Выгорание и его соответствующие причины в рабочей среде

Эссе «Выгорание и его соответствующие причины в рабочей среде»

Связь между личностью и эмоциональным выгоранием

Выгорание определяется как длительное истощение и снижение интереса к работе среди сотрудников. Соответственно, выгорание порождает хронический профессиональный стресс с такими факторами, как перегрузка на работе и длительный рабочий день в качестве ключевых факторов. Тем не менее, существует много свидетельств, которые указывают на то, что этиология эмоционального выгорания носит многофакторный характер, причем диспозиционные факторы играют решающую роль в его развитии. Ангерер (Angerer, 2003) отмечает, что эмоциональное выгорание, как правило, затрагивает людей, работающих в очень напряженной и напряженной рабочей среде, таких как работники психического здоровья, учителя и лица на руководящих должностях, которые требуют постоянного предоставления качественных результатов. В DSM-5 эмоциональное выгорание не признается как отдельное расстройство из-за его тесной связи с депрессивными расстройствами. Однако МКБ-10 классифицирует его как проблемы, связанные с трудностями управления жизнью (Z73). Очень важно отличать эмоциональное выгорание от стресса, так как они не имеют сходных симптомов у разных людей. Например, эмоциональное выгорание ассоциируется с разобщенностью, а стресс-с чрезмерной вовлеченностью. Более того, Ли и Эшфорт (1996) утверждают, что эмоции при эмоциональном выгорании всегда притуплены, в то время как эмоции, связанные со стрессом, обычно чрезмерно реактивны. Было проведено несколько исследований, чтобы объяснить природу эмоционального выгорания и его соответствующие причины в рабочей среде.

В настоящем эссе освещаются ключевые выводы статей, анализируется достоверность полученной информации, проводится сравнение и сопоставление ее с аналогичными или различными исследованиями.
Основные выводы статьи, анализ обоснованности информации / теории и сравнение с другими статьями.

В исследовании Langelaan, Bakker, van Doornen и Schaufeli (2006), посвященном взаимосвязи между личностными факторами и выгоранием, основное внимание уделялось выяснению того, способствуют ли индивидуальные различия выгоранию и вовлеченности. Основные выводы статьи показали, что высокий нейротизм является ключевым элементом эмоционального выгорания, в то время как низкий нейротизм в сочетании с высокой экстраверсией, а также высокий уровень мобильности являются важными факторами вовлеченности в работу. Общие результаты показали, что темперамент индивидуумов и личность имеют значение в отношении вовлеченности в работу и эмоционального выгорания.

Такие выводы справедливы в том смысле, что они указывают на значимость личностных факторов с точки зрения вклада в выгорание индивидов в различных областях. Их валидность также связана с исследованиями и тестами, проведенными на сотрудниках, выявляющими значимое мнение о том, что у них есть различные личности, которые не обязательно приводят к выгоранию в своих областях работы.

Аналогичное исследование Ким, Ким и Свангер (Kim, Swanger, 2009) показало, что выгорание в первую очередь зависит от невротизма, в то время как вовлеченность в основном зависит от личностных факторов, таких как добросовестность и низкий невротизм. В соответствии с вышеизложенными выводами Ким, Ким и Свангер (Kim, Swanger, 2009) пришли к выводу, что позитивные личностные факторы, такие как экстраверсия и сговорчивость, никогда не могут быть связаны с эмоциональным выгоранием сотрудников в их соответствующей рабочей среде. Ким, Ким и Свангер (Kim and Swanger, 2009) согласны с вышеприведенными выводами, особенно потому, что они использовали аналогичные переменные и подходы в своем исследовании. Они сосредоточились на ограниченных аспектах нейротизма и экстраверсии, что привело к аналогичным результатам.

