Человеческий фактор в системе управления

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ ОФОРМИТЕ СОГЛАСНО ВАШИМ ТРЕБОВАНИЯМ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

В современное время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод её из кризисного состояния.

Актуальность работы обусловлена значимостью выбранной темы. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организованно. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Объект исследования. Человеческий фактор на примере ПАО «Аэрофлот».

Предмет исследования. Управление человеческими ресурсами в организации.

Цель работы. Исследовать человеческий фактор в системе управления.

Задачи работы:

Структура работы. Работа состоит из введения, теоретической и практической части в виде двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и основы человеческого фактора в управлении организацией

Человеческие факторы (также называемые психологией человеческих факторов и инженерией человеческих факторов) — это прикладная область исследований, изучающая способности, ограничения, поведение и процессы человека с целью разработки проектов, ориентированных на человека (тех, которые учитывают человеческую перспективу в процессе проектирования) [1].

Применение принципов человеческого фактора создает системы и устройства, которые являются более безопасными, интуитивно понятными и эффективными для выполнения поставленных задач людьми, которые должны их использовать. Проще говоря, человеческий фактор стремится к тому, чтобы технологии лучше работали с людьми [2].

Область человеческих факторов. Область человеческих факторов объединяет ряд смежных специальностей, таких как взаимодействие человека и компьютера, юзабилити, UI/UX, дизайн, ориентированный на человека, инженерная психология, проектирование человеческих систем, когнитивная инженерия, эргономика и промышленная/организационная психология. Хотя многие специалисты по человеческим факторам специализируются либо на психологии человеческих факторов, либо на инженерии человеческих факторов, другие используют более сбалансированный подход и обучаются в равной степени и тому, и другому [4].

Эта область возникла еще во время Второй мировой войны, когда междисциплинарная группа экспертов объединилась для повышения безопасности самолетов. С тех пор эта область продолжает развиваться, и специалисты по человеческим факторам пользуются большим спросом в различных отраслях промышленности. Поскольку технологии развиваются и становятся все более распространенными в нашей повседневной жизни, очень важно, чтобы новые технологии продолжали работать на нас и с нами [5].

Область человеческих факторов. Область человеческих факторов объединяет ряд смежных специальностей, таких как взаимодействие человека и компьютера, юзабилити, UI/UX, дизайн, ориентированный на человека, инженерная психология, проектирование человеческих систем, когнитивная инженерия, эргономика и промышленная/организационная психология. Хотя многие специалисты по человеческим факторам специализируются либо на психологии человеческих факторов, либо на инженерии человеческих факторов, другие используют более сбалансированный подход и обучаются в равной степени и тому, и другому [6].

Эта область возникла еще во время Второй мировой войны, когда междисциплинарная группа экспертов объединилась для повышения безопасности самолетов. С тех пор эта область продолжает развиваться, и специалисты по человеческим факторам пользуются большим спросом в различных отраслях промышленности. Поскольку технологии развиваются и становятся все более распространенными в нашей повседневной жизни, очень важно, чтобы новые технологии продолжали работать на нас и с нами [7].

Чем занимаются специалисты по человеческому фактору? От более совершенных мобильных телефонов до более безопасных автомобилей - мы видим работу специалистов по человеческому фактору каждый день. Применение принципов человеческого фактора в новых конструкциях и технологиях означает более качественные продукты, более счастливых пользователей и более безопасную окружающую среду [8].

Специалисты по человеческим факторам присутствуют практически в каждой отрасли, решая множество сложных проблем, связанных с вещами, которыми пользуются люди.

Ниже приведены лишь некоторые примеры типов работ, которые они могут выполнят:

Какие профессии есть в области человеческого фактора? Человеческие факторы - это растущая область с захватывающими карьерными возможностями в бизнесе, некоммерческих организациях, правительстве и научных кругах. Основные навыки специалистов по человеческим факторам часто перечисляются среди критических навыков, необходимых компаниям [10].

