Медиация как способ разрешения трудового спора
Медиация как способ разрешения трудового спора
Аннотация: В статье рассматриваются особенности медиации при разрешении трудовых споров, приводятся статистические данные. Автор сравнивает медиацию, как способ разрешения индивидуального трудового спора и посредничество, как способ разрешения коллективных трудовых споров. Выявлены существующие недостатки, касающиеся правовой регламентации медиации, а также отсутствия в российском трудовом законодательстве четкого указания на такой альтернативный способ разрешения спора, как процедура медиации.
Ключевые слова: альтернативный способ разрешения трудовых споров; процедура медиации; работник; сторона; трудовой спор; участие посредника.
Abstract: The article discusses the features of mediation in the resolution of labor disputes, provides statistical data. The author compares mediation as a way to resolve an individual labor dispute and mediation as a way to resolve collective labor disputes. The existing shortcomings regarding the legal regulation of mediation have been identified, as well as the lack of a clear indication in Russian labor legislation of such an alternative method of dispute resolution as the mediation procedure.
Keywords: alternative way of resolving labor disputes; mediation procedure; employee; party; labor dispute; mediator's participation.
Возникновение трудового спора в большинстве случаев ведет к необходимости обеспечения правового механизма защиты работником, как более уязвимой и экономически слабой стороной конфликта, своих трудовых прав. При этом процедура медиации является одним из альтернативных способов разрешения такого спора по добровольному согласию сторон с привлечением посредника – медиатора, обладающего определенным опытом и багажом накопленных знаний на данном поприще, наличие которых позволяет ему достигнуть взаимовыгодного решения между работником и работодателем не в последнюю очередь и благодаря умелому эмоционально-психологическому воздействию на две стороны.
Возможность осуществления процедуры медиации появилась в отечественном законодательстве после принятия Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»1. При этом данный законодательный акт рассматривает процедуру медиации в общем смысле, как средство урегулирования споров в различных отраслях права «в целях гармонизации социальных отношений»2.
Н.С. Посулихина и А.Б. Козырева рассматривая альтернативные способы разрешения споров как меру снижения нагрузки на суды, отмечают, что существуют две концепции определения сущности процедуры медиации:
– первая модель, в соответствии с которой под медиацией понимаются все действия, в которых независимое третье лицо вмешивается между сторонами, имеющими разногласия по любому вопросу, не имея прав судебного арбитра;
– вторая модель, в соответствии с которой любые посреднические процедуры могут осуществляться только специальным арбитром, получившим статус медиатора (например, путем внесения в специальный реестр или прохождения процедуры аккредитации)3.
Согласно данным статистики Судебного департамента при Верховном Суде РФ в 2021 г. путем медиации было урегулировано 25 трудовых споров, в 2022 г. – 33, за первое полугодие 2023 г. – 124. Из приведенных данных можно понять, что количество споров, вытекающих из трудовых отношений, которые разрешаются при помощи медиации, невелико.
Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» в п. 5 ст. 1 устанавливает невозможность применения процедуры медиации в рамках разрешения коллективных трудовых споров, поскольку такой спор может затронуть интересы третьих лиц, а достижение согласия между работодателем и несколькими работниками представляется весьма проблематичным ввиду большего количества участников, каждый из которых может иметь индивидуальное мнение о предмете спора и способе устранения разногласий5. Таким образом, российское право регламентирует процесс осуществления медиации только применительно к индивидуальному трудовому спору на основе равноправия двух сторон, добровольности и желания разрешить конфликт мирным и компромиссным путем при участии посредника.
Однако, данный запрет вполне объясним, поскольку в ст. 403 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023)6 (далее – ТК РФ) предусмотрено разрешение коллективных трудовых споров при помощи посредника. Наличие данной нормы вызывает споры в научном сообществе.
Например, И.А. Филипова говорит о том, что закрепленное в ТК РФ понятие «посредник» должно трактоваться шире, по сравнению с понятием «медиатор», поскольку сам процесс медиации, является одним из видов посредничества, соответственно, следует включить процедуру медиации, как форму реализации посредничества в коллективных трудовых спорах7.
А.И. Рашидова и А.О. Рачкова подтверждают позицию многих авторов, которая заключается в перспективности медиации для трудовой системы РФ. С позиции данных авторов, медиация является потенциально возможным способом разрешения споров, в случаях, не предусмотренных законодательством8.
Право выбора способа урегулирования трудового спора, разумеется, принадлежит его сторонам. Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, «каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод»9. Иными словами, работник всегда может обратиться в судебный орган для защиты своих трудовых прав, если исключает возможность досудебного урегулирования конфликта. Многие ученые справедливо отмечают, что даже решение судебного органа в пользу работника не означает его мгновенного исполнения, но при этом сам факт инициирования работником судебного процесса зачастую может испортить его отношения с работодателем и рабочим коллективом10. Учитывая, что предметом большинства трудовых споров является восстановление на рабочем месте, установление факта трудовых правоотношений, а также взыскание задолженности по трудовому договору, психологическая составляющая, предопределяющая комфорт нахождения работника в конкретном коллективе при подчинении определенному работодателю не является пустым звуком, а, напротив, очень сильно влияет на выбор работником способа урегулирования возникшего трудового спора. В этом плане процедура медиации является тем самым институтом, который может одновременно и защитить права противоборствующей стороны, и сохранить отношения между работником и работодателем на прежнем уровне, при этом позволив найти им точки соприкосновения по важным моментам и уладить спор без участия суда.
