ОМСКИЙ ФИЛИАЛ

НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЧАСТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Направление: ____Менеджмент__

Дисциплина: Управление человеческими ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка процесса подбора и отбора персонала при найме в

организацию на примере гостиницы «Остров»

Выполнил: (Ф. И. О. студента)

Группа №

Зачетная книжка №

Проверил: ___________________

(Ф. И. О. преподавателя)

Оценка: ____________________

Омск 2019

Содержание

Введение…………………………………………….………………………….........3

1. Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала

организации ……………………………………………………………………...5

1.1. Понятия, принципы и условия подбора и отбора персонала…………….5

1.2. Место и роль подбора и отбора кадров в системе управления

персоналом…………………………………………………………………...8

1.3. Современные этапы подбора и отбора персонала…………………………9

2. Анализ системы подбора персонала в гостинице «Остров»…………………10

2.1. Основные направления деятельности гостиницы «Остров»……………10

2.2. Количественный и качественный состав персонала в гостинице

«Остров»…………………………………………………………………….17

2.3. Анализ системы подбора персонала гостиницы «Остров»………………21

3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала гостиницы

«Остров»…………………………………………………………………………25

3.1. Разработка рекомендации по совершенствованию системы подбора

персонала гостиницы «Остров»……………………………………………25

3.2. Оценка экономической эффективности модернизированной системы

подбора и отбора персонала..............………………………………………30

Заключение………………………………………….……………………………..36

Список литературы…………………………………………………………………39

Приложение…………………………………………………………………………41

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим

фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций.

Методы конкурентной борьбы неумолимо исчерпываются. При прочих равных

условиях более успешным оказывается то предприятие, которое серьезно

занимается кадровым вопросом.

В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и

вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше

соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого

отбора. Не так давно руководитель зачастую выбирал работника без помощи

специалистов кадровых служб. Он полагался на свой управленческий опыт,

интуицию, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки

приводили к увольнению работника, а не редко и целых бригад работников и их

замене новыми. Такой подход в современных условиях становится не только не

эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в

квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим и опасным.

Существует огромная масса способов закрыть вакансию. Эти способы сильно

различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить

одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Поэтому из всего

многообразия путей подбора персонала необходимо выбрать наиболее верный

для компании и той или иной вакансии.

Бытует такое мнение, что при подборе персонала важна только

профессиональная компетенция, или рабочая сила как таковая. Однако

эффективный подбор, во-первых, характеризуется тем, что здесь важно

отслеживать не только профессиональный уровень человека, но и его

личностные качества. В настоящее время это наиболее показательный критерий

для бизнеса, который предполагает интенсивное использование именно этих

качеств. Они же играют большую роль и в команд образовании внутри фирмы.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование

эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов

обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и

требуемой квалификации, и как следствие - обеспечения необходимого объема

производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Целью данной работы является определение направлений

усовершенствования методики подбора персонала в гостинице «Остров». Для

достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие

задачи:

- изучена необходимость, сущность и этапы подбора персонала организации;

- дана организационно-экономическая характеристика изучаемого предприятия;

- рассмотрена система подбора персонала и оценена ее экономическая

эффективность;

- разработаны рекомендации по совершенствованию методики подбора

персонала в условиях анализируемого предприятия и оценена их экономическая

эффективность.

Объектом исследования в данной курсовой работе является гостиница

«Остров».

1. Теоретические аспекты организации подбора и отбора

персонала организации

1.1 Понятия, принципы и условия подбора и отбора персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение

спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом

следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение

кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,

поставленных организацией, он включает в себя все этапы подбора кадров, а

также отбор кадров и прием на работу. [6, с. 310].

Подбор персонала - это система мер, предусматриваемых организацией для

привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными

навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве

все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор

работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к

персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации,

включая оплату труда. [5, с. 130]

Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или

осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации.

Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное

расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу -

обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте.

Организация должна найти такого человека, который соответствует

требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или

должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками,

определенными способностями и опытом работы; степенью ответственности за

подчиненных и т.д.).

При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований

различных должностей, видов деятельности под известные возможности

человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Основное назначение подбора заключается в создании определенного

резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать

человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или

рабочего места. [10, с.103]

Важен системный подход к организации и подбору персонала, т.к. подбор

кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. научно-методической,

2. организационной,

3. кадровой,

4. материально-технической,

5. программной.

Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую

методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый

математический аппарат подбора персонала. Большое значение имеют оценка и

проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных,

разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в

направлении подбора персонала.

Организационное обеспечение подбора персонала - это комплекс научно-

обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на

разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и

повышения качества подбора персонала.

Кадровое обеспечение подбора персонала - это привлечение всех

необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала:

руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений,

специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение подбора персонала - необходимое

финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой

организационной техникой.

Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию

отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих

компьютерных программ. [7, с.72]

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе

отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом

установленных требований социального института, видов деятельности.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и

профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности

для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и

выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом

соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей

характеру деятельности, интересам организации и его самого. [10, с. 134].

Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и

анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного

списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило,

ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не

идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее

подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие

индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым

содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель

выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма

сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

- Предварительное интервью

- Заполнение бланка заявления и анкеты

- Тестирование

- Диагностическое интервью (собеседование)

- Проверка рекомендаций и послужного списка

- Медицинское обследование

- Принятие окончательного решения

Далее рассмотрим, какое место занимают подбор и отбор кадров в общей

системе управления персоналом.

1.2. Место и роль подбора и отбора кадров в системе управления

персоналом.

