Создание атмосферы этического поведения

Этический климат организации - это назойливая моральная

атмосфера в рабочей среде. Это относится к общему

восприятию на рабочем месте. По существу, этический

климат включает в себя давление, окружающую среду и

культуру организации. Тема этического климата очень важна

для меня. Этический климат влечет за собой общие

представления об этически приемлемом поведении. Моя

карьерная ориентация на развитие человека и лидерство

делает ее еще более Центральной в моем развитии

карьеры. Для того, кто хотел бы стать лидером среди

лидеров в ближайшем будущем, понимание необходимости

создания здорового климата является императивом. Это

поможет мне в достижении моих карьерных

целей. Нездоровый этический климат нарушает процессы

принятия решений. Обладание эффективным лидерством,

компетенциями и навыками является незаменимым для

любого лидера.

Постановка задачи

Этический вопрос в этом вопросе-это климат этического

поведения. Это происходит потому, что вопрос этического

поведения играет неотъемлемую роль в процессе принятия

решений. Большинство организаций сталкиваются с

этической дилеммой в процессе принятия

решений. Конфликты также означают нездоровый этический

климат. Конфликт интересов возникает, когда люди играют

двойную роль. В таком случае на карту поставлено очень

многое. Должностные лица общества могут получать

прибыль от общества в интересах работников и

акционеров. Плохая этика ведет к плохому бизнесу. Лидер

должен выступать в качестве этического должностного лица

своей организации, осуществляя полномочия посредством

создания позитивного этического климата и социального

обучения. Такой этический климат имеет нулевую терпимость

к деструктивному поведению. В большинстве случаев

лидеры, лишенные позитивного этического поведения,

вызывают конфликты внутри организации.

Этические Лидеры

Лидеры берут на себя этическую ответственность в рамках

организации. Если лидер занимается аморальным

поведением, то последователи следуют за

ним. Исследования показывают, что люди учатся, наблюдая,

а также подражая отношениям и поведению заслуживающих

доверия, законных и привлекательных людей (Tsai, Joe, Lin, &

Wang, 2014). Точно так же люди смотрят на лидеров как на

образец для подражания. Этические лидеры укрепляют свою

легитимность, обеспечивая справедливое отношение к своим

последователям. Моральные лидеры гарантируют, что они

сосредотачивают свое внимание на этике через регулярное

общение о корпоративных стандартах, миссиях и

ценностях. Используя наказания и награды, лидеры

усиливают обучение своих последователей.

Этический Климат

Этический климат является частью организационной

культуры. С точки зрения культуры организации - это

племена. Когда члены племени собираются вместе, они

создают свои собственные предположения, язык, истории,

структуры власти, верования и церемонии. Профессора

менеджмента-Джон Каллен и Барт Виктор-сформулировали

этическую типологию климата с пятью различными типами

климата (Mendonca & Kanungo, 2007). Климат закона и

порядка опирается на внешний критерий, такой как

профессиональная этика, в то время как заботливый климат

уделяет большое внимание и заботится о других. С другой

стороны, климат независимости предоставляет их членам

свободу формулировать свои личные

решения. Инструментальные климаты следуют за этическим

принципом эгоизма. Этические эгоисты формулируют

решения таким образом, чтобы удовлетворить свои

эгоистические интересы. Наконец, климатические условия

дают преимущество процедурам, правилам и

организационной политике.

Важно, чтобы лидеры понимали свою этическую ориентацию,

поскольку все пять этических климатов имеют свои

собственные уникальные проблемы. Например, в

инструментальном климате потребности и требования других

не составляют существенной части основных

организационных решений. В заботливом климате лидеры

пренебрегают правилами с намерением помочь своим

коллегам и друзьям. Последователи и лидеры в климате

закона и порядка не принимают во внимание потребности

своих коллег, поскольку они полагаются на внешние

стандарты для направления. И наоборот, организационные

правила не признают общественных норм. Климат

Независимости дает наилучшие результаты, особенно когда

члены обладают навыками и знаниями, необходимыми для

принятия обоснованных решений. Личные интересы

препятствуют этическому поведению. Примечательно, что

аморальное поведение распространено в организационных и

рабочих подразделениях с инструментальным климатом. В то

время как закон и порядок, а также правила климата

повышают этическое поведение, заботливый климат

укрепляет лояльность сотрудников. Удовлетворение

возникает тогда, когда индивидуальные этические

предпочтения рифмуются с организационной этикой.

