Анализ и пути повышения эффективности использования персонала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность использования трудовых ресурсов организации является в настоящее время наиболее важным фактором экономического успеха любого предприятия. Ведь от того, насколько правильно и точно работники будут использовать свои навыки, знания и умения для решения поставленных перед ними производственных задач, будет зависеть результат деятельности всего предприятия в целом.

Организация производства на предприятии играет важную роль, но реализация всех производственных возможностей организации зависит уже от конкретных людей, от их умения контролировать ситуацию, умения решать возникнувшие на производстве проблемы.

Например, такие показатели как объем выпущенной продукции и предоставляемых услуг, их себестоимость, прибыль напрямую зависят от качества и эффективности использования трудовых ресурсов. В целом, результативность производства зависит от квалификации рабочих, их рационального использования. В этом и заключается актуальность данной работы.

Объектом исследования является персонал АО «МЦ НТТ» – компания, ориентированная на работу с корпоративными клиентами, предприятиями малого и среднего бизнеса, объектами коммерческой недвижимости и операторами связи и предоставляем комплексные решения по организации услуг связи: от проектных работ до реализации новейших телекоммуникационных решений.

Предметом данной работы является анализ использования трудовых ресурсов организации.

Целью же данной работы является проведение анализа эффективности использования персонала и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в АО «МЦ НТТ».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить обеспеченность АО «МЦ НТТ» трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) Изучить факторы, влияющие на использование персонала АО «МЦ НТТ»;

3) Оценить эффективность использования персонала в АО «МЦ НТТ»;

4) Выявить резервы использования персонала и предложить пути повышения его эффективного использования в АО «МЦ НТТ».

В данной работе были использованы метод расчета, то есть построение аналитических таблиц; метод сравнения, то есть сравнение фактических показателей деятельности предприятия с плановыми; факторный анализ, то есть оценка влияния различных факторов на динамику и структуру количественных и качественных показателей деятельности предприятия.

При написании данной работы использовались учебная и методическая литература, научные статьи, законодательные акты, устав и данные АО «МЦ НТТ».

1. Теоретические основы анализа использования персонала на предприятии

1.1 Система управления персоналом, ее принципы и методы

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом преследует следующие цели: увеличение конкурентоспособности организации на рынке; повышение эффективности труда, а именно получение максимальной прибыли; повышение социальной эффективности деятельности коллектива. [15, с. 34]

На рисунке 1 представлена схема системы управления персоналом предприятия.

Рисунок 1 – Система управления персоналом

Все элементы данной системы можно объединить в три больших группы:

- технологии по формированию и представлению персонала,

- технологии по развитию персонала;

- технологии, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов, имеющихся в наличии.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Основные принципы:

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают: экономические, административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Административные базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы «кнута». Отличительные черты:

- Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы – руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.

- Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.

- Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы – выговоры, штрафы.

Экономические методы основаны на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала – материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты: заработная плата, стимулирующие выплаты, материальная помощь, дополнительные льготы и привилегии.

Социально-психологические – суть в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Таким образом, эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой торговой сети, фирмы, предприятия.

1.2 Показатели состава, наличия и движения персонала

Персонал предприятия – совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера и состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Представляет собой совокупность работников c определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, входящих в списочный состав предприятия.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Все работники предприятия делятся на:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) – это лица, которые непосредственно заняты в производстве или его обслуживании.

2) непромышленный персонал – это лица, не имеющие непосредственного отношения к самому производству.

К нему относятся, например, работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, культурных учреждений и т.д., состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории:

1) рабочие – это работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг.

В свою очередь, рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным – рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой, работающих в основных цехах.

2) руководители – это работники, занимающие руководящие должности на предприятии и его структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

По структуре управления они подразделяются на линейных, которые возглавляют относительно обособленные подразделения, и функциональных

- возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

По звеньям управления бывают руководители низового звена (это, например, мастер, старший мастер), руководители среднего звена (это, например, директор) и руководители высшего звена (например, генеральный директор).

3) специалисты – работники, выполняющие инженерно- технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.,

4) технические исполнители (служащие) – это работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-бытовые и другие функции. Квалификация таких работников определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им вида работы.

В расчетах численности и производительности труда учитывается только промышленно-производственный персонал (ППП), который складывается из следующих категорий работников:

Рабочие + ИТР + Служащие + МОП + Ученики + Охрана

- Инженерно-технические работники (ИТР) – это работники, занимающиеся организационным, техническим и экономическим управлением производства.

- Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, а также другие подсобные рабочие (например, дворник, уборщица).

- Ученики – это лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

- Охрана – это рабочие, занимающиеся непосредственно охраной предприятия (например, сторожи).

Основными показателями наличия персонала на предприятии служат списочная, среднесписочная и явочная численности.

Списочная численность – это число работников, принятое на предприятие и входящее в кадровый список, то есть все рабочие, состоящие в группе ППП.

В списочный состав входят все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу они числятся работниками на штатной должности.

Списочную численность работников можно рассчитать на основе явочной по следующей формуле:

где (1)

Чя – явочная численность рабочих;

ТР*Д – число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.

Среднесписочная численность – численность работников, которая определяется отношением суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, к количеству календарных дней месяца.

Например, среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12.

Нагляднее данная формула может выглядеть следующим образом:

(2)

Поскольку за каждый день списочное число равно сумме явившихся на работу и не явившихся по всем причинам, то такой же результат можем получить по формуле:

(3)

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Явочную численность работников можно рассчитать по следующей формуле:

(4)

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезней, командировки и т. д).

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания.

Численность МОП определяется на основе норм обслуживания.

Численность учеников – в соответствие с планом подготовки кадров.

Численность охраны – в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки.

Также следует отметить, что численность персонала может быть определена на дату (тогда она будет считаться моментным показателем) и на период (в данном случае речь идет об интервальном показателе). На дату можно определить явочную, списочную численность и число фактически работавших.

По данным о наличии персонала можно рассчитать показатели движения работников предприятия:

Движение персонала или оборот персонала – изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу.

Показатели движения персонала могут быть как абсолютными, так и относительными.

К абсолютным относят показатели:

- оборота по приему. Характеризует численность работников, принятых на предприятие соответствующим приказом;

- оборота по выбытию. Характеризует численность работников, уволенных или ушедших по собственному желанию, а также переведенных и выбывших в связи со смертью;

- общего оборота работников. Определяется как сумма оборотов по приему и выбытию рабочей силы.

Относительные показатели движения персонала используют для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям. К таким показателям относят:

, (5)

, (6)

(7)

(8)

Текучесть может быть определена следующими причинами:

1. по собственному желанию;

2. по решению администрации;

3. по решению судебных органов

(9)

(10)

Аналогичные показатели рассчитываются также и по внутренним подразделениям предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предприятие – это сложный механизм, на котором функционирует разнообразный по своему составу кадровый потенциал. И от его структуры и наличия зависит эффективность использования персонала всей организации. Поэтому четкое представление этой структуры – необходимое условие для эффективной работы фирмы.

Все вышеперечисленные показатели могут дать нам необходимую информацию о качественном, количественном и структурном состоянии персонала фирмы. Благодаря чему мы можем рассчитать и повысить результативность работы кадров, необходимую для эффективного функционирования предприятия.

1.3 Методы оценки эффективности использования персонала предприятия

Для рационального развития любого предприятия необходимо совершенствовать работу персонала на нем, повышать эффективность его использования. Для этого необходимо учитывать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав трудовых ресурсов предприятия, производительность труда, использование рабочего времени и объем выполняемых работ.

Информационной базой для анализа персонала на предприятиях являются данные бухгалтерской отчетности, документы, находящиеся в отделе кадров, например, данные табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы, a также статистическая отчетность по труду и трудовым ресурсам. Основной такой отчетностью является месячная форма № П-4 «Сведения o численности, заработной плате и движении работников».

Сам процесс анализа эффективности использования персонала начинается c оценки обеспеченности предприятия персоналом в целом, a также по категориям и основным профессиям. В соответствие c действующим законодательством организации сами определяют общую численность сотрудников, их профессиональный и квалификационный состав. И для анализа используются и сравниваются данные фактической среднесписочной численности, распределенной по категориям и профессиям, с плановой.

После данного анализа необходимо приступить к изучению существующего персонала по возрасту и стажу работы. Для этого необходимо рассмотреть их удельный вес каждой группы работников в общей численности. Непрерывный стаж работы может говорить o стабильной работе персонала на данном предприятии.

Анализ стажа работников и их возрастной структуры влечет за собой и анализ их по образовательному уровню. На данном этапе происходит группировка работников c высшем образованием, c основным общим, со средним профессиональным. Данное исследование дает наглядную информацию o том, какими качественными характеристиками обладает персонал на предприятии. На основе полученных данных можно сделать ввод o том, c каким именно уровнем образования работники будут необходимы фирме. Это позволит рационально организовать производство на предприятии.

Далее идет анализ показателей движения кадров на предприятии, особое внимание уделяется такому показателю, как текучесть кадров, также выявляются резервы трудовых ресурсов, изучается их более полное и эффективное использование.

Следует отметить, что эффективное использование трудовых ресурсов организации будет возможно при активном переходе на интенсивный путь развития, то есть больший объем работ может быть выполнен при использовании меньшего количества сотрудников, но c большими навыками и высокой квалификацией. И это никак не должно отразиться на качестве выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.

Данное замечание говорит o том, что на предприятии для оценки эффективности использования персонала, помимо вышеперечисленного, также необходимо проводить анализ изменений в профессионально-квалификационном составе и анализ использования календарного фонда рабочего времени.

Для полного раскрытия данной информации необходимо изучать данные показатели как в абсолютном, так и в относительном выражении. В этом помогает построение таблицы, в которой указывается динамика численности в целом и по группам работников, их удельный вес в общем объеме, выявляется излишек или недостаток обеспеченности работниками, рассматривается количество сотрудников в разрезе их квалификационного и образовательного уровня. Рабочие изучаются по категориям и уровням разрядов, служащие и специалисты же, в свою очередь, изучаются по уровню полученного образования.

Далее анализируется движение персонала c использованием таких коэффициентов как коэффициенты суммарного оборота, оборота по приему и выбытию, текучести кадров, стабильности. После анализа данных коэффициентов целесообразно проследить и изучить причины их колебаний в динамике. Это даст возможность разработать конкретные мероприятия по улучшению ситуации и ликвидации негативных последствий.

Немаловажное значение на эффективность использования персонала на предприятии оказывает использование рабочего времени: максимально возможный фонд рабочего времени; количество отработанных человеко- часов; время, не использованное по уважительным причинам (например, по болезни); потери рабочего времени и т.д.

Существует три метода определения производительности труда:

1) Стоимостной. Позволяет сравнить производительность труда работников разных профессий и квалификаций, т.е. позволяет сравнить разнообразные виды работ, приводя их к со измерителю. Основным показателем такого метода можно считать выработку на одного работника в стоимостном выражении. Но недостаток этого метода заключается в том, что он недостаточно точно отражает производительность труда, так как на его стоимостное выражение влияет ценовой фактор – состояние рынка и инфляция.

2) Трудовой. Характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Преимуществом этого метода является возможность применения его к различным видам работ и услуг. Но использование этого метода очень трудоемко, так как для расчета необходимо знать нормативы на каждый вид работы, которые есть не всегда.

3) Натуральный. Используется в случае выпуска однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей: тонны, штуки, метры, литры и т.д. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Но, как уже стало ясно, его нельзя использовать при расчетах разнородной продукции. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный, когда объем работы рассчитывается в условных единицах одной продукции. Применяется для приведения продукции различного качества к сопоставимому виду.

Производительность труда может изменяться под воздействием фактором, которые могут быть по отношению к предприятию как внешними, так и внутренними.

К внешним факторам относят, например, такие как природные, политические и экономические факторы. К внутренним же:

Источником роста производительности труда являются: научно- технический прогресс, появление новых видов материалов, научно-техническое совершенствование производства и т.д.

Рост производительности труда на предприятии проявляется в виде:

Таким образом, подводя итог к данной главе, можно сказать o том, что персонал предприятия представляет собой количество работников, входящих в списочный состав предприятия. И для эффективного использования трудовых ресурсов в организации необходимо точное представление об их наличии, составе и структуре. Поэтому четкое представление этой структуры – необходимое условие для эффективной работы фирмы.

2. Исследование эффективности использования персонала АО «МЦ НТТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «МЦ НТТ»

Акционерное общество «Московский центр новых технологий телекоммуникаций» («Ростелеком») основан в декабре 1995 года и является крупным аутсорсинговым контактным центром.

Компания АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») ориентирована на работу с корпоративными клиентами, предприятиями малого и среднего бизнеса, объектами коммерческой недвижимости и операторами связи и предоставляем комплексные решения по организации услуг связи: от проектных работ до реализации новейших телекоммуникационных решений. Компания использует самые современные технологии организации связи.

Услуги компании позволяют заказчику выстраивать взаимоотношения с потенциальными и существующими клиентами во всех сегментах рынка (B2C, B2B, B2G) посредством различных каналов коммуникации: телефонная связь, чат (WEB-сервер), видео-вызов, SMS, E-Mail.

Действующие операторские площадки АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») расположены в 18 городах России и обеспечивают работой 6 000 сотрудников, что приносит в регионы дополнительные налоговые поступления, а молодым специалистам дает возможность получать хороший заработок в стабильной компании, не покидая родной город. В 2020 г. общее количество установленных рабочих операторских мест достигло 6000. Суммарно операторы АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») обрабатывают более 5 млн. вызовов в месяц.

Преимущества инфраструктуры компании:

- 100% резервирование систем электропитания.

- 100% резервирование каналов связи.

- 100% резервирование ПАК.

- Кондиционированная площадка размещения.

- Контроль параметров окружающей среды.

Все данные, хранимые на серверах «Ростелеком Контакт-центр», ежедневно проходят процедуры архивирования и бэкапирования, согласно действующему законодательству РФ.

АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») внесен в реестр операторов, осуществляющих обработку персональных данных в соответствии с Приказом Федеральной службы по надзору в сфере связи – Минкомсвязи России. В компании действуют нормативно-правовые документы по обеспечению безопасности персональных данных (в соответствии с требованиями ФЗ № 152 «О персональных данных».

Уставной капитал АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») – 150 тыс. руб. Среди учредителей АО «МЦ НТТ» ПАО «Ростелеком» с долей 60% (рисунок 1) – одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных корпораций национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России.

Рисунок 1 – Учредители АО «МЦ НТТ»

«Ростелеком» – лидер рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней.

Компания – признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг.

Контрольным пакетом акций «Ростелеком» владеет государство (53%) в лице Росимущества – 48,7% и Внешэкономбанка – 4,3% (рисунок 2).

Рисунок 2 – Структура акционерного капитала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

На конец 2020 года количество абонентов услуг ШПД (широкополосный доступ в Интернет) превышало 16,6 млн., а платного ТВ «Ростелекома» - более 10,5 млн. пользователей, из которых свыше 5,6 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ».

Услуги, предоставляемые компанией на рынке:

Сравнительный анализ выручки по категориям товаров АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»), т.е. их процентное соотношение в общем объеме продаж и чистой прибыли за 2020 год представлены в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Распределение доли продаж и прибыли по основным группам товара за 2020 год

Исходя из представленных данных по соотношению доли продаж и прибыли по группам товара в общей структуре продаж, можно сделать вывод о том, что некоторые категории товаров обладают большей рентабельностью в сравнении с другими. Так, например, категория товара Цифровое ТВ имеет большую рентабельность (33,2%), а значит приносит компании больше чистой прибыли в процентном соотношении от общей выручки, чем категория Интернет (29,1%), несмотря на то, что доля продаж в категории Интернет (40%) выше, чем доля продаж в категории Цифровое и кабельное ТВ (25%) в общем объеме продаж компании. Также достаточно высокую рентабельность имеет категория Сотовая связь (20,7%), что превышает рентабельность IP-телефонии и стационарной телефонии.

Таким образом, АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») нацелен на предоставление качественных и современных телекоммуникационных услуг клиентам и полностью соответствует корпоративной стратегии, направленной на преобразование в интегрированного поставщика цифровых услуг.

2.2 Анализ факторов, влияющих на использование персонала АО «МЦ НТТ»

Субъектом управления системы управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») является служба управления персоналом. В неё входят следующие отделы:

Проведем анализ структуры персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»). Организация привлекает к работе профессионалов, действительно талантливых людей, ведь только лидеры могут вывести организацию на лидирующую позицию. Работа в организации требует максимальной самоотдачи. Анализ возрастного состава персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Возрастная структура АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

Анализируя данные рисунка 3, можно сказать о снижении среднего возраста сотрудников. Это связано с постепенным обновлением персонала и привлечением сотрудников более молодого возраста.

Анализ разделения персонала по стажу АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») представлен на рисунке 4.

Рисунок 4– Структура по стажу АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

Наибольшая часть персонала имеет стаж от 3-х лет. Это объясняется тем, что организация существует длительное время и работники получили практические навыки работы, хорошо знакомы с коллективом и ориентированы на карьерное продвижение. В общей структуре работники, имеющие стаж до 3-х лет составляют 10% и более 5 лет 90%. В основном это опытные специалисты, начинавшие свой карьерный путь в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»).

Разделение персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») по уровню образования представлено на рисунке 5.

Рисунок 5 – Разделение персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») по уровню образования

Исходя из представленных на рисунке 5 данных, необходимо отметить, что большинство сотрудников организации имеют высшее образование. Это говорит о том, что рынок труда требует от потенциальных работников высокой квалификации, глубоких знаний в сфере своей профессиональной деятельности, готовность к инновациям.

Кадровые показатели предприятия АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Кадровые показатели учреждения

Таким образом, можно говорить о том, что показатели движения сотрудников в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») свидетельствуют об эффективной кадровой политике.

Исходя из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

Поскольку целью АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») является получение прибыли и предоставление потребителям качественных услуг, постольку базовым персоналом в организации является линейный персонал, который непосредственно связан с работой с клиентом. Именно поэтому, важно, чтобы персонал, который приносит прибыль организации, качественно работал и был удовлетворен системой мотивации.

2.3 Оценка эффективности использования персонала АО «МЦ НТТ»

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») предусматривает четыре основных направления:

- Использование современных систем мотивации;

- Развитие мер по охране труда, создание качественных условий труда;

- Обеспечение привлекательных возможностей профессионального и карьерного роста;

- Формирование востребованного и эффективного социального пакета.

Управление персоналом АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») направлено на повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов, рост взаимной ответственности работника и работодателя. Для этого проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по ряду показателей, внедряются технические и организационные инновации.

Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитии персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать.

Таким образом, менеджмент АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») имеет систему мотивации работников основными компонентами, которой являются:

- создание условий труда;

- создание системы оплаты труда;

- формирование благоприятных отношений в коллективе;

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Документы, регулирующие деятельность управления персоналом АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»):

- штатное расписание;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение об оплате труда;

- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных;

- должностные инструкции работников;

- положение о структурных подразделениях.

Проведем анализ основных направлений работы с персоналом.

В АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») для отбора персонала используют разные источники. Также в компании есть Положение о порядке подбора персонала в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»).

К методам поиска и подбора кандидатов относятся следующие:

1. Внутренний подбор (ротация);

2. Внешний подбор с использованием различных источников информации о кандидатах:

- специализированные сайты сети Интернет;

- СМИ;

- государственные центры занятости;

- ярмарки вакансий;

- кадровые агентства;

- учебные заведения;

- ExecutiveSearch.

Организация адаптации новых работников.

