Обращение с сотрудниками как основная причина плохой работы компании

Обращение с сотрудниками как основная причина плохой работы компании

Главная цель любого бизнеса - получение прибыли. Однако некоторые предприятия преуспевают в своей деятельности, в то время как другие терпят неудачу. Таким образом, многие факторы, как внутренние, так и внешние, влияют на эффективность бизнеса. Одним из таких факторов является то, как работодатель относится к своим сотрудникам. Сотрудники составляют костяк любой компании. Эти люди взаимодействуют в основном с клиентами. Таким образом, сотрудники оказывают очень значительное влияние на объем продаж, который может сделать бизнес, поскольку именно они могут повлиять на клиента, покупать ли определенный продукт или нет. Хорошая мотивация сотрудников имеет первостепенное значение для успеха организации.

Введение

Существует много критических тенденций, влияющих на динамику и трудовые отношения, которые еще больше влияют на то, как организации должны управлять своими работниками. Некоторые из этих тенденций относятся к способам внутренней реакции организаций на такие тенденции, другие-к изменениям, происходящим во внешней среде организации. Внешние факторы включают технологические и социальные факторы, экономические проблемы, местные и правительственные проблемы, политические факторы, профсоюзы, требования работодателей и разнообразие рабочей силы. Внутренние факторы включают миссию, политику, организационную культуру, системы управления персоналом и структуру организации.

Однако большинство управленческих работников компаний склонны плохо обращаться с сотрудниками, поскольку они рассматривают их как низших, особенно тех, кто занимает самый низкий уровень в рабочей иерархии, в частности тех, кто обычно обслуживает клиентов. Они забывают о тех, кто определяет успех компании. То, как работодатель относится к сотрудникам, оказывает очень большое влияние на бизнес. Компания может устанавливать стратегии с целью достижения своих целей и задач, но серьезным препятствием, о котором большинство управленческого персонала компаний не знает, является то, как человек относится к своим сотрудникам. Если к сотруднику относятся хорошо, у него есть мотив работать как можно лучше; это способствует легкому достижению целей и задач компании (Tempe 1986).

Очень незначительные, но важные действия могут действительно мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей. Например, небольшое повышение зарплаты заставляет человека чувствовать себя признанным руководством, и поэтому он получает мотивацию хорошо выполнять свои обязанности, чтобы получить больше прибавки к зарплате. Если сотрудник работает в организации в течение длительного периода времени, получая одну и ту же зарплату, этот человек может заскучать и почувствовать, что руководство не ценит его; это в конечном итоге приводит к плохой работе. Еще одна вещь, которая может мотивировать работника, - это дополнительные льготы (Tempe 1986). Это льготы, предоставляемые работодателем работнику, когда работник достигает определенных целей в компании. Дополнительные выгоды также заставляют человека усерднее работать для достижения некоторых установленных целей, которые обычно являются краткосрочными целями, направленными на получение выгод; это приводит к тому, что компания достигает своих целей и задач (Rudman 2003).

Arkansas, General Assembly & Bureau of Legislative Research (1985) в своей работе о пособиях по болезни, пенсионных пособиях и пособиях по повышению заработной платы для сезонных работников утверждает, что повышение заработной платы и дополнительные пособия являются ключом для работодателя, чтобы сохранить существующих сотрудников и нанять потенциальных. Арканзас объясняет, что основная причина, по которой сотрудники решают бросить свою работу, - это плохие условия труда, которым они подвергаются. По его словам, приятные условия труда заставляют сотрудника чувствовать мотивацию и продолжать работать в той же компании, поэтому часто сокращаются случаи найма новых сотрудников, что называется скоростью текучести кадров.

Помимо уровня образования, которым человек обладает, работодатели в основном смотрят на уровень опыта работы, который у него был. Это означает, что опыт очень важен для эффективной работы. Учитывая этот факт, работодателям важно знать, как сохранить своих существующих сотрудников, поскольку они уже обладают достаточным опытом. Улучшение условий их труда не может привести к каким-либо потерям, поскольку это заставляет их прилагать дополнительные усилия и демонстрировать наилучшую производительность, что, следовательно, приводит к успеху в бизнесе.

Основная цель этого исследования обусловлена стремлением внести позитивный вклад в текущие усилия, направленные на изучение проблемы того, что заставляет компании плохо работать в своей деятельности, где главной причиной является плохое обращение с сотрудниками. Основная цель программ охраны труда и гигиены труда заключается в создании здоровой и безопасной рабочей среды. Здоровье и безопасность работников могут также защищать коллег, работодателей, членов семьи, поставщиков, близлежащие общины, клиентов и других общественных членов, на которых влияет рабочая среда, а также сокращать отпуск по болезни, пособие по инвалидности и расходы на медицинское обслуживание.