Признаки нездорового этического климата

Исследования показывают, что у нас нет единого

универсального подхода к созданию этического

климата. Напротив, организации должны определить

практику, политику и принципы, которые характеризуют

позитивный этический климат. Организации, которые

абсолютно терпимы к деструктивному поведению и

антиобщественным действиям, наносящим вред организации

или другим людям, добиваются успеха. Личные интересы

приводят к неэтичному поведению, такому как

дискриминация, агрессия, неучтивость и сексуальные

домогательства. Агрессия влечет за собой сознательную

попытку причинить вред организации или другим людям

(Saint-Martin & Thompson, 2006). Агрессивное поведение

принимает различные формы. Жертвы такого поведения

испытывают стресс. Это приводит к депрессии, гневу и

потере концентрации, а также к беспокойству и плохому

самочувствию. Это снижает эффективность работы

организации.

Неучтивость включает в себя неучтивые и грубые действия,

которые игнорируют других людей. Они нарушают нормы и

организационные стандарты. Это снижает выполнение задач,

удовлетворенность работой, лояльность, креативность и

производительность. Сексуальные домогательства мешают

гладкому выполнению работы. Унизительные комментарии,

сексуальное насилие, суггестивные предложения, жесты и

угрозы снижают эффективность работы (Rua, Lawter, & Guo,

2014). Жертвы страдают как физически, так и

психологически. Дискриминация сводится к разделению

людей по возрасту, полу, расе и так далее. Предрассудки и

стереотипы не предвещают ничего хорошего большинству

людей. Современные организации сталкиваются с

деструктивным поведением.

Поэтому политика нулевой терпимости, руководящие

принципы и постоянный мониторинг возможных нарушений

имеют важное значение. С другой стороны, целостность

предполагает этическую последовательность, здравость и

целостность. Все организационные уровни и рабочие

подразделения требуют целостности. Честность

предполагает последовательное поведение, которое

отражает справедливость и честность. По этой причине

справедливость и честность являются важными

составляющими честности. Последовательность укрепляет

доверие и поощряет членов к совместной работе. Без

последовательности трудно продемонстрировать

целостность. Этические лидеры рассматривают честность как

важный инструмент содействия организационному

росту. Отсутствие целостности означает нездоровый

этический климат.

Признаки этического коллапса

Часто работодатели оказывают давление на своих

сотрудников, чтобы сохранить благоприятную численность, в

том смысле, что сотрудники находятся под давлением для

достижения поставленных финансовых целей. Одержимость

достижением количественно измеримых целей означает

этические проблемы. Большинство компаний скрывают

расходы, берут плохие кредиты и завышают продажи с целью

завышения цифр. Молчание и страх изображают моральный

крах. Большинство людей не хотят публично оспаривать

статус-кво своей организации из-за страха увольнения,

понижения в должности или репрессий. Пакеты займов и

щедрые зарплаты заставляют сотрудников замолчать и не

дают им высказывать свои опасения.

Кроме того, большие, чем жизнь, главные исполнительные

директора (CEO) и молодые Uns также могут

символизировать нездоровый климат. СМИ и

общественность обожают культовых руководителей

компаний. Люди не любят критиковать легендарных

руководителей компаний. Кроме того, слабые советы

директоров в компаниях приводят к моральному

краху. Слабые советы директоров с неопытными членами,

которые являются исполнительными директорами,

характеризуют нездоровый этический климат. Некоторые

члены совета не посещают заседания и не уделяют

необходимого времени выполнению функций совета

директоров (Parboteeah et al., 2010). Кроме того, очень

успешные организации считают, что они могут легко

игнорировать как деловые, так и экономические

реалии. Такое высокомерие побуждает их к инновациям с

намерением перехитрить сложную ситуацию. С помощью

уклонения от уплаты налогов, дефектных бизнес-моделей и

незаконной практики бухгалтерского учета, мошенничества,

инсайдерской торговли и правонарушений компании бросают

вызов бизнес-реалиям (Sauerland, Marotta, Peinemann, Berndt,

& Robichaux, 2014). Более того, большинство падших лидеров

и организаций искупают свои личные грехи, совершая

поступки в другой области. Филантропия должна быть

мотивирована общим благом, а не самовозвеличиванием.

