, фирмы по-прежнему будут сталкиваться с нехваткой квалифицированных кадров из-за нехватки квалифицированных кандидатов, доступных на рынке труда . Ожидается, что эта тенденция будет усиливаться, поскольку фирмы в странах с развитой экономикой сталкиваются с нехваткой высококвалифицированной рабочей силы, в то время как низкоквалифицированные или среднеквалифицированные работники будут в избытке . Это исследование фокусируется на нехватке внутренних навыков, а не на нехватке рабочей силы на внешнем рынке труда. Однако признается влияние, которое внешний дефицит рабочей силы оказывает на внутренний дефицит квалифицированных кадров фирмы.

Ряд исследований и исследовательских отчетов высветили проблему нехватки талантов и предлагают организациям предпринять шаги по эффективному управлению талантами, чтобы справиться с потенциальной нехваткой талантов . Например, Торговая палата США (2006: 13) предсказала, что “предстоящий выход на пенсию когорты бэби-бумеров приведет к абсолютному сокращению численности рабочей силы и острой нехватке рабочих рук”.

Аналогичным образом, отчет о кадрах в обрабатывающей промышленности, опубликованный "Делойтом" (2011), привлек внимание к острой нехватке квалифицированных работников в этом секторе и к тому, как это может негативно сказаться на важнейших функциях, таких как разработка новых продуктов, внедрение новых технологий и достижение целевых показателей производительности. Аналогичным образом, Глобальный институт McKinsey (2012) предупредил о потенциальной нехватке примерно от 38 до 40 миллионов высококвалифицированных работников в развитых странах к 2020 году.

Взятые вместе, фактические данные свидетельствуют о том, что нехватка квалифицированных кадров растет во всем мире, что создаст трудности для фирм при найме квалифицированных сотрудников в таких областях, как продажи, инжиниринг, бухгалтерский учет и финансы, менеджмент, ИТ и производство, среди прочих .

Таким образом, нехватка квалифицированных кадров остается серьезной проблемой для фирм, а отсутствие ключевых навыков может снизить эффективность работы фирмы.

Таким образом, первый исследовательский вопрос, поставленный здесь, заключаетсяв следующем: снижает ли нехватка квалифицированных кадров прибыльность фирмы? Кроме того, позволяют ли высокопроизводительные рабочие системы (HPW) фирмам смягчать негативные взаимосвязи между HPW и прибыльностью?

Организации нуждаются в системах, методах и инструментах, связанных с персоналом, для улучшения и поддержания производительности. HPW являются важными механизмами, которые позволяют организациям извлекать выгоду из имеющихся у них человеческих ресурсов в условиях нехватки рабочей силы. ВПЧ представляют собой комбинацию различных высокоэффективных методов работы, таких как отбор, набор, обучение, компенсация и льготы, а также карьерный рост .

В исследованиях все чаще рассматриваются механизмы, посредством которых ВПЧ влияют на эффективность деятельности фирмы . Эти исследования показали, что ВПЧ положительно влияют на результаты работы сотрудников (например, на навыки, способности, мотивацию сотрудников, улучшение социальных отношений, производительность труда и текучесть кадров), что, в свою очередь, положительно влияет на эффективность работы фирмы (то есть на производительность и прибыльность).

Наше исследование исследует, могут ли ВПЧ повысить эффективность работы фирмы в организациях, сталкивающихся с нехваткой квалифицированных кадров.

При этом мы вносим новый эмпирический, теоретический и практический вклад в литературу. С эмпирической точки зрения мы вводим HPWS, важную, но до сих пор не изученную контекстуальную переменную, которая может влиять на последствия нехватки навыков для работы фирмы.

При этом мы исследовали эффект взаимодействия ВПЧ и нехватки навыков, чтобы определить, превышают ли выгоды, которые они приносят, затраты на внедрение ВПЧ, когда фирмы сталкиваются с нехваткой навыков.

Кроме того, понимание процессов, посредством которых ВПЧ влияют на производительность фирмы, когда фирмы сталкиваются с нехваткой навыков, не только продвигает теорию SHRM, но также поможет практикам обосновать, стоит ли инвестировать в ВПЧ в условиях нехватки навыков .

НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ И УСТОЙЧИВАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Представление фирмы на основе ресурсов (RBV)

Ресурсно-ориентированный подход (RBV) является значимым инструментом для изучения нехватки квалифицированных кадров в фирме. RBV фирмы предполагает, что организация может получить устойчивое конкурентное преимущество перед другими на основе того, как она использует свои ресурсы . Фирма может достичь конкурентного преимущества в той мере, в какой ресурсы, которыми она обладает, удовлетворяют следующим характеристикам:  К ним относятся:

(i) ценность, то есть степень, в которой ресурсы позволяют фирме превосходить конкурентов;

(ii) редкие, т.е. ресурсы не должны быть легко и легко доступны конкурентам;

(iii) невоспроизводимые, т.е. конкурентам должно быть очень трудно имитировать / копировать ресурсы, подразумевая, что ресурсы являются социально сложными и неподвижными и, следовательно, уникальными только для конкретной фирмы; и,

(iv) не подлежащие замене, т.е. нет альтернативы или замены ресурсам (Barney, 1991).

Отсутствие возможности замены имеет решающее значение, потому что, даже если ресурс редкий, ценный и неповторимый, если другие конкуренты могут противостоять стратегии создания стоимости фирмы, предлагая различные заменители, тогда размер прибыли сократится из-за конкуренции, и ресурс больше не сможет быть источником конкурентного преимущества для фирма (Барни, 1991).