Одной из важнейших функций службы управления персоналом является

организация эффективного отбора и подбора персонала, который в общем виде

определяется как обеспечение предприятия кадрами. [9, с.105]. В основе

подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов -

определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников

потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих

ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные

должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала,

состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному

рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора

кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией о стратегии

организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой

организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор

необходимых работников.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние

источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с

данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои

преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1

(приложение 1).

1.3. Современные этапы подбора и отбора персонала

Можно отметить шесть основных направлений современных подходов к

подбору и отбору персонала:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе

с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой.

2 Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора

(обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.).

4. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от

того, из каких источников — внешних или внутренних — организация

предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании

которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться

критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы

применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности

определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям

организации. [8, с.113.]

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы

службы управления персоналом любой организации, так как от качества

отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.

В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а

подбор хороших работников является удачным вложением денег.

2. Анализ системы подбора персонала в гостинице «Остров»

2.1 Основные направления деятельности гостиницы «Остров»

Гостиница «Остров» построена в 2012 году. В отеле 120 номеров.

Адрес гостиницы «Остров»: 643065, г. Исилькуль, ул. Ленина, дом 69.

Гостиница Остров имеет удобное местонахождение, рядом с авто и ж/д

вокзалом, что позволяет добраться в любую точку города и области.

Гостиница Остров - уютная, чистая, в центре г. Исилькуль, привлекающая,

как качеством оказываемых услуг, так и своей ценовой политикой.

В гостинице Остров предоставляется довольно широкий выбор

традиционных дополнительных услуг. Каждый номер меблирован, оснащен

телевизором, холодильником, сейфом и телефоном, а также бесплатным

доступом в Интернет. На первом этаже к услугам клиентов современный банный

комплекс, сауна, массажные комнаты. Для более активного отдыха открыт

биллиардный зал и дорожки боулинга.

Гостиничное предприятие состоит из нескольких подразделений, каждое из

которых может производить и реализовывать свой собственный продукт. При

достаточно скоординированной деятельности этих подразделений продуктовый

ряд одного отдельно взятого предприятия индустрии гостеприимства может

быть довольно обширным. Поэтому для повышения эффективности управления

продуктовой политикой отеля необходимо проведение правильной

классификации его продуктов и услуг представленных в таблице 2 (приложение

2).

Все номера просторные и спроектированы с комфортом.

Анализ основных финансово экономических показателей показывает, что за

отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Остров»

увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2018 г. 28998 т. р.

При этом численность сотрудников в 2018г. увеличилась на 5,8% или на 5

человек, по сравнению с 2017 годом.

Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы

«Остров» приведены в таблице 3 (приложение 3).

Рост численности персонала при увеличении объема реализации привел к

тому, что показатель производительности труда одного работающего увеличился

на 8,03% или на 23.97 т. р. по сравнению с 2017 г.

За счет роста фонда оплаты труда увеличилась и среднегодовая заработная

плата сотрудников гостиницы - на 5,07% или на 3.7 т. р. за год.

Вследствие увеличения объема реализации услуг в 2018 г. произошло

увеличение себестоимости.

Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности

предприятия, можно отметить, что в 2017 году показатели рентабельности имели

низкий уровень -9,7% и 10,7% соответственно по рентабельности продаж и

рентабельности деятельности. Однако в последнем отчетном периоде произошло

увеличение удельных затрат - показатель затрат на рубль реализации услуг

повысился на 1,1% или на 1 коп. и составил в 2018 году 91 коп. вследствие этого

произошло снижение показателей рентабельности - до 9,3% и 10,2%

соответственно по рентабельности продаж и рентабельности деятельности.

Таким образом, очевидно, что в деятельности гостиницы «Остров»

произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как

негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились

показатели эффективности деятельности предприятия - рентабельность продаж

и рентабельность деятельности.

Персонал, уполномоченный представлять интересы владельца гостиницы,

называется управляющим персоналом гостиницы (гостиничным менеджментом,

управленческим звеном и т. п.). В небольших гостиницах высшее

управленческое звено может быть представлено одним человеком. Это

должностное лицо осуществляет руководство деловой активностью

гостиничного предприятия и регулярно отчитывается перед владельцем за

финансово-экономические результаты деятельности вверенного ему

предприятия. В основные обязанности управленческого звена отеля входит

управление, контроль и развитие всех сторон деятельности предприятия.

Деятельность высшего управленческого звена должна быть направлена на

достижение запланированных целей и задач. Вполне естественно, что для этого

управленцы привлекают различные подразделения гостиничного предприятия.

Руководитель гостиницы «Остров» именуется генеральным или

исполнительным директором. Генеральный директор непосредственно

отчитывается за деятельность предприятия перед владельцем или его

представителем. Он контролирует деятельность гостиницы самостоятельно,

через своих заместителей или руководителей структурных подразделений.

Поскольку генеральный директор ответственен за деятельность всех

подразделений, он может делегировать часть своих полномочий своим

заместителям. Когда по какой-либо причине генеральный директор отсутствует,

его функции выполняет уполномоченный на это заместитель. А в случае

отсутствия обоих их функции исполняет специально назначенный на это время

менеджер, принимающий на себя всю административную ответственность.

Эффективная организационная структура создается в результате

многолетнего опыта функционирования предприятия на рынке и является одним

из важнейших элементов динамической стратегии. Хорошо налаженные

системы планирования, контроля и информации выступают одним из гарантов

высокой стабильности, которая создает у персонала предприятия и потребителей

чувство надежности. Неопределенность и расплывчатость организационной

структуры не позволяет наладить четкую координацию действий отдельных

подразделений предприятия.

