Создание внутренних рынков идей, талантов и ресурсов

РЕФЕРАТ

на тему: Создание внутренних рынков идей, талантов и ресурсов

Содержание

Введение 3

1. Формирование кадрового резерва предприятия на основе «талант-менеджмента»: особенности и преимущества 3

2. Экосистема талантов и человеческого капитала: инвестиции и механизмы воспроизводства 4

3. Компетентностный подход в талант-менеджменте: проектирование оценки компетенций 5

Заключение 6

Список использованной литературы 6

Введение

Современные подходы к организации эффективной и перспективной деятельности любой организации предполагают ориентацию на три составных части маркетинговой стратегии: внешний маркетинг, внутренний маркетинг и маркетинг взаимоотношений. Во всех этих маркетинговых стратегиях персонал играет ключевую роль. Все возрастающее внимание к персоналу как одному из ключевых факторов успеха компании привело к появлению специального направления, определенного как внутренний маркетинг. В последние годы становится все более очевидным, что внутренний маркетинг – это один из современных методов менеджмента, показывающий достаточную высокую эффективность в работе с персоналом. Сегодня управление талантами – наиболее обсуждаемая тема в среде бизнеса и управления человеческими ресурсами. В то же время таланты – это по-прежнему ограниченный ресурс. В нашей стране «война за таланты» только начинается, и пока можно говорить лишь о «точечных операциях».

1. Формирование кадрового резерва предприятия на основе «талант-менеджмента»: особенности и преимущества¹

Базуева Е.В., Осеян Т.О. рассматривают актуальную проблему создания кадрового резерва предприятия. На основе сравнительного анализа отмечается, что традиционные подходы не учитывают современные требования к специалистам на рынке труда, которые на сегодняшний день быстро изменяются и в связи с этим необходимо иметь гибкую систему управления, чтобы суметь быстро среагировать на изменения. В качестве решения проблем развития предприятия, авторы предлагают работу выстраивать на основе «талант-менеджмента», который обозначают как управление лидерами, их личностной ориентацией, что является одним из основных направлений работы в области управления человеческими ресурсами. Подчёркнуто, что именно такой менеджмент обеспечивает конкурентное преимущество любой организации, так как талант управляет эффективностью. Рассмотрены преимущества «талант-менеджмента» применительно к традиционным моделям. Предлагается внедрение обучение резервистов после тщательного отбора, на основе чего и риски финансовых затрат сведены к минимуму. Также, отмечают авторы статьи, необходима разработка индивидуальной системы поощрения и удержания талантливых сотрудников. С автором можно согласиться - в данном случае на первом месте личностно-ориентированный подход к подбору персонала. Но стоит отметить, что в статье ничего не сказано о том, какими способами и методами выявлять талантливых сотрудников. Не менее важно и создать атмосферу благоприятную для реализации их идей, воплощения их в жизнь.

2. Экосистема талантов и человеческого капитала: инвестиции и механизмы воспроизводства ²

Ланская Д.В., Самойлик С.М., Яковленко А. Е. утверждают, что главный капитал предприятия, компании - капитал человеческий и важно создать такие условия, чтобы имеющийся потенциал перешел или воплотился в новое или более высокое качество и заработал, как человеческий капитал. Для поддержания ценности и эффективности человеческий капитал необходимо постоянно совершенствовать, независимо от модели его проявления. Например, на индивидуальном уровне носитель может сам контролировать нужный ему запас знаний, в то время как на микро, мезо и макроуровнях должен быть выработан четкий алгоритм развития человеческого капитала, его воспроизводства, а также содействия поиску и удержанию талантов. Развитие или воспроизводство человеческого капитала происходит условиях расширенного воспроизводства в любой высокотехнологичной деятельности. Одним из преимуществ данной статьи можно назвать то, что рассмотрены факторы, снижающие человеческий капитал в процессах жизнедеятельности, производства и воспроизводства. Подчеркивается, что талант – это не только врожденные качества личности, но и то, что нужно развивать, координировать, и правильно реализовывать. Указаны признаки по которым можно выявить талант. Экосистема талантов обозначается как среда по привлечению, развитию, удержанию, расстановке и поддержке носителей человеческого капитала, где созданы условия: - единого комплексного подхода к системе отбора и оценки сотрудников, позволяющего определить и найти нужные знания и компетенции; - развития будущих сотрудников, позволяющие подготовить специалистов, соответствующих требованиям целевой позиции компании; - управления результативностью, направленной на поощрение индивидуальных результатов талантов; - обеспечения проектных команд компетентным персоналом, готовым к участию в зарубежных проектах; - планирования преемственности для ключевых и руководящих сотрудников. Преимуществом данной статьи является подробный анализ и конкурные предложения по выявлению и развитию талантливых сотрудников.

