Новая эра в технологически ориентированном кадровом обеспечении

Эссе «Новая эра в технологически ориентированном кадровом обеспечении»

Появление социальных сетей решило проблемы, связанные с взаимодействием и социализацией. Люди, находящиеся далеко друг от друга, могут общаться и обмениваться идеями, фотографиями и даже видео. Это новое явление вновь превратило мир в еще меньшую глобальную деревню. Люди могут общаться с друзьями и семьями далеко друг от друга точно так же, как они были бы в одном доме. Преимущества социальных сетей многочисленны, и их число больше, чем недостатков. Однако использование социальных сетей зашло дальше, чем ожидалось, с развитием рекламных форумов и электронного рекрутинга. Было зафиксировано, что многие компании сегодня занимаются поиском и подбором персонала в интернете.

Тем не менее, этот процесс не свободен от противоречий, и многие считают, что использование социальных сетей зашло слишком далеко. Во всяком случае, сторонники этого движения считают, что технология должна помочь. Использование электронного рекрутинга способствует снижению стоимости ручного рекрутинга. И наоборот, есть те, кто считает, что большинство социальных сетей были запущены как персонализированные аккаунты и что информация, полученная от них, не должна использоваться при подборе персонала.

Другие утверждают, что личные счета физических лиц позволяют им иметь ценную информацию о человеке по сравнению с любым другим источником. В данной статье мы рассмотрели различную научную литературу, касающуюся использования социальных сетей в управлении человеческими ресурсами, последствий нового метода и углубились в рекомендации по безопасному использованию этой технологии.

Введение

Рекрутинг с помощью социальных сетей быстро становится обычным явлением. Преимущества использования технологии социальных медиа при подборе персонала были связаны с тем, что она быстрее используется, может охватить большее количество клиентов из более широкой географической области и экономит время (Doherty, 2010). Кроме того, использование электронного рекрутинга способствует снижению стоимости ручного рекрутинга. Кроме того, с одной стороны, есть те, кто считает, что большинство социальных сетей были запущены как персонализированные учетные записи, и информация, полученная здесь, не должна использоваться при наборе персонала. С другой стороны, их оппоненты подчеркивают, что личные счета предоставляют им возможность иметь ценную информацию о человеке, а не какой-либо другой источник.

Таким образом, в настоящем документе будут рассмотрены текущие вопросы, касающиеся технологического подбора персонала, на основе обзора научной литературы.

Обзор Литературы

Использование сайтов социальных сетей для подбора персонала было широко исследовано. Например, в исследовании, проведенном Ollington, Zealand, Gibb и Harcourt в 2011 году, исследователи хотели измерить осведомленность студентов о возможном использовании сайтов социальных сетей при подборе кандидатов на работу. Они впервые признали тот факт, что социальная сеть превратилась в настоящий ажиотаж в сфере человеческих ресурсов. Это сайт, который многие используют, чтобы лучше узнать претендентов на работу. Стоит также отметить, что многие люди в производственном и особенно в поисковом возрасте являются владельцами аккаунтов на сайтах социальных сетей. В этих учетных записях люди, как правило, сохраняют личную информацию и другие материалы, которые, если бы им было предоставлено соответствующее положение, они не хотели бы видеть потенциального работодателя (Ollington et al., 2011).

Результаты исследования показали, что 49,3% респондентов были полностью осведомлены об этом факте и имели пример человека, который не смог найти работу, вероятно, из-за информации в своем профиле. 6% из тех, кто участвовал в исследовании, указали, что они не хотели бы, чтобы их работодатели просматривали их сайты в социальных сетях. Некоторые из них признались, что имеют информацию, которая отрицала бы их возможности, в то время как другие просто считали счета личными. Среди респондентов, заполнивших анкеты, только 21% согласились бы предоставить потенциальному работодателю свои пароли от социальных сетей. Сайты социальных сетей, охваченные вышеупомянутым исследованием, были в основном Facebook и Twitter.

Из этих результатов ясно, что сайты социальных сетей используются менеджерами по персоналу для отбора людей на работу. Большинство людей знают об этом факте, но лишь немногие хотели бы свободно раскрывать свою информацию. Кроме того, те, кто не хотел бы, чтобы их счета проверялись, чувствуют, что у них есть некоторая информация, которую работодатель предпочел бы не знать. Это исследование проводилось среди возможных новобранцев. Исследователи рекомендовали провести аналогичное исследование среди вербовщиков, чтобы определить, в какой степени они могут участвовать в отборе новобранцев с сайтов социальных сетей. Этичность такого действия также сомнительна, учитывая тот факт, что эти сайты защищены паролем и, следовательно, являются личными.

Другая статья Рональда Лапорта (2004) поддерживает социальные сети. Управляя сайтом социальной сети telepreventive medicine, Лапорт (2004) выделил несколько реальных преимуществ социальных сайтов. На своем сайте он объясняет, как ему удалось собрать вместе людей, интересующихся профилактической медициной со всего мира. Главным результатом этого объединения является не только общение, но и обмен идеями, связанными с этой областью. Взаимодействие предоставляет им платформу для обмена идеями и мыслями о проблемах, затрагивающих предполагаемую область.