Фокус Процесса

Забота о том, каким образом компания достигает своих

целей, свидетельствует о здоровом этическом климате. В

большинстве организаций руководители ставят перед собой

сложные задачи по достижению результатов, но

непреднамеренно или намеренно игнорируют способы их

достижения. Лидеры оказывают давление на рабочих, чтобы

добиться высоких прибылей и продаж любыми возможными

способами. Последователи чувствуют себя отчужденными и

бессильными. Это же аномия. Это снижает их

уверенность. Отчужденные сотрудники мстят. Лидеры

должны решить проблему аномии путем обеспечения того,

чтобы цели оставались реалистичными с помощью этических

методов.

Структурные Подкрепления

Организационная структура должна ценить этические

стандарты своих членов. Как последователи, так и лидеры

должны стремиться к этическому исполнению. Неденежные и

денежные системы вознаграждения гарантируют, что

организации не поощряют неэтичное поведение путем его

поощрения. Организации должны ввести в действие

тщательно продуманные вознаграждения, предназначенные

для поощрения этической деятельности и поощрения

желательного морального поведения. Кроме того, процессы

оценки и оценки эффективности должны представлять собой

баланс между целями и средствами. Важно следить за тем,

как достигаются организационные цели для улучшения

этического поведения. Процесс мониторинга должен быть

этически чувствительным. Процессы оценки и оценки

эффективности должны быть направлены на выявление и

устранение аморального и незаконного

поведения. Руководители и сотрудники не должны мириться с

плохим поведением. Кроме того, этическое поведение

возникает, когда работники берут на себя ответственность за

свои действия (Chang, Kim & Li, 2013). Менеджеры внутри

организаций должны наделять своих последователей

полномочиями с единственной целью принятия и реализации

их решений. К несчастью, компетентные и знающие

работники не принимают участия в процессе принятия

решений.

Социальная ответственность

Здоровый этический климат также уделяет внимание

внешней среде организации. Этические организации

осознают, что они несут огромную ответственность перед

своими сообществами. Такие организации уделяют

пристальное внимание не только финансовым результатам,

но и экологическим и социальным показателям. Организации

имеют корпоративную социальную ответственность

(КСО). Организации должны включать КСО в свои

корпоративные ценности, чтобы участвовать в деятельности,

приносящей пользу местным сообществам (Davila Gomez &

Crowther, 2007). Все заинтересованные стороны, такие как

поставщики, местные сообщества, профсоюзы, клиенты,

поставщики, конкуренты и правительства, имеют свои

законные требования и интересы, которые эти организации

должны учитывать, чтобы культивировать здоровый

этический климат. Кроме того, организации должны

стремиться к минимизации негативных последствий своей

деятельности.

Инструменты Для Создания Этического Климата

Создание этического климата требует от лидеров

использования этического обучения, кодекса этики и

основных ценностей. Для начала организации должны

определить и применять этические ценности при создании

морального климата. Лидеры должны поощрять

добросовестность, отдавая приоритет основным ценностям

организации. Основная идеология - это центральный

характер или идентичность компании. Она состоит из

основных ценностей и основной цели (Jennings,

2006). Основные ценности составляют часть основной

идеологии, в то время как основная цель-это причины

существования организации. Любой человек в организации

должен принять участие в процессе принятия ценности

(VAP). VAP начинается с публичных встреч или личных

бесед. Лидеры и последователи встречаются, чтобы

определить основные организационные ценности, которым

следует следовать. Организации преобразуют внутренние

ценности во внешнюю среду. Это передается через

рыночную позицию организации, услуги и продукты.

Во-вторых, кодекс этики является важным этическим

инструментом. Он имеет много преимуществ. Кодексы

описывают этическое поведение организации по отношению

ко всем соответствующим заинтересованным

сторонам. Новички используют такой кодекс, чтобы

руководствоваться этическими нормами. Это помогает

организации избежать дальнейшего регулирования и

судебных исков. Это позволяет последователям и лидерам

противостоять неэтичному поведению (Verschoor,

2004). Кроме того, это помогает предотвратить конфликт

интересов и мошенничество. Организации считают этическое

обучение важным, поскольку оно обеспечивает участие

заинтересованных сторон в создании здорового этического

климата в организации. Руководители организаций должны

обеспечить, чтобы они вовлекали всех в разработку кодекса

этики. Это важно, поскольку гарантирует, что каждый оценит

обоснование создания этической среды (Reilly, Sirgy, &

Gorman, 2012).