Любая гостиница должна иметь формальную организационную структуру,

выполняющую свою миссию и нацеленную на достижение определенных задач.

Обычным способом представления структуры гостиничного предприятия

является организационная схема. Организационная схема (диаграмма)

представляет собой изображение взаимоотношений между структурными

подразделениями внутри предприятия и показывает позицию каждого, а также

линии ответственности и полномочий.

Организационная структура предприятия должна быть подвижной и

пересматриваться по мере необходимости ежегодно или чаще в зависимости от

условий деловой активности, изменений объема должностных обязанностей

персонала с учетом роста его квалификации и возможностей.

Несмотря на внешнее сходство, не существует двух совершенно

одинаковых гостиниц и соответственно организационных диаграмм. Каждое

гостиничное предприятие приспосабливает свою структуру к собственным

задачам и потребностям.

Линейные функции. Служащие гостиницы «Остров», выполняющие

линейные функции, имеют регулярный или периодический контакт с клиентами

отеля. Линейные действия в гостинице выполняют сотрудники службы

номерного фонда и службы питания и напитков, т. е. те, кто непосредственно

занят предоставлением гостям продуктов и услуг. В этом контексте вполне

очевидно, что некоторые функции в пределах упомянутых подразделений

включают больший или меньший непосредственный контакт с гостями или

посетителями в зависимости от характера конкретной работы. Но в большинстве

случаев служащие этих подразделений - непосредственные участники

производства и реализации услуг гостеприимства. К примеру, персонал службы

безопасности не имеет широкого контакта с гостями и посетителями отеля,

горничные могут иметь несколько большее количество контактов, а сотрудники

службы приема и размещения, наоборот, ежедневно общаются с клиентами.

Административные функции. Служащие гостиницы «Остров»,

выполняющие административную работу, в основе которой лежит поддержка

действий линейных функций, находятся «за сценой» и в большинстве случаев не

имеют прямого контакта с клиентами гостиницы, хотя их работа напрямую

влияет на качество пребывания гостей в отеле. Поэтому можно, например,

сказать, что технические службы выполняют административные функции, от

успешности которых зависит общий климат гостеприимства гостиницы. Так, в

обязанности этого подразделения входит текущее обслуживание и ремонт всего

оборудования, используемого линейным персоналом, будь то оборудование

кухни, мебель в ресторанах и номерах или тележки для перевозки багажа,

используемые гостями или служебным персоналом. Таким образом, техническая

служба может рассматриваться именно как административная служба,

обслуживающая и поддерживающая некоторые или все гостиничные

подразделения.

Служба управления номерным фондом. Служба управления номерным

фондом состоит из подразделений, наиболее тесно вовлеченных в процесс

предоставления услуг непосредственно гостям. В это подразделение включены:

служба приема и размещения, подразделение хозяйственного обеспечения и

служба безопасности. Эти подразделения приносят гостинице наибольший

доход.

Служба приема и размещения. Это наиболее крупное подразделение

гостиницы, осуществляющее основное взаимодействие с клиентами.

Регистрационная стойка - это центр функционирования не только службы

приема и размещения, но и всей гостиницы. Функции предоставления

информации клиентам и доставка сообщений гостям разделены между

сотрудниками службы приема и размещения, телефонными операторами и

кассирами. Кассир получает платежи и проводит начисления на счета гостей.

Наиболее интенсивный период работы кассира - в час выезда гостей. Также

сотрудники службы приема и размещения отвечают за получение, прием заявок

на резервирование и собственно бронирование. Кроме того, этот отдел

фиксирует статус номеров и контролирует весь процесс продаж во избежание

двойного бронирования. Количество персонала - 9 человек, график работы -

сутки через трое суток. Рабочие часы и зарплата регулируются федеральными и

местными законами, а также различными правилами и ограничениями,

устанавливаемыми администрацией гостиницы.

Нет ничего удивительного в том, что служащие различных подразделений

гостиницы, как в рамках своего подразделения, так и всего коллектива

гостиницы, находятся на различных уровнях иерархии, относящихся не только к

своей организационной позиции. К примеру, в службе приема и размещения

подобная иерархия возникает из-за различий в таких позициях, как: уровень

образования; приобретенный опыт; уровень заработной платы; стиль одежды и

манера одеваться; специфика рабочего места; уровень культуры; возможности

карьерного роста; стаж и опыт работы; возраст; уровень зависимости;

самомотивация и т. п.

Служба хозяйственного обеспечения и обслуживания. Эта служба,

возможно, является наиболее важным поддерживающим подразделением

службы приема и размещения. Персонал, обслуживающий номерной фонд,

общественные и прилегающие территории гостиницы, является частью

подразделения по управлению номерным фондом. В гостинице «Остров» он

образует самостоятельное подразделение. Эффективная связь персонала этого

подразделения со всей службой приема и размещения способствует улучшению

работы последней за счет лучшего контроля за состоянием номерного фонда. Как

правило, в этом подразделении работает максимальное количество персонала по

сравнению с другими службами отеля - 15 человек. Чтобы иметь оперативную и

эффективную информацию относительно свободных и убранных гостевых

номеров, подразделение горничных и служба приема и размещения должны

быстро сообщать друг другу о любых изменениях в состоянии номерного фонда.

Слаженная работа этих служб необходима для эффективного производственного

процесса гостиницы. Чем лучше знаком персонал этих подразделений с

рабочими процедурами обеих служб, тем более гладкими будут их отношения.

Служба безопасности. Штат службы безопасности состоит из нанимаемых

охранников. В обязанности службы безопасности входит: патрулирование

гостиницы, контроль мест общего пользования через системы видеонаблюдения,

обеспечение гарантии безопасности гостей, посетителей и персонала гостиницы.