С его точки зрения, электронный подбор персонала возможен, и современный менеджер по персоналу должен сосредоточиться на использовании преимуществ социальных сайтов и технологий для сокращения расходов, имея при этом достаточно необходимой информации. Ученый отметил, что использование таких технологий помогает в рекрутинге в условиях быстрого реагирования на кризис. Информация в социальных сетях распространяется быстрее, чем в любых других средствах массовой информации. Далее он заявил, что хотел бы, чтобы телепревентивная медицина расширилась и охватила другие науки. Это, вероятно, увеличит поток информации и ее прием (LaPorte, 2004).

Исследование было проведено Майнальдом Тильшем, Лизой Трамер и Леони Питлик в 2012 году, чтобы выяснить, что кандидаты чувствуют по поводу электронного рекрутинга. Это исследование было направлено на установление взглядов и чувств заявителей относительно справедливости процедур онлайн-рекрутинга. Участники были ознакомлены с двумя онлайновыми базами данных о наборе персонала, а затем опрошены об их опыте. Результаты показали, что половина респондентов считает этот процесс справедливым, в то время как остальные считают его либо несправедливым, либо очень несправедливым.

Эти результаты были сопоставлены с результатами другого исследования, посвященного изучению справедливости индивидуального найма. Сравнение показало, что большинство респондентов считают процесс онлайн-подбора персонала справедливым по сравнению с ручным набором персонала. Однако проблема онлайн-рекрутинга, с точки зрения заявителей, заключается в отсутствии последовательности и несвоевременной обработке результатов, что вызывает у них недовольство (Meinald et al., 2012).

Следовательно, очевидно, что знания об электронном рекрутинге были хорошо переданы общественности. Тот факт, что многие люди воспринимают ее как справедливую, обнадеживает. Большое число фирм переходят на электронный набор персонала благодаря преимуществам сокращения расходов и минимизации времени, необходимого для найма новых сотрудников. Тем не менее некоторые ученые все еще утверждают, что целевая группа может быть настолько мала, что компания получает меньше, чем требовалось. Таким образом, исследователи рекомендуют комбинированный метод, который обеспечит тщательное изучение кандидатов.

Электронный рекрутинг, так же как и рекрутинг в социальных сетях, может негативно повлиять на способность поисковых компаний выживать и резко повлиять на стоимость аренды организации. Повествования, показывающие поразительные различия между краткосрочным и долгосрочным использованием. Результаты этого исследования показали, что лишь немногие из заявителей знают о существовании и использовании таких онлайн-порталов по подбору персонала. Исследователи интерпретировали эти результаты, чтобы означать, что даже с популярностью социальных медиа мало кто из пользователей использует его с вербовкой в виду. Вероятно, именно поэтому в их профилях есть информация, которую они не хотели бы видеть работодателю. Ученые рекомендуют серьезно вовлекать молодежь в развитие карьеры и помогать ей избегать неправильного использования социальных сетей.

В различных компаниях Vicknair, Elkersh, Yancey и Budden (2010) пытались выявить реальное использование онлайн-сайтов для подбора персонала и связанных с этим функций человеческих ресурсов. В исследовании впервые была признана важность социальных медиа в сотрудничестве и взаимодействии. Действия, связанные с этими взаимодействиями, включают создание профиля в интернете и обмен фотографиями, видео и сообщениями. Некоторые люди также загружают информацию о них, которая иногда носит личный характер. Дело в том, что воспринимаемая безопасность пароля заставляет их чувствовать себя в безопасности. Нередко можно встретить человека, обладающего данными, которыми он не может свободно поделиться.

Цель исследования состояла в том, чтобы оценить, в какой степени человеческий бизнес связан с социальными сетями. Следователи также имели в виду, что социальные сети могли иметь так много информации, которая могла бы помочь персоналу отдела кадров получить более подробную информацию о личной деятельности и возможностях. Однако результаты этого исследования отличаются от результатов других исследований, проведенных ранее. Они указывают на очень низкое использование социальных сетей в кадровых ресурсах. Что касается опрошенных сотрудников отдела кадров, то только 15% сообщили об использовании информации в социальных сетях наряду с другими методами подбора персонала (Vicknair et al., 2010).

В связи с этим очевидно, что поддержка использования социальных сетей в управлении человеческими ресурсами не сбалансирована. Эта поддержка зависит главным образом от местности и окружающей среды, в которой проводится исследование. Ученые рекомендуют увеличить использование социальных сетей при подборе персонала. Хотя главным фокусом здесь были не "лайки" в Facebook и Twitter. Средства массовой информации поддерживаются здесь профессиональными средствами массовой информации. Исследователи рекомендуют провести достаточное количество популяционных исследований, прежде чем компания решит использовать социальные сети для рекрутинга.

