Теория Мотивации

Эссе «Теория Мотивации»

Введение

Мотивация-это многогранный феномен, используемый в различных социальных науках. Важная роль в изучении мотивации принадлежит ученым с мировым именем. Их опыт в развитии мотивации охватывает ее эволюцию от категории воздействия на душу населения к основной функции управления. Внимание первых исследователей мотивации было сосредоточено главным образом на вопросе воздействия на работника с целью повышения производительности труда и обеспечения максимальной рентабельности (Yudhvir & Sunita 2012). Будучи классической теорией мотивации, теория мотивации Тейлора и теория ожиданий Врума наиболее эффективно исследуют взаимосвязь между оплатой труда и мотивацией, поскольку они фокусируются на “экономическом индивиде” Тейлора и “человеческом поведении” Врума, мотивированном желательным уровнем вознаграждения на примерах современных предприятий.

Краткий обзор мотивации и мотивационных теорий

Мотивация персонала является одним из методов повышения эффективности работы. Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Согласно Ganta (2014), результаты работы сотрудников определяются KPI (Key Performance Indicators). KPI и мотивация персонала позволяют значительно повысить эффективность и результативность работы компании (Ganta 2014). Большинство теоретиков мотивационных систем считают, что только мотивация оплатой труда является совершенной системой, поскольку она доказывает выплаты вознаграждений бизнесу. Более того, мотивация дает возможность получать и увеличивать доход точно в зависимости от приложенных усилий (добре 2013). Так, Ganta (2014) утверждает, что работодатели должны лучше узнать своих сотрудников и выбрать наилучшую тактику мотивации:

Мотивация сотрудников всегда была центральной проблемой для руководителей и менеджеров. Сотрудники, которые чувствуют мотивацию к работе, скорее всего, будут настойчивыми, творческими и продуктивными, выполняя высококачественную работу, за которую они охотно берутся. Работодатели должны очень хорошо узнать своих сотрудников и использовать различные тактики, чтобы мотивировать каждого из них, основываясь на их личных желаниях и потребностях (Ganta, 2014).

Теории мотивации Фредерика Тейлора и Виктора Врума относятся к числу основных теорий мотивации персонала и оплаты труда. Фредерик Тейлор-автор научной теории управления. Она охватывает мотивационные основы только с точки зрения экономической рациональности (Fadia 2009). Тейлор считает, что мотивационная сила, на которую реагируют работники, включает в себя только экономические стимулы. Отсутствие этой концепции включает в себя игнорирование других потребностей и мотивов работников и концентрацию только на работе без учета социальных аспектов человеческого поведения (Yudhvir & Sunita 2012). Психологическая концепция представлена теорией ожидательной мотивации Врума, основанной на принципе, что активная потребность не является единственным необходимым условием человеческой мотивации для достижения конкретных целей. Человек должен также надеяться, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или достижению желаемого результата (Rynes, Gerhart & Minette 2004).

Теория мотивации Тейлора

Теория мотивации Тейлора помогает исследовать взаимосвязь между оплатой труда и мотивацией, поскольку она фокусируется на “экономическом индивиде”, мотивированном желаемым уровнем вознаграждения. Теория мотивации Тейлора - одна из самых ранних теорий мотивации, разработанная в первом десятилетии XX века. Она также называется "теория раннего научного менеджмента" (Fadia 2009). Не будучи ни психологом, ни социологом, Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, считал, что действие человеческого фактора с точки зрения показателей эффективности возрастает. Он применял только один стимул, никогда не говоря о мотивации поведения работника, - оплату труда, считая ее самым естественным мотивом в мире. Основное правило его работы-обращение к отдельному работнику. Руководствуясь работами политических домохозяев XVIII-XIX веков, Тейлор разработал концепцию, впоследствии названную "концепцией экономического индивида" (Yudhvir & Sunita 2012). Экономист отверг все формы коллективного стимулирования. Тейлор выделил по меньшей мере три причины низкой производительности труда. К ним относятся классовая солидарность-рабочие были уверены, что сокращают количество рабочих мест, снижая ставки оплаты труда для рабочих; естественная склонность человека работать медленно и низкий уровень профессиональной подготовки; отсутствие точных указаний о наиболее эффективных методах работы.