Ученые выделили различные материальные и нематериальные ресурсы в качестве источников конкурентных преимуществ для фирм. Материальные ресурсы включают физический капитал (например, завод, оборудование, финансы), в то время как нематериальные ресурсы включают человеческий капитал (например, навыки, суждения о знаниях) и организационный капитал (например, структура, мониторинг) . Другие ученые также выделяли различные нематериальные ресурсы, такие как организационная культура, обучение и этика, как потенциальные источники конкурентных преимуществ . Основной аргумент заключается в том, что эти ресурсы основаны на знаниях и социально сложны и приводят к “причинной неопределенности”, что является случаем, когда фактический источник конкурентного преимущества неизвестен, поскольку эти ресурсы являются уникальными для фирмы, которая ими владеет.

Когда фирма обладает человеческим капиталом с точки зрения необходимых навыков, необходимых для выполнения рабочих мест, эффективность организации выше. Однако, когда фирме не хватает необходимых навыков для достижения стратегических целей на разных иерархических уровнях, ее эффективность снижается. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что нехватка квалифицированных кадров может оказывать пагубное влияние на уровень производительности фирмы . Хаскель и Мартин (1993) отметили, что возросший дефицит квалифицированных кадров в середине 1980-х годов снизил рост производительности труда в промышленности примерно на 0,7% в год. В более позднем исследовании Беннет и Макгиннесс (2009) изучили влияние нехватки квалифицированных кадров (измеряемой с точки зрения труднозамещаемых и незаполненных вакансий) на производительность высокотехнологичных фирм и обнаружили, что как труднозамещаемые, так и незаполненные вакансии существенно влияют на производительность фирмы.

В частности, результаты показали, что высокоэффективные фирмы с большей вероятностью сталкивались с нехваткой квалифицированных кадров, а уровень производительности на одного работника был снижен на 65% на должностях, которые было трудно заполнить, и на 75% в случае вакантных должностей. Эти результаты свидетельствуют о том, что нехватка рабочей силы и навыков может подорвать рост производительности наиболее эффективных высокотехнологичных фирм.

Исследования показали, что квалифицированные сотрудники испытывают большее чувство ответственности, скорее всего, будут более уверенными в себе, смогут взять на себя ответственность за организационные изменения и инновации и лучше справятся со сложностями. Квалифицированные сотрудники предлагают больше предложений о том, как улучшить процессы и заполнить выявленные пробелы.

С одной стороны, исследования показали, что наличие квалифицированных сотрудников ускоряет инвестиции в исследования и разработки за счет усиления инноваций (индивидуального творчества, организационных изменений и приобретения внешних знаний) и повышения эффективности организации . С другой стороны, информационные технологии также повысили спрос на высококвалифицированных работников .

Если не устранить нехватку квалифицированных кадров, это может помешать достижению стратегических целей компании. Можно также утверждать, что менее квалифицированные сотрудники с меньшей вероятностью будут предлагать творческие идеи и инновационные решения организационных проблем , и это отсутствие навыков может препятствовать технологическим инициативам. Таким образом, на уровне фирмы навыки сотрудников являются одним из ключевых факторов поддержания улучшенной организационной эффективности . В неспокойные экономические времена, когда фирмы претерпевают различные технологические и организационные изменения, нехватка квалифицированных кадров может стать критическим узким местом для повышения эффективности работы фирмы.

На основании вышеизложенных теоретических и эмпирических данных можно сделать следующее:

Гипотеза 1: Нехватка квалифицированных кадров в фирме будет негативно сказываться на результатах деятельности фирмы.

Сдерживающая роль высокопроизводительных рабочих систем

Высокопроизводительная рабочая система

В литературе по SHRM ученые сходятся во мнении, что ВПЧ представляют собой важный фактор повышения эффективности фирмы. Это утверждение было подтверждено в эмпирических исследованиях, которые последовательно обнаруживали положительную взаимосвязь между ВПЧ и эффективностью фирмы . Эти положительные результаты достигаются благодаря положительному влиянию на отношение сотрудников и такое поведение, как удовлетворенность работой, целеустремленность, расширение прав и возможностей, а также низкий уровень прогулов и текучести кадров .

HPW относятся к сочетанию различных, но взаимосвязанных методов управления персоналом, направленных на повышение квалификации и усилий сотрудников . Эти индивидуальные практики часто называют высокопроизводительными рабочими практиками (HPWP), потому что они развивают и используют знания, навыки и способности сотрудников для создания большей ценности для фирмы. Методы управления персоналом, которые обычно рассматриваются как HPWP, включают компенсацию и льготы, набор и отбор, карьерный рост, участие сотрудников, обучение и гибкие условия работы .

Предыдущие исследования показали различные механизмы, с помощью которых HPWP влияют на производительность фирмы: (i) HPWP помогают фирме развивать свой человеческий капитал, сосредоточив внимание на повышении знаний, навыков и способностей сотрудников (KSA), (ii) HPWP позволяют сотрудникам использовать свои навыки для получения организационных выгод и повышать их приверженность и мотивацию к сделайте это (iii) HPWP создают организационный социальный капитал и улучшают внутренние социальные структуры посредством обмена информацией, гибкого планирования рабочих мест и обмена ресурсами между членами организации.