Кроме того, Puig, Baggs, Mixon, Park, Kim и Lee (2012) согласились с вышеприведенными выводами, заявив, что субшкалы выгорания всегда будут расходиться с субшкалами личного благополучия сотрудника. Проведенные в ходе исследования взаимные корреляции и многомерные множественные регрессии могли бы сыграть решающую роль в том, чтобы привести к аналогичным выводам о связи между личностными факторами и эмоциональным выгоранием. Однако негативная рабочая среда, в которой находятся сотрудники, может привести к эмоциональному выгоранию, поскольку большинство из них быстро утрачивают интерес к своей работе. Перед организациями стоит задача обеспечить создание улучшенных условий труда, которые давали бы сотрудникам возможность спокойно работать, не теряя интереса к своей работе.

Локус контроля является одной из ключевых личностных характеристик, которую необходимо понять при объяснении связи между личностью и эмоциональным выгоранием. В дополнение к этому, Swider и Zimmerman (2010) согласны с вышеизложенными выводами, отмечая, что внутренний локус контроля тесно связан с положительными результатами работы среди сотрудников. Между локусом контроля и выгоранием нет никакой связи, следовательно, исключается любой потенциальный вклад такой личностной характеристики в его существование. Свайдер и Циммерман (2010) сходятся во мнении, что акцент делается на более узком аспекте индивидуальных характеристик. Им было легче определить локус контроля и изучить его применимость к способности сотрудников добиваться желаемых результатов.

Однако исследование, проведенное Alarcon, Eschleman и Bowling (2009), как правило, не согласуется с вышеприведенными выводами. В своем исследовании они объяснили несколько взаимосвязей между личностью и тремя факторами инвентаря выгорания Маслаха (MBI). Их результаты были различны, поскольку они утверждали, что личностные факторы, такие как добросовестность, приятность, локус контроля, экстраверсия и самоэффективность, имеют положительную связь с выгоранием. Их вывод состоял в том, что личность сотрудника имеет устойчивую связь с его эмоциональным выгоранием. Они, как правило, отличаются из-за сравнения личностных факторов с размерами МБИ, чего не было сделано в двух вышеупомянутых исследованиях.

Связь между стрессом / депрессией и эмоциональным выгоранием

Что касается дифференциации стресса/депрессии от эмоционального выгорания, то Малах Пайнс (Malach-Pines, 2009) установил, что они различаются в том смысле, что стрессоры на работе обычно характеризуются напряжением, в то время как факторы важности работы обычно ассоциируются с эмоциональным выгоранием. Эти два различных аспекта работы подчеркивают разницу между стрессом и эмоциональным выгоранием среди сотрудников. Это открытие было связано с психоаналитико-экзистенциальной теорией, которая помогла в обсуждении особенностей стресса и эмоционального выгорания. Что касается исследования Малачи-Пайнса (Malachi-Pines, 2009), то здесь нет прямой связи между стрессом и эмоциональным выгоранием, поскольку они проистекают из различных аспектов работы.

Такая информация верна, потому что всегда существовала общая путаница между стрессом и выгоранием. Многим людям было трудно четко определить различия. Однако приведенные выше данные указывают на то, что стресс и эмоциональное выгорание различаются в нескольких аспектах. Например, стоит отметить, что стресс обычно характеризуется чрезмерной вовлеченностью, в то время как выгорание характеризуется разобщенностью. Второе существенное различие заключается в том, что эмоции притупляются при эмоциональном выгорании, в то время как при стрессе они склонны к чрезмерной реактивности. Третий фактор, который подтверждает этот вывод, заключается в том, что стресс в основном связан с потерей энергии, в то время как выгорание обычно связано с потерей надежды, мотивации и идеалов среди людей. Наконец, выводы подтверждаются тем фактом, что эмоциональное выгорание только заставляет индивида воспринимать жизнь как не стоящую того, чтобы жить, в то время как стресс может преждевременно ее прервать.

Тем не менее Токер и Бирон (2012) склонны расходиться с приведенным выше выводом, распутывая временные связи между эмоциональным выгоранием и депрессией. Они пришли к выводу, что значительное увеличение депрессии приведет к аналогичному увеличению эмоционального выгорания и наоборот. Соответственно, Токер и Бирон (2012) не согласны с такими выводами из-за их тенденции фокусироваться на влиянии депрессии на эмоциональное выгорание и наоборот. Они не обязательно сосредоточивались на общепринятых различиях, объясняемых с помощью характеристик эмоционального выгорания и депрессии.