Менеджер по кадрам. Поскольку гостиница «Остров» является небольшим

предприятием и поэтому не имеет возможности содержать отдельное

подразделение, ответственное за работу с кадрами, эту функцию выполняет

менеджер предприятия, в функции которого так же входят, организация

конференций, рекламная деятельность, помощь руководителя гостиницы.

Бухгалтерия. Подразделения бухгалтерского учета учитывают и

контролируют внешнюю и внутреннюю финансовую деятельность гостиницы. В

этом отделе работает 4 человека. В функции бухгалтерии входят: оплата счетов,

направление счетов-фактур, сбор платежей, обработка платежных ведомостей,

подготовка финансовых отчетов.

Подразделения инженерно-технических служб. В этой службе занято 9

человек. Они ответственны за поддержку гостиничной инфраструктуры,

электрического и механического оборудования и систем электро - водо -, и

газоснабжения в работоспособном состоянии.

Служба маркетинга и продаж. В этой службе работает всего один человек,

и в его обязанности входят собственно продажи гостиничного продукта, а также

предоставление услуг по проведению массовых мероприятий, организация

рекламы и связь с общественностью. Основной целью этой службы является

продвижение гостиничного продукта и услуг. Исходя из этого персоналу

подразделения маркетинга и продаж необходимо координировать свои усилия со

службой приема и размещения и другими структурными отделами отеля для

эффективного выявления потребностей гостей.

Служба питания и напитков. С точки зрения влияния на доходность

гостиницы служба питания и напитков занимает второе место после

подразделения номерного фонда. Эта служба поддерживает такие функции

гостиницы, как обслуживание в номерах, организацию банкетов, и работает в

ней 10 человек.

Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести

полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную

силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в

гостинице.

2.2 Количественный и качественный состав персонала гостиницы «Остров»

Общая численность персонала гостиницы «Остров» на последний отчетный

период составила 90 человек, из которых 16 - аппарат управления, 74 - работники

среднего и низшего звена.

«Рис. 1. - Структура персонала гостиницы «Остров» (по возрасту)»

Исходя из рисунка 1, структура

персонала гостиницы «Остров» (по

возрасту), можно выделить три основных

сегмента диаграммы, это 38% персонала в

возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в

возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному

анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно

молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких

пределах, от 18 до 45.

38%

25%

12%

18-28

29-39

40-50

51-61

«Рис. 2. - Структура персонала гостиницы «Остров» (по стажу работы)

Анализ структуры персонала

гостиницы «Остров» (по стажу работы),

показал, что основной стаж работы

персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет

(23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь

7% работников имеют трудовой стаж от

16-20 лет, это означает, что текучесть

кадров на данном предприятии очень большая, это может быть связано с

различными аспектами, например, маленький размер заработной платы,

бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая

служба гостиницы «Остров» постоянно в поисках новых сотрудников.

«Рис. 3. - Структура персонала гостиницы «Остров» (по образованию)»

По данным рисунка 3.

видно, что 57% работников

имеют высшее образование,

25% работников гостиницы

«Остров» имеют среднее

специальное образование, 15%

персонала имеют средне

техническое образование, и

всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что

персонал в этой организации отбирают по определенным критериям, в том числе

и по образованию.

«Рис. 4. - Структура персонала гостиницы «Остров» (по полу)»

57%

25%

15%

Два высш. и

более

Высшее

Сред-спец

Сред-техн

По данным рисунка 4 видно

небольшое, но преимущество персонала

женского пола (55%), так как это

напрямую связано со спецификой данного

предприятия. В гостинице «Остров»

мужчины (45%) занимают руководящие

должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или

специфика самой работы требует мужского присутствия.

По результатам проведенного анализа структуры гостиницы «Остров»

можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и

руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение

заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и

вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

Причины текучести кадров в гостинице «Остров»

 Неясные шансы для роста

 Низкий заработок

 Большой объем работы (переработки)

 Чрезмерные требования

 Чрезмерные физические нагрузки

 Недостаточное обеспечение

 Разочарование в ожиданиях.

По данным таблицы 4 (Приложение 4.), видно, что произошли изменения во

всех показателях, Плановая численность персонала составила в 2017 году 86

человек, и изменилась в 2018 году, составив 90 человек (откл. 4).

Среднесписочная численность в 2017 году составила 78 человек, в 2018 - 81

(откл. 3), нехватка персонала составила в 2017 году - 8 человек, в 2018 году - 9

человек, количество принятого персонала в 2017 году составило 11 человек, в

2018 - 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2017 и в

45%

55%

0%0%

Муж ской

Женкий

2018 годах - 4 и 5 человек соответственно, количество работников,

проработавших весь год составило в 2017 году - 74 человека и в 2018 году - 76

человек. Коэффициент текучести составили в 2017 и 2018 годах - 3,8 и 4,9

соответственно; коэффициент оборота по приему в 2017 году - 0,14, в 2018 году

- 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2017 и 2018 годах - 0,05 и

0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2017 году - 0,94, в 2018 - 0,93.

«Рис. 5. - Основные причины ухода персонала из гостиницы «Остров»»

Исходя из рисунка 5, видно, что

основная причина ухода из гостиницы

«Остров» — это маленькая зарплата

(48%), 32% - недостаточная мотивация

персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы

гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а также

набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы

гостиницы и сократит текучесть кадров.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы в гостинице, руководителю необходимо

руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами

выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в

высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

48%

20%

32%

Маленькая з/пл

Недостаточная

мотивация

персонала

Отсутствие

карьерного

роста

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной

платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для

сотрудников.