По мнению Тейлора, главной целью рационального управления работой была максимизация прибыли работодателя в сочетании с ростом благосостояния работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован в более быстрой и качественной работе. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых работниками, тщательный отбор работников и обучение их лучшими наставниками, материальное стимулирование скорости и точности работы, а также сотрудничество работников и администрации составляют основные принципы научного управления работой, сформулированные Тейлором.

Тейлор ввел понятие "урок" как способ оплаты труда, который должен заменить другие способы оплаты (день, цена-работа и премия). Урок представляет собой определенную ежедневную задачу и стандарт выполнения. Тейлор считал, что максимальная производительность является нормальной. Тех, кто не справлялся с этой “нормальной” работой, увольняли или отправляли на переподготовку (Yudhvir & Sunita 2012).

Ученый отмечает, что необходимо внедрять научные принципы управления трудом принудительными методами, так как работники сопротивляются любому изменению установленного порядка. Среднестатистический работник должен иметь возможность сразу же рассмотреть результаты своей работы и узнать размер вознаграждения в конце каждого рабочего дня. Стремление к личной выгоде всегда было и будет значительно более сильным стимулом в любой работе, чем причины общего благополучия (добре 2013).

Мотивационная теория портного применяется в практике всемирно известных компаний. Компания Уолта Диснея-одна из них. Мотивация персонала - это целая предпринимательская философия, в которой применяются все четыре основных принципа теории мотивации Тейлора (Dobre 2013). Таким образом, существует связующее звено, ответственное за формирование внутренних мотивов трудовой деятельности, поскольку руководители предприятия поддерживают заинтересованность работников в выполнении своих задач.

Tesco - еще один пример успешного применения теории мотивации Тейлора. Существует специальная "программа вознаграждения сотрудников Tesco", которая реализует все характерные черты теории Тейлора (Tesco 2013). Финансовая поддержка и развитая система премирования составляют первый и основной компонент управления вознаграждениями компании. Однако компания также поддерживается нефинансовыми средствами:

Она поддерживает разнообразный образ жизни отдельных сотрудников посредством соответствующих и целевых льгот. Многие нефинансовые факторы могут мотивировать и мотивируют сотрудников к повышению производительности труда. Одним из таких факторов может быть желание служить людям; другими могут быть повышение личных навыков или продвижение по службе (Tesco, 2013).

Таким образом, теоретический анализ мотивационной теории Тейлора показывает, что она нашла широкое применение в мировой практике управления персоналом. Примеры успешного применения теории указывают на ее актуальность в современной деловой практике.

Ожидаемая теория мотивации врума

Будучи одной из основных теорий в управлении мировой экономикой, теория ожиданий Врума исследует взаимосвязь между оплатой труда и мотивацией, поскольку она лежит в основе человеческого поведения, мотивированного соотношением затраченных усилий и уровнем вознаграждения. Он активно используется на практике для объяснения человеческого поведения в организациях. Исследование мотивации врумом становится необходимым для изучения таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности труда и др. (De Simone 2015). Отличие концепции Врума состоит в том, что поведение человека не определяется жесткой схемой существующих в нем требований. Индивид может выбрать стратегию поведения из множества альтернативных вариантов. Мотивированное поведение рационально, так как человек находит наилучшие средства для реализации своих целей. Большинство человеческих поступков представляют собой сознательно сделанный выбор.

Суть теории мотивации Врума состоит в том, что автор теории показал не машину или ее структуру, а процесс приведения этой машины в действие, подобно тому, как в определенной жизненной ситуации человек принимает решения, влияющие на его поведение. Понимания цели или предпочтительного результата недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индивида, необходимо знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеждения относительно наилучшего способа их достижения (Rynes, Gerhart & Minette 2004).

