Инструменты обеспечения функционирования системы управления персоналом

ИНСТРУМЕНТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация: в настоящей статье исследуются инструменты обеспечения функционирования системы управления персоналом. Грамотная кадровая политика – приоритетное направление в развитии любой компании. Она влияет на производительность, эффективность работы сотрудников. Выбирая способы воздействия на подчинённых, кадровые службы ориентируются на общие и частные принципы управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, кадровая политика, труд, менеджмент, компания, организация, эффективность, сотрудники, инструменты.

Annotation: this article explores the tools to ensure the functioning of the human resource management system. A sound HR policy is a priority in the development of any company. It affects the productivity, efficiency of employees' work. When choosing ways to influence their subordinates, HR departments are guided by general and specific principles of personnel management.

Keywords: human resource management, human resources, human resources policy, labour, management, company, organisation, efficiency, employees, tools.

Введение. HR-инструменты - это широкий спектр технологических решений, которые помогают организациям эффективно управлять повседневной деятельностью HR. HR-процессы зависят от соблюдения требований, и их выполнение вручную является громоздким, трудоемким и тяжелым. HR-инструменты используют возможности автоматизации, позволяя HR-персоналу экономить время, сокращать расходы и легко управлять своими сотрудниками.

HR-инструменты выполняют все основные процессы управления персоналом (см. рисунок 1) - от запроса на прием нового сотрудника до собеседования при увольнении. Исходя из потребностей, организации могут выбрать либо простое программное обеспечение для HR, которое решает повседневные административные задачи, такие как управление отпусками, ведение табеля учета рабочего времени и т.д. Или же они могут выбрать программное обеспечение, которое работает со стратегическими областями HR, такими как подбор персонала и управление эффективностью.

Теоретические аспекты управления персоналом. Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду [1, 2].

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

Обратимся в частности к факторам, воздействующие на персонал (см. таблица 1).

Таблица 1.

Факторы, воздействующие на персонал [4]

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании [1]. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

Отмечая систему управления персоналом, следует упомянуть так называемый цикл человеческих ресурсов. Представим его на схеме (см. рисунок 2).

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать [7].

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

Инструменты управления персоналом. Выбор подходящего HR-инструмента - это сложный процесс, поскольку в него вовлечено много планирования и оценки. Необходимо разработать подробный план, оценить потребности организации и доступные решения, прежде чем прийти к заключению. Определение и составление списка важных характеристик может помочь организациям отсеять HR-инструменты, которые не соответствуют их уникальным потребностям [2, 4].

Далее перечислим ряд важных аспектов, которые никогда не следует упускать из виду, когда происходит поиск идеального HR-инструмента:

Помимо вышеуказанных значимых аспектов при поиске идеального HR-инструмента, следует выделить группы факторов оценки персонала, которые не менее значимы (см. рисунок 3).

Проблемы инструментов управления персоналом. Жизненный цикл организации (см. рисунок 4) наглядно отражает все этапы управленческой деятельности, в частности и проблемы с которыми сталкиваются современные организации:

Известно, что успех развития и процветания организаций в немалой степени зависит от того насколько ее персонал конкурентоспособен, который достигается за счет следующих условий:

Но при этом есть один важный нюанс, добиться высокого профессионального уровня своих сотрудников не так просто, в виду того, что рынок образовательных услуг в России не сбалансирован и не отвечает существующим реалиям в рамках рынка квалифицированного труда. Также страдает качественный уровень сотрудников, который существенно уступает требованиям, предъявляемых на международном рынке труда [2].

В результате все вышесказанное дает основание утверждать, что именно сейчас наступило то время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и переподготовке кадров. Но смеем заметить, что большинство организаций в качестве главной задачи успешного введения бизнеса видят получение максимальной прибыли, а не подготовку и своевременное повышение уровня квалификации своего персонала, т. е. складывается такое мнение, что компании привыкли жить только одним днем, не заглядывая при этом в будущее своего бизнеса [4].

Сложившаяся за многие годы в российских компаниях практика работы в области управления персоналом не способна обеспечить предприятия обновлением персонала, специалистов и руководителей с качественной стороны. Исходя из проведенного социологического опроса в России наблюдается тенденция к удлинению сроков периодичности повышения персонала, не зависимо от их квалификации, так в среднем данная цифра составляет 7–8 лет, в то время как, например, в Западной Европе или Японии данный срок составляет всего 3–5 лет.

На основании изложенного, можно сделать вывод о том, что необходимо уделять должное внимание по повышению квалификации сотрудников в таких научных дисциплинах как, менеджмент, маркетинг, инновации и инновационная деятельность, управление персоналом и многих других при этом необходимо учитывать современные особенности российского рынка [5].

Перспективы развития и методы совершенствования инструментов управления персоналом. Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. В подавляющем большинстве кризисы если и возникают, то больше половины из них, как свидетельствует статистика, происходят по вине руководства. Это связано с тем, что руководители не всегда могут профессионально, и грамотно руководить персоналом, и почти всегда именно от него зависит работоспособность и лояльность кадров [7].

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно построить работу с персоналом. Но из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия, то, что хорошо было приспособлено в западных странах, у нас не смогло прижиться. За счет этого в России наблюдается повсеместное нарушение прав сотрудников, и в этом вина не только руководства организаций, но и конечно самих сотрудников, которые чаще всего выполняют свою работу либо не полностью, либо не качественно [7].

Хороших результатов в управлении персоналом возможно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем.

Практические исследователи также выделяют ряд проблем, подразделяя персонал на различные категории, среди которых следует отметить:

Если правильно управлять персоналом, обладая при этом знаниями в области социологических и психологических аспектов, то возможно изменить качество работы персонала, увеличить показатели прибыли и значительно улучшить атмосферу в организации. Не каждый человек может похвастаться природным даром лидерства и руководства, именно поэтому, несомненно, необходимо этому обучаться [5].

В последнее время много говорится о том, что корни проблем большинства российских организаций кроются в неэффективном управлении. Но при этом нужно отметить, тот факт, что эффективность управления в каждой организации понимается по-своему, в результате чего находятся именно свои рычаги и принципы управления. В итоге же складывается такая тенденция, что организации при успешной реализации своих мероприятий в области управления, не готовы делится своими успехами с другими, т. е. другими словами их положительной опыт в той или иной сфере остается только их опытом [1].

В России, к сожалению, еще не сложилась активная практика внедрения передового опыта и рекомендаций ведущих компаний в сфере управления персоналом. Кроме того, большинство российских компаний не охотно разделяют появившиеся в последнее время новые подходы к управлению персоналом и соответственно новый стратегический взгляд на персонал. В результате чего сегодняшнее отсутствие должного понимания, в перспективе приведет к тому, что компании столкнуться с рядом взаимосвязанных проблем кадрового характера [2, 4].

Существующая на данный момент практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. При этом нужно отметить, тот факт, что вне зависимости от того, какие бы благоприятные условия, прекрасные идеи, новейшие технологии не окружали сотрудников на предприятии, без хорошей их подготовки в итоге невозможно рассчитывать на достаточно высокую эффективность деятельности [8].

Заключение и выводы. Современный кадровый менеджмент ориентируется на стратегический подход к управлению персоналом. Основан на признании ценности каждого работника, как решающего фактора конкурентоспособности компании. Подразумевает применение экономических методов управления при подтверждении целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы. Базируется на социальном партнёрстве, демократизации управления, обогащении труда и повышении качества жизни сотрудников. Направлен на непрерывное обучение персонала, повышение его мотивации для достижения лучших результатов.

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

Таким образом, от выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершить ошибку и неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