Организационные Факторы

Организации вносят непосредственный вклад в эмоциональное выгорание своих сотрудников через свои рабочие графики, рабочую среду и другие мотивационные факторы, которые они должны давать своим сотрудникам. Очевидно, что неспособность организаций предложить сотрудникам благоприятную среду является одним из ключевых факторов, способствующих росту уровня эмоционального выгорания.

В исследовании, посвященном стрессорам спроса на работу и производительности труда среди сотрудников, Gilboa, Shirom, Cooper и Fried (2008) сосредоточились на некоторых из стрессоров работы, которые, вероятно, приведут к двусмысленности. Например, они изучали такие релевантные факторы, как неопределенность окружающей среды, конфликт между семьей и работой, конфликт ролей, неопределенность ролей, перегрузка работой и отсутствие безопасности на работе, и связывали их с эмоциональным выгоранием среди сотрудников. Ключевой вывод исследования заключается в том, что факторы влияют на отношение и производительность сотрудников, что приводит к выгоранию. Гильбоа, ширм, Купер и Фрид (2008) пришли к выводу, что организации должны двигаться вперед в решении таких факторов, чтобы избежать увеличения уровня эмоционального выгорания среди своих сотрудников. Они должны последовательно работать над тем, чтобы окружающая среда поддерживала их сотрудников в любой данный момент.

Такая информация верна в том смысле, что она высвечивает ключевые области, которые сотрудники находят мотивационными в ходе своей работы. Например, такие факторы, как безопасность работы и перегруженность работой, непосредственно влияют на сотрудников и всегда могут повлиять на их отношение и приверженность работе. Ши, Цзян, Кляйн и Ван (2013) согласны с тем, что они в конечном счете теряют интерес в результате неопределенности рабочего места, что непосредственно приводит к выгоранию. Более того, практичность информации с точки зрения ее применимости к современным организациям делает ее пригодной для объяснения того, через что уже проходят сотрудники. На самом деле, большинство организаций не смогли определить выгорание среди своих сотрудников с предположением, что это лень или намеренная потеря интереса к соответствующим обязанностям, возложенным на сотрудников.

Аналогичное исследование, поддерживающее такую точку зрения, было проведено NG и Feldman (2008), в котором основное внимание уделялось аспекту длительного рабочего времени среди сотрудников. Как и другие факторы на рабочем месте, часы, выделяемые сотрудникам, имеют решающее значение для влияния на их уровень профессионального выгорания. В тандеме с их метаанализом NG и Feldman (2008) согласились с вышеизложенными выводами, заключив, что отработанные часы имеют негативные ассоциации с показателями их благополучия. Это означает, что он лишает их возможности провести некоторое время со своими семьями и расслабиться. Поэтому они часто страдают от эмоционального выгорания. Исследование, представленное в настоящей статье, согласуется с ключевыми выводами, поскольку они сосредоточены на одном ключевом элементе негативной рабочей среды, которая не поощряется в глобальном масштабе.

Лим, Ким, Ким, Ян и Ли (2010) также согласны с приведенными выше выводами в своем исследовании связанных с работой факторов, повышающих уровень эмоционального выгорания среди медицинских работников. Они также использовали метаанализ переменных параметров, которые играют большую роль в деперсонализации и психическом истощении работников психического здоровья. Они согласны с мнением, что неэффективная организация труда и отсутствие поддержки для сотрудников приводят к росту эмоционального выгорания. Деперсонализация высока среди пожилых женщин по сравнению с молодыми мужчинами в сфере здравоохранения. Они согласны с вышеизложенными выводами, особенно потому, что они прошли через исследования, обзор литературы и метаанализ, которые дали им возможность исследовать вклад негативных факторов на рабочем месте в производительность труда и преданность работе.