2.3 Анализ системы подбора персонала гостиницы «Остров»

Немаловажным элементом кадрового планирования в гостинице «Остров»

является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор

персонала в гостинице «Остров» заключается в создании необходимого резерва

кандидатов на все должности и специальности, из которого организация

подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице

«Остров» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем

работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной

рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие

факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением

срока договора найма.

В процедуре подбора персонала в гостиницу «Остров» используется

внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои

сотрудники, либо сотрудники со стороны.

«Рис. 6. - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в гостинице

«Остров»»

По данным рисунка 6, видно, что

основная часть персонала в гостинице

«Остров» набирается за пределами

организации, это 70% от общей

численности, сюда же относится набор

нового персонала уже через сотрудников

гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за

30%

70%

Внутри

организации

За пределами

организации

счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения

или ухода на пенсию.

Анализ источников набора персонала в гостинице «Остров» показал, что

42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и

журналы, через интернет - 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства.

Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг

кадровых агентств.

«Рис. 7. - Критерии отбора персонала в гостинице «Остров»»

По данным рисунка 7, видно, что

основным и главным критерием отбора

персонала в гостинице «Остров»

является образование и

производственный опыт - 60%, 20% -

это поведение (манера держаться),

целеустремленность - 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную

диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на

сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «Остров»

осуществляется методом четырехступенчатого обучения:

Первая ступень - ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор - специально

обученный сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и

коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками,

подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную

атмосферу.

Вторая ступень - ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит

обучающихся с внутренним строением гостиницы, организацией служебных

помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет,

какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.

60%

20%

15%

Образование

и опыт

Поведение

(манера

держаться)

Целеустремл

енность

Манера

разговора

Третья ступень - ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно

проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой.

Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой

дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет

каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео

фильмы.

Четвертая ступень - ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе

обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах

отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается

при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами,

а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они

происходят и как их устранить.

Анализ методов профессионального обучения в гостинице «Остров»

показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся

инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и

наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места,

это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а

также самостоятельное обучение.

«Рис. 8. - Персонал гостиницы «Остров», прошедший подготовку и

переподготовку за пять лет.»

По данным рисунка 8, видно, что в 2014 году

подготовку и переподготовку прошли 15% от

общей численности персонала, 2015 - 10%, 2016 -

20%, 2017 - 30%, 2018 - 25%. Эти показатели

являются ниже среднего.

При расчете основных технико-

экономических показателей деятельности

гостиницы «Остров», выяснились негативные

25%

30%

20%

10%

15%

Переподготовка

2018

2017

2016

2015

2014

изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились

показатели эффективности деятельности предприятия - рентабельность продаж

и рентабельность деятельности.

Так же выяснился ряд недостатков в организационной структуре отдела

кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести

полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную

силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в

гостинице.

Так же выяснились основные причины текучести кадров в гостинице

«Остров» разные. В основном они такие: Неясные шансы для роста, низкий

заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования,

слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение,

разочарование в ожиданиях.

Так же выяснилось, что в 2014 году подготовку и переподготовку прошли

15% от общей численности персонала, 2015 - 10%, 2016 - 20%, 2017 - 30%, 2018

- 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

Анализ методов профессионального обучения в гостинице «Остров»

показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся

инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и

наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места,

это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а

также самостоятельное обучение.

Анализ источников подбора персонала в гостинице «Остров» показал, что

42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и

журналы, через интернет - 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства.

Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг

кадровых агентств.

3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала гостиницы

«Остров».

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора

персонала гостиница «Остров».

В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на

предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор,

заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в

ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее

значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические

традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области

кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации,

администрирование кадров.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести

две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал

в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель

управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава

работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и

способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах

предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-

хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а

также функциональных и производственных подразделений организации.

В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора

персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора,

строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора,

их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора персонала в Гостинице «Остров» необходимо использовать

многоступенчатый подход. Схема отбора персонала представлена в таблице 5.

(Приложение 5.)

В качестве третьего мероприятия, можно предложить схему взаимодействия

с рекрутинговым агентством.

Для совершенствования системы подбора персонала в Гостинице «Остров»

можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих»

кандидатов для работы в Гостинице «Остров». Это - не портрет «идеального

кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании,

с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников

подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в

подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться

кандидату, в котором реально заинтересована гостиница «Остров» на всех этапах

взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица,

принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными

акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и

взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых,

формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с

представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого

решения.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в Гостинице «Остров»,

необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы

дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы

адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков

достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения

работы;

2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности

работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность,

принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах

деятельности;

4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими

обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами,

ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать

согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в

новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в

основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение

недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты гостиницы на прием новых

сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров,

лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не

только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение

организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно,

чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в

адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими

качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность;

лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские

способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является

наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это

нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с

наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы

в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам

выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета

обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой

деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить

производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех

подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру

производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество

продукции.

В результате проведенного анализа можно предложить новую систему

тестирования. Кадровое обеспечение является безусловной функцией отдела

кадров предприятия и состоит из нескольких этапов: наем, отбор и прием

персонала; деловая оценка; профориентация и адаптация кадров; использование

и обучение персонала.

До настоящего времени отбор персонала на предприятии считался

достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и

принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией

вышестоящего начальства).

Внедрение тестов при приёме на работу в Гостинице «Остров» могут быть

направлены на изучение:

1 профессиональных знаний и навыков;

2 уровня развития интеллекта и других способностей;

3 наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены для того,

чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности,

а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать

кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека,

необходимых для результативного выполнения работы.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы

осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и

интерпретируются результаты. В Гостинице «Остров» возможно использование

автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается

претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает

полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт

результат.