Некоторые примеры названий должностей, которые могут использовать специалисты по человеческим факторам, включают:

Какие навыки необходимы специалистам по человеческому фактору? Чтобы успешно преодолеть разрыв между людьми и технологиями, специалист по человеческим факторам должен обладать рядом междисциплинарных навыков:

Хотя существует множество способов попасть в эту область, наиболее распространенным является получение степени бакалавра и/или магистра в области человеческих факторов, психологии, инженерии или информатики [11].

Вывод по разделу 1.1. В данном разделе работы исследовались понятие и основы человеческого фактора в управлении организацией.

Таким образом, человеческие факторы (также называемые психологией человеческих факторов и инженерией человеческих факторов) — это прикладная область исследований, изучающая способности, ограничения, поведение и процессы человека с целью разработки проектов, ориентированных на человека (тех, которые учитывают человеческую перспективу в процессе проектирования).

Применение принципов человеческого фактора создает системы и устройства, которые являются более безопасными, интуитивно понятными и эффективными для выполнения поставленных задач людьми, которые должны их использовать. Проще говоря, человеческий фактор стремится к тому, чтобы технологии лучше работали с людьми.

1.2 Особенности и влияние человеческого фактора в системе управления организацией

Человеческий фактор в управлении организацией – это влияние людей, связанных с организацией, на происходящие в ней процессы управления [12].

Возрастание мобильности капитала и технологий приводит к тому, что конкурентоспособность начинает определяться в первую очередь качеством, производительностью и гибкостью человеческих ресурсов. Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента [13]. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль человека в современном производстве подвергается трансформации [15].

Руководители крупных корпораций указывают на наличие тесной связи между кризисным состоянием управления «человеческими ресурсами» и обострением (на фоне общей конфликтной природы организации труда в типичном капиталистическом обществе) противоречий между технократическими подходами, сформировавшимися за время индустриального развития, и новыми требованиями экономического роста научно-технического типа. Преодоление управленческих кризисов напрямую влияет на перспективы экономического развития не только отдельных предприятий, но и страны в целом.

Руководители известнейших брендов уже несколько десятилетий утверждают, что люди являются главным источником производительности, наиболее ценным ресурсом фирмы. Хоть и с запозданием, но человек был признан главной общественной производительной силой [14].

Этот факт непосредственно воплощается в повышении внимания со стороны менеджмента к использованию:

Иными словами, происходит активизация человеческого фактора:

Чтобы характеризовать человеческий фактор, ученые и практики используют ряд понятий, близких по содержанию, но в то же время имеющих значительные отличия, требующие производить такое разделение.

Под рабочей силой понимают совокупность умственных и физических способностей человека, используемых им для производства благ и услуг.

Рабочая сила, если рассматривать ее в непосредственном приложении к процессу труда, является потенциальной величиной. Функционирующая способность, воплощенная рабочая сила выражается в труде. Иными словами, рабочая сила рассматривается как способность к труду, а сам трудя является целесообразной деятельностью человека [16].

Рабочая сила – это особый товар, качественные отличия которой состоят в значительной пластичности, способности к изменению характеристик и за счет этого мощному влиянию на конъюнктуру рыночного спроса и предложения. У каждого человека есть индивидуальный диапазон товарных характеристик, которые в той или иной мере востребованы на рынке труда [17].

Ширина этого диапазона определяется:

Трудовые ресурсы – это социально активное население.

Понятие трудовых ресурсов наиболее широко применялось в условиях плановой экономики. Начиная с 1980-х более активное применение получили термины «трудовой потенциал» и «человеческий фактор», отражающие активную роль человека в экономике. Этот подход лучше отражает новую социальную ситуацию, характеризующуюся недостаточной эффективностью использования живого труда. Смысл термина «человеческий фактор» более глубокий, чем «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». При этом имеет место проблема отчуждения наемных рабочих от себя в процессе труда [19].

Проявлением неудовлетворенности наемных рабочих служат такие факты:

Человеческий фактор – это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Иными словами, понятие «человеческий фактор» включает в себя разные измерения человека: как гражданина, трудящегося, семьянина и т.д. – то есть человека во всем многообразии его помыслов и чувств.

Личный (личностный) фактор производства является выражением всего многообразия качеств работника (субъекта), которые проявляются в ходе осуществления им трудовой деятельности [20].

Методы управления человеческим фактором. Одной из значимых проблем, с которой сталкиваются менеджеры, является проблема исполнения.

Исполнение может быть задано следующей формулой: Исполнение = индивидуальные свойства работника х усилия х организационная поддержка.

Индивидуальные свойства влияют на то, способен ли работник выполнить полученное задание. Усилия зависят от желания исполнить задание. Организационная поддержка создает возможность для исполнения.

Для осуществления эффективного управления целесообразно рассматривать несколько подсистем, влияющих на индивидуальное поведение:

Вывод по разделу 1.2. В данном разделе работы изучались особенности и влияние человеческого фактора в системе управления организацией.

Таким образом, руководитель должен учитывать особенности возраста и темперамента своих подчиненных. Возраст позволяет работнику накопить опыт, сформировать умения и навыки. С другой стороны, с возрастом увеличивается число стереотипов и может снижаться работоспособность (степень снижения определяется сложностью решаемых им задач и способностью постоянно обучаться). Темперамент влияет на динамику психической деятельности.

Вывод по первой главе работы. В данной главе работы исследовались теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Таким образом, человеческий фактор - это гораздо больше, чем можно охватить в этой работе, но эти инструменты и стратегии могут помочь любому руководителю проекта начать путь к тому, чтобы стать более успешным лидером своей команды. Как и в любом успешном проекте, очень важно сначала четко определить, какой конечный результат вы хотите получить. Хотите ли вы иметь более сплоченные команды? Вы хотите научиться более эффективно управлять своими эмоциями в стрессовых ситуациях? Хотите ли вы стать более эффективным лидером, способным добиваться преданности и лояльности от своих команд? Хотите создать более глубокую связь с коллегами? Возможно, это все вместе.

Каким бы ни был желаемый результат, его можно достичь, имея в своем распоряжении лучшие инструменты и стратегии. Психология человеческих потребностей - это элегантная и мощная модель для понимания человеческого поведения на более глубоком уровне. Речь идет не только о понимании других людей, но и о понимании себя и использовании этого понимания для того, чтобы увидеть те модели поведения и модели поведения, которые мы хотели бы изменить.

Никто не добивается успеха в этой жизни или в лидерстве, будучи разумным. Быть разумным — значит снизить свои стандарты до уровня, которого ожидают другие. Подумайте об этом, неразумные люди устанавливают стандарты, бросают вызов шансам и делают то, что другие считают невозможным. Если вы хотите по-настоящему преуспеть, овладеть лидерскими навыками, то вы должны ожидать от себя большего, чем ожидают от вас другие. Подавайте пример, и ваши команды последуют за вами. Повышайте стандарты сначала для себя, а затем для своих команд.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПАО «АЭРОФЛОТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Компания «Аэрофлот» была учреждена как открытое акционерное общество в 1992 г. Основное направление деятельности компании – пассажирские и грузовые авиаперевозки. На сегодняшний день ПАО «Аэрофлот» является бесспорным лидером гражданской авиации России и фактически национальным перевозчиком. Совместно со своими дочерними компаниями («Россия», «Аврора» и «Победа») образует Группу «Аэрофлот», которая охватывает все основные сегменты рынка как на внутренних, так и на международных направлениях. По данным на конец 2019 года Группа «Аэрофлот» занимает по потоку пассажиров, воспользовавшихся ее услугами, 41,3% российского рынка [3, 18].

С 2019 года Группа «Аэрофлот» начала использовать в своей отчетности МСФО, в связи с чем показатели консолидированной финансовой отчетности за прошлый период (2018 год) были пересмотрены. В соответствии с данным стандартом за 2019 год выручка составила почти 678 млрд руб., что показывает увеличение на 10,8% по отношению к 2018 году. Чистая прибыль составила 13,5 млрд руб. Пассажирооборот компании также увеличился и достиг 60,7 млн чел., но это повышение незначительно, если сравнивать с 2018 годом. Ключевые показатели Группы «Аэрофлот» см. в Приложении 1-3.