Фактические данные показывают, что организация может получить конкурентное преимущество, инвестируя в методы управления персоналом и согласовывая эти методы с общей бизнес-стратегией компании . Однако эффективность методов управления персоналом можно повысить еще больше, стратегически настроив их, что приведет к более высокому уровню синергетического согласования со стратегиями организации. Когда организация объединяет внутренне согласованные и взаимодополняющие методы управления персоналом, она внедряет HPWW. Исследования показали, что воздействие ВПЧ больше, чем отдельных ВПЧ, действующих отдельно. Это связано с тем, что методы управления персоналом могут иметь аддитивные и синергетические эффекты. Однако HPW эффективны только тогда, когда HPWP приводят к “мощной комбинации”, чтобы максимизировать производительность фирмы и избежать “смертельной комбинации”, которая приводит к отрицательному синергизму.

ВПЧ и РБВ

Как указывалось выше, согласно ресурсно-ориентированному взгляду, компания может получить устойчивое конкурентное преимущество, создавая ценность за счет внутренних ресурсов, которые редки и которые трудно имитировать конкурентам. Хотя человеческий капитал является важным ресурсом, компании необходимы методы управления персоналом, позволяющие наилучшим образом использовать этот ресурс, чтобы получить конкурентное преимущество.  ВПЧ являются источником конкурентного преимущества, как подчеркивают многие ученые. ВПЧ трудно имитировать, поскольку они представляют собой неосязаемые сложные и динамичные социальные структуры .

Кроме того, ВПЧ зависят от патогенеза, что является важным аспектом неповторимости, что затрудняет репликацию конкурентами. Таким образом, уникальные исторические условия фирмы затрудняют конкурентам получение тех же активов или HPW. Следует отметить, что неповторимость также может быть результатом причинно-следственной неопределенности, которая подчеркивает, что трудно определить истинный источник конкурентного преимущества. Причинно-следственная неоднозначность проявляется не только в объединенных кадровых практиках, но и в согласовании навыков, мотивов и, что наиболее важно, организационной структуры, процессов и систем, которые одновременно обеспечивают прочное конкурентное преимущество. Из-за зависимости от пути и причинно-следственной неопределенности, присущей ВПЧ, конкурентам будет трудно имитировать ВПЧ.

Нехватка навыков, ВПЧ и производительность фирмы

В этом разделе предполагается, что HPW могут смягчить негативное влияние нехватки талантов на производительность фирмы, то есть HPW смягчают негативную взаимосвязь между нехваткой талантов в фирме и ее производительностью. HPW позволяют компании стратегически согласовывать свои методы управления персоналом с общей бизнес-стратегией. Такое стратегическое согласование обеспечит уникальную направленность для направления всех ресурсов компании на достижение стратегических целей фирмы. В условиях нехватки талантов в фирме взаимодополняющие методы управления персоналом в HPW приводят к более высокому уровню синергетического согласования со стратегией бизнеса. ВПЧ представляют собой ключевую особенность рабочей среды и часто могут указывать на то, что организация ценит и ожидает от своих сотрудников.

Когда организация использует HPW, сотрудники склонны ожидать, что их руководители ожидают от них увеличения рабочей нагрузки и повышения производительности . Внедрение HPW поможет улучшить организационные процессы, такие как улучшение KSA и мотивации существующих сотрудников, а также улучшение внутренних социальных структур за счет обмена информацией и расширения сотрудничества .

Такие кадровые практики, как широкий набор и отбор персонала, позволят компании найти лучших специалистов на внешнем рынке труда. Когда компания нанимает талантливых сотрудников с различными навыками, она может использовать их в разных областях и на разных должностях в организации . Везде, где есть необходимость, сотрудники HPWS могут быть переведены на эти должности. Когда организация сталкивается с нехваткой талантов, ей крайне важно сохранить ключевые таланты. Обширное обучение существующих сотрудников поможет развить и обновить существующие навыки, а также расширить возможности и гибкость .

Сотрудники, прошедшие обучение, лучше узнают, как применять свои текущие и новые навыки для улучшения бизнес-. В таких обстоятельствах различные программы (такие как гибкость работы, вовлеченность в работу, расширение рабочих мест и участие сотрудников), направленные на повышение вовлеченности сотрудников, также могут помочь удержать сотрудников. Вклад высококвалифицированных работников будет ограничен, если им не будут предоставлены возможности использовать свой опыт для внедрения новых и более совершенных способов выполнения своей работы .

Перечисленные выше организационные структуры приобретают еще большее значение, когда фирма испытывает нехватку талантов. При внутренней нехватке талантов организация не может позволить себе потерять существующие таланты из-за конкурентов. Предоставление возможностей карьерного роста и предоставление сотрудникам возможности реализовать свой потенциал имеет решающее значение для сохранения организацией своего конкурентного преимущества. Таким образом, реструктуризация фирмы посредством “мощного соединения” HR’практик (т. Е. HPWS) станет важным средством максимизации вклада сотрудников в поддержание, улучшение и поддержание их производительности (Huselid, 1995), особенно когда организация сталкивается с нехваткой талантов. Отсюда вытекает следующее:

Гипотеза 2: ВПЧ смягчают взаимосвязь между нехваткой навыков фирмы и производительностью, так что отрицательная взаимосвязь между нехваткой навыков фирмы и производительностью будет слабой, когда фирма внедряет ВПЧ, по сравнению с тем, когда она не внедряет ВПЧ.

ДАННЫЕ

Мы проверили предложенные гипотезы, используя данные исследования "Управление талантами: рабочие места в США в современной бизнес-среде", 2009 год. Данные находятся в открытом доступе, и исследование финансировалось фондом Альфреда П. Слоуна . Данные взяты из коллекции около 700 рабочих мест в США, и целью исследования была оценка того, в какой степени организации адаптировались к значительным социально-экономическим изменениям и старению рабочей силы.