Анализируя мотивацию к труду, теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей. Первое понятие-валентность-используется для описания сходных предпочтений и их измерения. Валентность означает ценностное суждение, но не объективные критерии. Объективно привлекательные цели, такие как повышение материального уровня жизни, могут быть незначительными для некоторых работников, предпочитающих меньший заработок и более интересную работу. Иметь большую валентность - значит быть субъективно более значимым. Кроме того, субъективная природа валентности означает, что ценность результата индивидуальна. Для одних людей важно реализовать свои способности в работе и много зарабатывать, в то время как для других жизненно важно построить карьеру или внести улучшения в общество. Валентность-понятие не только субъективное, но и ситуативное. Его величина зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Производя определенное количество деталей в день, рабочий рассчитывает получить деньги, на которые он может купить определенные товары. Чем больше денег он получает, тем больше товаров он может купить. Поэтому высокая зарплата может иметь для него положительную валентность.

Взаимосвязь "затраты труда-результаты" - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, представитель по прямым продажам может ожидать, что если он дополнительно позвонит 10 людям в неделю, объем продаж увеличится на 15% (Jeston 2012). Бухгалтер может рассчитывать, что его работа будет замечена, если он потратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые администрацией. Если нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация ослабнет. Это может быть вызвано рядом причин, в том числе неправильной самооценкой, плохой подготовкой или неправильным обучением. Иногда работнику просто не хватает прав для выполнения поставленных задач (William 2010).

Взаимосвязь "результат-вознаграждение" включает в себя ожидания определенного вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Удовлетворенность вознаграждением - это ожидаемая степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности, возникающей вследствие определенного вознаграждения (Jeston 2012). Учитывая тот факт, что разные люди предъявляют разные требования к вознаграждениям, конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, не может иметь для них никакой ценности (Rynes, Gerhart, & Minette 2004). Например, бухгалтер может получить прибавку к своей зарплате за свои усилия, в то время как он ожидает должность главного бухгалтера. Если величина заработанного вознаграждения будет низкой, то мотивация к трудовой деятельности ослабнет. Таким образом, формула мотивации теории ожиданий выглядит следующим образом: мотивация = затраты – результат х результат – вознаграждение х величина вознаграждения (Jeston 2012).

Теория ожиданий врума представляет различные возможности для руководителей, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы. Учитывая тот факт, что у разных людей разные требования, они по-разному оценивают конкретные вознаграждения. Поэтому руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями работников, приводить их в соответствие и выдавать вознаграждение только за эффективную работу (William 2010). Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов и вдохновить их на их достижение, если они приложат необходимые усилия. То, как сотрудники оценивают свои достижения, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство компании.

Другим организационным примером применения теории мотивации Врума является система мотивации в одном из американских колледжей. Один из топов среднего звена, отвечающий за прием студентов, предложил новый проект довузовской подготовки абитуриентов, который принес бы прибыль организации и всем участникам проекта, а также дал бы шанс на дополнительный доход (William 2010). Руководство образовательного учреждения выразило свое согласие на проект, но поставило условие, что проект может быть реализован, если этот работник обеспечит показатели, превышающие показатели предыдущего года. Такая возможность мотивировала руководителя к эффективной работе, поэтому он прилагал большие личные усилия, работал в выходные дни, не имел отпусков, и показатели предыдущего года были успешно превышены. Однако руководство нарушило свои обещания и выплатило работнику довольно небольшое вознаграждение с последующим двухмесячным оплачиваемым отпуском. Более того, они наняли еще одного человека, который не смог справиться с запланированным проектом. Безусловно, мотивация работника резко снизилась (De Simone 2015). Таким образом, была доказана теория Врума о мотивации сотрудников. Высшее руководство учебного заведения сначала правильно мотивировало работника, но позже отказалось от обещанного вознаграждения, тем самым лишив работника дальнейшей заинтересованности в эффективной работе организации.

Вывод

В заключение следует отметить, что мотивационные аспекты приобретают все большее значение в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это закономерный процесс, так как в теории и практике менеджмента нет идеальной модели продвижения, которая отвечала бы различным требованиям. Существующие модели мотивации различаются по направленности и эффективности. Возрастающая роль личности работника составляет характерные черты управления персоналом. Кроме того, изменяется соотношение стимулов и требований, на которые может опираться система стимулирования. Для мотивации персонала используются как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда.