Стимулирующие контракты

РЕФЕРАТ

На тему «Стимулирующие контракты»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любой руководитель предприятия, либо организации на своем опыте знают, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится производительно, с полной отдачей сил. Что же для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Все эти вопросы относятся к системе управления мотивацией и стимулированием работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить прежде всего материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников. – все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяет последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложные процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов стимулирования персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения (стимулирование и мотивация).

Политика стимулирования – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии (внешние вознаграждения в компании – это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников; это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, Внутренние же вознаграждения работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения).

Система мотивации и стимулирования предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд [1].

Теория контрактов. Сущность и структура контракта.

Важной составляющей частью любых трудовых отношений между нанимателем и работником являются контрактные соглашения.

Прежде чем приступить к анализу контрактов, дадим определение этого понятия.

Контракт – это юридически обязательное соглашение между двумя или несколькими лицами, в котором определяются действия, подлежащие исполнению с их стороны, и ответственность за выполнение или невыполнение этих действий.

Синоним слова «контракт» – договор. Договор обычно содержит сведения о его участниках, изложение предмета, сущности сделки, обязательства договаривающихся сторон, условия осуществления договора, способы оплаты за предоставленные товары, работы, услуги, формы ответственности за невыполнение принятых обязательств, условия расторжения или продления договора, юридические адреса сторон. Договор скрепляется подписями полномочных представителей договаривающихся сторон и печатями. Существует множество видов договоров, определяемых их предметом, содержанием и тем, кто в них участвует [2].

Контракты представляют собой правила, координирующие различные обмены. Наиболее распространенной формой является рыночные обмены. Обменом мы будем называть перераспределение прав собственности на те или иные блага между двумя или небольшим числом агентов. Такое перераспределение сопряжено с принятием решений его участниками. Результаты перераспределения прав собственности (обмена) зависят от того, как, при каких условиях принимают решения его участники [3].

Структура контракта:

Контракт не обязательно должен быть зафиксирован на бумаге. Существует множество стандартных контрактов, которые составляются в присутствии третьих лиц.

Что такое моральный риск.

В общем смысле моральный риск можно объяснить следующим образом.

Моральный риск – это действия экономических агентов по максимизации их собственной полезности в ущерб другим в ситуациях, когда они не ощущают полностью последствий (или не пользуются полными выгодами) своих действий вследствие неопределенности и неполноты контрактов, которые препятствуют возложению всего ущерба (или получению всех выгод) на соответствующего агента.

Ситуации, в которых возникает моральный риск, характеризуются сочетанием следующих условий:

1) интересы исполнителя и заказчика не совпадают, исполнитель преследует собственные интересы в ущерб интересам заказчика;

2) исполнители застрахованы от неблагоприятных последствий своих действий;

3) заказчик не в состоянии осуществлять полный контроль и принуждение.

Способы борьбы с моральным риском. Стимулирующие контракты.

Одним из способов борьбы с моральным риском является объединение интересов принципала и агента с помощью стимулирующих контрактов или участия агента в результатах деятельности.

Контроль может быть связан со слишком большими издержками. Иногда о деятельности агента можно судить по ее результату, в этом случае можно создать стимул для правильного поведения, выплачивая вознаграждение за хорошие результаты [4]. Однако использование этого способа предотвращения морального риска может быть ограничено следующими факторами:

а) поведение агента нередко лишь частично влияет на результат и трудно выделить влияние именно усилий агента на конечные результаты. Продавцы клубники, к примеру, могут очень стараться, но в условиях холодного лета продукт будет продаваться плохо, несмотря на их усилия, а продавцы мороженого и питьевой воды будут проявлять значительно меньше усердия, но погодные условия повлияют на резкое увеличение объема продаж. Подобный же эффект возникает, если результаты определяются поведением агента, но их нельзя точно измерить.

б) возможности заключения стимулирующих контрактов ограничены степенью склонности агента к риску. Большое количество людей не склонны к риску. Они скорее выберут не большой, но постоянный доход, чем неопределенный доход, который в среднем выше, но зависит от факторов непредсказуемых и не поддающихся контролю с их стороны (погодных условий, общих экономических условий или даже простого везения). Возникает вопрос о том, кто должен нести риск, связанный с действием случайных факторов. При использовании стимулирующих контрактов работодатель перекладывает часть риска на работников: если дела пойдут хорошо, то работники получат дополнительный доход, однако если дела пойдут плохо, то влияние неблагоприятных условий на благосостояние работодателя будет несколько смягчено, так как он выплатит работникам меньшее вознаграждение.

Таком образом, давайте разберемся, что же такое стимулирующий контракт?

Стимулирующий контракт – это соглашение, договор, условия которого позволяют обеспечить большую степень соответствия действий менеджера интересам собственника. Таким образом, задача конструирования стимулирующего контракта состоит в том, чтобы исполнитель действовал в интересах начальника, но в рамках добровольного контракта [4].

Стимулирующий контракт имеет три компоненты: фиксированную, переменную и дополительную (см. рис. 1).

Рисунок 1.Структура стимулирующего контракта.