В ходе исследования также была предпринята попытка понять методы работы сотрудников, адаптированные фирмами для улучшения качества рабочей силы. Основой выборки были рабочие места в США из 10 отраслей промышленности с 50 или более сотрудниками. На пилотном этапе с 1 февраля по 30 марта 2009 года усилия по сбору данных были сосредоточены на оценке числа участников для достижения цели реагирования в 750 рабочих мест. Этап сбора данных длился с 1 апреля по 30 июня 2009 года. Данные были собраны с помощью веб-опроса, а вопросы были взяты из практики управления человеческими ресурсами и организационной структуры. Период сбора данных варьировался с 11 марта 2009 года по 28 августа 2009 года.

Доля ответов составила 42,7 процента от директоров по персоналу или эквивалентных лиц, и окончательная выборка включала 696 рабочих мест в США. Чтобы проверить предложенные гипотезы, авторы включили только коммерческие фирмы (579 фирм) и исключили некоммерческие фирмы (114 фирм), поскольку мотивы ВПЧ в некоммерческих организациях принципиально различаются. Кроме того, в исследовании не использовались какие-либо фильтры, и, основываясь на попарном удалении оставшихся переменных, окончательная выборка включала 211 рабочих мест в США.

Переменные

Относительная рентабельность. Эта переменная была самооценкой; каждый респондент сообщил о “прибыльности по сравнению с другими организациями в секторе” (1 - низкая / на низком уровне в отрасли, 2- ниже среднего, 3 - средняя или равна большинству конкурентов, 4- выше среднего, 5- превосходит). Среднее значение составило 3,541, а стандартное отклонение - 0,873.

Чтобы дополнительно оценить точность показателя относительной прибыльности, о котором мы сами сообщали, мы предприняли три дополнительных шага.

Во-первых, мы проверяем, правильно ли распределена относительная прибыльность. Если показатель самооценки результатов смещен вправо, то может возникнуть вероятность завышения показателей деятельности фирмы. Тест Шапиро-Уилка (z = 1,180) предположил, что мы не можем отклонить нулевое значение, что относительная прибыльность распределена нормально.

Во-вторых, мы оценили корреляцию относительной прибыльности с "производительностью по сравнению с другими организациями в секторе" (r= 0,5780, p = 0,0000), "по сравнению с 1 годом назад, оценкой финансовых показателей" (r= 0,1828, p = 0,0000) или "Показателями фондового рынка (если они торгуются публично) по сравнению с другими организациями’ (r= 0,6344, p = 0,0000). Сильные положительные корреляции свидетельствуют о том, что уровень оценки эффективности по сравнению с конкурентами совпадает.

В-третьих, мы проводим факторный анализ для трех альтернативных показателей эффективности, не включая четвертый показатель эффективности (показатели фондового рынка по сравнению с другими организациями), поскольку очень немногие фирмы в выборке были публично торгуемыми. Факторный анализ привел к одному фактору. Хотя мы не можем полностью исключить возможность предвзятости в отчетности, как и во многих исследованиях самоотчета, мы приходим к выводу, что существует сильная внутренняя согласованность в отчетности о результатах деятельности. В другом месте, в других исследованиях, показатели самооценки сопоставимы с объективными показателями .

Нехватка навыков. Респондентам было предложено оценить: “В какой степени следующие навыки являются “дефицитными” в вашей организации?” (1 - совсем нет, 2- в ограниченной степени, 3-в умеренной степени, 4-в значительной степени) в 11 областях: управленческие навыки, операционные навыки, навыки работы с персоналом, финансовые навыки, навыки административной поддержки, юридические навыки, технические навыки работы с компьютером, навыки продаж / маркетинга., базовая грамотность в письме и математике, навыки работы с клиентами и многое другое. Авторы взяли среднее значение ответов. Среднее значение нехватки навыков составило 1,744 (s.d. = 0,598).

ВПЧ. Показатель представляет собой индекс из 30 пунктов. Респондентам было предложено оценить: “По вашему мнению, в какой степени в вашей организации существуют программы или политики по найму, обучению, вовлечению, карьерному росту и удержанию для указанных ниже групп сотрудников? (1 - слишком мало политик / программ, недостаточно; 2 - почти правильное количество политик / программ; 3- чрезмерное количество политик / программ, слишком много) в каждой из пяти областей [набор, обучение, вовлечение, карьерный рост и удержание]:

(i) для ваших сотрудников в целом;

(ii) для работников, принадлежащих к расовым/этническим меньшинствам;

(iii) для работников, которые являются более молодыми работниками,

(iv) для работников среднего возраста;

(v) для работников, которые являются пожилыми работниками; и

(vi) Для работников- женщин.

Каждый из пяти вопросов оценивался по шкале от 1 до 3 в отдельных областях найма, вовлечения, продвижения по службе и удержания – в результате было получено 25 ответов ([пять областей найма, обучения, вовлечения, продвижения по службе и удержания], умноженных на [пять вопросов для сотрудников в целом, меньшинства, молодые, среднего возраста, пожилые и работающие женщины]). В дополнение к 25 пунктам, авторы также включили пять дополнительных показателей ВПЧ:

а) схемы распределения прибыли;

(b) оплата труда, связанная с результатами работы;

(c) опционы на акции (если они предлагаются);

(d) бонусы за индивидуальные цели; и

(e) бонусы, основанные на командных целях

(“Примерно какая часть вашей рабочей силы имеет ДОСТУП к следующим льготам или программам, спонсируемым работодателем? 0 – Нет, 1-некоторые (от 1% до 50%), 2-большинство (от 51% до 85%), 3-все / почти все (примерно от 86% до 100)).” Показатели были усреднены для создания индекса HPWS, и среднее значение составило 1,644 (s.d. = 0,329).