В аналогичном исследовании Hallsten, Voss, Stark, Josephson и Vingard (2011) теория самоопределения использовалась для объяснения факторов, которые могут привести к длительной болезни и отсутствию сотрудников в их областях работы. Они отметили, что организационные факторы, такие как перегруженность работой и многочасовой рабочий день, играют решающую роль в том, чтобы привести к длительным заболеваниям и отсутствию среди сотрудников. Большинство организаций продолжают переутомлять свою рабочую силу, что затрудняет им быть здоровыми и постоянно приходить на свои рабочие места. Они согласились с мнением о том, что нежелательные факторы в организации, такие как длительное рабочее время и загруженные роли сотрудников, всегда могут повлиять на их производительность в долгосрочной перспективе. В результате это служит явным признаком выгорания среди сотрудников. Их согласие связано с мнением о том, что сотрудникам должна быть предоставлена некоторая передышка в процессе выполнения ими своих обязанностей в организации. Не следует предполагать, что они способны работать в течение длительного времени без достаточного отдыха.

Более того, выводы Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall и Alarcon (2010) согласуются с выводами о том, что плохие условия труда повышают уровень эмоционального выгорания среди сотрудников. Они также провели метаанализ, посвященный самооценке, основанной на организации (OBSE). В связи с вышеизложенными выводами они пришли к выводу, что рабочая среда и характер сотрудников напрямую связаны с самооценкой организации. O'Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver и Story (2011) подтверждают, что переменные, связанные с работой, играют более важную роль в влиянии на заинтересованность сотрудников в выполнении конкретных задач наилучшим образом. Они согласны с этой точкой зрения, поскольку факторы, связанные с работой, определяют направленность сотрудников на достижение ожидаемых целей. Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall и Alarcon (2010) утверждают, что плохая рабочая среда влияет на способность сотрудников продолжать выполнять подобные задачи идеально, и это является признаком выгорания.

В заключение следует отметить, что большинство вышеприведенных исследований сходятся во мнении о различных факторах, связанных с эмоциональным выгоранием. Выгорание никогда не может быть проигнорировано среди сотрудников, особенно тех, кто работает в сложных условиях, требующих частых проверок или предоставления немедленных результатов. Согласно Ford, Cerasoli, Higgins, and Decesare (2011), наиболее важным моментом, который следует отметить из приведенных выше результатов, является то, что личностные характеристики, такие как экстраверсия, приятность, локус контроля и самоэффективность, не связаны с выгоранием. Они не зависят от эмоционального выгорания, которое испытывают сотрудники в процессе выполнения своих обязанностей. Однако высокий уровень невротизма является явным признаком эмоционального выгорания среди сотрудников. Лучший способ отличить выгорание от стресса-это использовать их симптомы. Несмотря на то, что они кажутся похожими в некоторых аспектах, выгорание является результатом разъединения, в то время как стресс является причиной чрезмерной вовлеченности. Плохая рабочая среда с точки зрения длительного рабочего времени, перегрузок на работе, дисбаланса между работой и семьей и давления на работу увеличивают выгорание. В результате организации несут ответственность за рассмотрение такого вопроса и его решение наиболее подходящим образом путем создания соответствующих условий работы, которые дают сотрудникам возможность расслабиться и общаться с другими людьми.

Ограничения и будущие исследования

Наиболее существенным ограничением вышеуказанных исследований является то, что они не дают рекомендаций относительно количества часов, которые мужчинам и женщинам следует разрешать работать еженедельно, чтобы предотвратить эмоциональное выгорание. Организации должны иметь четкое представление о том, что от них ожидается, чтобы они могли надлежащим образом работать над решением этой проблемы.

Второе ограничение состоит в том, что не было никакого существенного различия между факторами, которые могли бы привести к эмоциональному выгоранию на рабочих местах "белых воротничков" и "синих воротничков". Читателю было бы легче и интереснее получить такую подробную информацию. Более того, она помогает понять различия в уровне эмоционального выгорания у двух групп сотрудников.

Будущие исследования должны быть сосредоточены на соответствующих мерах, которые могли бы помочь организациям облегчить случаи эмоционального выгорания среди своих сотрудников. Каждая организация, по-видимому, создала свою собственную систему, и некоторые из таких систем не служат этой цели должным образом. Поэтому будущие исследования должны быть посвящены разработке стандартных средств решения этой проблемы во всех организациях.