Изменение в мотивации труда на современном этапе и их учет в практике управления персоналом: опыт западных стран и России (на примере ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»)

Подробнее

Размер

371.11K

Добавлен

16.09.2020

Скачиваний

17

Добавил

АНДРЕЙ
Цель курсовой работы – развитие и закрепление теоретических знаний в области мотивации труда, приобретение навыков разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в анализируемой организации в рамках исследуемых вопросов теории и практики менеджмента.
Текстовая версия:

Реферат

Курсовая работа «Изменение в мотивации труда на современном этапе и их учет в практике управления персоналом: опыт западных стран и России (на примере ПАО «Сбербанк России»)» (вариант 2) выполнена студентом Шестаковым Андреем Викторовичем, обучающимся по направлению подготовки бакалавров 080200 Менеджмент, профиль «Государственное и муниципальное управление» / руководитель Акчурина Ирина Геннадьевна, к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления ФГБОУ ВПО «БрГУ» - Братск, 2015 г. – стр. 34, ил. 10, табл. 2, библ. 9.

Перечень ключевых понятий: мотивация труда, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребности.

Цель курсовой работы – развитие и закрепление теоретических знаний в области мотивации труда, приобретение навыков разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в анализируемой организации в рамках исследуемых вопросов теории и практики менеджмента.

Объектом исследования в курсовой работе является ПАО «Сбербанк России», предметом – теоретические основы и методические аспекты их проектирования и усовершенствования в современных условиях.

Обоснованность основных положений работы, полученных выводов и разработанных рекомендаций подтверждается использованием структурно-функционального метода и системного подхода.

Результатом выполненной работы является следующий комплекс разработанных и экономически обоснованных рекомендаций:

Разработанные мероприятия имеют практическое значение и могут быть использованы ПАО «Сбербанк России» для совершенствования мотивации труда персонала.


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра государственного и муниципального управления

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

по дисциплине «Теория менеджмента»

студенту _Шестакову__Андрею__________

группа _______ГМУ-14_________________

форма обучения __очная________________

Руководитель

доцент кафедры ГиМУ, к.э.н. : _______________ И.Г. Акчурина

(подпись)

Задание принял к исполнению: _______________ А.В. Шестаков

(подпись)


Содержание

1 Теоретические основы мотивации труда персонала и их развитие в современных условиях: отечественный и зарубежный опыт 7

1.1 Теоретические основы мотивационного механизма в зарубежной и отечественной практике 7

1.2 Формирование мотивационного механизма в управлении 16

1.3 Современные подходы к мотивации труда на Западе и в России 19

2 Состояние и перспективы действующей на предприятии ПАО «Сбербанк России» системы трудовой мотивации 24

2.1 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации 24

2.1.1 Характеристика объекта исследования 24

2.1.2 Анализ трудовой мотивации предприятия 25

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы трудовой мотивации в ПАО «Сбербанк России» 30

Заключение 32

Список использованных источников 33


Введение

На современном этапе развития экономики все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность проблем мотивации как темы курсовой работы не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель написания данной работы – развитие и закрепление теоретических знаний в области мотивации труда, приобретение навыков разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в анализируемой организации в рамках исследуемых вопросов теории и практики менеджмента.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

В качестве объекта исследования выступает ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.


1 Теоретические основы мотивации труда персонала и их развитие в современных условиях: отечественный и зарубежный опыт

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. [1] Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека и осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [2]

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [3]

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать теории мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности.

К содержательным теориям мотивации относятся:

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп [4] :

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1).

Рисунок 1 Пирамида потребностей Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работойисунок 2). Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Рисунок 2 − Теория Ф. Герцберга

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, власти и признанию (таблица 1). При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Таблица 1 − Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребности

Краткая характеристика

Управление мотивацией

Соучастия

Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.

Достижения

Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.

Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.

Властвования

Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.

Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненными; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. [2]

Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.).  Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов.

В. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.

В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты.

В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований [5] :

В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования.

Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе.

Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.

Типологическая модель В.И. Герчикова. Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт

Типы мотивации по Герчикову [6] :

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Другой подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

К основным процессуальным теориям относятся:

Теория мотивации Портера-Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться (рисунок 3).

Рисунок 3 − Интегративная модель Портера-Лоулера

 Теория ожиданий В. Bpумa. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [7] :

Врум выделил три взаимосвязи. Затраты труда — результат. Результат — вознаграждение. Валентность, т. е. ценность, удовлетворенность вознаграждением, так как предпочтения у различных людей различны (рисунок 4).