Далее приведено сравнение ключевых финансовых показателей ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» за 2020 год с аналогичными среднеотраслевыми показателями за 2020 год. В качестве среднеотраслевых показателей взяты показатели 21 организация с выручкой свыше 2 млрд. руб., занимающиеся видом деятельности «Перевозка воздушным пассажирским транспортом, подчиняющимся расписанию» (код по ОКВЭД2 51.10.1) [3, 18]. В качестве среднего показателя использовано медианное значение, смысл которого в следующем: половина (50%) всех организаций имеют показатель выше медианного, другая половина – ниже [3, 18].

Таблица 1.

Финансовая устойчивость организации ПАО «Аэрофлот» [3, 18]

Таблица 2.

Платежеспособность ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» [3, 18]

Таблица 3.

Рентабельность деятельности ПАО «Аэрофлот» [3, 18]

Таблица 4.

Показатели деловой активности (оборачиваемости) [3, 18]

В дополнение к сравнительному анализу в рамках отрасли ниже приведено сравнение финансовых показателей ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» со всеми российскими предприятиями аналогичного масштаба деятельности. В сравнении использованы 11 тыс. российских организаций с выручкой свыше 2 млрд. руб [3, 18].

Таблица 5.

Сравнение с общероссийскими показателями [3, 18]

Формируя выводы по результатам сравнительного анализа, мы рассмотрели девять наиболее важных показателей:

В зависимости от попадания каждого значения в квартиль, показателям присвоен балл от -2 до +2 (-2 – 1-й квартиль, -1 – 2-й квартиль, +1 – 3-й квартиль; +2 – 4-й квартиль; 0 – значение отклоняется от медианы не более чем на 5% разницы между медианой и квартилем, в который попало значение показателя) [3, 18]. Для формирования вывода баллы обобщены с равным весом каждого показателя (найдено среднее арифметическое баллов). Полученное значение интерпретировано следующим образом:

Результат расчета итогового балла для ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» представлен в следующей таблице:

Таблица 6.

Результат расчета итогового балла для ПАО «Аэрофлот» [3, 18]

Ниже на графике представлено, как изменились за последние годы ключевые результаты деятельности ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» - выручка и чистая прибыль.

Собственный капитал (чистые активы) и общая величина капитала организации изменялась следующим образом:

Изменение финансового состояния организации в сравнении с отраслевыми показателями по годам представлено на графике:

Мы провели сравнительный анализ бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» (далее – Организация) за 2020 год, содержащихся в базе данных ФНС. Основным видом деятельности Организации является перевозка воздушным пассажирским транспортом, подчиняющимся расписанию (код по ОКВЭД 51.10.1). В ходе анализа мы сравнили ключевые финансовые показатели Организации со средними (медианными) значениями данных показателей конкретной отрасли (вида деятельности) и всех отраслей Российской Федерации. Среднеотраслевые и среднероссийские значения показателей рассчитаны по данным бухгалтерской отчетности за 2020 год, представленной ФНС. При расчете среднеотраслевых данных учитывались организации, величина активов которых составляет более 10 тыс. рублей и выручка за год превышает 100 тыс. рублей. Из расчета также исключались организации, отчетность которых имела существенные арифметические отклонения от правил составления бухгалтерской отчетности. При сравнении использованы среднеотраслевые показатели организаций сопоставимого масштаба деятельности - крупные предприятия (выручка более 2 млрд рублей в год). По результатам сравнения каждого из девяти ключевых показателей с медианным значением нами сделан обобщенный вывод о качестве финансового состояния Организации [3, 18].

В результате анализа ключевых финансовых показателей Организации нами установлено следующее. Финансовое состояние ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» на 31.12.2020 примерно соответствует финансовому состоянию, характерному для крупных предприятий, занимающихся видом деятельности перевозка воздушным пассажирским транспортом, подчиняющимся расписанию (код по ОКВЭД 51.10.1). При этом в 2020 году финансовое состояние Организации существенно улучшилось.