Элементы управления. Чтобы ограничить влияние конкурирующих объяснений, авторы включили контроль над количеством сотрудников (количество сотрудников), количество рабочих мест организации и является ли фирма собственностью или контролируется семьей (1 = несемейная фирма; 2 = семейная фирма). Поскольку возможности карьерного роста могут смягчить последствия нехватки навыков, авторы использовали шкалу из 13 пунктов для оценки карьерного роста. Главный вопрос звучал так: “В какой степени вы используете [...] для стимулирования обучения в целях карьерного роста? 1- совсем не до 4-в значительной степени).

Варианты включали специальные задания / проекты, обучение на рабочем месте для карьерного роста, участие в межфункциональных задачах для карьерного роста, участие в работе проектной группы, создание сетей для карьерного роста, официальные планы карьеры для карьерного роста, планы преемственности для карьерного роста, планируемую ротацию рабочих мест для карьерного роста, внутреннее перемещение в другой отдел для развития карьеры, внешнее перемещение в бизнес-партнер на временный период для ухода, коучинг для развития карьеры, наставничество для развития карьеры и электронное обучение для развития карьеры ”. Альфа Кронбаха составляла 0,867.

Поскольку сбор данных совпал с Великой рецессией, в ходе опроса респондентам было предложено оценить: “Как бы вы охарактеризовали влияние сегодняшних экономических условий? (от 1-очень отрицательный до 5-очень положительный): в

(i) ваша организация/компания;

(ii) ваша отрасль;

(iii) все компании / организации в местной / государственной / региональной экономике (не только для вашей компании / организации) в целом;

(iv) все компании / организации, работающие в США, в целом;

(v) все компании / организации по всему миру в целом;” и “Когда вы думаете о том, как экономические обстоятельства влияют на бизнес-операции, как бы вы охарактеризовали сегодняшнюю ситуацию по сравнению с прошлым годом? По сравнению с тем, что было 1 год назад, влияние экономических обстоятельств на (1 - намного хуже, чем на 5 - намного лучше):

(vi) ваша организация/компания;

(vii) ваша отрасль;

(viii) все компании / организации в местной / государственной / региональной экономике (не только для вашей компании / организации) в целом;

(ix) все компании / организации, работающие в США, в целом;

(x) все компании / организации по всему миру, в целом”. Шкала из 10 пунктов является косвенным показателем для оценки эффекта рецессии. Альфа Кронбаха составляла 0,87.

Для контроля за централизованным принятием решений по кадровым аспектам авторы использовали шкалу из четырех пунктов, “Где в первую очередь принимаются решения о политике в отношении: (i) компенсаций и бонусов; (ii) управления талантами; (iii) обучения и развития; (iv) увольнений / сокращений (1-местные сайты, 2 - филиал или подразделение, 3-национальная штаб-квартира, 4-международная штаб-квартира и 5-другое) ”. Альфа Кронбаха составляла 0,929.

Кроме того, авторы учитывали отраслевые эффекты с фармацевтической в качестве эталонной категории – строительство, производство, оптовая и розничная торговля, транспортировка и складирование, финансы и страхование, профессиональные научные и профессиональные услуги, административная поддержка, услуги по утилизации и утилизации отходов, здравоохранение и социальная помощь, услуги по размещению и питанию и другие.

Результаты

В таблице 1 перечислены среднее значение, стандартное отклонение и парные корреляции. Сообщаемые корреляции и описания выборки основаны на случайном удалении, полученном в результате всех переменных, включенных в окончательную модель.

В таблице 2 представлены результаты обычного метода наименьших квадратов (МНК). На первом этапе мы включаем элементы управления и показатель HPWS (модель 1). На втором этапе (модель 2) для оценки дополнительной дисперсии, объясняемой нехваткой навыков, и для проверки гипотезы 1 мы вводим переменную нехватки навыков. На третьем этапе (модель 3) мы вводим термин взаимодействия для проверки гипотезы 2. Основываясь на рекомендации Айкена и Уэста (1996), авторы распределили переменные по среднему значению. Коэффициент инфляции дисперсии составил 1,19 для нехватки навыков и 1,28 для ВПЧ. Средний коэффициент инфляции отклонения составил 6,67. Поскольку все переменные были самоотчетными, в однофакторном анализе Хармана авторы использовали все переменные в модели (за исключением промышленного сектора). Показатель рентабельности имел уникальность 0,9286 по пяти выявленным факторам, а нехватка навыков и ВПЧ имели уникальность 0,8941 и 0,6727 соответственно. В OLS критерий разницы хи-квадрат Вальда между ВПЧ и мерой нехватки навыков составил (F(2, 191) = 2,82; вероятность> F = 0,0620).

Среди секторов все секторы, за исключением транспорта и складирования, были положительно связаны с производительностью.

Гипотеза 1 предсказывала, что нехватка квалифицированных кадров будет отрицательно связана с прибыльностью; однако эта гипотеза не была подтверждена (таблица 2, модель 2: β = -0,0459,p> 0,10). Хотя направление эффекта было отрицательным, как и ожидалось, взаимосвязь не была статистически значимой. Включение проблемы нехватки навыков в модель 2 увеличило R-квадрат на 3,5%.