Рисунок 4 − Модель мотивации В. Врума

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости С. Адамса. Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. [2]

1.2 Формирование мотивационного механизма в управлении

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах. Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (рисунок 5). На практике применение этой модели целесообразно для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.

Рисунок 5 − Рациональная модель

Модель человеческих отношений основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей (рисунок 6).

Рисунок 6 − Модель человеческих взаимоотношений

Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (рисунок 7).

Рисунок 7 − Модель самоактуализации

Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (рисунок 8). [8]

Рисунок 8 − Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

Таким образом, процесс мотивации сложен и многоаспектен. Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. В целом, мотивировать людей можно, используя внутреннее и внешнее принуждение. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает в себя [9] :

притязания (желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение);

ожидание (оценку личностью вероятности наступления события);

установки (готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации);

оценки (характеристики степени достижения результата);

стимулы (блага, возможности и пр., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности).

В этом случае представляется интересным рассмотреть понятие «стимул». Стимулы − это внешнее воздействие на работников, побуждающее нужное поведение. Стимулы, существующие в организации, принято разделять на стимулы, поддерживающие достижение корпоративных целей и стимулы, поддерживающие необходимую корпоративную культуру.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Важными факторами являются: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся в динамическом взаимодействии. Классификация основных мотивирующих факторов представлена в таблице 2. [9]

Таблица 2 – Основные мотивирующие факторы

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности. [10]

В условиях существующего рынка учёт всех вышеуказанных факторов поможет предприятию расширяться с помощью своего главного капитала – компетентных и работящих работников.

1.3 Современные подходы к мотивации труда на Западе и в России

Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. Чаще следует комбинировать поощрение и наказание. [9]

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. Развитие знаний о мотивации труда на Западе и в России во второй половине ХХ в. шло различными путями. В указанный период зарубежными исследователями активно исследовались мотивы деятельности. В западной науке теории мотивации принято делить на два типа: теории содержания и теории процесса. [2]

Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желаемого результата, так как мотивы их трудовой деятельности являются более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.

Рассмотрим несколько наиболее известных современных подходов.

Сбалансированная система показателей. Она была разработана Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом. С их точки зрения, стратегическая цель компании может быть разбита на более мелкие цели, которые являются целями для отдельных подразделений компании. Именно эта декомпозиция целей позволяет направить деятельность всех подразделений в единое русло и позволяет компании достичь стратегических целей. Контроль деятельности подразделений осуществляется на основных ключевых показателях эффективности, которые являются измерителями достижения поставленных целей. Каждый сотрудник имеет цели деятельности и ключевые показатели эффективности, которые побуждают его к эффективной деятельности. На основании выполнения данных показателей работник и получает вознаграждение. Важным моментом в данной системе мотивации является то, что работник знает, какова стратегическая цель организации, работник может принимать решения, в пользу именно достижения цели организации. Это делает его более самостоятельным и ответственным. В России сложилась такая ситуация, когда стратегические цели компании часто скрываются и описываются только в документах с грифом «Для служебного пользования», поэтому они являются тайной для работников. Мотивирующим фактором в таких условиях они, конечно же, выступать не могут.

Ещё одним подходом к управлению организацией является управление на основе внедрения системы менеджмента качества (TQM). Внедрение данной системы предполагает изменение роли работников. Если раньше организация была потребителем человеческого ресурса, то теперь именно человек является потребителем услуг организации. Работник получает от компании возможность удовлетворить следующие свои потребности:

Только получив удовлетворение от указанных потребностей, работники будут готовы отдать компании свой интеллектуальный капитал.

Компания, работающая в условиях TQM это компания интенсивного умственного труда, базирующаяся на интеллектуальных и творческих способностях работника, что позволяет компании быть интенсивной в идеях. Трудовая деятельность в данном случае опирается на расширение работ, когда работники сами контролируют планирование, выполнение и оценку своей работы. Предполагается работа командами, когда люди причастные к делам компании работают, вкладывая в нее все свои лучшие идеи и способности.