Еще один положительный момент процедуры медиации заключается в открытости сторон для взаимного сотрудничества, в добровольности принимаемых ими решений, в отличие от судебного процесса, в котором, как отмечают А.И. Рашидова и З.М. Дарчинян, «споры рассматриваются независимо от готовности сторон к взаимным уступкам»11.
Помимо прочего, медиация является эффективнейшим средством разгрузки судебных органов, поэтому на практике суд может предложить сторонам урегулировать спор с помощью такой процедуры12.
В рамках такого урегулирования для сторон крайне важна и личность медиатора. Медиатор должен быть лицом, соблюдающим принцип нейтралитета, равноправия и законности, ведь от этого зависит степень справедливости принимаемых решений. Если же медиатор будет фигурой, зависимой от какой-либо стороны, или человеком, способным принести в жертву интересы одной стороны ради соблюдения интересов другой стороны, ни о каком справедливом и честном урегулировании трудового спора не может идти и речи. Таким образом, важнейшим принципом деятельности медиатора является принцип нейтральности и беспристрастности, то есть отсутствия предвзятости. По итогам процедуры медиации между сторонами заключается медиативное соглашение в письменном виде при непосредственном участии медиатора13.
Несмотря на важность института медиации для защиты трудовых прав, а также на участившиеся случаи осуществления процесса медиации между работником и работодателем, его правовая регламентация в отечественном праве нуждается в определенной доработке и совершенствовании с целью исключения двоякости толкования законодательных норм, касающихся медиации, а также устранения тех недостатков, которые препятствую адекватному пониманию правовой сущности процедуры медиации.
Поэтому считаем, что отраслям российского права нужен точечный подход к институту медиации, который может воплотиться посредством принятия федеральных законов об альтернативном досудебном урегулировании споров применительно к каждой правовой отрасли, в которой может быть задействован процесс медиации.
Также необходимо включить медиацию в перечень способов защиты трудовых прав и свобод, установленных ст. 352 ТК РФ. Включение института медиации в перечень методов защиты трудовых прав позволит придать медиации еще большую важность в рамках российского законодательства, а также будет способствовать распространенности и эффективности данной процедуры. При определенной степени лояльности работодателя пункт о возможности осуществления процесса медиации может быть включен в трудовой договор на стадии его заключения, что позволит работнику чувствовать себя более уверенно и защищено, поскольку он с самого начала карьеры на определенном рабочем месте будет уведомлен о желании работодателя разрешить возможные разногласия с помощью примирительных процедур.
Список литературы
Пшеничная Ю.Н. Применение процедуры медиации при разрешении трудовых споров // Международный опыт продвижения медиации в качестве технологии разрешения социальных конфликтов: сборник научных статей по материалам 2-ой Международной научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону, 2019. – С. 149.
Посулихина Н.С., Козырева А.Б. Альтернативные способы разрешения споров как мера снижения нагрузки на суды: сравнительно-правовое исследование (ч. 2) // Lex russica. – 2021. – Т. 74. – № 9. –С. 145-146.
Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2021 г. – первое полугодие 2023 г. № 2 «Отчет о работе судов общей юрисдикции о рассмотрении гражданских, административных дел по первой инстанции» [Электронный ресурс] // Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. – URL: http://cdep.ru/index.php?id=79&item=7041 (дата обращения: 22.12.2023).
Комлева К.С. Медиация как альтернативный способ разрешения трудовых споров // Внесудебное и судебное примирение: проблемы и перспективы развития: материалы Международной научной конференции. – М.: Институт государства и права РАН, 2023. – С. 135.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (часть I). – Ст. 3.
Филипова И.А. Медиация в коллективных трудовых спорах: ограничения и возможности (с учетом зарубежного опыта) // Журнал российского права. – 2018. – № 5. – С. 117.
Рашидова А.И., Рачкова А.О. Медиация в трудовых спорах // Актуальные проблемы российского права. – 2017. – № 12 (85). – С. 115.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета. – 2020. – № 144. – 4 июля.
Ханукаева Т.Э. Медиация в трудовых спорах о праве в России: дальнейшее развитие в сравнительном контексте // Евразийский юридический журнал. – 2023. – № 3 (178). – С. 206.
Рашидова А.И., Дарчинян З.М. Эффективность процедуры медиации в трудовых отношениях // Актуальные проблемы российского права. – 2016. – №8 (69). – С. 113.
Кинёва Е.А., Прасолова И.А. Медиация как способ разрешения индивидуальных трудовых споров // Актуальные проблемы гражданского процесса, трудового права, природоресурсного права: сборник научных и научно-практических статей. – Барнаул, 2023. – С. 46.
Маркиянов И.М., Архипов А.М. Медиация в трудовом праве // Актуальные проблемы общества, экономики и права в контексте глобальных вызовов: сборник материалов XX Международной научно-практической конференции. – Санкт-Петербург, 2023. – С. 262.
Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. – 2010. – № 31. – Ст. 4162.