Средние показатели для указанного вида деятельности ниже средних данных по всем отраслям. Поэтому в сравнении с общероссийскими показателями Организация имеет результат ниже среднего. Финансовое положение ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» хуже, чем у большинства сопоставимых по масштабу деятельности организаций Российской Федерации, отчетность которых содержится в информационной базе ФНС и удовлетворяет указанным выше критериям [3, 18].

Вывод по разделу 2.1. В данном разделе работы исследовалась организационно-экономическая характеристика организации

Таким образом, компания стремится соответствовать высшим международным стандартам обеспечения безопасности. Так, Международная ассоциация воздушного транспорта, провела аудиторскую проверку операционной безопасности (IOSA – IATA Operational Safety Audit), в завершение которой «Аэрофлот» вошел в реестр операторов IOSA. Помимо этого, компанией был пройден аудит эксплуатационной безопасности наземного обслуживания ISAGO (IATA Safety Audit for Ground Operations), что демонстрирует полное соответствие мировым стандартам. Своим основным преимуществом «Аэрофлот» считает современный авиапарк, который по праву является одним из самых новых и молодых во всем мире. Средний возраст воздушных судов – 5 лет, что подчеркивает высокую оснащенность и безопасности судов авиапарка.

2.2 Анализ управления персоналом в ПАО «Аэрофлот»

ПАО «Аэрофлот» – крупнейший авиаперевозчик Российской Федерации, соответственно компания в полной мере понимает степень своей ответственности перед обществом, ставит принципы устойчивого развития на одно из первых мест и в полной мере старается учитывать интересы не только своих клиентов, но и сотрудников. Особого внимания, в связи с этим фактом, заслуживает Кодекс корпоративной этики, являющийся перечнем этических и нравственных норм, которые приняты в ПАО «Аэрофлот». Согласно Кодексу к правам и свободам сотрудников относятся со всем уважением, а любые формы дискриминации тщательно пресекаются, как того требует российское и международное законодательство [3, 18].

Кадровая политика компании в первую очередь направлена на укрепление своих позиций на рынке авиаперевозок, для чего необходимо обеспечить привлечение, удержание и профессиональное развития специалистов, повышение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом, а также формирование особой корпоративной культуры как важного конкурентного преимущества компании [3, 18].

Приоритетные направления кадровой политики:

«Аэрофлот» ведет активную работу по вопросам повышения привлекательности компенсационного и социального пакетов для своих сотрудников, а также заинтересован в создании мотивационных схем, помогающих всем работникам полностью реализовать свой потенциал. Следует заметить, что большой акцент в ПАО «Аэрофлот» делается на организационную психологию, поскольку компания стремится добиться особого климата внутри коллектива, позиционируя своих сотрудников как команду, подчеркивая, что отношения между работниками и компанией строятся на основе взаимного уважения и сотрудничества [3, 18].

ПАО «Аэрофлот» выдвигает особые требования к своим сотрудникам, особенно к пилотам. Летчиков гражданской авиации в настоящее время обучают в нескольких учебных учреждениях, но компании столь высокого уровня, как «Аэрофлот», этого недостаточно. Для того, чтобы стать сотрудником компании, летчик должен налетать более 500 часов на каждой модели самолета и владеть английским языком на 4 уровне по шкале ИКАО, также «Аэрофлот» имеет свою летную школу [3, 18].