3. Компетентностный подход в талант-менеджменте: проектирование оценки компетенций³

Дегтярёва В. В., Тукачёва К.С. дают четкие определения ключевых терминов и критериев, связанных с понятием «талант-менеджмент». Отмечают особую роль контент-анализа ключевых компетенций персонала на разных должностях. Указаны компетенции, которые присущи талантливому сотруднику: гибкость мышления – легкость перехода от одного способа действия к другому, умение выходить за границы из привычного способа действия; творческий подход к решению проблем – нетрадиционный подход, умение нестандартно взглянуть на возникшую проблему, применяя ранее неиспользованные альтернативы; активность – проявление в поисковой, исследовательской, интеллектуальной коммуникативной активации в трудовой деятельности; самоуправление – последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы повседневной практики с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения целей. Эта статья особенно ценна тем, что даются практические рекомендации для поиска необходимых кадровых ресурсов.

В дальнейшем по нашему мнению, не менее важно создать условия для реализации потенциалы таких сотрудников.

Заключение

В итоге можно отметить, что в настоящий момент в работах ученых достаточно неплохо проработана проблема выявления талантливых сотрудников и показано значение кадровых ресурсов в целом в функционирование и развитие предприятие. Тем не менее, пока недостаточно работ и исследовательских материалов, посвящённых созданию комфортной атмосферы в дальнейшем для работы таких сотрудников, для реализации их идей на практике. Сейчас пока еще проблема в том, что старый механизм селекции одаренных сотрудников у нас разрушен, а новый еще не создан. Поэтому в эпоху глобальной «войны за таланты» способным специалистам так сложно сделать карьеру в российских компаниях. Немногие крупные компании имеют культуру внутренней мобильности, которая может помочь справиться с нехваткой квалифицированных кадров, подготовить лидеров нового поколения и стимулировать продвижение талантов.

Список использованной литературы

1. Базуева Е.В., Осеян Т.О. Формирование кадрового резерва предприятия на основе «талант-менеджмента»: особенности и преимущества / Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики. Материалы XVII Международной научно-практической конференции, 2020 Издательство: Волжский университет имени В.Н. Татищева - С.187-194

2. Дегтярёва В. В., Тукачёва К.С. Компетентностный подход в талант-менеджменте: проектирование оценки компетенций / The 2th International Conference on Digitalization of (DSEME-2019), December 05-06, 2019, Yekaterinburg, Russian Federation – С.34-42

3. Ланская Д.В., Самойлик С.М., Яковленко А. Е. Экосистема талантов и человеческого капитала: инвестиции и механизмы воспроизводства / Вестник Академии знаний № 40(5), 2020 – С.202-215

Базуева Е.В., Осеян Т.О. Формирование кадрового резерва предприятия на основе «талант-менеджмента»: особенности и преимущества / Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики. Материалы XVII Международной научно-практической конференции, 2020 Издательство: Волжский университет имени В.Н. Татищева - С.187-194

Ланская Д.В., Самойлик С.М., Яковленко А. Е. Экосистема талантов и человеческого капитала: инвестиции и механизмы воспроизводства / Вестник Академии знаний № 40(5), 2020 – С.202-215

Дегтярёва В. В., Тукачёва К.С. Компетентностный подход в талант-менеджменте: проектирование оценки компетенций / The 2th International Conference on Digitalization of (DSEME-2019), December 05-06, 2019, Yekaterinburg, Russian Federation – С.34-42