Функции по организации проведения мероприятий по разработке новой

системы тестирования предложено возложить на менеджера по приему и отбору

персонала, который и будет заниматься вопросами найма персонала работников

в Гостинице «Остров».

Проверки рекомендаций и послужного списка

В последнее время на предприятиях все чаще практикуются специальные

запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по

определённому перечню качеств. При такой проверке анализируется

хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и

перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в

какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной

лестнице.

3.2 Оценка экономической эффективности модернизированной

системы подбора и отбора персонала.

Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии

будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Затраты на проведение набора (3’н) рассчитываются по формуле:

где 3н - затраты на оргнабор персонала;

Bизм.ч - коэффициент изменения численности на конец расчетного периода

к численности на начало расчетного периода;

Ктек - коэффициент текучести кадров.

Рассчитаем экономию затрат по набору персонала.

«Таблица 6. - Исходные данные»

Показатель

Ед. изм.

Величина

показателя

Отчетные года

2017

2018

1. Затраты на оргнабор персонала

2. Коэффициент текучести кадров

3. Численность персонала

Тыс. руб.

чел.

75000

0,13

44600

0,16

Коэффициент изменения численности персонала составит:

В = 90/85 = 1,06

Затраты на набор персонала составят:

З’н - до проведения мероприятий = 75000*0,13/1,06 = 9198,11 тыс.руб.

З’н - после проведения мероприятий = 44600*0,16/1,06= 6732,08 тыс.руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

чВизм

КтекЗн

нЗ .

'

Э2 = 9198,11 - 6732,08 =2466,03 руб.

Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы

оценки персонала.

Мероприятия по совершенствованию организации труда способствуют

снижению текучести кадров, улучшению атмосферы в коллективе работников

предприятия. Эффективность мероприятий может быть выражена через

высвобождение численности персонала, снижении себестоимости услуг,

увеличении выручки от реализации и получении прироста прибыли.

Проведем исследования по каждому отдельному виду предлагаемых

мероприятий и рассчитаем показатели эффективности

Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки

персонала организации позволяют уменьшить время, затраченное на проведение

аттестационных тестов. Например, при внедрении компьютерного сбора и

обработки информации о наиболее и наименее важных качеств у работников

организации можно значительно уменьшить время, расходуемое на проведение

тестов. Это естественно будет являться причиной высвобождения численности

персонала и экономии фонда заработной платы для членов аттестационной

комиссии.

Экономия времени рассчитывается по формуле:

Эр.вр. = (РВ1 - РВ2)*Чат

Где РВ1, РВ2 - время работы аттестационной комиссии до и после проведения

мероприятий.

Чат - численность аттестуемых работников

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы

рассчитывается по формуле:

где Зср.ч - среднечасовая заработная плата члена аттестационной комиссии, руб.;

.*..*..*... КначкЧаврЭрчЗсрпСз 

Кнач. - коэффициент, учитывающий ставку ЕСН, %;

Ча.к. - численность работников аттестационной комиссии.

Для расчета экономической эффективности мероприятия по

совершенствованию системы аттестации персонала воспользуемся исходными

данными из таблицы 7.

«Таблица 7»

Показатель

Ед.изм

До

проведения

мероприятия

После

проведения

мероприятия

Численность аттестуемых

работников

Чел.

Затраты времени на одного

работника

Час.

0,5

0,32

Количество работников,

аттестационной комиссии

Чел.

Ср. заработная плата члена

аттестационной комиссии

Руб.

Экономия рабочего времени составит:

Эр.вр. = (0,5 - 0,32)*41 = 7,38 часа.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Эт1 =

По результатам расчетов эффективности сделаем выводы в целесообразности

применения предложенных мероприятий на предприятии.

.6,2201356,1*.55*.4*38,7.. рубпСз 

Текущий экономический эффект равен приросту прибыли от снижения

себестоимости, Эт = 2,2 тыс. руб.

Расчет эффективности обучения персонала.

Эффективность мероприятия определяется по формуле:

Э = П х В х К - Н х З1,

где П - продолжительность воздействия программы на производительность

труда и другие факторы результативности труда работников (лет).

Н - количество обученных работников (чел.)

В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних

работников (тыс. руб.)

К-коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост

результативности, выраженный в долях)

З - затраты на обучение одного работника (тыс. руб.)

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет

«стоимостная оценка различий в результативности труда». Она представляет

собой разность оценок ценности для организации результатов труда (могут быть

учтены: производительность труда, качество работы, экономия ресурсов)

лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления

мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К.

Эффект обучения (К) составляет ¾ стоимостной оценки различий в

результативности труда.

Как показывает опыт работы производственных предприятий стоимостная

оценка различий в результативности труда лучших и средних работников

составляет около 4,5 тыс. руб.

Э = 5 х 3 х 4,5 х ¾ - 3 х 3,5 = 40,5 тыс. руб.

Увеличение прибыли из-за снижения себестоимости составит:

ЭО = 2,2 + 94,3 + 40,5 = 137,0 тыс.руб.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение

способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся,

совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению

работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и

улучшению дисциплины в организации.

