«Внедрение инноваций в сфере государственного муниципального управления. Основные проблемы внедрения и возможные направления их решения»

Проблема инноваций на сегодняшний день считается основной для множества общественных институтов, так как изменения, какие происходят в нашем государстве, касаются почти всех областей жизнедеятельности граждан. Не случайно одной из ключевых тенденций становления сегодняшней концепции управления считается поиск подходов к инновациям и способам их внедрения. Также в обстоятельствах стремительно изменяющегося рынка информации и технологий способность организаций и учреждений управления инициировать и внедрять инновации становится все наиболее ценным конкурентным приоритетом¹.

В данной связи представляется возможным отметить нижеследующие ключевые блоки проблем внедрения инноваций и их последствий для личности, группы, организации:

1. Административные проблемы, которые сопряжены с направлением, масштабом и скоростью осуществления преобразований. Последствия для самосознания личности, становления упадка идентичности.

2. Технологические проблемы, связанные с технологиями управления, в частности, введением инновационных технологий в работе с персоналом. Последствия для управления поведением индивида и группы.

3. Субъективные проблемы (психологические, социально-психологические), которые сопряжены с характерными чертами отношения к инновационному функционированию, сопротивлением внедрению изменений и инноваций, взаимодействия индивидов и групп при ее осуществлении.

Рассмотрим отмеченные блоки проблем.

1. Административные проблемы.

В пределах современного преобразования государственной службы Российской Федерации предъявляются значительные требования к инновационным качествам, как специалистов, так и организаций, функционирующих в данной области. Нормативные основы государственной службы Российской Федерации были заложены благодаря принятым законам Российской Федерации, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации. Значимыми этапами преобразования государственной службы стало принятие Федеральных законов: «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Руководствуясь указанными выше документами, нами отмечены 2 группы инноваций, которые касаются работы государственных служащих, какие нами условно названы «структурные инновации» и «результативные инновации»:

1) «Структурные инновации» сопряжены с созданием профессионального кадрового состава посредством:

- подбора специалистов, которые способны применять в работе результативные технологии государственного управления;

- формирования условий стабильного карьерного роста государственных служащих;

- внедрения новых методов кадровой деятельности;

- усовершенствования концепции подготовки кадров.

2) «Результативные инновации» сопряжены с задачами увеличения эффективности и результативности профессиональной работы государственных служащих посредством:

- внедрение сегодняшних информационных технологий управления и усовершенствование концепции организации деятельности;

- внедрение сбалансированной концепции критериев эффективности деятельности;

- увеличение уровня социальной защищенности и усовершенствование концепции государственных гарантий;

- формирование современной концепции материального и нематериального поощрения труда и оптимизация порядка оплаты труда на госслужбе.

В целом необходимо отметить, что осуществляемые в России преобразования государственного управления по собственному замыслу призваны увеличить общественное доверие к учреждениям государственной власти, и кроме того сформировать профессиональную среду, которая способна составить конкуренцию с частным сектором за привлечение опытных и талантливых специалистов и руководителей. Инновации касаются структурных характерных черт организаций (создание кадрового состава), культуры исполнения и отношений, профессионального становления и эффективности работы государственных служащих. Однако, как общеизвестно, итог любого проекта может различаться от его замысла, по этой причине весьма важно научно отслеживать, насколько приобретенный в процессе осуществления проекта итог отвечает ожиданиям, какими факторами он устанавливается (субъективными, объективными). С нашей точки зрения особенную трудность для анализа подразумевают под собой субъективные факторы преобразования, к каким принадлежат профессиональные, нравственные, социальные, личностные и иные психологические качества госслужащих, и кроме того характерные черты их организаций (структура, традиции, культура и пр.). Конкретно данным факторы, с нашей точки зрения, требуют значительного исследования. Пока что они слабо представлены в научных работах, однако их место отмечается на промежуточных этапах оценки преобразования государственного управления.