Как видно из вышеизложенного, компания требует высокого интеллектуального уровня работников и желания их развиваться в этом направлении. Как уже было сказано выше, работники данных предприятий причастны к прибыли организации, что тоже является важнейшим мотивирующим фактором. Если проанализировать потребности, которые работники удовлетворяют в организации, то можно заметить, что они касаются достаточно высоких уровней мотивации – это потребности в самоуважении, самореализации. Поэтому внедрение данной системы мотивации встречает проблемы на пути реализации в России в связи с невысоким уровнем потребностей персонала и использованием труда гастарбайтеров, а также непричастности работников к распределению прибыли. Следует отметить, что в Японии, где и зародилась данная система, средний уровень денежных накоплений составляет 30 000 долларов на человека. В России же, он гораздо ниже и большая часть населения вообще не имеет никаких накоплений. Поэтому первоначальные потребности населения связаны в первую очередь с проблемами жизнеобеспечения, а проблемы самореализации в этом случае остаются далеко «за бортом».

Что касается современных исследований отечественных ученых в области мотивации персонала, то они носят прикладной, а не фундаментальный характер, и выполняются по заказу тех или иных крупных компаний. Руководители современных организаций часто имеют весьма смутное представление о мотивации и пользуются услугами неспециалистов, умело презентующих малоэффективные теории и подходы к мотивации.

Основной тенденцией развития мотивационных программ на российских предприятиях в настоящее время является использование программ неденежного стимулирования для мотивации персонала. В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом это происходит под давлением профсоюзов. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг» − типа «кафетерий». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предполагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение за свой счет. С другой стороны, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.

Как отмечают многие специалисты, информирование персонала о предоставляемых выплатах и услугах не менее важно, чем сами эти выплаты и услуги. В целом можно заключить, что наличие гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности систем мотивации персонала. [9]

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: изучение мотивации труда во второй половине ХХ века шло преимущественно экстенсивным путем. Приращение знания в основном происходило за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы. Подводя итог, идеи о мотивации можно объединить, по нашему мнению, в три группы: 1) теории, преимущественно опирающиеся на психологические факторы мотивации; 2) теории, опирающиеся на экономические факторы мотивации; 3) теории, в основе которых – социальные факторы. Ядром первых являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации – различные факторы, способствующие удовлетворению личностных потребностей, эстетических потребностей, сугубо индивидуальных, свойственных конкретному человеку. В основе второй группы теорий мотивом является удовлетворение различного рода экономических (материальных) потребностей, без которых человек не может выжить физически. Третья группа теорий основывается на идее о социальной природе человека. Удовлетворение социальных потребностей (одобрения, участия, самовыражения, в смысле жизни и др.) является мотивом производительного труда. [2]

2 Состояние и перспективы действующей на предприятии ПАО «Сбербанк России» системы трудовой мотивации

2.1 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации

2.1.1 Характеристика объекта исследования

История Сбербанка России началась в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Сегодня его филиальная сеть считается уникальной - она насчитывает более 20 тысяч филиалов и отделений на всей территории России, в Казахстане, на Украине, в Беларуси, в Германии и Индии. Зарегистрировано представительство в Китае.

Сбербанк сегодня - это современный универсальный банк, который предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

Лицензия: Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций №1481 от 08.08.2012 г. Орган банковского надзора: Московское главное территориальное управление Центрального Банка Российской Федерации. Полное фирменное наименование Открытое акционерное общество «Сбербанк России». Сокращенное фирменное наименование ОАО «Сбербанк России» Юридический адрес: Россия, Москва, 117997, ул. Вавилова, д. 19, ОАО «Сбербанк России» имеет 16 территориальных банков.

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,6% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 ноября 2013 года). Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю в конце 2013 г. приходится 43,3% вкладов населения, 32,7% кредитов физическим лицам и 32,1% кредитов юридическим лицам. [11]

В 2014 году Сбербанк занял 63 место в рейтинге самых дорогих мировых брендов, опубликованном консалтинговой компанией Brand Finance. Стоимость бренда Сбербанка оценена в $14,16 млрд: за год она выросла почти на $3,4 млрд. Тем самым Сбербанк признан самым дорогим брендом России. [12, c. 12]

Органы управления Сбербанка: Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка.

Организационная структура банка - дивизиональная. На местах - линейно-функциональная. Управление Регионального контактного Центра Омского ОСБ ОАО «Сбербанк России» является структурным подразделением Сбербанка.

2.1.2 Анализ трудовой мотивации предприятия

Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка — в 2014 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников — показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения.

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

- внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно-признанной методологии;

- внешняя конкурентоспособность заработных плат сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;

- возможность влиять на размер своего дохода предоставлена через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

Разряд - атрибут должности. Поэтому увеличение разряда может быть связано только с «наполнением» должности: расширением функционала, значительным увеличением сложности работ или границ ответственности. Информация отображена на рисунках 9 и 10.