Здоровье и безопасность работников могут включать взаимодействие между многими предметными областями, включая общественное здравоохранение, профессиональную (или промышленную) гигиену, медицину труда, промышленную технику/технику безопасности, физику здоровья, химию и эргономику. Существуют такие причины охраны труда и техники безопасности, как: моральные, основанные на недопустимости подвергать риску здоровье и безопасность людей, предъявлять моральные доводы высшему руководству, обязанность разумной заботы, отношение общества к моральным обязательствам; правовые, такие как правоприменение (превентивное); карательные (с помощью уголовных санкций) и компенсационные эффекты закона.; а также экономические, такие как прямые и косвенные издержки, связанные с нездоровыми рабочими местами и инцидентами и их влиянием на организацию.

Цели Исследования

Основная цель исследования состоит в том, чтобы выяснить, способствует ли плохое обращение с сотрудниками плохой работе компаний. Другие цели заключаются в следующем:

Чтобы понять, почему некоторые сотрудники решают уволиться с работы

Чтобы понять, почему одни компании работают плохо, в то время как другие преуспевают в своей деятельности.

Исследовательские Вопросы

Исследование направлено на то, чтобы ответить на следующие вопросы:

Почему плохое обращение с сотрудниками является основной причиной плохой работы компании?

Почему некоторые сотрудники решают бросить свою работу

Что заставляет одни компании работать плохо, в то время как другие преуспевают в своих деловых операциях?

Обзор Литературы

В этом разделе представлены предыдущие исследования, которые были проведены с целью изучения того, почему плохое обращение с сотрудниками является основной причиной плохой работы компании. Жестокое обращение с сотрудниками оказывает огромное влияние на компанию, но главная проблема заключается в плохой работе компании. Проблема низкой эффективности и важности сотрудников в организации была исследована многими исследователями. Однако некоторые люди сосредоточились на том, что плохое обращение с сотрудниками является основной причиной плохой работы компании.

При добровольном уходе работника и его присутствии утверждается, что работник, не заинтересованный в работе, может вначале попытаться приложить некоторые усилия. Однако если этот работник не получает мотивации ни от кого, особенно от работодателя, то через некоторое время ему может наскучить эта работа (Koslowski & Krausz 2002). Этот сотрудник может продолжать работу, но с минимальными усилиями. Кесловски и Краус продолжают спорить о том, что работник может устать от работы на определенной должности и его обязанности могут быть слишком обременительными. В такой ситуации этот человек может решить искать другую работу где-то в другом месте; он или она может искать работу, которая предлагала бы ту же зарплату с лучшими характеристиками, в результате чего увеличивается начальная скорость оборота компании, способствующая плохой производительности.

Бранхам (2005) провел еще одно исследование по вопросу, связанному с причинами, по которым сотрудники увольняются с работы. По его словам, стресс-одна из главных причин, по которой рабочие решают уйти с работы. Его исследование показывает, что от 25% до 50% всех сотрудников испытывают дисфункцию из-за стресса, который негативно влияет на них и затрудняет их будущую работу для работодателя. Бранхам (2005) продолжает свою аргументацию о том, что стресс имеет различные последствия, которые могут привести к плохому производству и более высокой текучести кадров из-за квот, которые сотрудники не могут выполнить в штате.

Осознание того, что сотрудники имеют возможность предоставить необходимые инструменты для работы на данной должности, очень важно для человека, доверяющего своему работодателю. Бранхам предложил еще один курс стресса сотрудников, когда работодатель пытается минимизировать расходы компании, принимая на себя некоторые должности и нанимая всего несколько сотрудников, заставляя их иметь больший объем рабочей нагрузки, чем обычно, и получать ту же оплату. Таким образом, работник не может справиться со всем этим и при этом производить качественную работу. Это приводит к низкой производительности и приводит к низкой производительности для всей компании.

Бранхам (2005) также утверждает, что некоторые работодатели, как правило, больше заботятся о доходах компании и забывают, что их сотрудники являются теми, кто вносит свой вклад в размер получаемого дохода. Такие работодатели могут меньше заботиться об условиях труда своих работников. Некоторые работодатели могут даже принять решение об увеличении рабочего времени, а другие-о сокращении заработной платы своих сотрудников, чтобы сократить общие расходы. В результате сотрудник может принять решение об увольнении, что увеличивает текучесть кадров в компании и, следовательно, приводит к низкой производительности.