Резервом для предприятия будет являться снижение текучести. Согласно

социологическим исследованиям, производительность труда вновь принятых и

увольняющихся работников ниже на 20%, чем у постоянно занятых на

предприятии. Причем эти две группы рабочих работают с пониженной

производительностью труда в среднем 2 недели (10 рабочих дней) при

увольнении и месяц (22 рабочих дня) при устройстве на работу. Численность

рабочих, которые трудились с пониженной производительностью труда можно

определить по формуле:

Эч =(Д1*Чпр+Д2*Чув)*ПТ%/Фяв,

где Д1 и Д2 - количество дней, в течение которых рабочие трудились с низкой

производительностью труда;

Чпр и Чув - численность принятых и уволенных на работу за отчетный период;

ПТ% - снижение производительности труда (в среднем на 20%);

Фяв - полезный фонд рабочего времени в днях на 1 работника в год.

Тогда экономия численности составит 3 человека ((22*4+10*5) * 20/269).

Соответственно возможный рост производительности труда равен 0,436 %.

Итак, расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы

оотбора персонала, по совершенствованию системы подбора и адаптации

показал полезность планируемых мероприятий. Оценка эффективности

проектов совершенствования системы отбора и подбора персонала требует

определения не только экономических, но и социальных последствий их

реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности

достижения позитивных, а также ухода от отрицательных с социальной точки

зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения: обеспечение

персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда,

достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание

условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать

решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и

интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-

психологического климата (возможности для коммуникации,

информированность, относительная бесконфликтность отношений с

руководством и коллегами и пр.).

Заключение

Таким образом, в настоящее время необходимость вопроса грамотного и

компетентного управления персоналом вообще и подбора, и профессионального

роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений.

Кадровая служба предприятия является основным функциональным

подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб

и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями

экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия

в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является

удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном

отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях,

которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и

взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных

требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и

соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых

служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в

нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники.

Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур,

используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого

навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор

кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями

подразделений.

Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным,

так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается

грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении

вакантной должности.

Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Остров».

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в гостинице

показывает, что одной из главных проблем в данной организации является не

профессиональный подход к решению кадровых вопросов, высокий уровень

текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования

существующих методов отбора и подбора, а также адаптации персонала.

Уровень текучести кадров в гостинице «Остров» превышает допустимый

уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван,

снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность

затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных

специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-

психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто

собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в

гостинице необходимо с целью повышения эффективности и результативности

труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности,

ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности

начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом,

состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих

специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить

основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен

также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать

выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим

должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и

производственных подразделений организации.

Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Остров»

можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых

признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт

подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал

организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы

внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя

воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими

решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов,

которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной,

четкой информации.

Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Остров», необходимо

разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей

адаптации нового сотрудника.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить

производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех

подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру

производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество

продукции.

Список литературы

1. Конституции Российской Федерации с последними изменениями и

поправками на 2018 год. Проспект, 2018. - 32 с.

2. Гражданский кодекс РФ. С комментариями к последним изменениям М.:

Эксмо, 2018. - 1200 с.

3. Гражданский кодекс РФ. 2018 г. Издательство АСТ, 2018. - 704 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Экономика, 2013. - 248с.

5. Дейнека А. В. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов,

обучающихся по группе специальностей «Экономика и упр.»/ А. В. Дейнека. –

М.: Дашков и К°, 2013. – 290 с.

6. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов,

Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.: НИЦ

ИНФРА–М, 2013. — 427 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М,

2014 - 185с

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для

предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И.

Магура.- , 2013. - 608с.

9. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический

комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2012. - 148с

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело",

2012. - 245с.

11. http://www.cfin.ru/управление персоналом [электронный ресурс]

12. http://dps.smrtlc.ru/энциклопедия управления персоналом [электронный

ресурс]

13. http://www.smartcat.ru/ Управление персоналом [электронный ресурс]

14. http://opersonale.ru/Подбор и трудоустройство/Отбор персонала

[электронный ресурс]

15. Официальный сайт Российской газеты http://www.rg.ru [электронный

ресурс]

16. Официальный сайт компании «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru

[электронный ресурс]

17. Гарант информационно-правовой портал http://base.garant.ru [электронный

ресурс]

Приложение 1

1. Сравнительный анализ внешнего и внутреннего набора персонала.

«Таблица 1»

ПРЕИМУЩЕСТВА

НЕДОСТАТКИ

Внутренний

Предоставление шансов для роста;

Незначительные затраты на

привлечение рабочей силы;

Знание претендентом данной

организации;

Знакомство с работником, наличие

представлений о его умениях;

Поддержание уровня оплаты труда в

данной организации (случай срочного

приема на работу в условиях

завышенной оплаты данного вида

труда, в данный момент);

Возможность более быстрого

выполнения штатной должности;

Освобождаются первоначальные

должности для молодых кадров;

"Прозрачность" кадровой политики

Управляемость за счет кадрового

планирования;

Целенаправленное повышение

Меньше возможностей для выбора;

При известных условиях высокие

затраты на повышение квалификации;

Возможное заблуждение,

сформировавшееся в данной

организации относительно

конкретного работника;

Разочарование среди коллег в случае

неодобрения факта выдвижения

какого-то работника на должность

начальника, возможное появление

напряженности или соперничества;

Слишком тесные взаимоотношения

среди коллег, проявление

панибратства при решении деловых

вопросов;

Занятие штатных должностей или

назначение на новую должность "ради

сохранения мира" Нежелание сказать

"нет" сотруднику, проработавшему

длительное время на

«Продолжение таблицы 1»

квалификации персонала;

Избежание неэкономичной текучести

кадров.

данном предприятии.