Процесс адаптации персонала в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») сводится к минимуму. Адаптация проводится в 2 этапа:

1) Трудоустройство специалиста менеджером по персоналу, краткая история о компании и распорядке дня;

2) Знакомство с коллегами, постановка задач руководитель отдела.

Система подготовки и повышения квалификации кадров.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

В АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») разработано Положение об обучении персонала, согласно которому проводятся следующие виды работ:

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки мероприятия);

- подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Оплата труда персонала. Данные использования фонда заработной платы в динамике представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ фонда оплаты труда АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

За исследуемый период произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 8301 тыс. руб. или на 17,31%.

Аттестация персонала.

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессионально пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работник определенной категории.

Основными задачами аттестации работников в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») являются:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

На основании результатов аттестации управляющий вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

Проанализировав систему управления персоналом АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») необходимо выделить ее основные достоинства:

- важнейшими принципами управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») являются системность, информатизация, достижение поставленных целей перед организацией.

- руководители в практической деятельности руководствуются принципами управления персоналом.

- делопроизводственные функции находятся на высоком уровне, как документация своевременно обрабатывается и передается вышестоящему руководству. При этом дела формируются в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации.

3. Разработка направлений повышения эффективности использования персонала в АО «МЦ НТТ»

Проведя анализ системы управления персоналом и методов управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»), нами были выявлены следующие недостатки по следующим методам:

- административно-организационные: отсутствует утвержденный график отпусков; должностные инструкции составлены только для административно-управленческого персонала;

- экономические: недостаточное использование методов нематериальной мотивации персонала;

- социально-психологические: неудовлетворенность работой, эмоциональный дискомфорт.

Представим план мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») в таблице 4.

Таблица 4 – План мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

На основе результатов исследования мы также выявили следующие проблемы в системе мотивации:

Основными направлениями повышения мотивации персонала предприятия АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») должны стать:

Рисунок 6 – Направления проекта по повышению уровня мотивации персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком»)

С целью эффективной реализации предложенных мероприятий по мотивации труда персонала АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») следует открыть должность менеджера по мотивации труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятию АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») следует развивать систему оплаты труда в следующих направлениях:

- адаптация новых сотрудников и предоставление временного куратора;

- фирменные подарки для новых сотрудников компании АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») (ручки, тетради или кружка с логотипом компании) и в честь Дня Рождения;

- стенд работников месяца (среди операторов, за большее число заключенных договоров);

- систематические тренинги по повышению навыков телефонных продаж;

- предоставление купонов при выполнении определенных видов работ (или выполнении плана) и ежемесячная организация розыгрышей призов по данным купонам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Под управлением персоналом понимается целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей предприятия использовать весь потенциал работника.

Акционерное общество «Московский центр новых технологий телекоммуникаций» («Ростелеком») основан в декабре 1995 года и является крупным аутсорсинговым контактным центром.

Компания АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») ориентирована на работу с корпоративными клиентами, предприятиями малого и среднего бизнеса, объектами коммерческой недвижимости и операторами связи и предоставляем комплексные решения по организации услуг связи: от проектных работ до реализации новейших телекоммуникационных решений. Компания использует самые современные технологии организации связи.

Анализ организации обучения в АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») позволил установить ряд недостатков, а именно:

- административно-организационные: отсутствует утвержденный график отпусков; должностные инструкции составлены только для административно-управленческого персонала;

- экономические: недостаточное использование методов нематериальной мотивации персонала;

- социально-психологические: неудовлетворенность работой, эмоциональный дискомфорт.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом АО «МЦ НТТ» («Ростелеком») было предложено:

- Составить график отпусков на 2022 г. согласно планам работы проинформировать сотрудников.

- Разработать должностные инструкции для прочих категорий персонала;

- Организовать спортивные и другие корпоративные праздники;

- Организовать зоны психологической разгрузки;

- Материальное стимулирование и совершенствование системы выплат окладов при выполнении плана;

- Нематериальное стимулирование труда персонала;

- Назначение сотрудника на должность менеджера по мотивации труда персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