Первые оценки административного преобразования дают возможность вести речь относительно того, что субъективные факторы оказывают существенное воздействие на процесс реформ, однако они могут, как приводить к благоприятным итогам, так и формировать некоторые трудности в осуществлении задуманного.

Исследователями отмечается, что благоприятные стороны процесса преобразования госслужбы Российской Федерации на существенном уровне детерминированы степенью становления профессиональных компетенций, деловитости и нравственности кадров государственного аппарата². От их созидательной активности и инновационного подхода к делу в решающей степени находится в зависимости эффективность становления отечественного социума. Вместе с тем недостаток данных качеств у госслужащих сказывается отрицательно на внедрение инноваций. Конкретно в данной области кроется множество проблем преобразования госслужбы Российской Федерации.

Вместе с тем, как свидетельствует исследование промежуточных этапов процесса преобразования госслужбы Российской Федерации, имеется множество примеров сопротивления служащих относительно инноваций. Например, внедрение в практику публичного управления эффективных принципов деятельности учреждений государственной власти, технологий управления по итогам вызывает значительное сопротивление со стороны госслужащих. Это означает, что остаются нерешенными проблемы поощрения личностного и профессионального роста служащих, становления культуры их отношений и взаимодействий. Понятно, что не все инновации могут обладать конструктивным характером, однако, в то же время, без направленности специалистов на изменения не представляется возможным в полной мере результативно развивать концепцию госслужбы и, как итог, осуществлять новые задачи управления государством.

Следовательно, осуществляемые преобразования касаются почти всех областей профессиональной деятельности госслужащих: положений и ролей, служебных обязанностей, ценностей и мотивов деятельности и пр. Представляется возможным отметить, что человек, какой оказывается вовлеченным в данный процесс, подвержен эмоциональным стрессам и когнитивному давлению новых требований (в особенности, если они находятся в противоречии с прошлым опытом и знаниями). Психологически аналогичные ситуации систематизируются в качестве кризиса идентичности, какой сопряжен с утратой смысловых ориентиров жизнедеятельности и может переживаться также тяжело, как утрата самоуважения либо утрата близких. Переживаемый упадок идентичности может быть значительным психологическим фактором сопротивления к внедрению инноваций со стороны госслужащих. Преодоление данного фактора требует целенаправленной деятельности относительно обучения и развития персонала, внедрению современных технологий управления изменениями.

Проблематика социальной идентичности сопряжена с задачами создания некоторого самосознания индивида, как члена группы либо организации. Она обладает большим значением для жизнедеятельности личности и может выражаться в практике управления. Попытки создать у госслужащих гражданскую и профессиональную идентичность содействуют наиболее результативно осуществлять кадровую стратегию и разрешать кадровые проблемы³.

2. Технологические проблемы.

Проблемы внедрения инноваций обладают и технологическим аспектом, связанным с набором определенных методик и процедур становления персонала и организаций в целом.

В вопросе о технологиях важно подчеркнуть следующее. Многие инновационные технологии заимствованы из опыта коммерческих организаций. Так сложилось, что многие кадровые, информационные, управленческие технологии формировались именно в коммерческой среде, поэтому использование бизнес-технологий в государственной сфере весьма закономерный процесс.

Как показывает практика, опыт многих коммерческих организаций показывает, что внедрение нововведения представляет собой сложный и зачастую болезненный процесс, обусловленный, во многом, высокой неопределенностью потенциальной эффективности. Этот опыт, безусловно, полезен, но он может создавать новые возможности для органов государственного управления и быть сопряжен и с определенными проблемами применения инновационных технологий.

Проблема заключается в том, что в деловых организациях могут иметь место иные по сравнению с государственной сферой правила и нормы. Так, если государственная служба строится на основе правовых норм, то в бизнесе, возможны иные основания деятельности, связанные с целью получения прибыли. Эти различия проявляются в кадровой политике, управленческих действиях, способах и сроках проведения изменений и т.п. В системе государственного управления многие технологии работы с персоналом прописаны и регламентированы. В то время как в бизнесе, руководитель организации имеет большую свободу в применении творческого подхода в применении инновационных технологий.