Внешний

ПРЕИМУЩЕСТВА

НЕДОСТАТКИ

Более широкие возможности выбора;

Новые импульсы для организации;

Человеку со стороны легче добиться

признания;

Прием на работу непосредственным

образом покрывает потребность в

рабочей силе;

Более высокие затраты на

привлечение рабочей силы;

Большая доля принимаемых на работу

со стороны содействует росту

текучести рабочей силы;

Отрицательное воздействие на

психологический микроклимат в

организации;

Более высокая степень риска

испытательного срока;

Отсутствие знаний о производстве;

Расход большего количества времени

на занятие штатной должности;

Новому для организации человеку,

приходится вначале заниматься

устранением напряженности;

В случае перемены должности у

людей существуют представления о

более высоких заработках по

сравнению с внутризаводским

повышением по работе;

Блокирование возможностей роста;

Приложение 2

Типы номеров:

Таблица 2

Категория

номера

Люкс

Полулюкс

Делюкс

Стандарт

ный

Характеристика

номера

Площадь номера

80,4 м2. Холл,

кабинет с

рабочим столом,

гостиная с

диваном,

сервизы для

приготовления

чая и кофе,

спальня

кроватью, два

туалета,

большая ванная

комната.

Площадь

номера

69,2 м2.

Холл,

гостиная с

диваном, с

буфетом,

спальная,

и большая

ванная

комната

Площадь

номера 38,9 м2.

Просторная

комната с

кроватью,

ванная

комната.

Площадь

номера

26,7 м2.

Стоимость

номера

(тыс.руб./сут)

2,3

Количество

номеров

Приложение 3.

Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы

«Остров».

«Таблица 3»

№

п/п

Наименование

показателя

Ед.

изм.

Величина

показателя

Отклонение

2017 г.

2018 г.

Абс.

Объем реализации услуг

Тыс.

руб

25350

28998

3648

114,3

Численность

работающих

Чел.

105,8

Производительность

труда 1 работающего

Тыс.

руб

298,23

322,2

23,97

108,03

Фонд заработной платы

персонала

Тыс.

руб

6200

6900

700

111,29

Среднегодовая зарплата

1 работающего

Тыс.

руб

72,9

76,6

3,7

105,07

Себестоимость услуг

Тыс.

руб

22890

26298

3978

117,8

Затраты на 1 руб.

реализации услуг

Коп.

101,1

Прибыль от реализации

услуг

Тыс.

руб

2460

2700

240

109,7

Рентабельность продаж

9,7

9,3

-0,4

Рентабельность деят-ти.

10,7

10,2

-0,5

Приложение 4.

Динамика численности персонала в гостинице «Остров»

«Таблица 4»

Показатель

Величина

Откл.

2017

2018

Плановая численности персонала

Среднесписочная численность персонала

Нехватка персонала

-8

-9

-1

Количество принятого персонала

Количество уволившихся работников

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Количество работников, проработавших весь год

Коэффициент текучести

3,8

4,9

1,1

Коэффициент оборота по приему

0,14

0,16

0,02

Коэффициент оборота по выбытию

0,05

0,06

0,01

Коэффициент постоянства состава

0,94

0,93

-0,01

Приложение 5.

Общая схема отбора персонала

«Таблица 5.»

№

п/п

Содержание этапа отбора

персонала

Документы

Ответственные

исполнители

Приблизител

ьные сроки

исполнения

На каждую вакантную

должность составляется

заявка на подбор персонала,

включающая в себя:

наименование должности;

наименование

подразделения; размер

оплаты труда; основные

требования к кандидату;

дополнительные требования

к кандидату

Заявка на

подбор

персонала

Руководители

подразделений

в которых

появилась

вакансия

1-3 дня с

момента

возникнове

ния

вакансии

Анализ внутренних и

внешних источников

привлечения персонала,

составление объявления об

открытой вакансии.

Объявления

в СМИ,

объявление

на доске

объявлений,

заявка в

службу

занятости

Ведущий

менеджер по

персоналу

Объявление

подготавли

вается в

течение 3-х

дней с

момента

подачи

заявки на

подбор

персонала

«Продолжение таблицы 5»

Проведение анализа

поступающих резюме,

отбор из общего числа

кандидатов, наиболее

подходящих по

формальным критериям

Резюме

Отдел кадров

В зависимости

от срочности

заполнения

вакансии

Проведение первичного

интервью.

Осуществление

возможно в 2-х

вариантах: телефонное

интервью;

собеседование в отделе

кадров.

Заявка на

подбор

персонала,

Резюме

Ведущий

менеджер по

персоналу

Заполнение кандидатами

анкеты Анализ анкет с

целью отсева части

кандидатов и

установления степени

достоверности и

соответствия сведений,

представленных в

резюме кандидатов

Стандартная

форма

(анкета), Бланк

опроса

рекомендателя

Отдел кадров

Анализ

проводится в

течение 3-5

дней с учетом

результатов

последующих

собеседований

Собеседование с

менеджером по

персоналу

Заявка на

подбор

персонала,

Резюме,

Начальник

отдела кадров

Стандартная

форма

«Продолжение таблицы 5»

Собеседование с

линейным

руководителем

Заявка на

подбор

персонала,

Резюме,

Руководители

подразделений

В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в

персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены.

Проведение

тестирований

(психологические

тестирования,

решение

профессиональных

задач и ситуаций)

Формы

тестирований,

согласованные

с руководством

предприятия

Отдел кадров,

руководители

подразделений,

(психолог)

В течение

1-2 дней

Принятие решения

относительно приема

на работу наиболее

подходящего по всем

показателям

специалиста.

Проект приказа

о приеме

Отдел кадров,

руководители

подразделений

Генеральное

руководство

(при

необходимости)

В течение

1-2 дней

Прохождение мед.

осмотра

принимаемым

работником и

заключение трудового

договора с ним.

Медицинские

справки,

Трудовой

договор

Отдел кадров

Не более 2-х

недель