Помимо всего прочего существует обязательная экспертиза ВЛЭК (врачебно-летная экспертиза), которая занимает особое место в системе медицинского обеспечения полетов. Данное освидетельствование авиационных специалистов нацелено на то, чтобы полеты были полностью безопасны [22]. Поэтому ВЛЭК входит в общегосударственную систему сертификации. Данная экспертиза нацелена на определение годности будущего летчика по состоянию здоровья к летной работе, управлению воздушным движениям, а также на выявление ранних форм различных заболеваний, факторов риска и функциональных отклонений в состоянии здоровья для того, чтобы можно было назначить ряд оздоровительных мероприятий. Авиационные компании заинтересованы в основательном проведении данного медицинского обследования, что минимизировать возможность возникновения рисков, связанных с человеческим фактором. К каждой категории сотрудников предъявляются различные требования и, как говорилось ранее, к летчикам они наиболее жесткие. Помимо хорошего физического здоровья летчик должен отличаться отсутствием психических и нервных болезней. К списку болезней, в результате которых лицо может быть не допущено к летной работе, относятся: шизофрения, аффективные расстройство, психозы, психические и поведенческие расстройства, заболевания ЦНС и т. д. ПАО «Аэрофлот» осуществляет отбор персонала в соответствии с Приказ Минтранса РФ от 22 апреля 2002 г. N 50 «Об утверждении Федеральных авиационных правил «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» (ФАП МО ГА-2002). Особое внимание уделяется и психологическим тестированиям. Например, в процессе тестирования у психолога в процессе ВЛЭК принято использовать СМИЛ (MMPI). Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) значительно упрощает работу специалистов по управлению кадрами и психологов, занятых в сфере кадрового отбора [23]. С помощью данного теста можно узнать степень интроверсии кандидата на должность пилота, узнать степень импульсивности, эмоциональной лабильности и т. д. Данные особенности личности помогут грамотному специалисту правильно определить, можно ли допускать человека к тому или иному виду работы и найти к нему индивидуальный подход [3, 18].

Вывод по разделу 2.2. В данном разделе работы проводился анализ управления персоналом в ПАО «Аэрофлот».

Таким образом, основываясь на вышеизложенном материале, можно сделать вывод, что человеческий фактор в ПАО «Аэрофлот» при формировании кадрового состава и дальнейшей работы с ним учитывается в полной мере. Однако случаи авиационных происшествий по вине человека не являются редкостью даже для такой компании с мировым именем, как «Аэрофлот». Более того, большинство авиакатастроф в данной компании за всю ее историю произошло именно по вине человека [24].

В качестве примера можно привести катастрофу, случившуюся 5 мая 2019 года в аэропорту Шереметьево. Через 27 минут после взлета самолет компании «Аэрофлот» был вынужден вернуться в аэропорт из-за технических неполадок. Во время жесткой посадки были получены серьезные повреждения, в результате которых самолет загорелся. Погиб 41 человек. Согласно расследованию Следственного комитета Российской Федерации причиной происшествия стала ошибкой командира воздушного судна. По мнению экспертов, человеческая ошибка не являлась единственной причиной катастрофы, но версию о человеческом факторе рассматривали как приоритетную. Однако нельзя не обратить внимание на тот факт, что Межгосударственный авиационный комитет утверждает, что командир корабля неправильно управлял штурвалом (сайдстиком) после перехода в ручной режим, вследствие чего борт подпрыгивал. Также в своем интервью директор профсоюза летного состава Шереметьево Игорь Дельдюжов заявил, что в программе подготовки пилотов «Суперджета» не предусматривались тренировки посадки самолетов в ручном режиме, что делает очевидными некоторые руководства в работе с летным составом. Поэтому тот факт, что сторона обвинения возложила всю вину на пилота, является актом несправедливости. Но стоит отметить, что компания частично признает, что есть вопросы к самой компании, и это обозначено в предварительном отчете, но, с другой стороны, указывает, что в этом расследовании некоторые вопросы остаются открытыми в связи с некоторыми проблемами расследования. Поэтому МАК проведет тестовый полет с воссозданием этой ситуации. Учитывая данные обстоятельства, связанные либо с некомпетентностью летчиков, либо с тем, что руководство достаточно халатно отнеслось к вопросам обучения своего персонала и его подготовке к форс-мажорным ситуациям, можно сделать вывод, что на практике процесс управления персоналом осуществляется не в полной мере, не соответствуя тому, как компания это описывает в документах. Таким образом, многие компоненты следует оптимизировать.