Не случайно, попытки применить в государственном секторе, апробированные в бизнесе инновационные технологии сопряжены с многочисленными трудностями субъективного характера. Здесь возможны проблемы, связанные с недостатком профессиональных компетенций служащих, слабой мотивацией к освоению нового и обучению, неоптимальным уровнем ответственности (завышенный или заниженный), слабой включенностью в реализацию миссии организации и т.д.

Проблемы, возникающие при внедрении инновационных технологий в сфере управления персоналом в государственные институты, связаны с:

· необходимостью повышения квалификации одновременно большого количества служащих;

· возможной ситуацией снижения качества управления в условиях инновационного цикла;

· возможным недоверием и сопротивлением по отношению к качеству новых технологий;

· возможными сбоями информационно-коммуникационных систем;

· недостатком уровня квалификация управленческих кадров, способных адекватно провести инновационный цикл.

Опыт внедрения инноваций в сфере публичного управления показывает, что эффективное управление процессом изменений основано на применении инновационных технологий, при котором учитываются общие требования к методам обучения и развития персонала, а также конкретная специфика организации.

Например, задача эффективного взаимодействия служащих органов государственного управления и граждан связана с инновациями в структуре организаций, системе информации и коммуникаций, работе с кадрами и т.д. При этом органы власти претерпевают различные по степени изменения: структурно-функциональные, коммуникационные, образовательные и т.д. В общем виде их можно отнести к управленческо-организационным инновациям, которые соединяют инновационные технологии с местной конкретикой. Они основаны на интеграции различных технологий, связанных с режимом работы, стимулированием труда, подготовкой кадров, корпоративной культурой и т.д.

Таким образом, мы видим, что проблемы применения инновационных технологий в реформировании государственной службы во многом связаны с субъективными факторами, такими как отношение госслужащих к своей работе, организации, стране, психологические барьеры внедрения инноваций, особенности организационной структуры и культуры в органах госуправления и т.д.

3. Субъективные (психологические, социально-психологические) проблемы.

Основная проблема внедрения инноваций, на наш взгляд, заключается в противоречии между требованиями инновационной деятельности, предъявляемыми к человеку или организации, и соответствующими возможностями к ее реализации⁴. Эта деятельность сама по себе является адаптационным вызовом, который может существенно усложниться характером проведения реформ, применяемыми технологиями работы с кадрами и организациями, а также сложившимся уровнем человеческого капитала организации. Очевидно, что не каждый человек способен в полной мере выдержать темп реформ и адекватно адаптироваться к новому.

Поэтому, говоря о проблемах внедрения инноваций, необходимо рассмотреть особенности инновационной деятельности, показать неоднозначность этого явления.

Как известно, основное содержание инновации составляют изменения. Но это понятие имеет разноплановые толкования. Это отражено, например, в словарях. В русскоязычных словарях это десяточно новый термин. Так, в словарях В. Даля и С.И. Ожегова есть близкие по смыслу слова: «новшество», «новация», означающие введение нового порядка, обычаев новизны. Но в Большом толковом словаре 2003 года дается определение инновации как а) нововведение, новшество; б) комплекс мероприятий, направленных на внедрение в экономику новой техники, технологий, изобретений и т.п.; модернизация.

Это хорошо соотносится с основными подходами к инновациям: структуралистского и процессуального. В рамках первого подхода инновация выступает как структура, состоящая из фиксированных достаточно стабильных на разных этапах ее жизненного цикла элементов. Второй подход рассматривает инновацию как динамичную категорию, на формирование и функционирование которой оказывают влияние социальные, политические, экономические и пр. факторы.

Важно подчеркнуть, что психологически инновации носят характер деятельности, т.е. активности, выражающейся в целенаправленном преобразовании природной и социальной действительности. Применяя логику психологического анализа деятельности к сфере инноваций, можно выделить особенности субъекта, проводящего инновации, этапы этого процесса, предмет, условия и продукт инновационной деятельности.