Гипотеза 2 предполагает, что ВПЧ будут смягчать негативную взаимосвязь между нехваткой навыков и прибыльностью (таблица 2, модель 3: β = -0,159,p< 0,05). Как показано на рисунке 1, при растущем дефиците навыков более высокие уровни ВПЧ снижают производительность, в то время как более низкие уровни ВПЧ повышают производительность. Таким образом, гипотеза 2 подтверждается в предложенном направлении. Однако, как предполагает теория, при более низких уровнях нехватки навыков ВПЧ приводят к повышению производительности (слева от рисунка 1), однако по мере увеличения нехватки навыков отдача от более высоких ВПЧ снижается, а отдача от более низких ВПЧ увеличивается. R-квадрат увеличивается с модели 2 до модели 3 на 1,7%. При использовании опции результаты были аналогичными. Выводы для гипотезы 2 сделаны в направлении, противоположном предсказанному соотношению.

Обсуждение

Наше исследование показало, что организационный контекст важнее, чем просто принятие ВПЧ. Хотя прошлые исследования показали, что ВПЧ и эффективность фирмы положительно связаны друг с другом , результаты этого исследования показывают, что использование ВПЧ не всегда может привести к повышению эффективности организации, то есть, когда организации сталкиваются с нехваткой талантов, использование ВПЧ может может нанести ущерб эффективности работы организации. Следовательно, внедрение HPW, когда фирма испытывает нехватку квалифицированных кадров, на самом деле может оказаться гораздо более дорогостоящим для организации.

В этом исследовании впервые была выдвинута гипотеза о том, что нехватка квалифицированных кадров будет негативно связана с прибыльностью фирмы. Однако эта гипотеза не нашла никакой поддержки. Гипотеза 2 предполагает, что ВПЧ будут смягчать негативную взаимосвязь между нехваткой навыков и прибыльностью. Полученные результаты показывают, что верно обратное, то есть прибыльность фирмы снижается, когда она внедряет HPW в условиях нехватки рабочей силы. Интересно отметить, что исследование нашло подтверждение тому, что ВПЧ положительно влияют на прибыльность фирмы (бета = 1,34, р <0,05 в модели 3). Этот вывод согласуется с существующими исследованиями ВПЧ, которые продемонстрировали положительную связь между использованием ВПЧ и эффективностью фирмы.

Однако результаты показывают, что взаимодействие ВПЧ с нехваткой навыков меняет направление взаимосвязи, то есть она становится отрицательной. Вместо RBV фирмы, эти результаты подтверждают условный взгляд на HRM, предполагающий, что использование различных методов управления персоналом и выгоды, связанные с каждой конфигурацией HRM, зависят от контекстуальных факторов, то есть эффективность пакетов HR варьируется в зависимости от секторов и бизнес-стратегии . Предыдущие исследования показали, что факторы окружающей среды, такие как промышленность и организационные факторы, такие как стратегия, культура и распорядок дня, а также размер, играют важную роль в эффективности ВПЧ .

В соответствии с этим исследованием, это исследование дополняет существующую литературу по ВПЧ, демонстрируя, чтонехватка организационных навыковявляется еще одним важным фактором, который может повлиять на эффективность ВПЧ. Это показывает, что в условиях нехватки навыков ВПЧ причинят больше вреда, что проявляется в снижении прибыльности (бета = - .59, p <.05). Эти результаты свидетельствуют о том, что выгоды, получаемые от использования HPW, не превышают затрат, связанных с внедрением HPW, когда фирма сталкивается с нехваткой квалифицированных кадров. Полученные результаты согласуются с предыдущими исследованиями, которые предполагают, что ВПЧ не играют никакой роли в увеличении объема производства фирмы при рассмотрении организационного контекста. Это можно объяснить с помощью подхода к трудовому процессу , предполагающего, что ВПЧ могут прямо или косвенно приводить к интенсификации труда.

Когда фирма использует HPW, она использует обширные методы подбора и отбора персонала, обеспечивает сотрудников обширным обучением и предоставляет им свободу действий при выполнении своей работы. В свою очередь, сотрудники могут чувствовать себя обязанными отдать долг своему работодателю, работая усерднее и прилагая дополнительные усилия. Следовательно, сотрудники могут чувствовать себя опустошенными в результате интенсификации работы. Результатом такого подхода будет то, что сотрудники, подверженные ВПЧ, могут испытывать более высокий уровень стресса, что приводит к интенсификации работы , что, как было показано, негативно влияет на результаты работы сотрудников и организации . Таким образом, эти возможности для сотрудников могут появиться за счет таких негативных последствий для сотрудников, как напряжение, интенсификация работы и, в конечном счете, неблагоприятные организационные последствия.

С практической точки зрения это исследование предлагает полезную информацию для специалистов по управлению персоналом и высшего руководства. HPW обычно рассматриваются как панацея для повышения производительности фирмы; следовательно, полезность HPW принимается без вопросов. Это исследование показывает, что это не тот случай, когда фирма испытывает нехватку талантов или навыков. Менеджеры должны учитывать внутренние и внешние факторы, прежде чем внедрять HPW. В случае нехватки квалифицированных кадров использование ВПЧ было бы вредным и отрицательно сказалось бы на прибыльности фирмы, о чем свидетельствуют результаты этого исследования. В таких обстоятельствах какой-то механизм контроля за счет использования методов управления персоналом, ориентированных на контроль, в сочетании с методами управления персоналом, ориентированными на обязательства, может быть полезен, чтобы держать сотрудников в курсе, а также мотивировать и привлекать их одновременно . Подход, ориентированный на управление персоналом, повышает эффективность и снижает прямые затраты на рабочую силу, фокусируясь на строгих рабочих процедурах и основывая вознаграждение на результатах . Эти методы можно было бы использовать вместе с другими методами развития, такими как обучение и конструктивная служебная аттестация.