Другое исследование было проведено Шерри А. Мадиа, чтобы выяснить, как лучшие специалисты по управлению персоналом могут использовать социальные сети для найма своих сотрудников. Этот вопрос был исследован с фоновым пониманием того, что важность социальных медиа в рекрутинге больше не может игнорироваться. Сообщалось, что по меньшей мере 80% менеджеров компаний используют или планируют использовать социальные сети в качестве стратегии подбора персонала (Madia, 2011). Наиболее широко используемыми социальными сетями для рекрутинга были LinkedIn-социальные сети, которые объединяют профессионалов. Создание сетей сети были придуманы как путь вперед в этой области. Однако исследование показало случаи неправильного использования социальных сетей при подборе персонала.

После этого были сделаны различные рекомендации. Во-первых, социальные сети не должны заменять традиционные методы подбора персонала, поскольку взаимодействие в интернете может быть не очень важным, особенно при отборе жизненно важных навыков. Во-вторых, должны существовать надлежащие каналы и политика в отношении использования социальных сетей при подборе персонала. Эти правила должны регулировать, на какой тип средств массовой информации можно положиться и какую информацию следует искать в интернете, касающуюся заявителя. Предполагается, что процесс подбора персонала будет спланирован, а медиакомпании займутся этим процессом.

Даже с учетом преимуществ рекрутинга в социальных сетях, таких как снижение затрат и повышение скорости, есть еще некоторые области, которые компании должны рассмотреть. Это не вся информация в профиле человека в социальных сетях, которая может быть использована для или против его вербовки.

В своей работе “интернет-технологии, используемые при подборе персонала” Доэрти (Doherty, 2010) объяснил процесс подбора персонала, включающий в себя несколько технологических достижений и то, как они соотносятся с взаимодействием между кандидатом и рекрутером в онлайн-среде социальных сетей. HR-специалисты теперь используют Facebook, Twitter, Skype и LinkedIn в качестве основных приложений для поиска квалифицированных кандидатов. В этой статье мы рассмотрели, насколько эффективна эта новая среда и как технология помогает в этом процессе. Это одна из главных тем обзора литературы, поскольку она сосредоточена на преимуществах и недостатках рекрутинга в социальных сетях и будущем самого электронного рекрутинга.

Следует отметить, что в вышеупомянутом исследовании Ричарда Доэрти (2010) он заявил, что рекрутинг является идеальной отправной точкой для использования социальных сетей в HR, поскольку ключевые показатели, такие как время найма и стоимость найма, могут быть измерены, а улучшение может быть обосновано. Кроме того, по мере старения рабочей силы предприятия должны становиться все более конкурентоспособными, чтобы привлечь и удержать новое поколение молодых, увлеченных своим делом работников. Другими словами, они выделяют бренд организации из толпы, показывая, что он остается актуальным и охватывает такие изменения, как развитие технологий и способов коммуникации.

Подводя итог этим статьям, становится ясно,что социальные сети здесь надолго. Таким образом, важным шагом для организаций является полное понимание потенциальных преимуществ и недостатков, чтобы они могли использовать правильные инструменты социальных сетей для удовлетворения своих потребностей в найме персонала.

Рекомендации

Из этого обзора литературы необходимо сделать несколько окончательных рекомендаций. Во-первых, необходимо, чтобы все большее число компаний приняли на вооружение технологию подбора персонала в интересах сокращения затрат и экономии времени. Во-вторых, потенциальные соискатели должны быть проинформированы на форумах по развитию карьеры о текущем использовании социальных сетей OS при подборе персонала. Таким образом, они будут избегать раскрытия информации, которая может лишить их возможностей. В-третьих, использование социальных сетей для рекрутинга должно регулироваться политикой и правилами. Социальные сети пока не должны заменять традиционный набор персонала. Наконец, необходимы более обширные исследования по этой теме, чтобы дать более широкую доказательную базу для сравнения компаний.

Вывод

Технология должна быть интегрирована во все аспекты человеческой жизни. Некоторые из преимуществ технологии включают в себя эффективность во времени и стоимости, а также возможность общаться с разными людьми одновременно или с использованием одной и той же среды. В ряде случаев необходимо уделять особое внимание интеграции социальных сетей в процесс найма персонала.

Во-первых, они должны использоваться экономно, поскольку информация, содержащаяся в некоторых из этих средств массовой информации, может не очень помочь.

Во-вторых, они никогда не должны использоваться в одиночку, чтобы диктовать судьбу претендента.

В-третьих, эти средства массовой информации не должны использоваться без разрешения заявителя, поскольку они являются личными счетами.

В-четвертых, кандидату должно быть предоставлено право выбора, следует ли проводить набор в интернете или нет.

В-пятых, необходимо разработать четкие организационные принципы, регулирующие использование социальных сетей при подборе персонала.

При соблюдении этих руководящих принципов принимаются достаточные меры для обеспечения того, чтобы как вербовщики, так и новобранцы были довольны их использованием. Преимущества социальных сетей многочисленны, и в них больше плюсов, чем минусов.

Однако использование социальных сетей пошло дальше, чем ожидалось, с развитием рекламных форумов и электронного рекрутинга. Было зафиксировано, что многие компании сегодня занимаются поиском и подбором персонала в интернете. Тем не менее, этот процесс не свободен от противоречий, и многие люди считают, что использование социальных сетей зашло слишком далеко. Во всяком случае, сторонники этого движения считают, что технология должна помочь.