Бранхам (2005) также утверждает, что плохая коммуникация между сотрудниками также может способствовать плохой работе компании. Обычно это объясняется влиянием руководства, которое изолировано и не умеет эффективно общаться со своими работниками. Плохая коммуникация заставляет сотрудников чувствовать себя неузнанными в организации. Когда сотрудник чувствует, что его никак не узнают, его производительность определенно ухудшается. Человек начинает терять уверенность в том, что он или она делает в компании, и все это приводит к плохой работе.

Клаттербак (clutterbuck, 2007) провел исследование с целью изучения причин низкой производительности в различных компаниях. В своей работе он обнаружил три основные причины, которые способствуют плохой работе компании. Среди трех причин-плохая коммуникация, плохие условия труда и высокая текучесть кадров. Clutter & David утверждает, что самый важный вопрос для успеха любого бизнеса-это эффективная коммуникация между сотрудниками. Рабочая сила в организации состоит из всех видов персонала на всех должностях, от высшего руководства до самого низкого уровня сотрудников. Он утверждает, что для того, чтобы компания работала хорошо, должны быть хорошие отношения между сотрудниками на всех должностях. Планирование и управление человеческими ресурсами предполагает определение личных навыков, профессиональных категорий, а также потребностей персонала организации в производительности и развитии. Идентификация связана со Стратегическим планом организации. Роль стратегического плана определяется в дальнейшем направлении деятельности организации. Цели управления человеческими ресурсами состоят в том, чтобы гарантировать, что в организации всегда есть квалифицированные люди с правильными знаниями, навыками и опытом работы, которые применяются в нужное время и в нужном месте.

Планирование людских ресурсов имеет важное значение для рассмотрения типа управления уходом за пациентами, поскольку необходимо учитывать бюджетные расходы и оценивать разнообразие клиентской базы, подлежащей обслуживанию, а также оценивать уровень образования и знаний набираемого персонала. Основное внимание в организации уделяется подбору персонала, управлению и обеспечению руководства для сотрудников организации. В нем рассматриваются такие вопросы, связанные с сотрудниками, как компенсация, найм, организационное развитие, управление производительностью, безопасность, мотивация сотрудников и обучение. Стратегический процесс включает в себя управление людьми, окружающей средой и культурой рабочего места. Планирование людских ресурсов предполагает подбор соответствующих сотрудников, обучение и повышение квалификации нанятых сотрудников. Она также включает в себя оценку эффективности работы сотрудников.

По мнению Андерсона (2011), плохие условия труда также являются еще одним фактором, приводящим к низкой производительности. Он утверждает, что для того, чтобы работник получил рабочую мотивацию на своем уровне, он должен работать в приятных условиях труда. Он предполагает, что многие работодатели, как правило, меньше заботятся об условиях труда своих сотрудников, и это заставляет их чувствовать себя заброшенными. Это заставляет их работать неэффективно, что приводит к низкому качеству работы и, следовательно, плохой работе в компании.

Еще одной причиной низкой производительности труда, выявленной в ходе исследования, является высокий уровень текучести кадров. Эта причина объясняется вышеупомянутыми плохими условиями труда. Указывается, что плохие условия труда заставляют работника принять решение бросить работу и искать лучшую. В результате первоначальная компания вынуждена нанимать новых сотрудников и нести некоторые расходы, такие как реклама, проведение собеседований, обучение новых сотрудников и другие. Если эта скорость оборота увеличивается, то общие расходы компании также могут увеличиться, что приведет к снижению прибыли или даже к убытку (Clutterbuck 2007).

Методология Исследования

В исследовании будет использована количественная методология. Количественное исследование выбрано из-за его способности дать возможность обобщить результаты исследования для других компаний (Anderson 2011). Количественная методология показывает, что она будет полезна в ходе исследования, поскольку поможет исследователям исследовать 100 компаний с точки зрения их эффективности и проблем, с которыми они обычно сталкиваются; эти проблемы будут заключены в том, что они являются причиной их низкой эффективности. Исследование задумано как опрос. Дизайн исследования позволит тем, кто будет проводить исследование, собрать дополнительную информацию от респондентов о причинах низкой эффективности среди компаний (Bell 2013). В число респондентов исследования входят около 2000 сотрудников, занимающих различные должности в различных компаниях. Там будут исследованы в общей сложности 100 компаний.

Методы Отбора Проб

В исследовании будет использован простой метод случайной выборки при выборе респондентов, поскольку предполагается, что каждый сотрудник так или иначе подвержен влиянию, и поэтому любой из них сможет предоставить необходимую информацию (Kumar 2008). Во время сбора данных для сбора данных от респондентов будет использоваться анкета как с закрытыми, так и с открытыми вопросами. Завершающие вопросы помогут собрать заранее подготовленные идеи и мысли респондентов по этому вопросу (Bell 2013).