Важно отметить, что данные для исследования были собраны в 2009 году; с тех пор контекст изменился: экономика медленно восстанавливалась, потребительские расходы увеличились, инвестиции в основной капитал ускорились, а уровень безработицы снизился . Несмотря на то, что в исследовании учитывались рецессионные эффекты при анализе данных, требуется осторожность при интерпретации результатов в сегодняшней конкурентной бизнес-среде.

Насколько известно авторам, это исследование является первым, демонстрирующим, что внутренняя нехватка навыков является важным контекстуальным фактором, который может препятствовать эффективности ВПЧ. Таким образом, ученым, проводящим исследования в области стратегического управления человеческими ресурсами, рекомендуется повторить полученные результаты в аналогичном контексте в будущих исследованиях. Важно отметить, что в исследовании не рассматривалась взаимосвязь между ВПЧ и эффективностью работы фирмы, и можно только предполагать, что снижение прибыльности может быть результатом негативных результатов работы сотрудников. Таким образом, авторы предлагают читателям с осторожностью интерпретировать результаты исследования. Ученым рекомендуется изучить процесс того, как ВПЧ снижают прибыльность фирмы, включая результаты работы сотрудников в контексте нехватки рабочей силы.

Все данные были собраны с помощью одного и того же инструмента, поэтому распространенная предвзятость метода может быть проблемой. Однако вероятность такого смещения в умеренных количествах меньше, поскольку моделирование методом Монте-Карло продемонстрировало, что значительные эффекты взаимодействия не могут быть получены при таком смещении . Тем не менее, полученные результаты следует интерпретировать с осторожностью. Авторы рекомендуют использовать данные сотрудников об использовании HPW, поскольку широко признанные исследования показывают, что на результаты сотрудников и организации влияют не фактические методы управления персоналом как таковые, а скорее восприятие сотрудниками этих методов.

Обратите также внимание, что авторы использовали собственные данные об относительной прибыльности фирмы. В то время как объективные показатели рекомендуются из-за возможности смещения социальной желательности, описательный (M = 3,541 и S.D. = .873) показывает, что ответы не были смещены в сторону завышения показателей по сравнению с конкурентами. Более того, такая субъективная оценка прибыльности компании обычно точна, поскольку обсуждение прибыльности компании всегда включено в повестку дня собрания старших менеджеров. Следовательно, данные самоотчета не должны ставить под сомнение полезность результатов, поскольку субъективные показатели эффективности фирмы широко используются в организационных исследованиях и считаются имеющими хорошую валидность, эквивалентную объективным показателям . Кроме того, данные были собраны у американских компаний; таким образом, обобщаемость результатов может быть ограниченной и неприменимой в других странах.

Заключение

Это исследование было направлено на изучение того, снижает ли внутренняя нехватка квалифицированных кадров прибыльность фирмы. Кроме того, целью исследования было изучение роли ВПЧ в контексте внутренней нехватки рабочей силы. Интересно, что исследование показало, что нехватка внутренних навыков не была связана с прибыльностью фирмы. Результаты также показали, что использование HPW снижает прибыльность фирмы, когда фирмы сталкиваются с нехваткой внутренних квалифицированных кадров. Результаты показывают, что использование HPWS не обязательно приводит к повышению производительности фирмы; скорее, следует учитывать организационный контекст (то есть наличие внутренних навыков), чтобы наиболее оптимально использовать человеческий капитал фирмы.

ССЫЛКИ

Эйкен, Л. С., и Уэст, С. Г. (1996). Множественная регрессия: тестирование и интерпретация регрессий. Тысяча Дубов, Калифорния: Шалфей.

Аппельбаум Э., Бейли Т., Берг П. и Каллеберг А. (2000). Конкурентное преимущество производства: влияние высокопроизводительных рабочих систем на производительность завода и результаты компании. Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.

Артур, Дж. Б. (1994). Влияние кадровых систем на производительность производства и текучесть кадров.  Журнал Академии менеджмента, 37(3), 670-687.

Арванитис, С. (2005). Компьютеризация, организация рабочего места, квалифицированный труд и высокая производительность труда: данные для швейцарского делового сектора. Экономика инноваций и новых технологий,14(4), 225-249.

Бейли, Т. (1993). Дискреционные усилия и организация работы: участие сотрудников и трудовая реформа со времен Хоторна, Рабочий документ, Педагогический колледж и сохранение человеческих ресурсов, Колумбийский университет.

Бамбергер С. Г., Ларсен А., Виндинг А. Л., Нильсен П., Фонагер К., Нильсен Р. Н., Рем П. (2015). Оценка интенсификации работы менеджерами и сотрудниками с психологическими проблемами и без проблем: многоуровневое сравнение. Гигиена труда,53(4), 322-331.

Барни, Дж. (1991). Твердые ресурсы и устойчивое конкурентное преимущество. Журнал менеджмента,17(1), 99-120.

Barney, J. B., & Wright, P. M. (1997). О том, как стать стратегическим партнером: Роль человеческих ресурсов в получении конкурентного преимущества. Управление человеческими ресурсами, 37(1), 31-46.

Барни, Дж., Райт, М., и Кетчен, Д. Дж. (2001). Ресурсный взгляд на фирму: десять лет после 1991 года. Журнал менеджмента, 27(6), 625-641.

Беккер, Б. Э., и Хуселид, М. А. (1998). Высокопроизводительные рабочие системы и производительность фирмы: синтез результатов исследований и управленческих выводов. Статья, представленная на Исследовании в области персонала и управления человеческими ресурсами.