Постоянное Совершенствование Этики

Общее управление качеством (TQM) играет важную роль в

этическом совершенствовании. Он содержит описание

неустанного процесса совершенствования, который помогает

уменьшить дефекты продукта, устранить отходы, а также

увеличить время отклика. Высокотехнологичные организации

признают сущность непрерывного обучения (Johnson,

2009). Точно так же организации должны стремиться

использовать тотальное этическое управление (Теа) для

постоянного этического совершенствования своей

продукции. Перемены, этическое обучение и этические

слабости поощряют этическое обучение.

Повышение уровня этического обучения компании

Этические учащиеся используют внешнюю среду для сбора

информации. Во-первых, сканирование окружающей среды

важно для зарождающихся этических проблем. Для этого

требуется разумный императив сканирования, в том смысле,

что организация должна найти надлежащее обоснование для

создания этического климата. Мониторинг торговых журналов

и газет, чтобы принять к сведению проблемные отраслевые

практики, важно учитывать этический эффект. Опять же,

организация должна определить свой разрыв в

производительности, чтобы определить свои этические

преимущества и недостатки.

С этой целью создание климата открытости способствует

созданию свободного информационного потока. В то же

время непрерывное образование также способствует

этическому обучению, поскольку оно помогает организации

определить свои приоритеты и центральную роль обучения

на рабочем месте. Все это невозможно без вовлеченного

руководства. Бесспорно, вовлеченное лидерство помогает в

повышении этического обучения организации. Это возможно

благодаря вовлеченному руководству (Proios, Gianitsopoulou,

& Efremidou, 2010). Наконец, все это возможно, когда

организация смотрит на более широкую картину, принимая

системную перспективу.

Тематическое Исследование: Tata Steel

Tata Steel - одна из старейших сталелитейных компаний в

Азии. С момента основания этой компании она фокусируется

на благосостоянии сотрудников, гражданстве, операционном

совершенстве, клиентоориентированности и социальной

ответственности. Его ценности основаны на динамических

практиках, конкурентной эффективности и этических

практиках. Она направлена на улучшение жизни общин,

которым она служит. Имея тщательно разработанный кодекс

поведения, Tata имеет консультанта по этике, который

подчиняется управляющему директору

компании. Исследование показало, что служебная аттестация

является неотъемлемой частью успеха Tata. Этические

проблемы связаны с принятием решений в процессе

принятия решений. Сотрудники, сообщающие о случаях

нарушения моральных ценностей, получают вознаграждение

(Bhal & Sharma, 2001).

Кроме того, нарушение Кодекса влечет за собой

немедленное увольнение работника. Исследование показало,

что повышение моральной напряженности способствует

формированию социального консенсуса. Они становятся

большими проблемами из-за склонности людей ко злу,

возникающей в результате конфликта интересов и

стандартов. Каждая компания должна быть подотчетна своим

заинтересованным сторонам-инвесторам капитала,

сотрудникам, конкурентам, поставщикам, членам

сообщества, правительству и потребителям. Здоровый

этический климат требует этической ориентации. Практика,

политика и структуры внутри организации влияют на

этическое поведение через коммуникационный поток. Этот

случай показывает, что социализация важна для достижения

ориентации сотрудников и менеджеров на трудовую этику,

особенно в процессе принятия решений.

Вывод

Поощрение здорового этического климата требует

открытости, поскольку это укрепляет системное

мышление. Эффективная коммуникация позволяет членам

группы выявлять возможные этические проблемы и их

последствия для общей деятельности организации. Лидеры

должны служить этическими офицерами, чтобы оказывать

необходимое влияние на последователей. Организации и их

лидеры имеют неодинаковую этическую ориентацию, и это

влияет на их процессы принятия решений. Личный интерес

способствует неэтичному поведению внутри организации.

Рекомендации

Во-первых, для устранения нездорового этического климата

организации должны разработать политику абсолютной

нетерпимости к сексуальным домогательствам, неучтивости,

дискриминации, агрессии и другим возможным

деструктивным действиям. Во-вторых, развитие честности не

менее важно, поскольку это способствует четкой

коммуникации обязательств и ценностей. Соответствие не

равнозначно целостности. Организации также должны

участвовать в КСО. В-третьих, организации должны

определить, как их организации достигают своих

целей. Неспособность сделать это порождает аномию с

эффектом подрыва этической эффективности. Таким

образом, организациям легче избежать этической дилеммы в

процессе принятия решений.