Сбор и анализ данных

Будут использованы первичные данные. Он будет собран с помощью вопросника, который будет состоять как из открытых, так и из закрытых вопросов. Анкета будет использоваться, поскольку прошлые исследования показали, что она помогает в опросе большого числа респондентов (Cohen, Manion & Morrison 2011). Анкета будет распространена среди 100 выбранных компаний через высшее руководство, которому будет предложено распространить ее среди всех сотрудников и ответить на соответствующие вопросы. Собранные данные будут хорошо сохранены для дальнейшего анализа. Затем данные будут проанализированы в виде таблиц, диаграмм и графиков, чтобы сделать исследование легко понятным.

Валидность исследовательского инструмента

Валидность - это осмысленность и точность выводов, которые делаются на основе результатов исследования, полученных из полученных данных. Поэтому он должен быть связан с тем, насколько точно данные, полученные в исследовании, представляют его переменные. Выводы, основанные на таких данных, будут содержательными и точными, если эти данные являются истинным отражением переменных.

Прибор действителен до тех пор, пока его содержание соответствует тому, что измеряется. Содержательная валидность-это степень, в которой данные, собранные с помощью конкретного инструмента, представляют собой особую область показателей или содержание конкретной концепции. Содержательная валидность документа будет оцениваться двумя способами. Во-первых, исследователь будет использовать профессионалов или экспертов в исследуемой области. Исследователь обсудит пункты в приборе с руководителями, преподавателями кафедры и коллегами. Эти люди отмечали крестиком или галочкой каждый пункт анкеты, если он измерял то, что должен был сделать. Будет рассчитан коэффициент этих показателей. Если коэффициент будет выше 0,5, то это подразумевает действительность инструмента.

Ожидаемый Вклад В Исследование

Это исследование важно, потому что оно поможет компаниям во многих отношениях и поможет им узнать некоторые из способов, которые они могут использовать для повышения своей производительности и в целом узнать то, о чем они изначально не знали. Есть несколько способов, с помощью которых компании извлекут выгоду из этого исследования.

Это исследование позволит компаниям осознать что главной причиной их плохой работы является плохое отношение к своим сотрудникам

Работодатели также узнают о важности обеспечения хороших условий труда для своих сотрудников как способа мотивации их работать как можно лучше.

Работодатели также будут мотивированы мотивировать своих сотрудников путем повышения их заработной платы и предоставления им дополнительных льгот, что будет способом удержать нынешних сотрудников и снизить высокий уровень текучести кадров, который способствует низкой производительности труда.

Это исследование также позволит высшему руководству компаний понять важность хорошей коммуникации между сотрудниками, поскольку будет выявлено, что хорошая коммуникация является ключом к успеху в любой бизнес-операции.

В целом, исследование заставит компании, работающие плохо, начать улучшаться, а сотрудники, с которыми плохо обращались, будут хорошо относиться и обеспечены хорошими условиями труда, что, следовательно, приведет к хорошей работе в компаниях.

Ограничения исследования

Ожидаемые ограничения исследования заключаются в том, что некоторые респонденты не будут готовы предоставить соответствующую информацию по некоторым причинам, таким как низкая грамотность.

Этические Соображения

Для каждого исследования очень важно поддерживать высокие этические ценности, чтобы проводить исследования с участием связанных с человеком предметов. Помимо улучшения работы компании, это исследование также направлено на улучшение плохих условий труда, которым подвергаются сотрудники, поскольку оно было определено как главная проблема, с которой сталкиваются сотрудники во многих организациях, что является неэтичным. Заставляя руководство компаний понимать негативные последствия плохого обращения с их сотрудниками, что приводит к низкой производительности, можно будет заставить их стараться изо всех сил, чтобы обеспечить своим сотрудникам хорошие условия труда.

Это происходит потому, что целью любого бизнеса является получение прибыли, и если они обнаруживают, что это является основной причиной, тем самым уменьшая их прибыль или даже приводя к убыткам; они будут внедрять изменения как можно быстрее и хорошо относиться к своим сотрудникам. Другая причина заключается в том, что высшее руководство поймет, что хорошая коммуникация также жизненно важна для успеха бизнеса. Поскольку мы видели, что их главная цель-получение прибыли, понимание этого заставит высшее руководство или руководство компании лучше относиться к своим сотрудникам на всех уровнях и даже позволит им внедрять свои идеи там, где это уместно, тем самым уменьшая случаи дискриминации высшего руководства теми, кто занимает низкие должности.