Фиксированная часть вознаграждения не зависит от результатов деятельности компании,а также, является страхованием работника от чрезмерного риска, которому он подвергается в случае неблагоприятных макроэкономических условий или воздействия форс-мажорных обстоятельств.

При переменной частии вознаграждение может базироваться либо на абсолютных показателях, либо на относительных показателях деятельности компании.

Суть любого стимулирующего контракта заключается в установлении связи между общими экономическими результатами деятельности фирмы (ее выручкой) и уровнем усилий работника. Стимулирующие контракты представляют собой сдвиг от затратного предварительного к более дешевому и эффективному последующему контролю, в той ситуации, когда оценка результата поддается формализации.

Вознаграждение, которое зависит от относительных показателей, отражает результаты деятельности компании по сравнению с ее конкурентами. Главным достоинством этого вида вознаграждения является избежание риска, которому подвергаются все компании и который не зависит от действий работника. Тем не менее, недостаток их заключен в провоцировании агрессивности компании на рынке по отношению к своим конкурентам.

Вознаграждение, зависящее от абсолютных показателей деятельности компании, на практике используется в двух формах: в опционных контрактах, основанных на поведении курса акций компании, и в контрактах, вознаграждение по которым зависит от финансовых показателей прибыль предприятия, движение и объем денежных средств и т. д.

Главным преимуществом вознаграждения на основе финансовых показателей является наличие аналитических данных для компаний, акции которых не торгуются на фондовом рынке. Однако трудности возникают при выборе показателя, который справедливо отражал бы эффективность предприятия.

Преимущество вознаграждения, основанного на показателях фондового рынка, состоит в том, что оно стимулирует менеджера на работу по увеличению цены акций, что является непосредственной целью акционеров компании. Однако такая схема вознаграждения имеет и серьезные недостатки. Во-первых, цена акций публичных корпораций колеблется ежедневно и не всегда по причинам, зависящим от самой компании (процентные ставки, соотношения спроса и предложения, общие тенденции рынка и т.д.). Во-вторых, курс акций зависит и от изменений в ожиданиях инвесторов, и от изменений в результатах деятельности компании [5]

В дополнительной части стимулирующего контракта могут включаться также дополнительные условия, связанные с материальной стороной взаимоотношений менеджера и компании. Одной из наиболее используемых льгот является кредитование менеджмента под символический процент. С одной стороны, льготное кредитование обеспечивает некоторую лояльность и удерживает менеджеров в компании; с другой стороны, неограниченное кредитование может стать источником значительных злоупотреблений, иногда приводя к финансовым осложнениям в компании. Поэтому при составлении контракта с менеджером необходимо накладывать жесткие ограничения на объем кредитования со стороны компании.

Важным элементом дополнительной части является "золотой парашют" — условие, включаемое в контракт с высшим менеджером корпорации и гарантирующее менеджеру получение значительных выплат в случае его увольнения. Объем выплат по золотым парашютам составляет, как правило, не более одного процента от текущей рыночной стоимости компании. Считается, что золотой парашют действенно мотивирует менеджеров для эффективной работы на компанию. Менеджеру не приходится задумываться о своем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников заработка за пределами компании или, что еще хуже, в пределах компании (увод активов из компании, например). "Золотой парашют" способствует концентрации внимания менеджера на управлении деятельностью компании.

Сущность трудовой мотивации сотрудников. Мотив труда. Виды стимулирования сотрудников.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, напрвленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Существует большое количество определений мотивации трудовой деятельности. Одними из главных, являются следующие:

Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив – это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизеннной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Экономическое (материальное) стимулирование

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

Нематериальное мотивирование

Виды нематериальной мотивации:

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала [6].

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

В качестве морального поощрения применяют:

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения [7]. В группу организационных стимулов входят:

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

Альтернативные методы мотивации

Индивидуальный подход к каждому сотруднику означает, что руководитель должен интересоваться жизнью сотрудника не только на работе, но и дома, знать о проблемах и трудностях, которые могут мешать хорошо работать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возникновение морального риска в рыночных отношениях напрямую связана с асимметричностью информации, возникающей тогда, когда одна сторона рыночной сделки владеет информацией, недоступной для другой стороны рыночной системы.

Моральный риск возникает после подписания договора, что связано с тем, что исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами. Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Во-вторых, это ограниченность возможностей мониторинга - причина более стандартная, связанная с той же ограниченной рациональностью и неполнотой информации, но еще и с затратностью мониторинговой информации.

А сам контракт представляет собой институциональные рамки осуществления конкретных сделок. Как и любой институт, контракт не столько ограничивает взаимодействие, сколько создает для него предпосылки, что становится особенно очевидным в случае сделок с несовпадением во времени моментов их заключения и совершения. Такого рода сделки связаны с риском возникновения не зависящих от намерений их участников обстоятельств. Люди различаются по степени восприятия риска, что и объясняет существование двух видов контрактов — контракта о продаже, регулирующего отношения между нейтральными к риску партнерами, и контракта о найме, позволяющего взаимодействовать людям, нейтральным к риску, и противникам риска [8].

Список использованной литературы.