Рисунок 9− Разряды, как основа системы оплаты труда

Рисунок 10 − Из чего состоит заработная плата

Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций.

Работа руководителей от начальника отдела до топ-менеджмента оценивается по системе «Приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения поставленных перед руководителем задач. Одним из важнейших принципов этой системы является ее каскадность, то есть цели, согласованные со Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессиональные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности.

Инструменты мотивации сотрудников Сбербанка можно разделить на материальные и социально-психологические. Рассмотрим первую группу.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям [13, с. 10] :

Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

В 2014 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя [14, с.27] :

В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Севера, и т.д.

Программа пенсионного обеспечения определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5 % от оклада. [14, с.27]

Следующие инструменты мотивации относятся ко второй группе.

В целях комплексной модернизации и развития обучения внутри Банка решено создать корпоративный университет, в основу которого положены принципы и опыт лучших бизнес-школ мира. В 2014 году различные программы обучения прошли более 260 тыс. сотрудников. Средняя продолжительность обучения — 114 часов. [15, с. 6]

Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на систему через видеколлекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты.

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие системы развития персонала Банка. Продвижение перспективных сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удовлетворить потребность Банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста.

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Программа «Государство» формирует резерв на позиции руководителей точек обслуживания.

В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения лучших сотрудников. В 2014 году в дополнение к уже существующим наградам были учреждены три новые: медаль «За заслуги», нагрудный знак «Отличник Сбербанка» и благодарственное письмо.

Ежегодный профессиональный общебанковский конкурс «Лучший по профессии» стал нашей доброй традицией, в 2014 году он проводился в третий раз. Проведение конкурса нацелено на усиление мотивации работников Банка к совершенствованию профессиональных знаний, навыков и умений, развитию творческой инициативы, а также предполагает презентацию опыта работы лучших работников. Конкурс проводится по установленным номинациям (в 2014 году их было 9) в два этапа — региональный и общебанковский. По итогам регионального этапа выбираются лучшие сотрудники в регионах. Победителям общебанковского этапа присваивается звание «Лучший специалист» Банка.

В 2014 году победители и призеры общебанковского конкурса представляли 14 территориальных банков. Это говорит о том, что география конкурса широка и максимальное количество сотрудников вовлечено в процессы развития Банка. Торжественное награждение победителей и призеров конкурса проводится Президентом Банка. Победителям конкурса предоставляются широкие возможности для творческого развития и карьерного роста.

Так же в Сбербанке регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на поддержание корпоративного духа и традиций. Празднования в честь 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы позволяют создать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, ощущение сопричастности к общей цели. Кроме того, Банк проводит праздники для детей сотрудников и конкурсы детского рисунка, а также организует детский оздоровительный отдых.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что система мотивации в ОАО «Сбербанк России» на данный момент находится на достаточно высоком уровне, однако внутренние дела требуют внесения поправок и существенных перемен, которые помогут ОАО «Сбербанк» увеличить производительность и прибыль.

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы

трудовой мотивации в ПАО «Сбербанк России»

Для  усиления мотивации персонала в Сбербанке необходима разработка и внедрение грамотной политики мотивации сотрудников (возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок и т. д.), а также повышение уровня заработной платы.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета в Сбербанке должен включать:  

Таким образом, рассмотренные выше мероприятии, позволят так или иначе снизить текучку кадров и повысить заинтересованность персонала банка.


Заключение

В современном динамичном мире не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый, руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Анализ опыта мотивации и стимулирования труда показал, что факторы мотивации, методы, механизмы, которые использовались людьми на протяжении веков, могут иметь место и в современной практике управления персоналом. Анализ вариантов трактовки сущности мотивации, данных предшественниками, позволил дать уточненные понятия мотивации. Мотивация труда – это побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которой является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника или совместное достижение целей работника и организации. В основе мотивации труда – мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне него. Значительные резервы мотивации труда на предприятии скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение, моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, условия труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

По результатам проведенного исследования можно сделать выводы, что проблема мотивации до сих пор остается актуальной и недостаточно изученной, и существует большое количество подходов к ее исследованию. В данной работе затронуты практические аспекты проблемы мотивации – разработан подход к мотивации работников на основе современного зарубежного опыта. Результаты исследования могут быть использованы для внедрения в практику деятельности ПАО «Сбербанк России».

Список использованных источников