Главное, что характеризует содержание инновационной деятельности, ее основную функцию - это определение и проведение изменений (в организации, сфере управления и т.д.). Поэтому внедрение инноваций психологически соотносится с понятиями готовности к деятельности и отношением к изменениям. Именно отношение к изменениям в организации, жизни, миропонимании и т.п. приводит к тому или иному поведению при внедрении нового (по своей природе конфликтному). Не случайно, в теории реализации инноваций выделяются три основных конструкта: нормативная оценка, легитимизация, конфликт. Конфликтогенность организационной среды во многом определяется тем, какие нормы и ценности доминируют в этой среде, а также каковы цели развития организации.

Инновационная деятельность носит социальный характер. В социально-психологическом контексте подчеркивается направленность этой деятельности на развитие социальных практик, связанных с активностью личности по созданию и внедрению различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной среде. В этом смысле инновация означает создание, распространение и применение новшества, с одной стороны, удовлетворяющего определенные потребности человека и общества, с другой стороны, вызывающего не только материальные (технологические и т.п.), но и социальные изменения⁵.

Надо отметить, что большинство исследований направлено на выявление особенностей инновационной деятельности в практике управления. Сущность инноваций в сфере управления составляет деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности. Поэтому инновация выступает как организационная проблема, которая рассматривается в связи с задачами не только получения нового продукта, но и развития организаций.

Учитывая деятельностную природу понятия инноваций, можно выделить основные факторы процесса внедрения инноваций: характеристики самих инноваций (новизна, направленность на удовлетворение определенных потребностей и т.д.); индивидуальные особенности субъекта инновационной деятельности (инновационности); особенности групп и организаций, реализующих эту деятельность и т.д. Очевидно, что возможны противоречия в действии этих факторов в процессе внедрения инноваций в конкретной организации. Например, на индивидуальном уровне «инновационность» субъекта предполагает анализ способности человека не только воспринимать новые идеи и технологии, но и осмысливать их, творчески дорабатывать и на этой основе обеспечивать их возможную реализацию. В то время как на организационном уровне достижение инновационных целей и стратегий требуют эффективной системы управления, четкого следования персонала новым требованиям.

Надо отметить, что в большей степени проблемы внедрения инноваций изучены по отношению к бизнес-организациям. Проводимые исследования и практический опыт таких организаций показывает, что внедрение нововведения представляет собой сложный и зачастую болезненный процесс, который задает ситуацию неопределенности, сложности прогнозирования последствий изменений для организации и личности. Он требует от участников инициативы и настойчивости, значительных затрат в области формирования управленческих, организационных и социальных факторов.

Нововведения невозможны без личностного и профессионального роста всех участников процесса, а также без организационных изменений. Внедрение инноваций связано с изменением культуры организации. При этом большая роль отводится руководителю и персоналу. Руководитель выступает в качестве фигуры, определяющей логику и направления развития организации, является агентом изменений. От персонала во многом зависит внедрение инноваций в производственную, социальную, культурную и другие сферы реальности.

Инновационная деятельность представляет собой последовательность комплексных процессов, осуществляемых различными группами, динамичное взаимодействие многих людей, подразделений и организаций. Поэтому среди важнейших факторов, которые нужно учесть при внедрении инноваций, выделяют: эффективные технологии; наилучшие организационные формы; организационный климат, способствующий нововведениям; потенциально успешные проекты и т.п. Подчеркнем, что в исследовании проблемы внедрения инноваций большое внимание уделяется организационному (или социально-психологическому) климату, как показателю социально-психологического состояния организации.

