Личный анализ групповой работы

Эссе «Личный анализ групповой работы»

Введение

Рудиментарная этика, применимая к индивидуальной работе, может также относиться и к групповой работе, оценка которой особенно важна по двум причинам. Во-первых, исходя из целей задания, следует оценивать как процедуры, так и связанные с продуктом способности. Во-вторых, групповые достижения требуют превращения в личные оценки для повышения справедливости условий труда (Saudi Electronic University, 2016). В данной работе оценивается динамика группы, определяется, как обрабатывается и распределяется информация, анализируется, как обсуждаемая группа генерирует идеи, и, наконец, противопоставляется негативное и позитивное поведение. В эссе также показано умение связывать фундаментальные концепции, полученные в курсе "теория принятия решений на глобальном рынке", в свете обсуждаемого опыта.

Динамика группы

Организация бизнеса в Саудовской Аравии столкнулась с критическими проблемами, касающимися динамики группы. В частности, в компании этот аспект оказался плохим, поскольку поведение людей вызывало сбои в работе. В результате группа не смогла прийти к какому-либо общему логическому решению; она в основном сделала неверный выбор, поскольку члены группы не смогли должным образом изучить варианты. Что еще более важно, группе не хватало сильного лидерства (Hopper, 2013). Из-за этого условия более влиятельные члены часто могли взять на себя ответственность, и это приводило к отсутствию направления, междоусобицам и сосредоточению внимания на неправильных приоритетах. Кроме того, чрезмерное почтение к властям также сказывалось на группе: всякий раз, когда люди стремились безоговорочно согласиться с лидерами, они часто воздерживались от выражения своих личных взглядов или мнений (Saudi Electronic University, 2016).

Как оценивалась, распространялась и обрабатывалась информация

Группа по-разному оценивала, делилась и обрабатывала полученную информацию. Для начала, когда были установлены эффективные процедуры управления группами, были разработаны четкие руководящие принципы оценки. Следовательно, шансы на положительные результаты обучения и удовлетворенность студентов групповой деятельностью значительно возросли (Hopper, 2013).

С другой стороны, процесс оценки и обмена информацией включает в себя ряд проблем. В частности, отсутствовали четкие цели и ощущалась их актуальность. В то время как некоторые члены группы считали оценку эффективным способом улучшения результатов работы, другие не воспринимали ее всерьез (Furthermore & Sessa, 2007). Тем не менее существует альтернативная точка зрения, согласно которой работодатели сосредоточивают свое внимание на найме отдельных лиц, а не команд, и что способ оценки работы группы редко соответствует реальным условиям. Сотрудники заявили, что они не уверены в том, что рабочая среда была воспроизведена (Editorial Search, 2013).

Одной из самых больших трудностей, с которыми сталкивались члены группы в отношении групповой работы, была возможность того, что оценки группы не будут вносить вклад на индивидуальном уровне (Hopper, 2013). Сотрудники с энтузиазмом отнеслись к введению практики оценки, поскольку она будет правильно отражать стандарты работы каждого из членов группы (Macgowan, 2013).

Кроме того, тщательное планирование и координация планирования оценки могли бы помочь предотвратить важные проблемы рабочей нагрузки членов, которые, вероятно, возникнут в результате различных процедур групповой оценки по различным предметам (Hopper, 2013). Поэтому было желательно регулировать и контролировать объем и сроки работы группы. Кроме того, команде нужно было рассмотреть проблемы с разных точек зрения. (Macgowan, 2013). Таким образом, руководители групп должны были предоставить людям, занимающим более низкие должности, новые задачи, а также попросить их взглянуть на проблемы так, как это сделали бы другие группы, такие как отдел кадров, бухгалтерия или отдел продаж. Этих людей следовало бы попросить поразмышлять над методами, которые они будут использовать для решения той же проблемы в течение более ранних лет работы или работы по найму.

Кроме того, необходимо внедрить метод мозгового штурма, а также создать списки с идеями, объединенными в новые стратегии (дополнительный материал для группы, 2015). После того, как данные группы закончили с их первоначальными списками, они должны были быть обеспечены дополнительными инструментами улучшения навыков. Инструменты или предметы могут быть получены из случайно сгенерированного источника. Другими словами, этот базовый метод называется принудительным отношением (Macgowan, 2013).

Еще один оценочный тест будет о мышлении в противоположностях. Вместо того чтобы заставлять участников отвечать на прямые вопросы, касающиеся проблемы, им следовало бы задать противоположный вопрос, например, как они будут гарантировать, что никто не купит новые продукты. Захват идей полностью с противоположной стороны, по сути, раскрыл бы их для решения актуальных проблем (Saudi Electronic University, 2016).
Метафорическое мышление также было бы важным инструментом оценки. Такой подход был бы аналогичен принудительным отношениям. Это означает, что случайные идеи будут отобраны и затем рассмотрены группой. Этот метод был бы очень полезен и влиятелен в создании новых предложений там, где их раньше не существовало (Saudi Electronic University, 2016).

Кроме того, подготовка также будет являться процессом первичной оценки. Часто членам группы предлагалось провести мозговой штурм по проблемам, не имея времени для предварительного обдумывания. Однако, если бы у участников было это время для размышлений о данном, они смогли бы генерировать все больше и больше идей (Leadership to Reaction Team Diversity or Conflict,2013).Члены совета должны были быть хорошо подготовлены мысленно, по возможности делясь своими мыслями о проблемах между собой до начала заседания.
Постановка целей была еще одним ключевым методом, с помощью которого группа генерировала идеи. Простые действия по предоставлению участникам количественной цели перед началом мозгового штурма привели бы к более длинному списку предлагаемых идей (Hopper, 2013). Необходимо было определить цели на несколько более высоком уровне, чем те, которые, по мнению членов группы, они обычно могли бы достичь. Когда цель была поставлена, команда мониторинга стремилась к ее достижению (Saudi Electronic University, 2016).

Позитивное и негативное поведение

В процессе совместной работы произошло противопоставление позитивного и негативного поведения. Некоторые из положительных моментов включали следующее: группы, которые привлекли других членов к обсуждению, а также группы, которые поощряли других членов вносить свой вклад в форме идей, которые были приняты позже. Другие позитивные формы поведения наблюдались среди групп, которые соответствующим образом оспаривали взгляды людей, добровольно следили за временем и записывали эти идеи. Положительными примерами были и те, кто помогал формировать дискуссию,отвечал за ее развитие, а также следил за тем, чтобы все понимали поставленные цели(редакционный Поиск, 2013).
Некоторые из негативных аспектов поведения будут касаться членов команд, которые слишком много говорят и нечувствительны к чувствам других (более того, & Sessa, 2007). Негативное поведение было представлено теми, чьи аргументы игнорировались, кто был очень доминирующим, а также теми, кто прерывал других и уходил от темы (Saudi Electronic University, 2016).

В заключение следует отметить, что в курсе “теория принятия решений на глобальном рынке” были получены различные фундаментальные концепции, касающиеся обсуждаемого опыта. Во время работы в команде определенные навыки были необходимы для развития, повышения производительности и роста занятости (Saudi Electronic University, 2016). На индивидуальную производительность труда влияют уровень занятости, стабильность, уровень заработной платы или удовлетворенность работой. Производительность предприятий, в дополнение к выпуску продукции на одного работника, будет измеряться на основе квалификации членов, повышения производительности труда, эффективности экспорта, роста занятости и развития рыночной доли. Выгоды от повышения производительности труда предприятий и отдельных лиц будут очевидны при увеличении числа рабочих мест и повышении уровня конкурентоспособности (Hopper, 2013).