Беккер, Б. Э., Хуселид, М. А., Пикус, П. С., и Спратт, М. Ф. (1997). HR как источник акционерной стоимости: исследования и рекомендации.  Управление человеческими ресурсами,36(1), 39-47.

Белл, Б. С., и Козловски, С. В. (2008). Активное обучение: влияние основных элементов дизайна обучения на процессы саморегуляции, обучения и адаптации.  Журнал прикладной психологии,93(2), 296-316.

Беннетт, Дж., и Макгиннесс, С. (2009). Оценка влияния нехватки квалифицированных кадров на производительность высокотехнологичных фирм в Северной Ирландии.  Прикладная экономика,41(6), 727-737.

Боуэн, Д. Э.Н., и Острофф, С. (2004). Понимание взаимосвязи между управлением персоналом и эффективностью фирмы: роль "сильной стороны" системы управления персоналом.  Обзор Академии менеджмента,29(2), 203-221.

Бреснахан, Т. Ф., Бриньольфссон, Э., и Хитт, Л. М. (2002). Технология, организация и спрос на квалифицированную рабочую силу. В М. М. Блэр и А. Кочан (ред.) Новые отношения: Человеческий капитал в американской корпорации(стр. 145-184). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Брукингс.

Бриско, Р. Д., Шулер, С. Р., и Клаус, Л. (2009),Международное управление человеческими ресурсами: политика и практика для многонациональных предприятий, серия Global Human Resource Management(3-е изд.), Оксон, Нью-Йорк: Routledge.

Буллер, П. Ф., и Макэвой, Г. М. (2012). Стратегия, управление человеческими ресурсами и производительность: обострение прямой видимости.  Обзор управления человеческими ресурсами,22(1), 43-56.

Каппелли, П. (2014). Пробелы в навыках, нехватка навыков и несоответствие навыков: доказательства для США. Серия рабочих документов NBER # 20382, от http://www.nber.org/papers/w20382

Чемберс, Э. Г., Фулон, М., Хэндфилд-Джонс, Х., Хэнкин, С. М., и Майклс, Э. Г. (1998). “Война за таланты”,McKinsey Quarterly,15(3), 44-57.

Коллинз, К. Дж., и Смит, К. Г. (2006). Обмен и комбинирование знаний: роль методов управления человеческими ресурсами в деятельности высокотехнологичных фирм. Журнал Академии менеджмента,49(3) 544-560.

Комбс, Дж., Лю, Ю., Холл, А., и Кетчен, Д. (2006). Насколько важны высокопроизводительные методы работы? Метаанализ их влияния на эффективность работы организации. Психология персонала, 59(3), 501-528.

Коммерция, США (2006). Состояние американского бизнеса в 2006 году. Вашингтон, округ Колумбия.

Кук, У. Н. (2007). Интеграция человеческих ресурсов и технологических возможностей: влияние глобальных бизнес-стратегий на выбор стратегии на рабочем месте. Производственные отношения: Журнал экономики и общества,46(2), 241-270.

Датта, Д. К., Гатри, Дж.П. и Райт, П. М. (2005). Управление человеческими ресурсами и производительность труда: имеет ли значение отрасль? Журнал Академии менеджмента,48(1), 135-145.

Делани, Дж. Т., и Хуселид, М. А. (1996). Влияние практики управления человеческими ресурсами на восприятие результатов деятельности организации. Журнал Академии менеджмента,39(4), 949-969.

Делери, Дж. Э. (1998). Проблемы соответствия стратегическому управлению человеческими ресурсами: последствия для исследований. Обзор управления человеческими ресурсами,8(3), 289-309.

Делери, Дж. Э. и Шоу, Дж.Д. (2001). Стратегическое управление персоналом в трудовых организациях: обзор, обобщение и расширение. В G. R. Ferris (ред.),Исследования в области персонала и управления человеческими ресурсами,20(стр. 165-197). США: Elsevier Science/ JAI Press.

Десс, Г.Г., Р.Б. Робинсон. (1984). Измерение эффективности организации в отсутствие объективных показателей: случай частной фирмы и бизнес‐единицы конгломерата. Журнал стратегического менеджмента,5(3), 265-273.

Дайер Л., Ривз Т. (1995). Стратегии управления человеческими ресурсами и эффективность работы фирмы: что мы знаем и куда нам нужно идти? Международный журнал управления человеческими ресурсами,6(3), 656-670.

Эванс, М. Г. (1985). Исследование методом Монте-Карло влияния коррелированной дисперсии метода в умеренном множественном регрессионном анализе. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком,36(3), 305-323.

Эванс, У. Р., и Дэвис, У. Д. (2005). Высокопроизводительные рабочие системы и организационная эффективность: посредническая роль внутренней социальной структуры. Журнал менеджмента,31(5), 758-775.

Файнэншл Таймс. (2016). Экономика США: краткий обзор статистики. Извлечено из https://ig.ft.com/sites/numbers/economies/us

Фиол, К. М., и Лайлз, М. А. (1985). Организационное обучение. Обзор Академии менеджмента,10(4), 803-813.

Гарсия-Час, Р., Нейра-Фонтела, Э., и Кастро-Казаль, С. (2014). Высокопроизводительная система работы и намерение уйти: модель посредничества. Международный журнал управления человеческими ресурсами,25(3), 367-389.

Грин Ф. и Эштон Д. (1992). Нехватка навыков и дефицит навыков: критический анализ. Работа, занятость и общество,6(2), 287-301.

Гепхарт, М. А., Марсик, В. Дж., Ван Бюрен, М. Э., и Спиро, М. С. (1996). Обучающиеся организации оживают. Обучение и развитие,50(12), 34-45.