Важный вопрос управления сопротивлением в государственной службе может корректироваться грамотным управлением отношениями внутри самого трудового коллектива, а также формированием социальной идентичности персонала. Создание атмосферы принятия друг друга, доверия повышает восприимчивость к маркерам идентичности, позволяет формировать устойчивость к изменениям. Это косвенный инструмент внедрения изменений. В данной ситуации межличностные отношения становятся ресурсом внедрения инноваций, а не только исполнительность госслужащих и их готовность реализовывать сверху поставленные распоряжения. Сама по себе организационная среда может выступать условием, снижающим эмоциональные затраты на реализацию изменений. Руководителю и работникам кадровых служб можно уделять этим процессам больше внимания для точечного управления ситуацией. При осуществлении «структурных изменений» в государственной службе важна готовность чиновников к изменениям, к корректировке своей работе адаптации ее под нужды общества. Необходимыми становятся задачи учета личностных особенностей людей, поступающих на государственную службу. Это сложная готовность к консерватизму и одновременно к изменениям. При формировании кадрового состава учитывать такие особенности личности, которые связаны с умением выстраивать отношения в рабочей группе, ценностью доброжелательности и открытостью⁶.

В заключение подчеркнем, что для России в условиях пока еще нестабильной экономики, управление инновациями актуально, как в сфере бизнеса, так и публичного управления. В сфере публичного управления ведется большая работа по законодательному обеспечению инновационной деятельности. Вместе с тем необходимы исследования субъективных факторов и проблем внедрения инноваций в организациях сферы публичного управления, где сложившаяся организационная культура в целом пока что может негативно влиять на готовность сотрудников к изменениям.

Также нам бы хотелось еще раз подчеркнуть значимость для эффективного обеспечения инновационного процесса такой проблемы как формирование профессиональной и социальной идентичности кадров, адекватной тем социальным и профессиональным группам, которые составляют нравственный костяк организации. Все это является важнейшим психологическим основание для преодоления индивидуального и группового сопротивления к инновациям.

Модернизация будет проводиться по двум основным направлениям:

1. Повышение «инновационности» самого государства. В рамках этого направления будут реализованы меры по совершенствованию на основе использования современных технологий системы государственного управления, созданию в системе государственных закупок необходимых стимулов и механизмов, позволяющих увеличить долю закупаемой инновационной продукции, стимулирование инноваций в социальной сфере,

2. Повышение открытости государства и всех органов власти, усиление его взаимодействие с институтами гражданского общества, бизнесом по вопросам стимулирования инновационного развития. Это направление включает в себя как целый ряд реформ по отдельным сферам регулирования, так и усиление взаимодействия государства с гражданским обществом, частным бизнесом, создания эффективной системы «обратной связи», позволяющей государству корректировать проводимую политику на основе информации о ее результативности, полученных от населения, институтов гражданского общества. Это направление будет в основном реализовываться в рамках проводимых мероприятий по административной реформе.

В системе государственного управления будут широко внедряться новые инновационные технологии, в том числе в рамках создания «электронного правительства». На основе современных технологий управления, будут пересмотрены способы и инструменты реализации государственных функций.

Цель Государственной программы Российской Федерации «Развитие науки и технологий» на 2013 - 2020 годы» - формирование конкурентоспособного и эффективно функционирующего сектора исследований и разработок и обеспечение его ведущей роли в процессах технологической модернизации российской экономики.

Стратегической целью государственной политики в области развития науки и технологий, определенной в «Основах политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2020 года и дальнейшую перспективу», является обеспечение к 2020 году мирового уровня исследований и разработок и глобальной конкурентоспособности Российской Федерации на направлениях, определенных национальными научно-технологическими приоритетами.

Литература:

Широков А.Н. Муниципальное управление / А.Н. Широков, С.Н. Юркова. - М.: КноРус, 2017. – С. 78.

Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко, 2020. – С. 155.

Башанкаев Б.Н., Морозов П.Е., Рустамов Б.Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2020. – С. 88.

Иванов В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: Инфра-М, 2018. – С. 78.

Парахина В.Н. Муниципальное управление / В.Н. Парахина, Е.В. Галеев, Л.Н. Панькова. - М.: КноРус, 2018. – С. 232.

Горленко О. А.  Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – С. 75.