2.3 Проблемы и методы совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и человеческим фактором в организации

Ни для кого не секрет, что фактически Группа «Аэрофлот» – монополист на рынке авиауслуг. Несколько лет назад конкуренция в данной отросли была более ощутима в связи с деятельностью таких компаний, как «Трансаэро», которая разорилась, и S7, которая несколько утратила свои позиции. Можно говорить о том, что в случаях, когда сотрудников что-то не устраивает в деятельности руководства, у них нет возможности сменить место работы.

Во многих аспектах своей деятельности «Аэрофлот» ведет себя как монополист, в первую очередь заботясь о финансовой составляющей, а не о безопасности и комфорте сотрудников и клиентов. Как заявляют очевидцы-сотрудники в случае, если случилась какая-либо незначительная поломка, например, спуск колеса шасси, компания понесет большие финансовые потери, сопряженные с рядом дополнительных издержек на ремонт, ожидание прилета другого самолета с запчастями и людьми, которые смогут устранить неполадку. Это негативно скажется на сотрудниках и людях, ожидающих своего вылета [25]. Проще было бы осуществлять превентивные меры, однако руководителям проще списать эти расходы на разные статьи. В этом случае руководство не затронет изменение их дохода, даже на фоне общего убытка. Также не редки случаи, когда случаются более серьезные поломки. Так, если на крыле скопится лед, компания предпочтет не устранять этот дефект, осуществив вылет. Катастрофы может не произойти, но риск будет присутствовать, зато компания не понесет убытка [3, 18].

Если говорить о человеческом ресурсе, то он безусловно один из стратегических факторов результатов финансово-хозяйственной деятельности. Мотивация сотрудников очень важна. Считается, что для ПАО «Аэрофлот», характерна достаточно развитая и многостороння система мотивации сотрудников, компания использует гибкие схемы и повышает привлекательность социального и компенсационного пакета, уделяя особое внимание мотивированию пилотов. Однако на практике это не совсем так. Зарплата пилотов компании в среднем по стране весьма большая. Более того, в 2018 году Генеральный директор ПАО «Аэрофлот» Виталий Савельев обозначил в своем выступлении, что зарплата пилотов будет достигать 650 тыс. руб. Однако на практике получить такую сумму не представляется возможным, это требует выполнения полной саннормы и получения всех доплат, в то время как пилоты и без этих условий жалуются на переработку. Поэтому обещания руководства никак не связаны с реальным уровнем доходов. Социальный пакет и прочие гарантии также оставляют желать лучшего, особенно по сравнению с Западом. Например, если у пилота British Airways ухудшилось состояние здоровья и он не может продолжать осуществлять свои трудовые функции, ему будет предоставлена страховка порядка 1,5 млн фунтов, чего хватает на какое-то время жизни или даже на переквалификацию. В рассматриваемой мной компании страховка длительное время составляла всего 15 тыс. руб., сейчас ее размер увеличился до 50 тыс., но эта сумма оказывается совершенно бесполезна. Социального пакета вовсе нет, он компенсируется медицинским центром, основная функция которого – просто оценка здоровья и допуск к полетам, а не его поправка или его восстановление. В основном здоровье — это проблема каждого конкретного человека. Можно говорить о том, что физиологическому аспекту человеческого фактора не уделяется достаточного внимания, организационный менеджмент также не выполняет в полной мере своих задач [3, 18].

Вывод по разделу 2.3. В данном разделе определялись проблемы и методы совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и человеческим фактором в организации.

Таким образом, легко убедиться в том, что в компании прослеживается ряд существенных недостатков в осуществлении работы с персоналом и учете человеческого фактора, по большей части это касается именно физиологических проявлений, связанных с нарушением состояния здоровья.

Вывод по второй главе работы. В данной главе работы проводился анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией ПАО «АЭРОФЛОТ».

Таким образом, ПАО «Аэрофлот» - Российская государственно-частная авиакомпания, образованная из одного из государственных социалистических предприятий, входившего в состав советского «Аэрофлота» и осуществлявшего полёты и коммерческую деятельность на международных воздушных линиях, а также завладевшего правами на одноимённую торговую марку.

Касательно человеческого фактора в ПАО «Аэрофлот» отмечено следующее. Существует способ совершенствования системы управления – изменения отношения руководства к своим обязанностям, обеспечение соответствия фактической ситуации с тем, что прописано в документах и правилах. То же самое можно сказать и об изменении системы мотивации, поскольку зачастую обещания руководства не соответствуют реально принимаемым мерам, что в дальнейшем может негативно сказаться на деятельности компании. Подобные отрицательные проявления уже наблюдаются, так как многих сотрудников уже переманили некоторые китайские авиакомпании, предлагающие лучшие условия труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поиск наиболее эффективных способов управления персоналом – вопрос, который остается наиболее актуальным во всех сферах. Управленческая деятельность всегда, в первую очередь, направлена на людей, которые являются движущей силой развития и успешного функционирования любой организации, обеспечения ее финансовой стабильности. Для того, чтобы грамотно найти подход к сотрудникам, распределить их служебные обязанности и наладить климат в коллективе, необходимо обязательно учитывать человеческий фактор. Он включает в себя все возможные проявления деятельной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов. Каждый сотрудник – это личность, обладающая рядом особенностей, как физиологическими, так и психоэмоциональными. Тип личности, темперамент, характер – это все то, что что делает ее пригодной для выполнения того или иного вида деятельности.

Наиболее остро вопрос человеческого фактора стоит в вопросах, связанных осуществлением своей деятельности предприятиями, занятыми в сфере предоставления авиационных услуг. Это связано со спецификой данных компаний, на них возложена ответственность за обеспечение безопасности авиаперевозок и сохранения жизни и здоровья как клиентов, так и сотрудников. Во время проведения ряда исследований было доказано, что в 90% случаев авиакатастрофы зависят от индивидуальных качеств и свойств летчика, поэтому особое внимание уделяется различным видам врачебно-летной экспертизы: клиническому диспансерному наблюдению и психологическому освидетельствованию. При этом следует учитывать факторы происшествий, связанные с эргономическими, техническими и, самое главное, управленческими характеристиками.

ПАО «Аэрофлот» является лидером российского рынка в сфере предоставления услуг авиаперевозок. Методика отбора персонала по летным специальностям в данной компании осуществляется на высшем уровнем, включая в себе полный спектр необходимых медицинских обследований. Более того, компания стремится соответствовать высшим международным стандартам обеспечения безопасности. Так, Международная ассоциация воздушного транспорта, провела аудиторскую проверку операционной безопасности (IOSA – IATA Operational Safety Audit), в завершение которой «Аэрофлот» вошел в реестр операторов IOSA. Помимо этого, компанией был пройден аудит эксплуатационной безопасности наземного обслуживания ISAGO. Однако даже компания с мировым именем не застрахована от ряда происшествий. Для обеспечения бесперебойного функционирования мало учесть человеческий фактор при самом трудоустройстве, необходимо в течение всего срока его работы проводить ряд мер и обследований, которые помогут сотруднику выполнять его обязанности. Более того, процесс обучения пилотов должен быть многосторонним, вопросы, связанные с возникновением возможных экстренных ситуаций, должны рассматриваться в первую очередь, чтобы работник был к ним готов, что, как показали результаты моего исследования, развито в ПАО «Аэрофлот» не в полной мере. По мимо этого существенного недостатка, для рассматриваемой организации характерно достаточно спорная система мотивации сотрудников, обещающая и гарантирующая сотрудникам ряд привилегий, которые практически невозможно получить.

Так, вопреки высокому положению, ПАО «Аэрофлот» обладает достаточно своеобразной и несовершенной системой управления персоналом, в которой фактически человеческий фактор учитывается только на начальных этапах, что является существенным недостатком и требует обязательной корректировки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Бухгалтерский баланс ПАО «Аэрофлот»

Приложение 2.

Отчёт о финансовых результатах ПАО «Аэрофлот»

Приложение 3.

Финансовый анализ ПАО «Аэрофлот»